#arbeitsrecht

Urteil zur Arbeitszeiterfassung: Zurück zur Stechuhr | tagesschau.de
▻https://www.tagesschau.de/inland/arbeitszeiterfassung-stechuhr-urteil-bundesarbeitsgericht-101.html

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13.9.2022 von Wolfgang Hentschel, MDR- Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser: Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts sind Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter zu erfassen. Das kann weitreichende Auswirkungen haben.Betriebsräte in Unternehmen können auf eine elektronische Arbeitszeiterfassung pochen. Das hat das Bundesarbeitsgericht in Erfurt in einem Grundsatzurteil entschieden.Fachleute rechnen damit, dass das Urteil des höchsten deutschen Arbeitsgerichts (1ABR 22/21) weitreichende Auswirkungen auf die bisher in Wirtschaft und Verwaltung tausendfach praktizierten Vertrauensarbeitszeitmodelle bis hin zu mobiler Arbeit und Homeoffice haben wird.Die Pflicht von Arbeitgebern zur systematischen Erfassung der Arbeitszeiten ihrer Beschäftigten begründete die Präsidentin des Gerichts, Inken Gallner, mit der Auslegung des deutschen Arbeitsschutzgesetzes nach dem sogenannten Stechuhr-Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH). Nach dem deutschen Arbeitszeitgesetz müssen bisher nur Überstunden und Sonntagsarbeit dokumentiert werden, nicht die gesamte Arbeitszeit.

Änderung des Arbeitszeitgesetzes immer noch in ArbeitDie Entscheidung fiel nach Verhandlung eines Falls aus Nordrhein-Westfalen, bei dem ein Betriebsrat mit der Forderung scheiterte, ein Initiativrecht zur Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems zu bekommen. Eine betriebliche Mitbestimmung oder ein Initiativrecht sei ausgeschlossen, wenn es bereits eine gesetzliche Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung gibt, begründete das Bundesarbeitsgericht seine Entscheidung.Mit seinem Grundsatzurteil preschte das Bundesarbeitsgericht in der Debatte um die Änderung des deutschen Arbeitszeitgesetzes vor. Die Bundesregierung arbeitet noch daran, die EuGH-Vorgaben von 2019 zur Einführung einer objektiven, verlässlichen und zugänglichen Arbeitszeiterfassung in deutsches Recht umzusetzen.Die Vorsitzende Richterin des Ersten Senats verwies auf einen Passus im Arbeitsschutzgesetz, der Arbeitgeber verpflichte, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann. „Wenn man das deutsche Arbeitsschutzgesetz mit der Maßgabe des Europäischen Gerichtshofs auslegt, dann besteht bereits eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung“, sagte Gallner in der Verhandlung.

#Arbeitsrecht #Urteil #Bundesarbeitsgericht #Arbeitszeit

Labour law : Do I have to be reachable during my vacation?
▻https://www.berliner-zeitung.de/en/do-i-have-to-be-reachable-during-my-vacation-li.173838

If the boss calls, do I have to pick up?

Workers in Germany do not have to be available for their employer while on holiday leave, explains the Bund-Verlag - a publisher specialising in labour issues - with reference to the Federal Leave Act. On their days off, employees must be completely released from work. Answering calls or e-mails would go against the purpose of the leave: down-time, relaxation, recreation.

However, as always, there are exceptions.

If a clause in an employment contract stipulates that employees must be available at all times, even when on holiday, it should be checked whether this rule is permissible, advises the Bund-Verlag. According to a ruling by the Federal Labour Court in 2000, such agreements are not permitted in employment contracts. According to the Bund-Verlag, this applies at least to the minimum of 24 working days to which every employee is entitled.

However, permissible are special contractual rules on all additional days of leave voluntarily granted by the employer. Here employers can demand that workers be available even while on holiday.
Reachable in an emergency

In addition to such special clauses in job contracts, there are some exceptional situations in which a call or message from the employer may be legitimate - for example if the staff member on vacation is the only person who knows a particular password.

By the way, ignoring a call or e-mail from the employer is not grounds for dismissal. Getting fired for behavioural reasons requires a prior warning - and under German labour law, vacationing employees cannot be accused of neglecting their duties.

#Arbeit #Arbeitsrecht #Urlaub

„Der EuGH ist aus der Zeit gefallen“ - AKTUELL - Brennpunkt | Fachartikel | Arbeit und Arbeitsrecht - Personal | Praxis | Recht
https://www.arbeit-und-arbeitsrecht.de//node/5979

Die Mehrzahl der Kommentatoren sieht die EUGH Entscheidung anders als dieser Autor, siehe https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Gericht=EuGH&Datum=31.12.2222&Aktenzeichen=C-55/18

Im Gegensatz zur hier vertretenen Auffassung gibt es dringenden Regelungsbedarf in allen Branchen mit prekären und Niedriglohn-Arbeitsverhältnissen. Insbesondere die vielen Kleinbetriebe, welche sich bisher um eine effektive Arbeitszeiterfassung drücken konnten, sollten nun zu verpflichten sein, endlich eine solche einzuführen. Das Personentransport- und besonders das Taxi- und Mietwagengewerbe sind dafür ein herausragendes Beispiel.

03. Juli 2019 - Mit dieser Feststellung wurde aus Kreisen der deutschen Wirtschaft das Urteil des EuGH vom 14.5.2019 (C-55/18, „CCOO“) charakterisiert, demzufolge nun alle europäischen Arbeitgeber dazu verpflichtet sein sollen, ein System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

Der Entscheidung zugrunde liegt ein spanischer Rechtsfall, in dem die Gewerkschaft CCOO die Deutsche Bank auf Feststellung verklagte, ein solches System zur Erfassung der von deren Mitarbeitern geleisteten täglichen Arbeitszeit einzurichten.

Nach spanischem Recht ist der Arbeitgeber –ähnlich wie im deutschen Recht (§ 16 Abs. 2 ArbZG)– lediglich zur Führung einer Aufstellung der von den Arbeitnehmern geleisteten Überstunden verpflichtet. Diese Auffassung vertritt ersichtlich auch das oberste Gericht Spaniens (Tribunal Supremo). Das Prozessgericht, nämlich der nationale Gerichtshof Spaniens (Audiencia Nacional), hatte Zweifel, ob dieses Ergebnis europäischem Recht entspricht und legte deshalb die Frage dem EuGH vor, was zu dem oben genannten Urteil führte.

Keine Pflicht aus Charta, Richtlinie oder Gesetz
Der EuGH begründet seine Entscheidung einmal mit der Charta der Grundrechte der Europäischen Union, der Arbeitszeitrichtlinie (RL 2003/88/EG v. 4.11.2003), der Richtlinie 89/391 EWG vom 13.6.1989 und einer entsprechenden Auslegung dieser drei Rechtsinstitute, wobei sich die Arbeitszeitmessung auf alle Gestaltungsformen von Arbeitszeit zu erstrecken habe.

