Le 20 décembre 2019, je reçois, par mail, ce message de « pub » d’une formation qui nous est proposée…

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  • https://www.tiktok.com/@4dayweek/video/7324346593899990274

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    Employee well-being outcomes from individual-level mental health interventions : Cross-sectional evidence from the United Kingdom

    Initiatives that promote mental well-being are formally recommended for all British workers, with many practices targeting change in individual workers’ resources. While the existing evidence is generally positive about these interventions, disagreement is increasing because of concerns that individual-level interventions do not engage with working conditions. Contributing to the debate, this article uses survey data (N = 46,336 workers in 233 organisations) to compare participants and nonparticipants in a range of common individual-level well-being interventions, including resilience training, mindfulness and well-being apps. Across multiple subjective well-being indicators, participants appear no better off. Results are interpreted through the job demands–resources theory and selection bias in cross-sectional results is interrogated. Overall, results suggest interventions are not providing additional or appropriate resources in response to job demands.

    Quelques passages :

    Problématique :

    Specific mental well-being interventions either seek change in the individual or in the organisation (LaMontagne et al., 2007). Despite formal recommendations (National Institute for Health and Care Excellence [NICE], 2022) and evidence supporting the effectiveness of organisational change and work redesign on improving worker well-being (Fox et al., 2022; Lovejoy et al., 2021), interventions that target the individual worker are most common.

    The benefits of individual-level approaches have been extensively researched, as well as increasingly debated. There is a large scholarship of experimental work testing the effects of participation in initiatives, with systematic reviews of controlled trials for stress management (e.g., LaMontagne et al., 2007), resilience training (Joyce et al., 2018), mindfulness (Michaelsen et al., 2023) and more. Despite the apparent scale, there are continual calls for more evidence from practitioners and academic researchers, led in part by technical, methodological limitations, but also a desire for more realist evaluation (Kowalski & Loretto, 2017; Nielsen & Miraglia, 2017). Disagreement has risen around the effectiveness of individual-level strategies when compared with organisational change, with suggestions that individual-level interventions are just easier to evaluate, misguided if they do not address working conditions and then take positive change for granted. Alongside these empirical concerns is a strategic and normative critique from sociologists and industrial relations scholars, with many criticisms levelled at such practices’ propagation of, in the words of trade unions (Trade Union Congress, 2018), ‘changing the worker, and not the workplace’. Others go further, arguing individualised well-being initiatives are more interested in social control than with improving well-being (Foster, 2018; Murphy & MacMahon, 2022), with qualitative organisational research substantiating some of these fears (Holmqvist & Maravelias, 2011; Islam et al., 2022; Zoller, 2004). While a management strategy could be a tool of social control and yet still improve subjective well-being outcomes, these criticisms highlight that evaluations are political, not only technical.

    conclusion :

    The results in this article pose a challenge to the popularity and legitimacy of individual-level mental well-being interventions like mindfulness, resilience and stress management, relaxation classes and well-being apps. I find little evidence in support of any benefits from these interventions with even some small indication of harm that would confirm fears from critics (e.g., Frayne, 2019; Lovejoy et al., 2021). Employee volunteering opportunities do offer one possible exception, but the estimated effects are small, probably selection-biased and these initiatives would not engage with the job demands and resources central to theoretical and empirical understandings of work well-being. Finally, this article also contributes, at a high level through survey data, to the study of ‘what works’, as well as expanding this question to consider ‘for whom and in what circumstances’ (Nielsen & Miraglia, 2017). Future research ought to evaluate if individual-level interventions are effective alongside organisational change, or whether improvements in working conditions are a superior alternative (Bakker et al., 2023; Kelloway et al., 2023; Lovejoy et al., 2021). A combination of approaches could benefit workers by, if implemented well, enhancing job resources whilst also mitigating job demands.

    Beyond research, this article also has important repercussions for policy on workers’ well-being. As it stands, it seems premature to recommend individual-level interventions to all workers (e.g. NICE, 2022). I concur with reviewers of the field that organisational interventions, such as changes to scheduling, management practices, staff resources, performance review or job design (Fox et al., 2022), appear more beneficial for improving well-being (Lovejoy et al., 2021). Recommendations from the likes of NICE (2022) and Stevenson and Farmer (2017) do acknowledge the importance of working conditions, but more emphasis must be placed on the greater benefits of organisational rather than individual change, as well as on the importance of high-quality intervention implementation.

    https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/irj.12418

    #bien-être #travail #changements #développement_personnel #organisation #à_écouter #à_lire #well-being #management #relaxation #stress #résilience

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    ajouté à ce fil de discussion :
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  • #Bien-être : « Tant qu’on utilisera le #yoga pour être en forme au #travail, on aura un problème »

    Loin de nous apporter le bonheur promis, la sphère bien-être perpétue un système nuisible qui ne peut que nous rendre malheureux. Interview de #Camille_Teste.

    Huiles essentielles, massages et salutations au soleil promettent de nous changer de l’intérieur, et le monde avec. À tort ? C’est le sujet de l’essai Politiser le bien-être (https://boutique.binge.audio/products/politiser-le-bien-etre-camille-teste) publié en avril dernier chez Binge Audio Editions. Selon l’ex-journaliste Camille Teste, non seulement nos petits gestes bien-être ne guériront pas les maux de nos sociétés occidentales, mais ils pourraient même les empirer. Rassurez-vous, Camille Teste, aujourd’hui professeur de yoga, ne propose pas de bannir les sophrologues et de brûler nos matelas. Elle nous invite en revanche à prendre conscience du rôle que jouent les pratiques de bien-être, celui de lubrifiant d’un système capitaliste. Interview.

    Le bien-être est la quête individuelle du moment. C’est aussi un #business : pouvez-vous préciser les contours de ce #marché ?

