Comment on assassine le #syndicalisme revendicatif...

Voilà, à nouveau, des faits et chiffres incontestables que cette note confirme : « En parallèle, les salaires ont ralenti en lien avec la baisse de l’activité et la montée du chômage. Le ralentissement du #salaire moyen par tête (+1,3 % en 2009, après+2,6 % en 2008) a été plus prononcé que celui du salaire mensuel de base (respectivement +2,2 %, après +3,0 %). Au total, la masse salariale dans les branches principalement marchandes non agricoles a reculé en 2009 (–1,2 %), la baisse de l’emploi salarié (–2,4 %) ayant été plus forte que la hausse du salaire horaire (+1,3 %) ».

Enfin pour compléter ce tableau précisons que le revenu moyen des 0,01 % des ménages les plus aisés a augmenté de 40 % entre 2004 et 2007, contre 10 % pour le reste de la population. La part des prestations sociales dans le revenu des 10 % des ménages les plus modestes atteint près de 40 %, ce qui indique l’extrême faiblesse du revenu de leur travail !
Ce constat implacable a une conséquence majeure : affaiblir les syndicats et leur capacité d’intervention. Ajoutons que cette baisse de masse salariale est la première depuis la libération. Ce phénomène exceptionnel a amplifié la pression sur les travailleurs et donc sur leurs syndicats.

►http://www.miroirsocial.com/actualite/comment-on-assassine-le-syndicalisme-revendicatif
Miroir Social -
"Leur nouveau modèle d’entreprise se compose de trois volets : un #management important au revenu démesuré (1) (ainsi, il sera plus près des actionnaires que des salariés-producteurs !), de grands centres composés essentiellement d’ingénieurs et cadres et une chaîne de sous-traitants locaux ou délocalisés (productions et services) rassemblant majoritairement des ouvriers et des employés.

Dans les grands centres, comme le montre les statistiques de l’INSEE et l’enquête de la Dares, la présence syndicale est souvent multiple et des accords de droit syndical ou de dialogue social y sont en application. Il y a même d’« intenses » relations direction/organisations syndicales, le plus souvent par DRH et instances représentatives du personnel interposées. La multiplication de réunions (en tout genre) occupe la majorité du temps des élus du personnel et des délégués syndicaux. Ils sont, en conséquence et souvent à leurs corps défendant, extraits de leurs services et du contact permanent avec leurs collègues. Tous ces ingrédients conduisent à la création d’un climat favorable à l’établissement d’un accord tacite sur la nécessité de la compétitivité de l’entreprise. La probabilité pour la direction générale de multinationales d’arriver à ses fins est facilitée par le niveau salarial, l’individualisation et la faible syndicalisation des ingénieurs et cadres. Les directions des fédérations syndicales, désignant les délégués syndicaux centraux dans ces groupes, traditionnellement plus consensuels que les syndicats de base, alimentent ce phénomène conciliateur appelé dialogue social. Mais l’expulsion des couches ouvrières, socle du syndicalisme traditionnel et de classe, vers la sous-traitance est le premier facteur de fragilisation des syndicats."

Signalement d’un article
►http://www.cairn.info/resume.php?ID_ARTICLE=RFG_211_0047

Don, ingratitude et management
Suicide et désengagement au travail

Norbert Alter

Résumé :
« La théorie du don telle qu’élaborée par Mauss et ses successeurs permet de comprendre que l’entreprise représente un lieu de production de liens, autant qu’un lieu de production de biens. Ces liens, qui produisent l’efficacité collective, permettent également d’accéder au sens et à la reconnaissance. Des politiques de modernisation oublient ce qu’ont donné et ce que continuent à donner les salariés. Elles produisent alors progressivement un détachement du travail, une dissociation entre le salarié et le sujet, alors que le principe structurant est celui de l’engagement. Ce déficit d’intégration, dont l’image la plus tragique est celle des suicides au travail, menace toujours les organisations. »
#Don #Mauss #Travail