Es ist zunächst festzustellen, dass weder die Grundrechtscharta noch die beiden Richtlinien expressis verbis eine Vorschrift über eine solche Arbeitszeitmessungspflicht enthalten. Art. 31 Abs. 2 der Charta regelt lediglich ein Recht der Arbeitnehmer auf Begrenzung der Höchstarbeitszeit, ebenso wie die Richtlinie in Art. 6 lediglich die Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten regelt. Auch aus der Sozialcharta – die der EuGH allerdings nicht in Bezug nimmt – ergibt sich aus Art.2 Ziff. 1 lediglich eine Begrenzungspflicht auf eine angemessene tägliche und wöchentliche Arbeitszeit.

Nun ist dem Urteil eine gewisse innere Logik nicht abzusprechen, die allerdings weniger juristischer und mehr physikalisch-mathematischer Art ist: Wer in ein Gefäß nachgießen will, das nicht überlaufen darf, muss zunächst wissen, wieviel das Gefäß beinhaltet. Allerdings sagen die vom EuGH indirekt in Bezug genommenen Messungssysteme (z. B. Stechuhren etc.) über Arbeitszeit überhaupt nichts aus, sondern lediglich über Anwesenheitszeit. Gem. Art. 2 Ziff. 1 RL ist Arbeitszeit jede Zeitspanne, während der ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt. Dies entspricht auch ungefähr der nationalen Definition (§ 2 Abs. 1 Satz 1 ArbZG: „Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen“). Somit müsste gemessene Anwesenheitszeit erst in messbare Arbeitszeit umgewandelt werden, wozu der Arbeitgeber nach deutschem Recht allerdings aufgrund seines Direktionsrechts (§106 GewO) verpflichtet ist, was wiederum mit dem Beschäftigungsanspruch – nicht Anwesenheitsanspruch – des Mitarbeiters im Einklang steht.

Sollen und Können
Bevor man die Frage nach der Messung der Arbeitszeit stellt, ist zuerst die Frage zu beantworten, welche Arbeitszeit geschuldet ist. Hierbei hilft uns das BAG mit seinem ebenso einfachen wie intelligenten Grundsatz: „Der Arbeitnehmer schuldet, was er soll, so gut, wie er kann“. (Urt. v. 11.12.2003 – 2 AZR 667/02, AuA 2/04, S. 44).

Das „was er soll“ ergibt sich aus Vertrag und Direktionsrecht, wobei sich allerdings Letzteres nicht auf den Umfang der Arbeitszeit erstreckt, sodass diesbezüglich lediglich die vertragliche Arbeitszeitvereinbarung feststeht, wenn nicht im schriftlichen Vertrag dann nach § 2 Abs. 1 Ziff. 7 NachwG. Steht diese vereinbarte Arbeitszeit im Einklang mit den europarechtlichen und nationalen Höchstarbeitszeiten und fordert der Arbeitgeber keine längere Arbeitszeit ein – worauf er grundsätzlich auch keinen Anspruch hat–, ist die zulässige mit der vertraglichen Arbeitszeit identisch, sodass beides feststeht, weshalb nicht einzusehen ist, warum „Feststehendes“ zu messen ist.

Leistet der Beschäftigte ohne Wissen und Wollen des Unternehmens mehr Arbeit, als er vertraglich schuldet, ist auch diesbzgl. nichts zu messen und aufzuzeichnen, weil sich der Arbeitgeber Mehrarbeit/Überstunden vom Mitarbeiter nicht aufdrängen lassen muss. Ordnet er dagegen – wozu er ausnahmsweise berechtigt sein kann – Überstunden an oder einigt er sich mit dem Arbeitnehmer auf einen bestimmten Umfang von Überstunden, ist klar, dass es sich hierbei nur um die über die vertragliche Arbeitszeit hinausgehende Zeit handeln kann, sodass auch hier die Aufzeichnung der Überstunden ausreicht und nicht einzusehen ist, warum eine vertraglich eingebrachte und feststehende Arbeitszeit zusätzlich noch aufgezeichnet bzw. gemessen werden soll.

Leistet der Mitarbeiter eigenmächtig weniger als die vertragliche Arbeitszeit, ist eine Verletzung von Arbeitsschutz ebenfalls nicht zu befürchten, sodass auch diesbezüglich kein Anlass für eine Aufzeichnung besteht.

Fazit

Als Ergebnis ist somit festzuhalten, dass die genannte Entscheidung des EuGH in Deutschland ins Leere geht und deshalb auch ein Nachbesserungsbedarf des Deutschen Arbeitszeitrechts nicht erforderlich ist.

#Recht #Arbeitsrecht #Arbeitszeiterfassung #EUGH

EuGH: Pflicht zur umfassenden Arbeitszeiterfassung | Personal | Haufe
https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/pflicht-zur-umfassenden-arbeitszeiterfassung_76_484268.html

https://www.haufe.de/image/eugh-280960-1.jpg?width=650&digest=o3fuRyDxEeGCmOdf5dl-DIzp06d_lxuO4OAVaCRoZms%3D

15.05.2019 von Claudia Knuth - Unternehmen sind verpflichtet, anhand von Arbeitszeiterfassungsystemen die Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter zu protokollieren. Nur so könne die Wirksamkeit des Unionsrechts garantiert werden, entschied der EuGH. Die Folgen des Urteils für Arbeitgeber erläutert Rechtsanwältin Claudia Knuth. 

Mit Urteil vom 14. Mai 2019 (C-55/18) hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass die Mitgliedstaaten Arbeitgeber dazu verpflichten müssen, ein System einzurichten, mit dem die tägliche Arbeitszeit der Mitarbeiter gemessen werden kann. Die Mitgliedstaaten müssen alle erforderlichen Maßnahmen treffen, dass den Arbeitnehmern die täglichen und wöchentlichen Mindestruhezeiten und die Obergrenze für die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit der Arbeitszeitrichtlinie tatsächlich zugutekommen. Nur so könne der durch die EU-Grundrechtecharta und die Arbeitszeitrichtlinie bezweckte Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer tatsächlich einer Kontrolle durch Behörden und Gerichte zugeführt werden.

Arbeitszeiterfassung zum Schutz der EU-Arbeitnehmerrechte
Ohne ein System, das die tägliche Arbeitszeit misst, sei es äußerst schwierig oder gar praktisch unmöglich, dass Arbeitnehmer ihre Rechte durchsetzen können, so der EuGH. Für die Frage, ob die Mindestruhezeiten oder die wöchentliche Höchstarbeitszeit eingehalten sind, sei die objektive und verlässliche Feststellung der täglichen und wöchentlichen Arbeitsstunden daher unerlässlich. Eine Regelung, die keine Verpflichtung der Arbeitgeber vorsehe, die Arbeitszeit systematisch zu erfassen, gefährde mithin den Schutzzweck der Arbeitszeitrichtlinie (Schutz von Sicherheit und Gesundheit).