    Camille Treste : La sphère bien-être recouvre un marché très vaste qualifiant toutes les pratiques dont l’objectif est d’atteindre un équilibre dit « intégral », c’est-à-dire psychologique, physique, émotionnel, spirituel et social, au sens relationnel du terme. Cela inclut des pratiques esthétiques, psychocorporelles (yoga, muscu...), paramédicales (sophrologie, hypnose...) et spirituelles. En plein boom depuis les années 90, la sphère bien-être s’est démultipliée en ligne dans les années 2010. Cela débute sur YouTube avec des praticiens et coachs sportifs avant de s’orienter vers le développement personnel, notamment sur Instagram. Rappelons que le milieu est riche en complications, entre dérives sectaires et arnaques financières : par exemple, sous couvert d’élévation spirituelle, certains coachs autoproclamés vendent très cher leurs services pour se former... au #coaching. Un phénomène qui s’accélère depuis la pandémie et s’inscrit dans une dynamique de vente pyramidale ou système de Ponzi.

    Pourquoi la sphère bien-être se tourne-t-elle autant vers les cultures ancestrales ?

    C. T : Effectivement, les thérapies alternatives et les #néospiritualités ont volontiers tendance à picorer dans des pratiques culturelles asiatiques ou latines, comme l’Ayurveda née en Inde ou la cérémonie du cacao, originaire d’Amérique centrale. Ce phénomène relève aussi bien d’un intérêt authentique que d’une #stratégie_marketing. Le problème, c’est que pour notre usage, nous commercialisons et transformons des pratiques empruntées à des pays dominés, colonisés ou anciennement colonisés avant de le leur rendre, souvent diluées, galvaudées et abîmées, ce qu’on peut qualifier d’#appropriation_culturelle. C’est le cas par exemple des cérémonies ayahuasca pratiquées en Amazonie, durant lesquelles la concoction hallucinogène est originellement consommée par les chamanes, et non par les participants. Pourquoi cette propension à se servir chez les autres ? Notre culture occidentale qui a érigé la #rationalité en valeur suprême voit d’un mauvais œil le pas de côté spirituel. Se dissimuler derrière les pratiques de peuples extérieurs à l’Occident procure un #alibi, une sorte de laissez-passer un peu raciste qui autorise à profiter des bienfaits de coutumes que l’on ne s’explique pas et de traditions que l’on ne comprend pas vraiment. Il ne s’agit pas de dire que les #pratiques_spirituelles ne sont pas désirables, au contraire. Mais plutôt que de nous tourner vers celles d’autres peuples, peut-être pourrions-nous inventer les nôtres ou renouer avec celles auxquelles nous avons renoncé avec la modernité, comme le #néodruidisme. Le tout évidemment, sans renoncer à la #médecine_moderne, à la #science, à la rationalité, et sans tomber dans un #traditionalisme_réactionnaire.

    Vous affirmez que la sphère bien-être est « la meilleure amie du #néolibéralisme. » Où est la connivence ?

    C. T : La #culture_néolibérale précède bien sûr l’essor de la sphère bien-être. Théorisée au début du 20ème siècle, elle s’insère réellement dans nos vies dans les années 80 avec l’élection de Reagan-Thatcher. Avant cette décennie, le capitalisme laissait de côté nos relations personnelles, l’amour, le corps : cela change avec le néolibéralisme, qui appréhende tout ce qui relève de l’#intime comme un marché potentiel. Le capitalisme pénètre alors chaque pore de notre peau et tous les volets de notre existence. En parallèle, et à partir des années 90, le marché du bien-être explose, et l’économiste américain Paul Zane Pilzer prédit à raison qu’au 21ème siècle le marché brassera des milliards. Cela a été rendu possible par la mécanique du néolibéralisme qui pose les individus en tant que petites entreprises, responsables de leur croissance et de leur développement, et non plus en tant que personnes qui s’organisent ensemble pour faire société et répondre collectivement à leurs problèmes. Peu à peu, le néolibéralisme impose à grande échelle cette culture qui nous rend intégralement responsable de notre #bonheur et de notre #malheur, et à laquelle la sphère bien-être répond en nous gavant de yoga et de cristaux. Le problème, c’est que cela nous détourne de la véritable cause de nos problèmes, pourtant clairement identifiés : changement climatique, paupérisation, système productiviste, réformes tournées vers la santé du marché et non vers la nôtre. Finalement, la quête du bien-être, c’est le petit #mensonge que l’on se raconte tous les jours, mensonge qui consiste à se dire que cristaux et autres cérémonies du cacao permettent de colmater les brèches. En plus d’être complètement faux, cela démantèle toujours plus les #structures_collectives tout en continuant d’enrichir l’une des vaches à lait les plus grasses du capitalisme.

    Il semble que le #collectif attire moins que tout ce qui relève l’intime. Est-ce un problème d’esthétique ?

    C. T : La #culture_individualise née avec les Lumières promeut l’égalité et la liberté, suivie au 19ème et 20ème siècles par un effet pervers. L’#hyper-individualisme nous fait alors regarder le collectif avec de plus en plus d’ironie et rend les engagements – notamment ceux au sein des syndicats – un peu ringards. En parallèle, notre culture valorise énormément l’#esthétique, ce qui a rendu les salles de yoga au design soignées et les néospiritualités très attirantes. Récemment, avec le mouvement retraite et l’émergence de militants telle #Mathilde_Caillard, dite « #MC_danse_pour_le_climat » – qui utilise la danse en manif comme un outil de communication politique –, on a réussi à présenter l’#engagement et l’#organisation_collective comme quelque chose de cool. La poétesse et réalisatrice afro-américaine #Toni_Cade_Bambara dit qu’il faut rendre la résistance irrésistible, l’auteur #Alain_Damasio parle de battre le capitalisme sur le terrain du #désir. On peut le déplorer, mais la bataille culturelle se jouera aussi sur le terrain de l’esthétique.

    Vous écrivez : « La logique néolibérale n’a pas seulement détourné une dynamique contestataire et antisystème, elle en a fait un argument de vente. » La quête spirituelle finit donc comme le rock : rattrapée par le capitalisme ?

