• Baromètre Ipsos-SPF 2018, une #intensification de la #pauvreté | Secours populaire
    https://www.secourspopulaire.fr/barometre-ipsos-spf-2018

    L’intensification de la pauvreté en France en 2018 poursuit une tendance inquiétante. Plus d’un tiers des Français y a été confronté comme les chiffres du nouveau baromètre Ipsos-SPF le montrent et ils sont nombreux à redouter l’avenir difficile réservé à leurs enfants.

    En gros, les #inégalités se creusent !

    Et surtout, elles deviennent irréversibles, ce qui signifie que la stratification en #classes_sociales se fixe en #castes bien étanches

    La mobilité sociale marque le pas dans les pays de l’OCDE. OCDE. Juin 2018
    http://ses.ens-lyon.fr/actualites/rapports-etudes-et-4-pages/la-mobilite-sociale-marque-le-pas-dans-les-pays-de-locde-ocde-juin-2018

    Alors que les inégalités de revenu se creusent depuis les années 90, la mobilité sociale marque le pas : les personnes situées au bas de l’échelle sont désormais moins nombreuses à grimper les échelons, tandis que les plus riches conservent, dans une large mesure, leurs privilèges. Or les effets d’une telle situation sur le plan économique, social et politique sont très dommageables, selon un nouveau rapport publié par l’OCDE. L’étude « A Broken Social Elevator ? How to Promote Social Mobility » montre que, compte tenu des niveaux actuels d’inégalités et de mobilité intergénérationnelle sur l’échelle des revenus, au moins cinq générations (ou 150 ans) pourraient être nécessaires, en moyenne dans les pays de l’OCDE, pour que les enfants de familles modestes parviennent à se hisser au niveau du revenu moyen (voir le graphique ci-dessous). Dans les pays nordiques, cela pourrait prendre deux à trois générations seulement, tandis que dans certaines économies émergentes, ce processus pourrait se dérouler sur neuf générations ou plus. Un enfant sur trois dont le père a des revenus modestes percevra lui aussi de faibles revenus ; pour les deux autres tiers, la mobilité ascendante sur l’échelle des revenus se limitera souvent à l’échelon voisin.

    Cinq générations, c’est la moyenne : en France, c’est six (PDF - en) : http://www.oecd.org/france/social-mobility-2018-FRA-EN.pdf

  • L’évolution de la durée du travail en France depuis 1950.
    http://ses.ens-lyon.fr/ressources/stats-a-la-une/levolution-de-la-duree-du-travail-en-france-depuis-1950

    En France, après 35 ans de baisse, la durée du travail salarié se stabilise au cours des années 2000
    Depuis 1950, la durée annuelle du travail des salariés a diminué d’un peu plus d’un quart en France. L’ensemble des salariés travaillaient en moyenne 1900 heures par an en 1950. Depuis le début des années 2000, la durée annuelle travaillée (voir encadré ci-dessous) s’établit aux environs de 1400 heures pour les salariés et un peu moins de 1500 heures pour l’ensemble des actifs.

    Ce mouvement à la baisse, amorcé dans la deuxième moitié des années 1960, s’explique en grande partie par les réductions collectives du temps de travail. La durée collective du travail (voir encadré), qui avait augmenté pendant la période de reconstruction, diminue avec les modifications successives apportées à la durée légale du travail hebdomadaire et des congés annuels : octroi d’une quatrième semaine de congés payés en 1969 [1], généralisation de la cinquième semaine de congés payés et passage aux 39 heures hebdomadaires en 1982, lois sur les 35 heures à partir de 1998. Le contexte économique a également joué en faveur de cette baisse. Les gains importants de productivité apparente du travail, puis le ralentissement de la croissance et la montée du chômage après le premier choc pétrolier, ont engendré une réduction du recours aux heures supplémentaires. Au final, le temps de travail hebdomadaire des salariés à temps complet a été allégé d’une dizaine d’heures depuis les années 1950.