Ein System zur Arbeitszeiterfassung erleichtere den Arbeitnehmern im Zweifelsfall den Nachweis der Überschreitung von Arbeits- bzw. Unterschreitung von Ruhezeiten und biete Behörden und Gerichten ein wirksames Mittel zur Kontrolle. Die Mitgliedsstaaten müssen Arbeitgeber daher verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

EuGH: Alle Arbeitnehmer sind von der Arbeitszeiterfassung betroffen
Der EuGH dehnt den Umfang der Rechtsprechung aus. Der Generalanwalt hatte – wie auch der nationale Gerichtshof – die Vorlagefragen lediglich bezogen auf Vollzeitarbeitnehmer, „die nicht ausdrücklich individuell oder kollektiv die Leistung von Überstunden akzeptiert haben und die keine mobilen Arbeitnehmer“ sind (Schlussanträge vom 31. Januar 2019, Az. C-55/18, Rn. 29). Der EuGH ist dem Generalanwalt zwar in Bezug auf die zusammenhängende Prüfung der Vorlagefragen gefolgt, bezieht seine Antwort jedoch auf die täglich geleistete Arbeitszeit jedes Arbeitnehmers. Die durch den Nationalen Gerichtshof und den Generalanwalt bereits ausgeklammerten individual- bzw. kollektivrechtlichen Vereinbarungen sowie mobile Arbeitnehmer fanden in der Zusammenfassung der Vorlagefragen durch den EuGH jedenfalls keine Berücksichtigung.

Arbeitszeitmodelle müssen angepasst werden
Ähnlich dem spanischen Recht sieht das derzeitige deutsche Recht in § 16 Abs. 2 S. 1 ArbZG vor, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer (also Überstunden und Mehrarbeit sowie Sonn- und Feiertagsarbeit) zu erfassen. Eine darüber hinausgehende Verpflichtung zur Aufzeichnung der Arbeitszeit findet sich, außer für die nach § 17 MiLoG erfassten Wirtschaftsbereiche, im deutschen Recht nicht.

Nach der Rechtsprechung des EuGH ist die gesamte Arbeitszeit vollständig zu dokumentieren. Bereits bestehende Zeiterfassungssysteme müssen gegebenenfalls geändert werden. Sofern eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit vereinbart ist, könnte Anpassungsbedarf bestehen. Flexible Arbeitszeitmodelle müssen möglicherweise neu durchdacht werden, von dem bürokratischen Aufwand, den eine Arbeitszeiterfassung eines jeden Mitarbeiters mit sich bringt, ganz abgesehen.

Fazit: Rückschritt für die Flexibilität
Die Entscheidung des EuGH ist ein Rückschritt für die digitale Arbeitswelt, die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes sind in vielerlei Hinsicht nicht mehr vereinbar mit flexiblen Arbeitszeitmodellen. Homeoffice und mobiles Arbeiten haben bereits Einzug in den Arbeitsalltag vieler Mitarbeiter gefunden. Durch die Verpflichtung zur aktiven Zeiterfassung könnte diese neue Flexibilität wieder stark eingegrenzt werden.

Abzuwarten bleibt, wie der deutsche Gesetzgeber die Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung ausgestalten wird. Jedenfalls betonte der EuGH, dass es den Mitgliedsstaaten obliegt, konkrete Modalitäten der Umsetzung eines solchen Systems zu treffen und den Besonderheiten des Tätigkeitsbereichs und der Größe bestimmter Unternehmen Rechnung zu tragen.

Hinweis: EuGH, Urteil vom 14.05.2019 in der Rechtssache C 55/18

#Recht #Arbeitsrecht #Arbeitszeiterfassung #EUGH

Arbeitszeitschutz 4.0 für Arbeit 4.0 - Neue Richtervereinigung e.V.
https://www.neuerichter.de/details/artikel/article/arbeitszeitschutz-40-fuer-arbeit-40-629

15.5.2021 vonTanja Keller - Der Europäische Gerichtshof hat am 14.5.2019 (C-55/18) entschieden, dass ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten ist, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete Arbeitszeit gemessen werden kann.

Ohne ein System, mit dem die tägliche Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers gemessen werden könne, könne weder die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden und ihre Verteilung noch die Zahl der Überstunden verlässlich und objektiv ermittelt werden.

Die objektive und verlässliche Bestimmung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit sei für die Einhaltung des Arbeitszeitschutzes unerlässlich.

Objektive und verlässliche Daten erleichterten den zuständigen Behörden und nationalen Gerichten die Kontrolle der tatsächlichen Beachtung der Rechte. Ein Arbeitszeiterfassungssystem biete außerdem den Arbeitnehmern ein besonders wirksames Mittel, um zu objektiven und verlässlichen Daten über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit zu gelangen. Ohne diese Daten sei es für Arbeitnehmer äußerst schwierig oder gar praktisch unmöglich, ihre Rechte durchzusetzen.

Diese Vorgabe muss für die private Wirtschaft in nationales Recht umgesetzt werden. Im öffentlichen Dienst gilt sie ab sofort.

Die Neue Richtervereinigung begrüßt dieses Urteil uneingeschränkt.

Die Neue Richtervereinigung teilt Bedenken nicht, flexible Arbeitszeiten würden durch dieses Urteil erschwert. Es geht nicht um Flexibilität als solche, sondern um die Erfassung der in diesen Arbeitszeitmodellen geleisteten Arbeit.

Das EuGH-Urteil führt auch nicht zu mehr Bürokratie. Arbeitszeiten können heute problemlos auch per Computer oder über eine App zuverlässig erfasst werden.

Der Zwang zur Registrierung der tatsächlich geleisteten Arbeit wird sich auch in Deutschland vielmehr zugunsten eines effektiven Arbeitszeitschutzes auswirken. Die Neue Richtervereinigung hofft, dass nach diesen bindenden Vorgaben des EuGH zum Arbeitszeitschutz bei den zuständigen Arbeitsschutzbehörden künftig sowohl der Wille als auch die Kapazität vorhanden sein, solche Arbeitszeitkontrollen durchzuführen.

Darüber hinaus haben die betrieblichen Interessenvertretungen nun eine einfache und leicht zugängliche Möglichkeit, ihrerseits die Einhaltung der Arbeitsschutzbestimmungen zu überprüfen. Sie sind aufgerufen, von ihren Rechten zur Überwachung geltenden Rechts Gebrauch zu machen. Dort wo noch keine Arbeitszeiterfassung praktiziert wird, dürfte nun ein Initiativrecht der betrieblichen Interessenvertretungen bestehen.