    C. T : La quête de « la meilleure version de soi-même » branchée sport et smoothie en 2010 est revue aujourd’hui à la sauce New Age. La promesse est de « nous faire sortir de la caverne » pour nous transformer en sur-personne libérée de la superficialité, de l’ego et du marasme ambiant. Il s’agit aussi d’un argument marketing extrêmement bien rodé pour vendre des séminaires à 3 333 euros ou vendre des fringues censées « favoriser l’#éveil_spirituel » comme le fait #Jaden_Smith avec sa marque #MSFTSrep. Mais ne nous trompons pas, cette rhétorique antisystème est très individualiste et laisse totalement de côté la #critique_sociale : le #New_Age ne propose jamais de solutions concrètes au fait que les plus faibles sont oppressés au bénéfice de quelques dominants, il ne parle pas de #lutte_des_classes. Les cristaux ne changent pas le fait qu’il y a d’un côté des possédants, de l’autre des personnes qui vendent leur force de travail pour pas grand-chose. Au contraire, il tend à faire du contournement spirituel, à savoir expliquer des problèmes très politiques – la pauvreté, le sexisme ou le racisme par exemple – par des causes vagues. Vous êtes victime de racisme ? Vibrez à des fréquences plus hautes. Votre patron vous exploite ? Avez-vous essayé le reiki ?

    Le bien-être est-il aussi l’apanage d’une classe sociale ?

    C. T : Prendre soin de soi est un #luxe : il faut avoir le temps et l’argent, c’est aussi un moyen de se démarquer. Le monde du bien-être est d’ailleurs formaté pour convenir à un certain type de personne : blanche, mince, aisée et non handicapée. Cela est particulièrement visible dans le milieu du yoga : au-delà de la barrière financière, la majorité des professeurs sont blancs et proposent des pratiques surtout pensées pour des corps minces, valides, sans besoins particuliers.

    Pensez notre bien-être personnel sans oublier les intérêts du grand collectif, c’est possible ?

    C. T : Les espaces de bien-être sont à sortir des logiques capitalistes, pas à jeter à la poubelle car ils ont des atouts majeurs : ils font partie des rares espaces dédiés à la #douceur, au #soin, à la prise en compte de nos #émotions, de notre corps, de notre vulnérabilité. Il s’agit tout d’abord de les transformer pour ne plus en faire un bien de consommation réservé à quelques-uns, mais un #bien_commun. C’est ce que fait le masseur #Yann_Croizé qui dans son centre masse prioritairement des corps LGBTQI+, mais aussi âgés, poilus, handicapés, souvent exclus de ces espaces, ou la professeure de yoga #Anaïs_Varnier qui adapte systématiquement ses cours aux différences corporelles : s’il manque une main à quelqu’un, aucune posture ne demandera d’en avoir deux durant son cours. Je recommande également de penser à l’impact de nos discours : a-t-on vraiment besoin, par exemple, de parler de féminin et de masculin sacré, comme le font de nombreux praticiens, ce qui, en plus d’essentialiser les qualités masculines et féminines, est très excluant pour les personnes queers, notamment trans, non-binaires ou intersexes. Il faut ensuite s’interroger sur les raisons qui nous poussent à adopter ces pratiques. Tant que l’on utilisera le yoga pour être en forme au travail et enrichir des actionnaires, ou le fitness pour renflouer son capital beauté dans un système qui donne plus de privilèges aux gens « beaux », on aura un problème. On peut en revanche utiliser le #yoga ou la #méditation pour réapprendre à ralentir et nous désintoxiquer d’un système qui nous veut toujours plus rapides, efficaces et productifs. On peut utiliser des #pratiques_corporelles comme la danse ou le mouvement pour tirer #plaisir de notre corps dans un système qui nous coupe de ce plaisir en nous laissant croire que l’exercice physique n’est qu’un moyen d’être plus beau ou plus dominant (une idée particulièrement répandue à l’extrême-droite où le muscle et la santé du corps servent à affirmer sa domination sur les autres). Cultiver le plaisir dans nos corps, dans ce contexte, est hautement subversif et politique... De même, nous pourrions utiliser les pratiques de bien-être comme des façons d’accueillir et de célébrer nos vulnérabilités, nos peines, nos hontes et nos « imperfections » dans une culture qui aspire à gommer nos failles et nos défauts pour nous transformer en robots invulnérables.

    https://www.ladn.eu/nouveaux-usages/bien-etre-tant-quon-utilisera-le-yoga-pour-etre-en-forme-au-travail-on-aura-un-
    #responsabilité

    voir aussi :
    https://seenthis.net/messages/817228

  • « Le #burn-out est le signal d’un dysfonctionnement collectif »

    Un burn-out n’est pas le signe d’une défaillance individuelle ! Mais celui d’un collectif en panne, soumis à des facteurs de #stress, des #risques_professionnels, qui ont fait tomber l’un de ses membres, estime Adrien Chignard, psychologue du travail, fondateur de Sens et Cohérence. Des #dysfonctionnements à travailler en équipe, pendant l’arrêt de la personne en burn-out. L’enjeu ? Protéger l’équipe, le travail et permettre à celui qui s’est effondré de revenir.

    Une idée reçue entoure bien souvent le burn-out : il s’agirait du fait d’un individu, peut-être plus faible ou plus fragile que les autres, qui tomberait…

    Adrien Chignard : On regarde celui qui tombe à cause du bruit de la chute. Le burn-out est quelque chose de beaucoup plus large. Il faut changer de raisonnement, de représentation de ce qu’est l’#épuisement_professionnel : si la personne est tombée, c’est parce que le plancher est en mauvais état, pas parce qu’elle marchait mal. Qu’il y ait des #souffrances individuelles n’occulte pas l’insécurité du collectif de travail. Lorsqu’une personne sombre en situation de travail et qu’elle fait un burn-out, ça veut dire qu’elle a été durablement exposée à des facteurs de stress professionnels. Donc tous ses collègues, toute son équipe, ont aussi été durablement exposés. Certes tous ne sont pas tombés car il y a des différences interindividuelles qui font que, lorsqu’en plus de problèmes professionnels, on est en train de divorcer, que son enfant est malade, qu’on a un huissier qui nous court après, forcément les situations de stress sont accrues. Mais le burn-out est le signal d’un dysfonctionnement collectif, pas d’une caractéristique défaillante de l’individu.

    Quel risque à se focaliser ainsi sur la personne qui est tombée ?

