« La massification du télétravail s’est imposée par contrainte avec la pandémie et s’est ensuite prolongée à l’issue du Covid avec les accords d’entreprises », analyse Anne-Sophie Maillot, docteure en psychologie du travail. « Les jeunes sont entrés à l’époque sur le marché du travail dans un contexte spatial et temporel particulier », ajoute-t-elle.
Slack est la pièce maîtresse de notre communication aujourd’hui.
Gain de temps sur le trajet, meilleure concentration, équilibre vie professionnelle et personnelle… Les jeunes sont d’ailleurs nombreux à vanter les bénéfices de travailler en « remote ». « Pour moi, le télétravail est devenu indispensable : quand je n’en ai pas, je sens la différence au niveau de la fatigue », témoigne Marianne, cheffe de projet de 27 ans dans le e-commerce. « Même le gouvernement préconise de rester à la maison dans certains cas, comme en période de canicule », rappelle-t-elle.
Pour les organisations, le travail à distance leur a surtout permis d’améliorer leur marque employeur. « En 2017, quand on n’était encore qu’une start-up, on avait du mal à garder nos talents », explique Amélie Schieber, présidente et cofondatrice de Tiime, logiciel de facturation électronique et de gestion. « On a fait de notre société une entreprise libérée et nos salariés télétravaillent quand ils veulent depuis 2017, bien avant le Covid », précise-t-elle.
Les salariés de Deel, société spécialisée dans les technologies et les services RH, sont, eux, 100 % en distanciel depuis la création de l’organisation. « Slack est la pièce maîtresse de notre communication aujourd’hui », lance Maxime Hoff, le directeur commercial et porte-parole de Deel en France. Mais il l’affirme : « La génération Z cherche des avantages chez les employeurs, et les jeunes veulent venir chez nous en partie pour notre approche du télétravail ».
Difficultés d’intégration
Pourtant, des grandes entreprises ont fait marche arrière concernant leur politique de télétravail. Le géant du e-commerce Amazon a demandé à ses équipes de revenir sur site cinq jours par semaine dès 2025, tout comme la banque américaine JPMorgan. Le mastodonte californien Google a, lui, demandé à ses employés d’être présents au moins trois jours par semaine.
Les PDG de ces groupes ont notamment argué que les équipes étaient plus innovantes et collaboraient davantage en présentiel. La problématique de l’intégration des nouvelles recrues a également été soulignée : « Je ne me moque pas de Zoom, mais les plus jeunes sont laissés pour compte », avait alors défendu l’année dernière Jamie Dimon, le PDG de JPMorgan.
« Juste après le Covid, les jeunes sont entrés dans un monde du travail difficile, les conditions d’accueil étaient détériorées » avec le risque qu’ils « se sentent isolés, et n’arrivent pas à réaliser leurs tâches », analyse Anne-Sophie Maillot. « Alors qu’avant ça, ils étaient intégrés dans une équipe, ils pouvaient apprendre leur métier, leur rôle dans le collectif, comprendre les valeurs de l’entreprise, et trouver du soutien en cas de difficultés », complète-t-elle.
Le plus dur concerne l’aspect social, je n’ai pas de pause-café pour discuter avec les collègues et je suis seul lors de mes pauses déjeuner.
Chez les nouveaux actifs, certains privilégient d’eux-mêmes le retour au bureau. C’est notamment le cas d’Axel, développeur de 24 ans : « Je n’ai pas le même équipement à la maison qu’au bureau, et je me sens aussi moins motivé », raconte-t-il. « Mais le plus dur concerne l’aspect social, je n’ai pas de pause-café pour discuter avec les collègues et je suis seul lors de mes pauses déjeuner », déplore-t-il.
Une étude sur le télétravail de l’université américaine de Stanford démontre d’ailleurs que les individus dans leur vingtaine veulent réseauter et être mentorés dans l’apprentissage de leur métier, ce qui nécessite des interactions sociales. Ils attachent ainsi davantage d’importance à la socialisation. En France, la Dares, la direction de l’Animation de la recherche, des Études et des Statistiques, souligne aussi que « les plus jeunes déclarent davantage que le télétravail entrave la collaboration entre collègues et avec les supérieurs ».
Le télétravail pourrait même expliquer en partie les difficultés d’employabilité des primo-entrants sur le marché. Selon une étude de la Réserve fédérale de New York, l’essor du travail à distance expliquerait 64 % de la hausse du chômage des jeunes diplômés aux États-Unis. La principale raison ? Les groupes privilégieraient les profils seniors au détriment des juniors à cause des difficultés d’intégration à distance.
« Les entreprises peuvent être inquiètes d’une jeunesse qui est trop à distance pour intégrer les valeurs de l’organisation et bien intégrer leur formation, donc elles se reportent sur des profils avec de l’expérience, mais cela traduit un manque du côté de leur onboarding (le processus d’intégration des nouveaux employés, NDLR) », indique Sébastien Van Dyk, directeur général de ManpowerGroup Talent Solutions.
Créer de bonnes conditions d’accueil
Amélie Schieber de Tiime reconnaît que les rares salariés qui sont en full remote (100 % en télétravail, NDLR) ont des profils « spécifiques » avec de « l’expérience », mais ce n’est « pas forcément voulu ». L’organisation ne se passe pas des jeunes pour autant et prête un soin particulier à leur onboarding. « On embauche des juniors qui sortent d’école, et au début on leur demande de venir au bureau pour s’imprégner de notre culture et connaître les collaborateurs », indique-t-elle.
Les managers doivent être formés car c’est une compétence de gérer du personnel à distance.
Deel, l’entreprise 100 % en distanciel, a également un système d’intégration : « Quand on recrute un nouveau salarié, il a un programme de formation avec des rendez-vous planifiés et un fil conducteur sur les deux à trois semaines suivantes », décrit Maxime Hoff, « et on est très proactif avec les jeunes profils ».
Plus largement, Sébastien Van Dyk de ManpowerGroup Talent Solutions livre des conseils aux organisations afin de veiller au bon fonctionnement du travail à distance. « Les équipes ont besoin d’un cadre, de règles claires, et les managers doivent être formés car c’est une compétence de gérer du personnel à distance, d’envoyer des messages à travers un écran ou encore de prêter attention aux signaux faibles comme les risques d’isolement », expose-t-il. D’après lui, il est primordial d’organiser des moments où le collectif se retrouve en présentiel.
Chez Deel, les équipes sont éparpillées dans une centaine de pays dans le monde. Mais des événements sont organisés annuellement et des enveloppes sont également mises à disposition des salariés pour qu’ils puissent voyager et retrouver des collègues.
Pour la génération Z, « ce qui porte davantage dans leur exigence, c’est la flexibilité », souligne la chercheuse Anne-Sophie Maillot. D’après elle, s’ils aiment rester chez eux pour s’organiser et être davantage productifs, venir au bureau est primordial pour voir leurs collègues. Ce besoin de flexibilité ne s’exprime pas uniquement dans le besoin de télétravailler mais aussi dans les types de contrats de travail que les jeunes privilégient de plus en plus.