Auch für die Arbeitnehmer bringt dieses Urteil des EuGH Vorteile. Bisher lehnen die Arbeitsgerichte Klagen auf Bezahlung von Überstunden auf Basis einer rigiden Verteilung der Darlegungs- und Beweislast häufig ab. Die geleisteten Überstunden seien den Arbeitgebern nicht zuzurechnen, da diese hiervon keine Kenntnis hätten. Diese seien also auch nicht zu vergüten (BAG 10.4.2013 – 5 AZR 122/12).

Diese rechtlichen Konstruktionen lassen sich nunmehr nicht mehr aufrechterhalten. Tatsächlich geleistete und registrierte Arbeit muss nach der Rechtsprechung des EuGH vielmehr auch vom Arbeitgeber zur Kenntnis genommen und vergütet werden. Insoweit kann auf die vom BAG schon bislang praktizierte Rechtsprechung beim Vorliegen einer Fahrerkarte verwiesen werden, BAG vom 21.12.2016 – 5 AZR 362/16.

Während bisher über die Hälfte der geleisteten Überstunden in Deutschland weder bezahlt noch durch Freizeit ausgeglichen werden (dies betrifft ca. 1 Mrd. Überstunden; nicht nur 1 Mio, wie der Arbeitsminister fälschlich verlauten lässt), dürfte sich nun die Chance deutlich erhöhen, dass sich diese Praxis verändert. Im Gegenteil, nach jüngster Rechtsprechung müssen Überstundenzuschläge auch Teilzeitbeschäftigten gezahlt werden, BAG vom 19.12.2018 – 10 AZR 231/18. Finanzielle Fehlanreize („unbezahlte Überstunden“) werden mit diesem Urteil unterbunden.

Da der EuGH den Zwang zur Registrierung auch aus einem Grundrecht der Arbeitnehmer ableitet, wirkt dieses Grundrecht direkt im Verhältnis zum Arbeitgeber. Nur die Ausgestaltung von Modalitäten erfordert noch eine Tätigkeit des nationalen Gesetzgebers. Eine effektive Registrierung der Arbeitszeit hat aber schon jetzt zu erfolgen.

#Recht #Arbeitsrecht #Arbeitszeiterfassung #EUGH

Nach Kalifornien: Uber-Fahrer auch in Frankreich Angestellte
▻https://www.taxi-times.com/nach-kalifornien-uber-fahrer-auch-in-frankreich-angestellte

Im Lichte des Kommentar der Taxi Times zeit sich die eigentliche Bedeutung des letzten höchstrichterlichen Uber-Urteils in Frankreich:

– Uber wird das Urteil weitgehend ignorieren und seine „Partner“ zum Unterzeichnen geänderter Knebelverträge zwingen.
– Für die beschäftigten anderer Gig-Ökonomie-Branchen kann das Urteil hingegen deutlich positive Auswirkungen haben.
– Die im Vergleich zu Deutschland bessere Position der französischen und vor allem Pariser Taxifahrer ist das Ergebnis lang andauernder und teilweise historischer Kämpfe.

Die Macron-Regierung versucht heute mit Deutschland gleichzuziehen und alle sozialen Errungenschaften und öffentlichen Dienstleistungen im Namen des Marktes abzuschaffen oder zu privatisieren. Der Kampf dagegen wird von gut der Hälfte aller Franzosen geführt oder unterstützt. Das ist anders als in Deutschland, wo seit der Regierung Helmut Schmidt der arbeitenden Bevölkerung und ihren gewerkschaftlichen Vetretungen schrittweise verdaubare Opfer aufgezwungen wurden, deren Summe heute die katastrophalen Auswirkungen zeitigt, wo es um die Abwehr der neofaschistischen Marktradikalen aus den USA geht.

5. März 2020 von Wim Faber - Mit dieser Entscheidung können die Fahrer eine Neueinstufung ihrer Arbeitsbeziehung zu Uber beantragen. Uber zahlt im Moment keine Steuern, die das französische Sozialsystem finanzieren. „Das Urteil spiegelt nicht die Gründe wider, warum sich Fahrer für Uber entscheiden: die Unabhängigkeit und die Freiheit zu arbeiten, wenn, wann und wo sie wollen“, sagte Uber in einer schriftlichen Erklärung. „In den letzten zwei Jahren haben wir viele Änderungen vorgenommen, um den Fahrern neben einem stärkeren sozialen Schutz noch mehr Kontrolle darüber zu geben, wie sie Uber nutzen“, fügte das Unternehmen hinzu und stellte fest, dass der Gerichtsentscheid nicht zu einer automatischen Neueinstufung der Fahrer führen würde.

Eben dieser Entscheid könnte auch Auswirkungen auf Frankreichs ‘Gig Economy’ (beispielsweise Uber Eats, Deliveroo, Just Eat-Takeaway) haben. Deren Apps für die Durchführung der Dienstleistungen sehr stark von ‚selbständigen‘ Fahrern abhängig sind. Sie führen ihre Geschäfte, ohne sich an den Sozialabgaben ihrer Partner zu beteiligen und liefern deswegen auch keinen echten Mehrwert für die Gesellschaft.

Die Entscheidung folgt auf eine Reihe von rechtlichen ‚Herausforderung#Frankreich #Justiz #Urteil #Uber #Arbeitsrecht #Mindestlohn #SMICen‘ für Uber und ähnliche Unternehmen von Brasilien bis Kolumbien und den Vereinigten Staaten. In Kalifornien, wo Uber seinen Sitz hat (San Francisco), wurde kürzlich ein Gesetz (AB5) verabschiedet, dass es den Gig-Unternehmen erschwert, ihre Mitarbeiter als unabhängige Auftragnehmer anstatt als Mitarbeiter einzustufen.

#Frankreich #Justiz #Urteil #Uber #Arbeitsrecht #Mindestlohn #SMIC

Communiqué de presse - la Cour de cassation a décidé de requalifier en contrat de travail la relation contractuelle entre la société Uber et un chauffeur.
▻https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/communiques_presse_8004/prestation_chauffeur_9665/press_release_44526.html

Gute Nachrichten aus Frankreich ? Nicht so ganz, weil schon feststeht, was der Uber-Konzern mit Unterstützung der macronistischen Liberalen als Nächstes tun wird, um den „Taximarkt“ zu erobern.

In Deutschland hat Uber bereits eine Lösung für das Problem Scheinselbständigkeit gefunden. Hierzulande werden sociétés d’écran eingesetzt, welche pro forma die Autos und Fahrer beschaffen, mit denen Uber seine Dienste anbietet. Damit ist die Bombe der #Scheinselbständigkeit entschärft, und die Gegenwehr der Taxiunternehmen auf die Frage der #Rückkehrpflicht zum Standort des Mietwagenunternehmens begrenzt worden. In wieweit die Safedriver und anderen Mietwagenausbeuter von Uber finanziert und gesteuert werden oder vielleicht wirklich selbständig tätige Fahrdienste sind, kann hier nicht geklärt werden.