    Adrien Chignard : On oublie alors de protéger tout le collectif de travail derrière, de créer un climat de #sécurité_psychologique. L’enjeu est bien sûr de soigner, traiter, prendre en considération celui qui est tombé, mais surtout de protéger les autres de l’#effondrement. Cela va avoir plusieurs vertus. D’abord, #déculpabiliser la personne en burn-out. Très souvent, les gens en burn-out se sentent excessivement coupables de ne pas être à la hauteur, de ne pas réussir le défi, de laisser tomber leur équipe. Il y a une vision très honteuse du burn-out. Le fait de protéger tout le collectif de travail permet à celui ou celle qui est arrêté.e d’entendre qu’on réfléchit aux facteurs, aux conditions de travail qui l’ont fait tomber. A ce qui a précipité cette chute. Pour la personne, ce ne sont plus ses qualités intrinsèques – tu es fort ou pas – que l’on va questionner, c’est la dimension environnementale de son travail et ça, c’est central dans le burn-out. On tombe car on est confronté à un environnement particulier. Or nos collègues font partie du même environnement donc il faut les protèger. On va passer d’un regard collectif sur celui qu’il faut réparer à un regard préventif.
    Quel effet cette démarche va-t-elle avoir sur le reste de l’équipe ?

    Adrien Chignard : Ils vont se sentir rassurés. En psychologie, il y a ce qu’on appelle un impact émotionnel par personnes interposées. J’ai vu mon collègue partir en burn-out, je ne suis pas une pierre, cela me fait quelque chose, j’ai peur pour lui, je suis triste, et j’ai peur pour moi : si lui sombre, suis-je le prochain ? Le fait de permettre aux collègues rescapés, survivants, de s’exprimer - il ne s’agit pas uniquement de payer un coach ou un psy à la personne en arrêt de travail -, permet de mettre en mots les facteurs de risque les plus explicatifs et les situations de tensions au travail. Travailler dessus pendant que le collègue est en arrêt va permettre de sécuriser les membres de l’équipe, et de protéger le travail. Et cela va permettre tout doucement de préparer le retour post burn-out de celui ou celle qui a craqué. On peut tomber seul mais se relever à plusieurs.
    Le saviez-vous ?

    « Un burn-out fait du bruit : il y a un petit ronron quotidien dans une équipe et à un moment, quelqu’un s’effondre. Le fracas de la chute capte l’attention. Sur cette base, on va se dire que le burn-out est quelque chose d’individuel puisqu’une personne est tombée », analyse Adrien Chignard. En cause : l’heuristique de disponibilité, un biais cognitif, qui nous pousse à formuler des réflexions en fonction d’informations récentes et rapidement accessibles par notre cerveau. Le problème, c’est que celles-ci sont souvent assez limitées et ne permettent pas de comprendre le phénomène plurifactoriel et complexe qu’est le burn-out. « L’heuristique de disponibilité nous permet de simplifier la compréhension d’un monde complexe, comme les stéréotypes, mais ce n’est pas pour cela que c’est vrai. Quand quelqu’un tombe, ce n’est jamais juste une personne qui tombe, il y a tout un système derrière qu’il faut penser, reconstruire et il s’agit de protéger les autres personnes qui seraient en difficulté ».
    Ce qui peut sembler compliqué au sein de l’équipe, notamment pour le manager, c’est qu’on ne sait jamais quand la personne revient. Son absence peut être longue, voire très longue. Comment organiser ces temps de parole ?

    Adrien Chignard : C’est justement là qu’il faut changer le regard. On ne met pas en place un groupe de travail avec une équipe dans le seul but de permettre à celui qui est tombé de revenir. L’objectif, c’est de donner à ce collectif de travail des conditions qui font que plus personne ne tombera. De ne plus être dans une logique de réparation systématique de celles et ceux que le système a cassés. Aujourd’hui, on fait face à une situation de pensée magique qui consiste à dire qu’on peut toujours faire plus avec moins : plus de qualité avec moins d’argent, se réorganiser sans avoir les ressources pour le faire, aller plus vite mais avec un projet qui reste identique… C’est de la pensée magique car la réalisation de la demande relève de l’absurde, de l’injonction contradictoire : fais plus vite, en faisant mieux. Fais mieux, moins cher. Tout ceci à grand renfort d’artifices managériaux que cela soit de la prime, du renforcement narcissique : « t’es le meilleur, on y croit, tu es l’employé du mois »… La pensée magique, c’est le côté « ça va le faire », c’est ne pas se confronter avec lucidité à la réalité. Cela met le salarié dans une situation très difficile, puisqu’elle est impossible en tant que telle. La variable d’ajustement dans l’histoire, celle qui dysfonctionne, devient la sérénité et la vie personnelle des gens. Comment faire rentrer un pied taille 36 dans une chaussure taille 32 ? C’est impossible. C’est pareil quand on demande de faire rentrer une semaine de 60 heures dans une semaine de travail. Comment va-t-on faire ? Ce sont nos temps personnels qui vont devenir la variable d’ajustement de ce système qui dysfonctionne et cela engendre encore plus de burn-out car cela crée une augmentation de la charge de travail et une raréfaction de notre histoire d’amour, de nos voyages, de nos temps de lecture, de repos.
    Comment lutter contre cette pensée magique ?

    Adrien Chignard : Au travail, on peut dire à son manager qu’on ne réussit pas à faire ce qu’il nous demande, ce niveau de qualité avec ce budget-là, par exemple. On peut lui dire : « J’aimerais bien que tu me montres comment c’est possible et alors, je saurai le faire et je n’aurai plus à t’embêter sur le sujet ». Deux choses l’une : soit c’était effectivement possible et vous aurez appris quelque chose, vous serez monté en compétences, vous aurez des ressources en plus et serez moins stressé, et vous aurez renforcé le lien avec votre manager, ce qui protège du burn-out. Soit c’est impossible et votre manager va se confronter lui aussi à l’impossibilité de sa demande et sera bien obligé d’en modifier une partie pour rendre l’équation réaliste. Pour cela, plutôt que de dire ‘c’est pas possible, c’est pas possible’, dites à votre manager : « j’ai besoin d’aide, est-ce que tu peux me montrer comment tu ferais ? ». L’idée est de le mettre lui dans la situation pour que de façon expérientielle, il soit confronté au caractère magique de sa demande.
    Se dire qu’on a peut-être participé à ce dysfonctionnement collectif, à cette pensée magique, et qu’on y participe peut-être tous les jours, consciemment ou inconsciemment, bon gré, mal gré, qu’on soit le manager de la personne tombée en burn-out ou un collègue, suppose une vraie remise en question… Ces temps d’échange peuvent-ils d’ailleurs se faire à l’initiative de tout le monde ?

