Défense de l’algovernance : pour une cogestion des systèmes algorithmiques qui impactent les travailleurs

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    La pandémie a clairement montré combien les systèmes numériques sont devenus primordiaux pour le travail, notamment pour la surveillance et le contrôle des travailleurs que ce soit à distance ou sur leurs lieux de travail. À l’heure du retour sur les lieux de travail, sous prétexte sanitaire, ce contrôle s’accélère, comme le soulignait un récent rapport de l’association américaine Public Citizen (@public_citizen). La crise sanitaire a élargi un « fossé de pouvoir » permettant aux entreprises d’extraire et capitaliser de plus en plus de données sur leurs employés.

    Pour rééquilibrer cette asymétrie, des réponses syndicales fortes sont nécessaires, plaide Christina Colclough, qui appelle à améliorer les conventions collectives et les environnements réglementaires, pour résister à l’oppression des algorithmes et aux analyses prédictives. Les syndicats doivent s’engager pour limiter ces menaces en s’intéressant aux différentes phases du cycle de vie des données personnelles utilisées par les environnements de travail et en assurant la cogouvernance des systèmes algorithmiques. Elle invite à s’intéresser à chaque étape de la collecte des données, tout d’abord pour que les délégués syndicaux et travailleurs soient informés des outils déployés, afin d’éviter que cette extraction de données ne soit cachée aux travailleurs, et qu’ils aient le droit d’y consentir, c’est-à-dire de les refuser.

    Dans leur article, les deux auteurs défendent un très intéressant « droit à des conclusions raisonnables » pour écarter les traitements prédictifs d’autant plus qu’ils sont utilisés dans des décisions importantes. Un droit qui nécessiterait que le responsable du traitement justifie le caractère raisonnable et proportionné du traitement, notamment en montrant que les inférences sont statistiquement fiables et en permettant aux usagers de contester les conclusions déraisonnables ou non fiables. Un moyen qui pourrait permettre par exemple de contester l’utilisation des systèmes de reconnaissance de l’émotion, particulièrement faillibles, pour surveiller les employés ou décider d’embauche. Pour Christina Colclough, les travailleurs devraient avoir un meilleur accès et une meilleure information de ces inférences, ainsi que des droits pour les rectifier, les bloquer et les supprimer.

    Aujourd’hui, ces inférences peuvent être utilisées pour déterminer les horaires de travail, les salaires, et, dans les ressources humaines, pour embaucher, promouvoir et licencier. Elles sont aussi utilisées pour prédire des comportements ou inférer des sentiments. Pour les travailleurs et syndicats, il est nécessaire d’avoir accès à ces calculs. Sans accès ni contrôle, il y aura peu de garantie et contrepoids sur leur utilisation, les discriminations et les préjugés que ces données vont créer et amplifier.

    Dans un entretien pour Five Media, l’ancienne syndicaliste rappelle que « le fait de négliger les travailleurs dans la législation sur la protection des données est une expression de la valeur que ces données ont pour les entreprises ». Or, « si nous n’observons pas attentivement les algorithmes, ils s’intensifient et peuvent devenir extrêmement biaisés ». L’idéal, explique-t-elle, serait que ce soient les syndicats qui détiennent les données sur le travail des employés, qu’ils pourraient ensuite permettre aux employeurs de consulter (mais pas nécessairement de conserver) à des conditions convenues. Pour elle, l’enjeu n’est pas une question technique, mais bien une question de contrôle. Les travailleurs doivent s’interroger sur ce qu’on leur demande d’accepter comme nouvelle norme de suivi sur le lieu de travail. « La numérisation est là, donc les données seront créées », rappelle-t-elle. « Mais qui devrait avoir le contrôle et l’accès à ces données ? Pourquoi ce contrôle et cet accès devraient-ils être exclusivement réservés aux employeurs ? »

    #Syndicalisme #Travail #Données_Numérique #Gouvernance_algorithmique