Sicher jedoch ist, dass alle Fahrdienste menschliche Chauffeure benötigen und das Gerede von autonomen Taxis nicht der Realität in der individuellen Personenbeförderung entspricht. Das wird für mindestens 10 bis 20 Jahre auch so bleiben, so dass Fahrerlöhne für Taxi- und Mietwagenbetriebe heute und in Zukunft den größten Kostenfaktor darstellen.

Wie konnte es also gelingen, dem Taxigewerbe, das sich bei Einführung des deutschen gesetzlichen MIndestlohns am 1. Januar 2015 ausserstande sah, Löhne in gesetzlich vorgeschriebener Höhe zu zahlen, einen ansatzweise rentabel wirtschaftenden Konkurrenten entgegenzusetzen?

Durch massives Lobbying gelang es Uber und seinen Verbündeten durchzusetzen, dass im Juli 2017 die #Ortskundeprüfung für Mietwagenfahrer abgeschafft wurde. Damit eröffnete sich den Mietwagenbetreibern ein riesiges Reservoir an armen, mit ihren Rechten nicht vertrauten Arbeitskräften, die daran gewohnt waren jeden Lohn zu akzeptieren und unter den unerträglichsten Bedingungen zu arbeiten. Kriege und Zerstörung ganzer Volkswirtschaften hatten hunderttausende junger Männer nach Deutschland getrieben, die nun von Uber als Arbeitsarmee im Krieg gegen Mindestlohn und soziale Absicherung ins Feld geschickt werden konnten.

Aufgrund der Abwesenheit jeglicher Erfassung von Arbeitszeiten oder Fahrstrecken in den Mietwagen können die Betreiber ihre Fahrer gnadenlos ausbeuten. Es genügt zu wissen, dass die Betriebskosten eines Taxis und eines Mietwagens so gut wie identisch sind, um zu verstehen, dass die von Uber einbehaltenen 30 Prozent Vermittlungsgebühr nur aus dem Fahrerlohn abgezweigt werden können. Wenn man weiterhin davon ausgeht, dass bei Uber die selbe Fahrtstrecke 20 Prozent billiger als mit dem Taxi ist, muss man diese Differenz ebenfalls vom Fahrerlohn abziehen.

So sieht die Rechnung für Unternehmer und Fahrer aus:

Taxi

€ 120,00 Umsatz (gleiche Strecke 20% teurer)
€ 8,40 Umsatzsteuer (7%)
€ 48,00 Fahrzeugkosten usw. (40%)
€ 9,60 Gewinn (8%)
€ 54,00 Fahrerlohn (45 %)

Uber-Mietwagen

€ 100,00 Umsatz
€ 19,00 Umsatzsteuer (19%)
€ 40,00 Fahrzeugkosten usw. (40%)
€ 30,00 Uber-Provision (30%)
€ 8,00 Gewinn (8%)
€ 3,00 Fahrerlohn (3%)

Die Rechnung ist nicht exakt, weil weder schwankende Benzinpreise noch der Umsatzsteuer-Vorabzug einbezogen sind. Sie sollte jedoch klar zeigen, dass ein Uber-Fahrer mit der gleichen Arbeit erheblich weniger als ein Taxifahrer verdient. Vielleicht ist der Unterschied nicht ganz so groß wie in der Beispielrechnung, jedoch wären schon 30% bis 50% des Taxifahrereinkommens für Uber-Chauffeure hoch geschätzt.

Wir wissen, dass es Taxiunternehmen mit Mühe gelingt, den gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen. In Anbetracht dieser Zahlen dürfte kein Mietwagenunternehmen, das hauptsächlich für Uber fährt, eine gründliche Betriebsprüfung überstehen. Wir müssen deshalb davon ausgehen, dass die Angabe falscher Arbeitszeiten bei Mietwagen noch verbreiteter ist als bei Taxiunternehmen. In Wirklichkeit wird viel länger gearbeit, als die Lohnabrechnungen ausweisen.

Wir müssen auch davon ausgehen, dass Uber seine lokalen Partner subventioniert, und die Fahrpreise im Grunde illegales Dumping darstellen. Dagegen ist seit Wegfall des deutschen Rabattgesetzes jedoch kaum ein Kraut gewachsen.

Im Ergebnis sind die Einnahmen der Berliner Taxiunternehmen sind seit Abschaffung der Ortskundeprüfung für Mietwagenfahrer um 30 bis 50 Prozent gefallen. Die Zahl der in Berlin zugelassenen Taxis hat zwischen Dezember 2019 und März 2020 um etwa 300 abgenommen, weil die Betreiber ihre Rechnungen nicht mehr bezahlen konnten.

Die Schlacht hat in Frankreich noch nicht richtig begonnen.

La Cour de cassation a décidé de requalifier en contrat de travail la relation contractuelle entre la société Uber et un chauffeur. En effet, lors de la connexion à la plateforme numérique Uber, il existe un lien de subordination entre le chauffeur et la société. Dès lors, le chauffeur ne réalise pas sa prestation en qualité de travailleur indépendant mais en qualité de salarié.

Faits et procédure

La société Uber met en relation, via une plateforme numérique, des chauffeurs VTC et des clients.
Une fois son compte clôturé par Uber, un de ces chauffeurs a demandé à la justice prud’homale de requalifier la relation contractuelle avec cette société en contrat de travail.
La cour d’appel a fait droit à sa demande.

La question posée à la Cour de cassation

Lorsqu’il réalise une prestation pour Uber, un chauffeur, inscrit au registre des métiers comme travailleur indépendant, est-il lié par un lien de subordination avec cette société, situation de nature à justifier la requalification de la relation contractuelle en contrat de travail ?

La réponse de la Cour de cassation

Les critères du travail indépendant tiennent notamment à la possibilité de se constituer sa propre clientèle, la liberté de fixer ses tarifs et la liberté de définir les conditions d’exécution de sa prestation de service.

A l’inverse, dans le cadre d’un contrat de travail, le lien de subordination repose sur le pouvoir de l’employeur de donner des instructions, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner le non-respect des instructions données.

Le chauffeur qui a recours à l’application Uber ne se constitue pas sa propre clientèle, ne fixe pas librement ses tarifs et ne détermine pas les conditions d’exécution de sa prestation de transport. L’itinéraire lui est imposé par la société et, s’il ne le suit pas, des corrections tarifaires sont appliquées. La destination n’est pas connue du chauffeur, révélant ainsi qu’il ne peut choisir librement la course qui lui convient.
Par ailleurs, à partir de trois refus de courses, la société Uber peut déconnecter temporairement le chauffeur de son application. En cas de dépassement d’un taux d’annulation de commandes ou de signalements de « comportements problématiques », le chauffeur peut perdre l’accès à son compte.
Enfin, le chauffeur participe à un service organisé de transport dont la société Uber définit unilatéralement les conditions d’exercice.