    Adrien Chignard : Cela peut se déclencher au travers de la demande de tous ceux qui ont été impactés, qui en ont souffert. Révéler ce qu’on ressent en situation de travail n’est pas honteux, les émotions font partie de notre vie et ont toute leur place au travail. D’un point de contractuel de subordination, c’est bien sûr au manager de lancer ce débat-là. Mais aussi d’avoir le courage d’affronter la réalité : c’est qu’il y a eu un problème dans son équipe. Ce n’est pas honteux. Ce qui le serait, ce serait de ne pas pouvoir le regarder en face. Que ce soit les collaborateurs qui le remontent ou le manager qui mette le sujet sur la table, le processus est déjà soignant en tant que tel et il est quasiment aussi important que le résultat. C’est le fait de se poser, de mettre en lumière ce qui dysfonctionne pour ensuite déterminer ensemble les actions à mettre en place qui compte. L’adversité n’est pas toujours fédératrice. Lorsque quelqu’un tombe dans une équipe, la grande crainte de tous est : qui va se récupérer son travail ? S’il est tombé, c’est qu’il était charrette et tout le monde est déjà charrette. Or, un des six facteurs qui précipite le burn-out, c’est le collectif clivé, des relations tendues. C’est la raison pour laquelle c’est avant tout au management de prendre ce signal comme celui d’un collectif en panne qu’il est nécessaire de pouvoir réparer en générant un échange avec les collaborateurs sur les facteurs de stress, les risques psychosociaux. Et le bénéfice collatéral, c’est que cela permet de faire passer deux messages à celui qui reviendra. D’abord, que ce n’est pas sa faute, qu’il y a une responsabilité organisationnelle et pas une faute morale individuelle. C’est déculpabilisant. Et quand il reviendra, il constatera que les conditions de travail ont changé, qu’elles sont plus propices à de la santé. C’est la meilleure façon de revenir : il reprendra le travail en ayant l’impression que son arrêt n’aura pas été vain...
    Les mêmes causes produisant les mêmes conséquences, si rien ne change, la personne risque de repartir en arrêt maladie…

    Adrien Chignard : C’est exactement ça. Lorsqu’une équipe est confrontée à une situation de burn-out, c’est le collectif de travail restant qui permet à la santé et à la sérénité de tout le monde de revenir : à la fois des collègues, et puis de celui qui est parti. C’est pour cela que le regard individualisant sur le burn-out est culpabilisant : une personne tombe, on l’accompagne surtout à l’extérieur de l’entreprise, celui qui part a l’impression qu’il est nul, qu’il doit cacher cette maladie honteuse qu’on ne saurait voir. Et c’est aussi terrorisant pour celles et ceux qui restent : les messages ne sont pas entendus, il y a une forme de cécité, de surdité managériale, comme s’il ne s’était rien passé. On ne remet jamais en question le système et on considère qu’il vaut mieux réparer ceux que le système a cassés plutôt que penser que l’organisation du travail actuelle est à modifier un peu. On oublie que celle-ci n’est qu’un outil au service de la performance. Un organigramme, ça se change !

    https://www.psychologies.com/Travail/Souffrance-au-travail/Burn-out/Interviews/Le-burn-out-est-le-signal-d-un-dysfonctionnement-collectif

    #collectif #individuel #dysfonctionnement_collectif #honte #déculpabilisation #environnement #pensée_magique #absurdité #injonctions_contradictoires #management #primes #pensée_magique #renforcement_narcissique #travail #adversité #responsabilité #organisation_du_travail

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    Mais, notamment à l’Université Grenoble Alpes, on continue d’offrir des cours de sophrologie ou d’efficacité professionnelle :
    https://seenthis.net/messages/817228

  • On n’a pas signalé ces deux captations d’interventions d’Aude Vidal sur son livre sur Égologie, dont une très longue par @latelierpaysan ici présent !

    Aude VIDAL - ÉGOLOGIE : écologie, individualisme et course au bonheur
    https://www.youtube.com/watch?v=ouEdpD9w5x0

    L’Atelier paysan s’attaque à l’autonomie technique des paysan-nes en leur proposant une alternative concrète : les former à autoconstruire leur matériel agricole.
    Est-ce suffisant pour enrayer l’industrie de la machine, qui impose de remplacer les paysan- nes par des robots, des drones, des capteurs informatiques ?
    Quelles sont les conséquences de ces « solutions technologiques » pour les communautés paysannes, pour l’environnement, pour le modèle alimentaire ?

    Aude Vidal nous parle ici des « alternatives », dans la suite de son ouvrage Egologie : les
    expérimentations écologistes sont-elles le laboratoire d’innovations sociales plus
    respectueuses de l’être humain et de son milieu ? ou accompagnent-elle un recul sur soi et ce sur quoi il est encore possible d’avoir prise dans un contexte de dépossession démocratique et économique ?

    Une belle manière pour l’Atelier paysan de questionner la limite des alternatives : l’expansion de pratiques alternatives peut-elle provoquer de la transformation sociale ? Les pratiques sociales parviennent-elles à infléchir les rapports sociaux ?
    A l’Atelier paysan, dont l’activité centrale est de proposer des alternatives concrètes et immédiates aux paysannes et paysans, nous pensons que non. Nous avons l’intuition qu’il nous faut dans le même temps tenter d’exercer un rapport de force avec les dominants (pour nous l’industrie de la machine et la techno-science).