    Un autre facteur a contribué au repli de la durée annuelle du travail de l’ensemble des salariés durant les années 1980 et surtout 1990 : l’essor du temps partiel. Sa part dans l’emploi a ainsi doublé en France de 1981 à 1998, passant de 8,5% à 17,5% [2], sous l’effet de la tertiarisation de l’économie et surtout de la mise en place de mesures incitatives au recours au temps partiel dans les années 1990 [3]. Le temps partiel a peu progressé en France depuis cette date. En 2016, 18,8% des personnes en emploi et 18,1% des salariés travaillaient à temps partiel, un niveau sensiblement inférieur à la moyenne de l’Union européenne. En outre, au cours des années 2000, une série de réformes vont assouplir les 35 heures et encourager le recours aux heures supplémentaires (Lois Fillon, Loi TEPA de 2007, etc.), ce qui favorise une légère remontée de la durée du travail salariée durant quelques années, mais pas d’inflexion majeure dans le contexte de crise économique. Ainsi, la durée, hebdomadaire ou annuelle, du travail en France a cessé de diminuer depuis 2002 et est restée relativement stable au cours des années récentes.

  • @raspa Sur le travail émotionnel, quelques extraits de mon début de lecture du Prix des sentiments de Arlie Russel Hochschild (c’est marrant d’ailleurs ce titre : sans le sous-titre Au coeur du travail émotionnel, et avec l’illustration de couverture d’une hôtesse qui sourit, on dirait un mauvais roman à l’eau de rose).
    C’est elle qui met en italique, c’est moi qui graisse.

    Déjà sur le terme lui-même :

    J’utilise le terme travail émotionnel [emotional labour], qui désigne la manière de gérer ses émotions pour se donner une apparence physique correspondant à ce qui est attendu socialement (au niveau du visage comme du corps ; celui-ci a lieu en échange d’un salaire (et a donc une valeur d’échange). J’utilise de manière indifférenciée les termes travail émotionnel [emotion work] ou gestion des émotions [emotion management], qui se réfèrent à des actes de même type, mais effectués dans la sphère privée, où leur seule valeur est une valeur d’usage.

    Je ne sais pas si ça résout ton allergie au mot « travail », mais en tout cas ça affine !

    Ensuite, il y a tout un passage où elle reprend un exemple du Capital de Marx, qui parle d’un enfant de 7 ans travaillant dans une usine de papier-peint. L’enfant, par son emploi, devient un « instrument de travail », qui permet de faire fonctionner la machine 16 heures par jour. Son boulot est achevé quand le nombre suffisant de rouleaux de papier a été produit.
    Elle met en parallèle le travail d’une hôtesse de l’air aujourd’hui, dont les conditions sont, malgré les difficultés, bien moins atroces que celles du gamin de Marx :

    Comment l’hôtesse de l’air peut-elle savoir quand son travail a été fait ? Quand un service a été produit ; que le client a l’air satisfait. Dans le cas de l’hôtesse de l’air, le fait de fournir de l’émotion en même temps qu’un service fait partie du service lui-même ; alors que le fait d’aimer ou de détester le papier peint ne joue en rien sur sa production. "Avoir l’air d’aimer son travail" fait ainsi de plus en plus partie du travail lui-même ; et essayer de l’aimer vraiment - et d’apprécier les clients - aide l’employée dans son effort pour prétendre qu’elle apprécie son travail.

    C’est cette dernière partie que j’ai trouvé éclairante sur notre monde du travail actuel. L’autrice indique que si le travail émotionnel augmente, c’est aussi que la part des services dans l’emploi augmente. Mais c’est aussi qu’il y a de plus en plus de personnes, j’ai l’impression, à qui on demande cet effort émotionnel d’apprécier leur travail, même si c’est un job aux conditions horribles (ou qui ne sert à rien, voire qui est nuisible). Je sais pas à quel point ça contribue à l’épidémie de burn-out actuelle.
    Là où j’ai l’impression que ça pose souci (et c’est corroboré par ce qu’elle dit sur un guide qui classifie la qualité de services des compagnies aériennes), c’est qu’on ne demande pas juste aux gens d’adopter, durant leur temps de travail, une posture professionnelle adaptée au contexte (on sait que plein de gens ont peur en avion, donc ça paraît pas déconnant que les hôtesses et stewards aient dans leurs tâches d’être rassurant.e.s ; de même que l’écoute et l’empathie d’un.e soignant.e, l’énergie et la bonne humeur d’un.e animateur.trice... font partie du job). Le mieux (= ce qui est demandé, voire exigé des employeurs) c’est qu’ils le soient vraiment, comme si « adorer son job » et « sourire H24 » devaient être des qualités intrinsèques des personnes exerçant ces métiers. Dans la formation des hôtesses, on ne leur apprend pas seulement à sourire aux passagers, mais surtout à sourire comme si ça émanait vraiment d’elles :