Ainsi, l’ensemble de ces éléments caractérise l’existence d’un lien de subordination entre le chauffeur et la société Uber lors de la connexion à la plateforme numérique, son statut d’indépendant n’étant que fictif.
Le fait que le chauffeur n’ait pas l’obligation de se connecter à la plateforme et que cette absence de connexion, quelle qu’en soit la durée, ne l’expose à aucune sanction, n’entre pas en compte dans la caractérisation du lien de subordination.

Arrêt n°374 du 4 mars 2020 (19-13.316) - Cour de cassation - Chambre sociale - ECLI:FR:CCAS:2020:SO00374 | Cour de cassation
▻https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/374_4_44522.html

Résumé
Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Peut constituer un indice de subordination le travail au sein d’un service organisé lorsque l’employeur en détermine unilatéralement les conditions d’exécution.

Justifie légalement sa décision une cour d’appel qui, pour qualifier de contrat de travail la relation entre un chauffeur VTC et la société utilisant une plate-forme numérique et une application afin de mettre en relation des clients et des chauffeurs exerçant sous le statut de travailleur indépendant, retient :

1°) que ce chauffeur a intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par cette société, service qui n’existe que grâce à cette plate-forme, à travers l’utilisation duquel il ne constitue aucune clientèle propre, ne fixe pas librement ses tarifs ni les conditions d’exercice de sa prestation de transport,

2°) que le chauffeur se voit imposer un itinéraire particulier dont il n’a pas le libre choix et pour lequel des corrections tarifaires sont appliquées si le chauffeur ne suit pas cet itinéraire,

3°) que la destination finale de la course n’est parfois pas connue du chauffeur, lequel ne peut réellement choisir librement, comme le ferait un chauffeur indépendant, la course qui lui convient ou non,

4°) que la société a la faculté de déconnecter temporairement le chauffeur de son application à partir de trois refus de courses et que le chauffeur peut perdre l’accès à son compte en cas de dépassement d’un taux d’annulation de commandes ou de signalements de « comportements problématiques », et déduit de l’ensemble de ces éléments l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements et que, dès lors, le statut de travailleur indépendant du chauffeur était fictif.

Mindestlohngesetz
▻https://de.wikipedia.org/wiki/Mindestlohngesetz_(Deutschland)

Ortskundeprüfung – Wikipedia
▻https://de.wikipedia.org/wiki/Ortskundepr%C3%BCfung

Der Bundesrat hat in seiner Sitzung am 7. Juli 2017 der Abschaffung der Ortskundeprüfung für Krankenwagen- und Mietwagenfahrer in Orten mit mehr als 50.000 Einwohnern zugestimmt. Bisher musste diese Prüfung auch bei Betriebssitzgemeinden mit einer Größe von mehr als 50.000 Einwohnern beim Führerschein zur Fahrgastbeförderung mit Mietwagen oder Krankenwagen abgelegt werden.

Ortskundewegfall für Mietwagen im Bundesrat beschlossen
▻https://www.taxi-times.com/ortskundewegfall-fuer-mietwagen-im-bundesrat-beschlossen

Der aus Sicht des Taxigewerbes zweifelhafte Beschluss ist Teil der „Zwölften Verordnung zur Änderung der Fahrerlaubnis-Verordnung (FEV) und anderer straßenverkehrsrechtlicher Vorschriften“. In ihm wurde das festgehalten, was eine Expertengruppe „Fahrerlaubniswesen“ innerhalb des Bund-Länder-Fachausschusses ausgearbeitet hatte.

Im Punkt 5 der 12. Verordnung wird eine Änderung des § 48 FEV bestimmt. Demnach wird dort folgender Nebensatz gestrichen: „oder – falls die Erlaubnis für Mietwagen oder Krankenkraftwagen gelten soll – die erforderlichen Ortskenntnisse am Ort des Betriebssitzes besitzt; dies gilt nicht, wenn der Ort des Betriebssitzes weniger als 50 000 Einwohner hat“.
...
Der mit dieser Änderung verbundene künftige Wegfall der Ortskundeprüfung für Kranken- und Mietwagenfahrer wird von der Taxibranche seit Wochen heftig kritisiert, ebenso eine Empfehlung der Bayerischen Staatsregierung an die Führerscheinstellen, „im Vorgriff auf die zu erwartende Gesetzesänderung“ bereits jetzt auf die Ortskundeprüfung für Krankenwagen und Mietwagen zu verzichten.

Da man aber seitens des Taxi- und Mietwagenverbands BZP von dieser Entwicklung überrascht wurde und selbst erst vor wenigen Wochen von den Änderungsplänen erfahren hatte, war die Zeit für eine wirksame Lobbyarbeit offenbar zu kurz.

#Frankreich #Justiz #Urteil #Uber #Arbeitsrecht #Mindestlohn #SMIC

Etappensieg für das digitale Proletariat in Kalifornien
▻https://www.neues-deutschland.de/artikel/1125650.gig-worker-etappensieg-fuer-das-digitale-proletariat-in-ka

Ein neues Gesetz stuft scheinselbstständige Gig-Worker als Angestellte ein - das bedeutet Anspruch auf Sozialleistungen und gewerkschaftliche Organisierung

11.09.2019 - von Christopher Wimmer - Die Fahrdienstleister Uber und Lyft haben ein Problem an der
Heimatfront, in Kalifornien. Das nun beschlossene Gesetz ??Assembly Bill
5??, das aktuell unter dem Hashtag #AB5 in den sozialen Medien fu??r Furore
sorgt, hat es in sich. Laut dem Gesetz sind die ??Gig-Arbeiter*innen?? der
Digitalwirtschaft, die etwa als Fahrer fu??r Uber oder als Kuriere fu??r
Lieferdienste arbeiten, in Zukunft wie regula??re Bescha??ftigte zu
behandeln. Sie ha??tten dann Anspruch auf Mindestlohn und
Sozialleistungen, die normalen Arbeitsschutzvorschriften wu??rden auch fu??r
sie gelten. In der Nacht zum Mittwoch stimmte der Senat des
Bundesstaates mit 29 zu 11 Stimmen zu. In der ??State Assembly??, dem
kalifornische Unterhaus, war das Gesetz zuvor mit einer deutlichen
Mehrheit von 59 zu 15 Stimmen verabschiedet worden.
Das Gesetz sei ??ein Sieg fu??r alle Arbeiter??, jubelte die California
Labour Foundation, ein Dachverband von 1200 Gewerkschaften in
Kalifornien, auf Twitter. Man werde es nicht la??nger zulassen, dass
Digitalunternehmen ??ein Freifahrtschein ausgestellt wird?? und diese ihre
??Gescha??ftskosten auf dem Ru??cken von Steuerzahlern und Arbeitern
abladen??, erkla??rte die Demokratin Lorena Gonzalez. Sie hatte das Gesetz
2018 eingebracht.