    Et une autre plus récente :
    https://www.youtube.com/watch?v=lxqPsK2mkAY

    #Aude_Vidal #écologie #politique #écologie_politique #individualisme #libéralisme #bien-être #développement_personnel

    • Égologie. Écologie, individualisme et course au bonheur

      #Développement_personnel, habitats groupés, jardins partagés... : face au désastre capitaliste, l’écologie se présente comme une réponse globale et positive, un changement de rapport au monde appuyé par des gestes au quotidien. Comme dans la fable du colibri, « chacun fait sa part ».
      Mais en considérant la société comme un agrégat d’individus, et le changement social comme une somme de gestes individuels, cette vision de l’écologie ne succombe-t-elle pas à la logique libérale dominante, signant le triomphe de l’individualisme ?

      http://www.lemondealenvers.lautre.net/livres/egologie.html

      #livre

      #souveraineté_alimentaire #liberté_individuelle #alternatives #Nicolas_Marquis #capitalisme #jardins_partagés #classes_sociales #jardinage #justice_environnementale #dépolitisation #égologie

    • Du bien-être au marché du malaise. La société du développement personnel

      Des ouvrages qui prétendent nous aider dans notre développement personnel, à « être nous-mêmes » ou à « bien communiquer », et des individus qui déclarent que ces lectures ont « changé leur vie » : voilà la source de l’étonnement dont ce livre est le résultat. Comment comprendre ce phénomène ? Comment est-il possible que tant de personnes puissent trouver du sens au monde si particulier du « développement personnel », au point d’en ressentir des effets concrets ?

      Nicolas Marquis prend au sérieux cette expérience de lecture, en cherchant à comprendre ce qui se passe très concrètement entre un lecteur qui veut que quelque chose change dans son existence et un ouvrage qui prétend l’aider en lui parlant de ce qu’il vit personnellement. En procédant à la première enquête sur les lecteurs, il montre en quoi le développement personnel est l’une des institutions les plus frappantes des sociétés individualistes : son succès permet de comprendre les façons dont nous donnons, au quotidien, du sens à notre existence.


      https://www.cairn.info/du-bien-etre-au-marche-du-malaise--9782130628262.htm

    • Le Syndrome du bien-être

      Vous êtes accro à la salle de sport ? Vous ne comptez plus les moutons mais vos calories pour vous endormir ? Vous vous sentez coupable de ne pas être suffisamment heureux, et ce malgré tous vos efforts ? Alors vous souffrez sûrement du #syndrome_du_bien-être. Tel est le diagnostic établi par Carl Cederström et André Spicer.
      Ils montrent dans ce livre comment la recherche du #bien-être_optimal, loin de produire les effets bénéfiques vantés tous azimuts, provoque un sentiment de #mal-être et participe du #repli_sur_soi. Ils analysent de multiples cas symptomatiques, comme ceux des fanatiques de la santé en quête du régime alimentaire idéal, des employés qui débutent leur journée par un footing ou par une séance de fitness, des adeptes du quantified self qui mesurent – gadgets et applis à l’appui – chacun de leurs faits et gestes, y compris les plus intimes... Dans ce monde inquiétant, la bonne santé devient un impératif moral, le désir de transformation de soi remplace la volonté de changement social, la culpabilisation des récalcitrants est un des grands axes des politiques publiques, et la pensée positive empêche tout véritable discours critique d’exister.
      Résolument à contre-courant, ce livre démonte avec une grande lucidité les fondements du culte du corps et de cette quête désespérée du bien-être et de la santé parfaite.

      https://www.lechappee.org/collections/pour-en-finir-avec/le-syndrome-du-bien-etre

      #André_Spicer
      #Carl_Cederström

    • Rigolez, vous êtes exploité

      « Vous êtes éreinté ? Votre activité professionnelle vous plonge dans la #dépression ? Vous songez à mettre fin à vos jours ? Nous avons la solution : ri-go-lez ! » Voilà en substance le message de la direction des #ressources_humaines (DRH) du centre hospitalier universitaire (CHU) de Toulouse au personnel de l’établissement. La solution arrive à point nommé, car la situation menaçait de devenir dramatique…

      Un peu comme France Télécom hier ou la Société nationale des chemins de fer français (SNCF) aujourd’hui, le #CHU toulousain est confronté à une recrudescence de #suicides de salariés. Le rapport d’un cabinet de conseil établi en 2016 est formel : les quatre personnes ayant mis fin à leurs jours en quelques semaines la même année (dont une dans les locaux du CHU) l’ont fait à cause de leurs #conditions_de_travail. L’année suivante, dans un des 26 000 documents internes révélés par la presse (1), une infirmière en gynécologie décrit ainsi son quotidien : « Mise en danger de la vie des patientes, mauvaise prise en charge de la douleur, dégradation de l’image des patientes (patientes laissées plusieurs minutes souillées de vomis) (…) mauvaise prise en charge psychologique (annonce de cancer faite récemment, pas le temps de discuter). (…) Une équipe épuisée physiquement (même pas cinq minutes de pause entre 13 h 30 et 23 heures) et moralement (sentiment de travail mal fait et de mettre en danger la vie des patients). »

      Les choses n’ont guère progressé depuis. En février 2019, un patient meurt d’une crise cardiaque dans le sas des urgences. L’infirmier de garde cette nuit-là, en poste depuis 10 heures du matin, avait la charge de plus de quinze patients. Il n’a pas eu le temps de faire les gestes de premiers secours (2). Début mai 2019, rebelote au service de soins intensifs digestifs, en pleine restructuration, où un problème informatique a mené à la mort d’un patient.

