“Êtes-vous prêt à baisser votre salaire pour ne pas être viré (tout de suite) ?”, ou la folie des accords de performance collective
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“Êtes-vous prêts à baisser votre salaire pour sauver votre entreprise ?”. Drôle de question que se mettent à nous poser nos grands médias, à commencer par les “Grandes gueules” de RMC qui le demandaient le 2 juin dernier. Pourquoi nous demander une chose pareille ? Parce que plusieurs entreprises commencent à la soumettre à leurs salariés, pour affronter la terrible crise sanitaire qui ravage le pays… on connaît la chanson, puisque nous avions déjà pu bénéficier d’une répétition générale en 2008. C’est ainsi que Derichebourg Aeronautics Services, l’un des plus gros sous-traitants d’Airbus, ou encore la compagnie aérienne Ryanair, ont demandé à leurs syndicats de bien vouloir signer un “accord de performance collective”.
L’accord de soumission collective, une innovation signée PS et LREM
Le principe est simple. Si votre employeur souhaite “préserver” ou “développer” l’emploi (autant dire qu’il a l’occasion d’utiliser ce joker à tout moment), il peut demander la signature d’un accord dit “de performance collective”, dont le vrai nom devrait être “de soumission collective”, pour engager tous les salariés à travailler plus ou gagner moins, voire les deux : tout est globalement permis. C’est ainsi que le journal l’Equipe propose à ses salariés “l’accord” suivant : six jours de RTT au lieu de vingt-deux, une baisse de salaire légèrement supérieure à 10 % et gel des augmentations collectives (mais pas individuelles)… 100 balles et un mars, aussi ?
On doit l’invention de cette machine de guerre patronale aux “socialistes”, oui, les mêmes qui viennent réclamer aujourd’hui “l’union de la gauche”. C’est la Loi de Sécurisation de l’Emploi de 2013 qui a créé le principe de ces accords, appelé à l’époque “accord de maintien dans l’emploi”, reprenant ainsi une idée que Nicolas Sarkozy avait échoué à mettre en œuvre. La loi Macron de 2015, la loi El Khomri de 2016 et les ordonnances Macron de 2017 ont ensuite progressivement assoupli le dispositif pour qu’il soit applicable sans motifs économiques et que les travailleurs n’aient plus du tout leur mot à dire : le salarié qui refuse l’application de l’accord est licencié en ne bénéficiant plus des droits prévus en cas de licenciements économiques (reclassement notamment). Il ne pourra plus contester son licenciement, car ce qui en constitue la cause réelle et sérieuse, c’est le refus d’application de l’accord, ce qui est incontestable en justice.