    Montrer que la gaîté demande un effort, c’est faire un travail médiocre

    Hochschild dit d’ailleurs plus loin :

    Bien que le travail de l’hôtesse de l’air ne soit pas pire que d’autres emplois de services (et, par bien des côtés, soit même meilleur), il rend l’employée vulnérable à ce que d’autres décident concernant le travail émotionnel qu’elle doit effectuer - ce qui ne laisse qu’un contrôle réduit sur son travail. Les problèmes qu’elle rencontre pourraient donc être annonciateurs de ce qui se prépare dans d’autres emplois du même genre

    (to be continued pour les problèmes rencontrés)
    (et ça repose très clairement la question de l’autonomie dans le travail salarié).

    • @georgia Effectivement, la distinction entre « labour » et « work » est éclairante.

      Pour ce que tu évoques, l’exigence de plus en plus forte d’"aimer" son travail et de l’exprimer, cela rejoint toute l’analyse sur l’évolution du capitalisme et des formes de management, par laquelle le travail cesse d’être vu comme « oppression, exploitation ». J’ai deux références en tête pour cela : Lordon et son « conatus », et Boltanski sur le « nouvel esprit du capitalisme ». On s’éloigne un peu du travail émotionnel parce que justement il n’est plus question de « produire une émotion », qui serait une exigence économique. Il s’agit d’une exigence morale, de l’évaluation de la « qualité » d’une personne et pas juste de son travail, de ce qu’elle produit. C’est une nouvelle forme d’aliénation.

      Sur le travail (au sens « work ») émotionnel, je me dis aussi qu’il y a un rapport très fort avec l’interculturalité, avec ce que nous demandons à nos petits jeunes qui partent à l’autre bout du monde. Il y a un « effort » concret à effectuer, appuyé sur une préparation, une auto-formation, l’acquisition de « compétences » précises (savoir-être bien sûr, mais pas seulement)...

      Je crois que le sourire est quelque chose d’universel (même les singes sourient) mais qui n’a pas forcément le même sens, le même usage selon les cultures. Je me demande comment les formations des personnels navigants prennent ça en compte, puisque par définition ils sont constamment confrontés à l’interculturalité.

      Concernant la vulnérabilité de ces travailleur.euse.s dont une partie non négligeable du travail est « émotionnel »... c’est le lot commun de tous les métiers du service et de la relation au public. Ils et elles ne sont pas seulement redevable envers l’employeur, mais aussi envers le public. Ca ne me choque pas outre mesure. Mais ça me fait penser que certains corps de métier résistent davantage à cette « mise en vulnérabilité ». Un exemple extrême : les syndicats de police qui combattent la proposition de récépissé de contrôle, comme si le fait de signifier leur redevabilité envers les personnes qu’elles viennent de contrôler leur était insupportable, et les mettait en danger.

    • @raspa Tu dis

      c’est le lot commun de tous les métiers du service et de la relation au public. Ils et elles ne sont pas seulement redevable envers l’employeur, mais aussi envers le public. Ca ne me choque pas outre mesure.

      Hochschild ne dit pas que c’est choquant d’avoir une part de travail émotionnel dans tout un tas d’emploi. La question c’est comment l’entreprise demande d’exercer ce travail, en lien avec le fait d’aimer son travail.
      Deux exemples me viennent en tête :
      J’ai longtemps été cliente Virgin Mobile avant son rachat par SFR. A chaque fois que j’appelais le service client, c’était le même sketch : la personne au bout du fil devait absolument débiter tout un tas de phrases du style « bienvenue chez vous », le tout avec un ton visant à rendre mon expérience d’appel au service client extraordinaire, genre « c’est encore mieux que d’appeler des potes ». L’exigence de l’entreprise allait au-delà de mon exigence. Je veux au téléphone quelqu’un qui réponde clairement à mes questions et soit capable de parler des offres de forfait (partie « technique » du travail), ne donne pas l’impression que je l’ennuie et soit normalement poli (partie « émotionnelle » du travail) : pas quelqu’un qui fasse genre « ça me fait TELLEMENT plaisir que tu ais appelé ! ». Mais c’est clairement ce qu’on demandait aux employé.e.s du service client, et c’est cette dérive qui me paraît dangereuse pour la santé mentale des salarié.e.s.

