Le #benchmark, une pratique légale mais détournée
En l’espèce, ce qui était reproché à la direction régionale de la banque, ce n’était pas tant la mise en place de contrôle de l’activité des salariés, qui entre pleinement dans le champ discrétionnaire du pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur, mais bien la dangerosité du mécanisme et, surtout, l’absence de réaction de la direction alors que celle-ci avait été alertée à de multiples reprises. Qu’on en juge (V. TGI Lyon p. 4 et 5) : un cabinet chargé d’une expertise, en accord avec la Caisse d’Épargne, l’a alertée, dès 2008, sur les risques psychosociaux d’un tel système ; les médecins du travail tant dans leurs rapports pour l’année 2008, 2009 ou 2010 ont stigmatisé le benchmark comme un facteur de risques psychosociaux ; le constat de l’inspection du travail est le même, comme celui des assistantes sociales, et toutes ces instances notent une atteinte à la dignité des personnes par leur dévalorisation permanente utilisée pour créer une compétition ininterrompue entre les salariés, un sentiment d’instabilité du fait qu’il n’y a aucune possibilité de se situer dans l’atteinte d’objectifs annuels puisque le résultat de chacun est conditionné par celui des autres, une culpabilisation permanente du fait de la responsabilité de chacun dans le résultat collectif, un sentiment de honte d’avoir privilégié la vente au détriment du conseil du client, une incitation pernicieuse à passer outre la réglementation pour faire du chiffre, une multiplication des troubles physiques et mentaux constatés chez les salariés, troubles anxio-dépressifs, accidents cardio-vasculaires, troubles musculo-squelettiques. Fermez le ban.
Voilà bien ce qui était reproché à l’employeur : son absence de réaction malgré la litanie, ad nauseam, des mises en garde des différents organes consultatifs. Pourtant, aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, très justement visé par les magistrats lyonnais, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail. Le jugement insiste d’ailleurs sur la nécessité, pour l’employeur, de prévenir le risque, et non d’intervenir a posteriori. Dès la connaissance de ces rapports alarmants, l’employeur aurait donc dû réagir et mettre fin, en l’état à tout le moins, aux pratiques de benchmark. Et cela d’autant, on le sait pertinemment, et le tribunal de grande instance le relève d’ailleurs, que l’obligation de #sécurité en la matière est une obligation de résultat.