??Assembly Bill 5?? schlie??t eine gro??e Lu??cke im US-amerikanischen
Arbeitsrecht - zumindest in Kalifornien. Derzeit werden die Fahrer*innen
von Uber und Lyft als ??unabha??ngige Auftragnehmer?? bezeichnet, sie sind
damit Schein-Selbststa??ndige. Fu??r die Unternehmen bringt dies gro??e
Vorteile, da sie weder Mindestlohn noch Sozialabgaben zahlen mu??ssen.
Ebenso werden die Fahrer*innen pro Fahrt und nicht pro Stunde bezahlt,
gewerkschaftliche Beta??tigung ist ihnen untersagt.

Das Gesetz erkla??rt, dass die Selbststa??ndigkeit nicht gegeben sei. Die
Fahrer*innen seien als Quasi-Angestellte abha??ngig von den Unternehmen:
Fahrten laufen nur u??ber die Firmen-App, es gibt keine direkte
Verhandlung mit den Kund*innen. Ebenso setzen die Unternehmen die Tarife
fest und ko??nnen kontrollieren, wer Fahrer*in wird. Bei kleinsten
Versto????en ko??nnen diese von der App gesperrt ??? de facto geku??ndigt ???
werden. Die Abha??ngigkeit geht soweit, dass viele Fahrer*innen Kredite
aufnehmen, um sich u??berhaupt Autos leisten zu ko??nnen ??? manchmal sogar
u??ber die hauseigenen Autokredite von Uber und Lyft selbst.
Die Gruppe ??Rideshare Drivers United??, eine Basisorganisation der
Fahrer*innen in Los Angeles berichtet davon, dass die Situation fu??r die
Fahrer*innen immer schlimmer und preka??rer wird. Mit der Einstufung als
regula??re Bescha??ftigte wu??rden sie nach kalifornischen Arbeitsrecht
umfassende Rechte erhalten: neben dem Mindestlohn ist das die Bezahlung
von U??berstunden, Arbeitsschutz, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und
das Recht, einer Gewerkschaft beizutreten. Dabei wu??rde das Gesetz nicht
nur Fahrer*innen betreffen, sondern weitere Bescha??ftigte wie
Hausmeister, selbststa??ndige Handwerker oder sonstige Dienstleister.
Jubelnde Gig-Worker in Los Angeles - auch der Stadtrat der
Millionemetropole unterstu??tzte in einer Resolution

Kaliforniens Gouverneur, der Demokrat Gavin Newsom, hatte bereits
angeku??ndigt, er wu??rde das Gesetz unterschreiben. Das Unterhaus muss nun
noch einmal u??ber im Senat verabschiedete Anha??nge zum Gesetz abstimmen.
Wenn Newssom wie erwartet zustimmt, ko??nnte das Gesetz zum 1. Januar 2020
in Kraft treten.
Den Unternehmen gefa??llt diese Entwicklung so gar nicht. Mit den Debatten
um #AB5 fiel die Uber- Aktie seit Anfang Juni um ein Drittel, Lyft gar
um ein Viertel. Daher versucht man bei den Unternehmen nun nach einer
gescheiterten Lobbykampagne, alle Register zu ziehen, um das Gesetz zu
verhindern. Das kalifornische Recht sieht die Mo??glichkeit eines
verbindlichen Volksbegehrens vor. In ein solches wollen die beiden
Unternehmen laut ??New York Times?? nun jeweils 30 Millionen US-Dollar
investieren. Ebenso viel wu??rde der Essen-Bringdienst Doordash besteuern,
weitere Unternehmen ko??nnten sich anschlie??en.
Um das Gesetz zu verhindern, waren Uber und Lyft auch zu weitreichenden
Zugesta??ndnissen bereit: bezahlte Auszeiten, mehr Mitsprache, ein ho??herer
Stundenlohn ??? alles unter der Bedingung, die eigenen Fahrer*innen nicht
als Angestellte behandeln zu mu??ssen. Doch scheint die Gewerkschaftsseite
und die politische Linke darauf nicht einzugehen. Elizabeth Warren,
Kamala Harris, Pete Buttigieg und Bernie Sanders (allesamt
Kandidat*innen der Demokraten fu??r die Pra??sidentschaft) haben
angeku??ndigt, das Gesetz in zu unterstu??tzen. Sanders plant im Falle
seiner Pra??sidentschaft gar ein US-Bundesgesetz nach dem Vorbild von AB5.
Bisher hatten Gewerkschaften und Politik relativ wenig Erfolg dabei,
Arbeitsrechte und Standards in der Digitalwirtschaft und in der
Plattformo??konomie durchzusetzen. In Deutschland versucht gerade die IG
Metall gemeinsam mit der Bewegung ??Youtubers Union?? bessere
Arbeitsbedingungen fu??r Videoblogger und transparentere Vergu??tungsregeln
auf der Videoplattform Youtube zu erstreiten. Die Gewerkschaft setzt
sich seit einigen Jahren fu??r bessere Arbeitsbedingungen sogenannter
Crowdworker ein.
Auch wenn sich durch die zunehmende Digitalisierung Arbeitsformen und
–verha??ltnisse rapide wandeln, zeigt die Verabschiedung von Assembly Bill
5 das die Formen der ??traditionellen?? Gewerkschaftsarbeit auch in der
Gig-O??konomie funktionieren ko??nnen. Die Fahrer*innen hatten den
Gesetzgebungsprozess bereits mit Streiks, Protesten und Boykotten
begleitet ??? und selbiges angeku??ndigt, sollte das von Uber und Lyft
bezahlte Volksbegehren tatsa??chlich Realita??t werden.

#USA #Arbeitsrecht #Uber

Les chauffeurs d’Uber ne sont pas des travailleurs indépendants
▻https://www.mediapart.fr/journal/economie/110119/les-chauffeurs-d-uber-ne-sont-pas-des-travailleurs-independants

Jeudi, la cour d’appel de Paris a jugé qu’un chauffeur travaillant avec l’appli Uber devait être considéré comme un salarié classique. Il devrait donc avoir droit à des congés payés, une couverture sociale et le paiement d’heures supplémentaires. La plateforme numérique ira en cassation, mais son modèle est menacé. C’est un coup très sérieux porté au modèle économique et juridique d’Uber, et des autres plateformes numériques phares de « l’ubérisation ». Jeudi 10 janvier, la cour d’appel de Paris a jugé que le (...)