      A l’inverse : j’ai dans mon entourage une infirmière qui a longtemps travaillé dans le service de soins palliatifs d’un CHU. Ça veut dire travailler au quotidien avec des personnes en grande souffrance (malades comme familles) et gérer plusieurs décès par semaine dans le service. Le travail émotionnel demandé au personnel est absolument énorme, mais fait totalement partie du job. L’institution avait pris ça en considération : l’équipe était très accompagnée, avec des temps d’analyse de pratique et d’évacuation des émotions. Le management était adapté, et favorisait une bonne cohésion de l’équipe. Au final, on avait des gens contents de leur travail, un turn-over quasi nul, une excellente coopération entre les différents corps de métier (et don un certain dépassement de la hiérarchie pleine de méfiance et de conflit entre médecin/infirmières/aides-soignantes dans le cadre hospitalier...).

      Donc la question c’est comment on évalue le travail émotionnel nécessaire à l’exercice du métier ; comment on ne l’augmente pas au-delà du nécessaire suffisant (notamment en luttant contre les trouvailles fabuleuses du capitalisme contemporain) ; comment on met en place pour les travailleureuses les conditions d’un travail émotionnel bien vécu. Quand tu bosses sur un chantier, t’as des équipements de protection individuel et des procédures de sécurité. Pourquoi quand tu fais du travail émotionnel dans ton travail, t’aurais pas aussi des ressources sécurisantes ?

  • Trouvé au hasard d’une recherche sur la spéculation, ce site merveilleux et très généreux :

    Atelier enseignant Jéco : Financement international et crises financières

    http://ses.ens-lyon.fr/atelier-enseignant-jeco-financement-international-et-crises-financieres

    Dans les supports pédagogiques, il y avait cette image très drôle :

    https://dl.dropbox.com/s/x3qfxhfefmmn4mn/buysell.png

    Source : Des supports pédagogiques et des activités autour de la notion de spéculation [PDF - 373 Ko]

    ses.ens-lyon.fr/medias/fichier/speculation-supports-atelier-jeco_1357481099539-pdf

    #spéculation #finance

  • Les migrations et leur impact économique

    http://ses.ens-lyon.fr/les-migrations-et-leur-impact-economique-174426.kjsp

    Les analyses économiques des migrations sont un champ de recherche en plein essor. Avec les travaux sociologiques, historiques ou politiques dans ce domaine, elles contribuent à enrichir les débats publics sur l’immigration et les politiques migratoires en apportant une réflexion scientifique sur un sujet souvent instrumentalisé. Ainsi, alors que la crise économique et la montée du chômage tendent à raviver l’hostilité de l’opinion publique vis-à-vis de l’immigration, des travaux économiques récents en France ont souligné l’importance des idées reçues concernant la question du poids de l’immigration et de son impact sur notre économie.

    Par ailleurs, depuis la fin des années 1990, de nouveaux enjeux de l’immigration sont apparus dans les pays de l’OCDE confrontés au vieillissement de leur population et, pour beaucoup, à un probable déclin démographique dans un futur plus ou moins proche. Un certain nombre d’arguments, défendus par l’ONU ou la Commission européenne, ont été avancés au début des années 2000 en faveur d’une « immigration de remplacement »[2] qui pourrait compenser la stagnation de la population active et réduire le fardeau fiscal du vieillissement démographique. Des études économiques, comme celles de Xavier Chojnicki et Lionel Ragot pour la France, ont alors cherché à évaluer les gains pour le financement de la protection sociale d’une politique migratoire plus ambitieuse – sélective ou non sélective – à partir des projections démographiques[3].