Harcèlements, coups bas, licenciements expéditifs : la nouvelle valeur #travail
►http://www.actuchomage.org/2012051820832/Social-economie-et-politique/harcelements-coups-bas-licenciements-expeditifs-les-nouvelles-valeurs-d

Philippe, la trentaine bien affirmée, est Directeur Marketing. Embauché pour développer et installer une ligne de produits cosmétiques en grande distribution, il s’est investi à fond dans sa fonction sans compter ses heures et ses déplacements. Forcément, sa vie de père de famille en a fait les frais. Une fois sa mission accomplie, par une augmentation de 58% des ventes, il a été victime d’un #harcèlement méticuleux de la part de son boss. Un de ses collègues lui confiera : « Il ne t’a embauché que pour initier la pompe. Dès ton arrivée, il a planifié de reprendre la main une fois le business enclenché et de te pousser vers la sortie ». Attitude très fair-play !

Philippe est tombé dans un traquenard qui a ébranlé ses convictions professionnelles. Très marqué par sa mésaventure, il est suivi depuis par un psy. Le doute s’est profondément enraciné en lui. Mais cette période d’inconfort risque malheureusement de durer aussi longtemps que traînera la procédure qu’il a été contraint d’engager devant le Conseil de Prud’hommes pour licenciement abusif.

Travail
Les 3 dimensions de la reconnaissance
►http://www.anact.fr/web/actualite/essentiel?p_thingIdToShow=26309637
« Être reconnu au travail, c’est percevoir, à travers les signes renvoyés par l’entreprise, que l’on est quelqu’un qui compte. Pour être plus précis, être reconnu au travail, c’est sentir qu’on vous fait confiance, c’est voir qu’on vous respecte dans vos droits, c’est éprouver que votre hiérarchie, vos collègues, vos clients vous accordent leur estime »
#Travail #Reconnaissance #Management

07/05/2012 | Thierry Curty
Résolvons le problème des coûts sociaux issus de l’entreprise par la source, démocratiquement
►http://lecercle.lesechos.fr/entreprises-marches/finance-marches/autres/221147306/resolvons-probleme-couts-sociaux-issus-lentrepr

"La majorité des coûts sociaux est engendrée par une minorité d’entreprises. 80 % des coûts sociaux sont issus du 20 % des emplois dans les grandes entreprises (Répartition de l’emploi par taille d’entreprise, stats INSEE).

L’essentiel des coûts sociaux provient en effet des « grosses boîtes », qui engendrent des licenciements massifs, des grèves, du stress, de l’aide à l’embauche, des subventions, etc.. En outre, leur taille les soumet à une législation séparée, comme les comités d’entreprises obligatoires, les vestiaires, les douches, les cafeterias, etc. Plus le volume de contraintes entraîne mécaniquement une propension naturelle au conflit, plus le nombre de points de conflits possibles est élevé, plus le nombre de conflits sera élevé, logiquement..."

#Entreprise #Coûts sociaux #Notation

Pourquoi et comment le management favorise la manipulation ?
Sophie Péters
►http://www.latribune.fr/blogs/mieux-dans-mon-job/20120525trib000700413/pourquoi-et-comment-le-management-favorise-la-manipulation.html
« Managers souvent "hors pair" et redoutablement efficaces car sans affects etans émotions, ceux que l’on appelle les "pervers narcissiques" sont paradoxalement favorisés par les modes de management actuels et une société de consommation qui valorise la fonctionnalité des individus au détriment de leur humanité et font du sujet un...objet. »

►http://www.drhautrement.com/billets-dhumeur/que-vaut-le-management-institutionnel
Que vaut le management institutionnel ?

« Les manuels n’en parlent pas, c’est pourtant le management pratiqué dans toutes les administrations françaises, les entreprises publiques, les Associations, l’économie sociale, les coopératives et même certaines entreprises de type bureaucratique, genre mutuelles, banques ou assurances et, bien sûr, déjà, les nouveaux gouvernants de l’Etat français… »
#Management