      Depuis 2015, une soixantaine de préavis de grève ont été envoyés à la direction par les syndicats. Au moins quatorze grèves ont eu lieu (cinq rien qu’en 2019), sans compter les quelque vingt mobilisations collectives, la douzaine d’actions d’envergure et les chorégraphies parodiques de soignants vues six millions de fois sur les réseaux sociaux. « À l’hôpital des enfants, le nombre d’arrêts-maladie des quatre premiers mois de 2019 est de 20 % supérieur à celui de la même période en 2018, nous explique Mme Sandra C., vingt ans d’hôpital public à son actif, dont dix-sept à l’hôpital des enfants de Toulouse. Nous avons l’impression d’être traités comme des numéros par une direction dont le seul but est de faire appliquer les réductions de coûts et la baisse du personnel. Nous avons besoin d’au moins six cents embauches dans tout le CHU, et vite. »

      Embaucher ? Impossible !, rétorque la direction, largement convertie au lean management, le « management sans gras », une doctrine d’optimisation du rendement élaborée par les ingénieurs japonais du groupe Toyota après la seconde guerre mondiale et peaufinée ensuite dans les éprouvettes néolibérales du Massachusetts Institute of Technology (MIT). L’objectif ? Faire produire plus avec moins de gens, quitte à pousser les équipes à bout.

      Des conditions de travail déplorables, des contraintes de rentabilité qui interdisent d’améliorer le sort du personnel, des salariés qui préfèrent mettre fin à leurs jours plutôt que d’endurer leur activité professionnelle ? Il fallait réagir. C’est chose faite grâce à une initiative de la DRH : des séances de rigologie, cette « approche globale permettant une harmonie entre le corps, l’esprit et les émotions », comme on peut le lire dans le « Plan d’actions 2018 pour la prévention des risques psychosociaux et la qualité de vie au travail » du pôle hôpital des enfants du CHU de Toulouse.

      Yoga du rire, méditation de pleine conscience, techniques variées de relaxation et de respiration, sophrologie ludique… la rigologie vise à « cultiver les sentiments positifs et sa joie de vivre ». Sur la page d’accueil du site de l’École internationale du rire (« Bonheur, joie de vivre, créativité »), l’internaute tombe sur la photographie d’un groupe de salariés hilares faisant le symbole de la victoire. S’ils sont heureux, suggère l’image, c’est qu’ils ont tous décroché leur diplôme de « rigologue » à la suite d’une formation de sept jours en psychologie positive, yoga du rire et autres techniques de « libération des émotions », facturée 1 400 euros. Un rigologue estampillé École du rire, le leader du marché, se fera rémunérer entre 1 000 et 3 000 euros la journée. Il pourra éventuellement devenir chief happiness officer, ces responsables du service bonheur dont les entreprises du CAC 40 raffolent (3).

      La souffrance au travail est devenue un marché, et le service public apparaît comme un nouveau terrain de jeu du développement personnel. Ainsi des policiers confrontés à une vague de suicides (vingt-huit en 2019), auxquels le directeur général de la police nationale a envoyé, fin mai, une circulaire incitant les encadrants à favoriser « les moments de convivialité et de partage » comme les barbecues, les sorties sportives ou les pique-niques en famille (4). Ainsi des agents de la SNCF, une entreprise qui compte depuis le début de l’année 2019 un suicide de salarié par semaine. La direction lilloise de la société ferroviaire en pleine restructuration a fait appel au cabinet Great Place to Work (« super endroit pour travailler »), qui lui a conseillé de… distribuer des bonbons aux agents en souffrance, de mettre en place des goûters-surprises ou encore des ateliers de maquillage (5).

      « Au départ, nous explique Mme Corinne Cosseron, directrice de l’École internationale du rire et importatrice du concept de rigologie en France, je me suis formée pour plaisanter, comme un gag, au yoga du rire, une technique mise au point par un médecin indien, qui s’est rendu compte que ses patients joyeux guérissaient mieux que les sinistres. Le rire permet de libérer des hormones euphorisantes qui luttent contre la douleur », explique cette ancienne psychanalyste qui évoque les endorphines (« un antidouleur naturel qui agit comme une morphine naturelle »), la sérotonine (« la molécule du bonheur »), la dopamine (celle de la motivation) ou encore l’ocytocine (« l’hormone de l’amour »). « C’est un grand shoot gratuit. Beaucoup de grandes entreprises ont commencé à faire appel à nous (SNCF, Total, Suez, Royal Canin, Danone, etc.), car le rire répare point par point tout ce que les effets du stress détruisent. Non seulement le salarié va aller mieux (il ne va pas se suicider, il n’ira pas voir chez le concurrent), mais, en plus, l’entreprise va gagner en productivité. Donc c’est du gagnant-gagnant. »

      Novateur, le CHU de Toulouse a vu se mettre en place des séances de « libération émotionnelle » et de « lâcher-prise » dans le service des soins palliatifs dès 2017. Dans le cadre de ses propositions d’actions 2018-2019 pour prévenir les risques psychosociaux et pour la qualité de vie au travail, la DRH propose désormais d’élargir son offre à d’autres unités sous tension, comme l’hôpital des enfants, où, au mois de mars dernier, deux grèves ont éclaté pour protester contre le projet de réduction du nombre de lits et d’intensification du travail des soignants.

      On soumet ce projet de lâcher-prise à M. Florent Fabre, 31 ans, infirmier au service des urgences psychiatriques. Sa première réaction est de laisser éclater un long rire, générant probablement un apport non négligeable en bêta-endorphines — ce qui lui permet de dire avec une voix parfaitement détendue : « C’est grotesque et indécent. » Pour ce soignant, qui a participé à la lutte victorieuse des salariés de son service, lesquels ont arraché deux postes supplémentaires d’infirmier à l’issue de deux mois de grève durant le printemps 2019, « le niveau du mépris social affiché par la direction du CHU ainsi que par les cadres régionaux de l’agence régionale de santé est totalement aberrant. Dès lors qu’il s’agit d’entendre qu’il y a un vrai manque de soignants, le dialogue se rompt. La santé des agents hospitaliers est le moindre de leurs soucis ». Contactée, la direction du CHU a refusé de répondre à cet appel à embaucher, qu’elle qualifie de « théories de la CGT [Confédération générale du travail] ». « On assume totalement ce document de proposition de rigologie », nous a précisé le directeur de la communication avant de nous raccrocher au nez. On ne rigole plus.

      « Mais, s’agace Mme Maguy Mettais, la pharmacienne chargée de la prévention des risques psychosociaux, avez-vous déjà testé la rigologie ? Ça serait peut-être intéressant que vous essayiez une séance, non ? C’est génial, vous verrez. » Adeptes du journalisme total, nous acceptons la proposition. « Alors, vous mettez les mains droit devant vous et vous expirez en faisant “chah” ! On le fait ensemble ? C’est parti ! Après on met les bras sur le côté et on fait “chou” ! Et un dernier, les bras levés vers le ciel et on va faire un grand “chiii” sur le temps d’expiration. » Docile, nous nous exécutons, pour la bonne cause. « Au final, ce qui est rigolo, c’est que ça fait chah-chou-chi… Comme si ça faisait “salsifis” [elle éclate de rire]. Voilà, j’avais envie de vous le faire découvrir, ça peut être bien avant d’écrire votre article. »

      https://www.monde-diplomatique.fr/2019/07/BRYGO/60014

      #rire #thérapie_du_rire

      –—

      Pour rappel, les #formations dédiées au personnel de l’#Université_Grenoble_Alpes :
      1. Gestion de #conflits (formation mise sous le thème « #efficacité_professionnelle »)
      2. Mieux vivre ses #émotions dans ses #relations_professionnelles (aussi mise sous le même thème : #efficacité_professionnelle)
      https://seenthis.net/messages/882135

      #QVT #qualité_de_vie_au_travail

    • La démocratie aux champs. Du jardin d’Éden aux jardins partagés, comment l’agriculture cultive les valeurs

      On a l’habitude de penser que la démocratie moderne vient des Lumières, de l’usine, du commerce, de la ville. Opposé au citadin et même au citoyen, le paysan serait au mieux primitif et proche de la nature, au pire arriéré et réactionnaire.
      À l’opposé de cette vision, ce livre examine ce qui, dans les relations entre les cultivateurs et la terre cultivée, favorise l’essor des valeurs démocratiques et la formation de la citoyenneté. Défi le alors sous nos yeux un cortège étonnant d’expériences agricoles, les unes antiques, les autres actuelles ; du jardin d’Éden qu’Adam doit « cultiver » et aussi « garder » à la « petite république » que fut la ferme pour Jefferson ; des chambrées et foyers médiévaux au lopin de terre russe ; du jardin ouvrier au jardin thérapeutique ; des « guérillas vertes » aux jardins partagés australiens.
      Cultiver la terre n’est pas un travail comme un autre. Ce n’est pas suer, souffrir ni arracher, arraisonner. C’est dialoguer, être attentif, prendre une initiative et écouter la réponse, anticiper, sachant qu’on ne peut calculer à coup sûr, et aussi participer, apprendre des autres, coopérer, partager. L’agriculture peut donc, sous certaines conditions, représenter une puissance de changement considérable et un véritable espoir pour l’écologie démocratique.

      https://www.editionsladecouverte.fr/la_democratie_aux_champs-9782359251012démocratiques

    • La #durabilité en pratique(s) : gestion et appropriation des #principes_durabilistes véhiculés par les #écoquartiers

      Dans cette contribution, il est question de la durabilité comme objet, dans sa dimension heuristique, en tant que moyen de compréhension voire d’explication des initiatives individuelles, collectives et politiques ainsi que des dynamiques. Il s’agit tout d’abord de se pencher sur la manière dont la durabilité est mobilisée et signifiée, aussi bien sur l’horizon du pensable qui l’accompagne que sur les « manières de faire » qu’elle véhicule, parmi des acteurs divers, pris dans des jeux d’échelles, d’intérêts et dans des engagements parfois contradictoires. Politiquement, la mise en œuvre de la durabilité se décline dans des contextes, pour des raisons et à des finalités diverses que peuvent être la transformation des comportements individuels, la modification de la législation et des cadres réglementaires nationaux et locaux, la redéfinition des stratégies communautaires, etc. Entre pratiques, éthique, fiscalité individuelle d’un côté et enjeux techniques, politiques et sociétaux de l’autre, ces multiples mobilisations de la durabilité rendent cette notion évasive, voire équivoque. Au-delà d’un recensement et d’une classification de cette multiplicité d’usage et de traduction « en pratiques » de la durabilité, c’est sur la base des multiples tensions qui caractérisent ces manières de voir, comprendre, mobiliser et opérationnaliser la durabilité que nous cherchons à venir éclairer les pratiques leurs implications mais aussi leurs conséquences. Pour ce faire nous nous appuyons sur les 37 entretiens (15 avec les concepteurs, 22 avec les habitants) réalisés lors d’une enquête menée en 2012 et 2013 sur l’écoquartier de Lyon Confluence dans le cadre de la thèse de doctorat de Matthieu Adam. Nous analysons les discours portant sur la durabilité. Ceux-ci ont toujours une portée normative et performative mais peuvent aussi être considérés en tant qu’embrayeur de sens permettant de saisir les modalités de réactions, passives (acceptation) et/ou actives (refus, adaptation, contre-proposition, etc.) face à cette quête de durabilité. En analysant les pratiques, les manières d’être, les attitudes ainsi que les représentations d’une part liées à l’injonction de durabilité et d’autre part à sa mise en pratique, nous mettrons au débat des éléments portant tant sur les décalages entre intentions et actions que sur les moyens utilisés pour tenter de les lever. De plus, en changeant de focale, l’analyse fine des discours permet de tirer des enseignements sur le développement durable en tant que valeur et idéologie dominante du projet urbain mais aussi en tant que modalités pratiques quotidiennes.

      https://books.openedition.org/cse/124

      #Georges-Henry_Laffont #Matthieu_Adam

  • Arrive aujourd’hui, 21.10.2020, un message de mon #université (#Université_Grenoble_Alpes) qui nous invite à s’inscrire à une #formation...
    La formation s’intitule :
    Gestion du #stress pour les enseignant(e)s

    La troisième annonce en ce genre, les deux précédentes étaient des formations qui portaient sur :

    1. Gestion de #conflits (formation mise sous le thème « #efficacité_professionnelle »)

    2. Mieux vivre ses #émotions dans ses #relations_professionnelles (aussi mise sous le même thème : #efficacité_professionnelle)

    Comme dit ma collègue @mobileborders :
    « De la #responsabilisation_personnelle des #failles_structurelles... »

    #formations #université #facs #ESR