#Uber #travail

https://static.mediapart.fr/etmagine/default/files/2019/01/11/uber.jpg

Produktion in Billiglohnländern: Kleine Fortschritte in Textilfabri...
▻https://diasp.eu/p/7569479

Produktion in Billiglohnländern: Kleine Fortschritte in Textilfabriken ▻http://www.taz.de/Produktion-in-Billiglohnlaendern/!5527609 #Textilindustrie #Arbeitsrecht #Ökomode #Ökonomie #Öko

Arbeitszeit-Aufzeichnungen beeinflussen Konzessionsverlängerung | Taxi-Recht | taxi heute - das bundesweite Taxi-Magazin
▻https://www.taxi-heute.de/node/13747

Hamburg wendet das #Personebeförderungsgesetz konsequent an. Arbeitszeitdaten und damit die Lohngrundlage werden dort bei der Konzessionsprüfung berücksichtigt.

Das Verwaltungsgericht Hamburg hat der Genehmigungsbehörde Recht gegeben, die wegen wiederholter schwerer Verstöße einem Taxiunternehmer die Verlängerung seiner zehn Taxikonzessionen versagt hatte.

Ob Taxifahrer die vorgeschriebenen Pausen machen, muss der Taxiunternehmer regelmäßig kontrollieren, sonst gefährdet er seine Taxikonzessionen.

Das Verwaltungsgericht Hamburg hat mit Beschluss vom 8. März 2018 einen Antrag eines Hamburger Taxiunternehmers abgelehnt, per einstweiliger Anordnung eine Verlängerung seiner zehn Taxikonzessionen zu erreichen. In dem Fall mit dem Aktenzeichen 5 E 956/18 hatte die Genehmigungsbehörde die im November 2017 beantragte Verlängerung der zehn Taxikonzessionen um fünf Jahre abgelehnt.

Die Behörde hatte dabei geltend gemacht, dass sie den Taxiunternehmer schon 2009 auf Unstimmigkeiten auf seinen Schichtzetteln sowie auf falsche Angaben zu den Einsatzzeiten seiner Fahrer aufmerksam gemacht habe. Im November 2015 habe sie ihm geschrieben, dass die Einsatzzeiten der Fahrer über große Zeiträume hinweg verschleiert worden seien. Die Aufenthalte im Taxispeicher des Flughafens hätten mit belegt, dass es zu Verstößen gegen steuerliche Aufzeichnungspflichten und abgabenrechtliche Pflichten gekommen sei. Er sei aufgefordert worden, diese Pflichten einzuhalten. Seine Konzessionen seien deshalb damals nur um zwei Jahre verlängert worden.

Nachdem eine Betriebsprüfung ergeben hatte, dass die Pausen- und Arbeitszeiten noch immer nicht korrekt erfasst worden waren, sah die Genehmigungsbehörde Anfang 2018 erneut Anhaltspunkte für Verstöße gegen steuer- und sozialversicherungsrechtliche Abgabepflichten. Insbesondere seien ständig Arbeitszeiten als Pausen deklariert worden. Der Taxiunternehmer gab dafür seinen Taxifahrern die Schuld und beantragte im Februar einstweiligen Rechtschutz gegen die Nicht-Verlängerung seiner Konzessionen.

Das Verwaltungsgericht Hamburg lehnte diesen Antrag ab. Eine einstweilige Anordnung setze voraus, dass der Antragsteller die Genehmigungsvoraussetzungen mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit erfülle. Das lasse sich vorliegend nicht feststellen. Vielmehr sei mit hinreichender Wahrscheinlichkeit davon auszugehen, dass der Antragsteller schwerwiegende Verstöße gegen arbeits- und sozialrechtliche Pflichten begangen habe.

Entscheidend sei hier die extrem hohe Anzahl an unrichtig erfassten Arbeitszeiten, die den Rückschluss zulasse, dass Arbeitszeiten der Fahrer bewusst verschleiert worden seien. Standzeiten seien regelmäßig nicht als Arbeitszeiten erfasst worden. Auch der Aufenthalt im Flughafenspeicher sei Arbeitszeit, weil der Fahrer sich dort bereithalte. Die Annahme einer betrieblich veranlassten Falschaufzeichnung sei gerechtfertigt.

Das Gericht schreibt in seiner Begründung auch, der Taxiunternehmer müsse eine lückenlose Dokumentation der Einsatzzeiten seiner Fahrer erforderlichenfalls durch engmaschige Kontrollen sicherstellen.

#Taxi #Arbeitszeitgesetz #Arbeitsrecht #PeBefG

Why Aren’t More Employees Suing Uber?
▻https://www.wired.com/story/uber-susan-fowler-travis-kalanick-arbitration

WHEN UBER COFOUNDER Travis Kalanick announced his resignation as CEO on Tuesday, many of those who pushed for his ouster after years of management scandals credited Susan Fowler. In February, the former Uber engineer published a blog post outlining the sexual harassment, retaliation, and gender discrimination she claims to have experienced there. Uber promptly hired former US attorney general Eric Holder to investigate. On June 13, Uber released Holder’s recommendations for fixing the company’s noxious culture, and his suggestions included a diminished role for Kalanick. The embattled CEO took a leave of absence later that day; he resigned one week later amid pressure from investors.

While it’s easy to trace the tremendous impact Fowler had on the $70 billion transportation juggernaut, Fowler—like other current and former Uber employees—probably won’t see her day in court. Uber’s employment contract required signing a binding arbitration agreement stipulating that cases be settled privately by an arbiter instead of a jury. (The company says employees now have 30 days to opt out but did not say when it started allowing them to do so.) The arbitration agreement, like many others, also curbs class-action lawsuits by requiring employees to arbitrate disputes individually, although they can opt out of this too. (Uber requires drivers and riders to also sign arbitration agreements, but the language varies.)
One current engineer told WIRED that Uber’s arbitration agreement has kept at least two people from suing the company for sexual harassment and gender discrimination. Although signing the agreement does not preclude employees from filing suit, the engineer believes that Uber recognizes the chilling effect of mandatory arbitration. “When all of this went down, Uber was smart," the engineer says. “They hired Holder, and this made me realize that no other engineer would be seeking legal action against Uber, either. Who would want to go against the ex-attorney general of the US?”
...
Like some other employers, Uber’s arbitration agreement includes a waiver if employees want to file their complaint with an agency like the Equal Employment Opportunity Commission. Employers don’t worry much about this because government agencies have such a heavy workload, says Ramsey Hanafi, a partner at Quintana Hanaf who is representing a client with a pending lawsuit against WeWork.
Hanafi notes that California offers some of the nation’s strictest worker protections, but “then we run into the problem of arbitration, which kind of takes that completely out of the equation." Companies “routinely insist on these clauses, but they see it as a scare tactic."
...
One of the most significant business cases that the Supreme Court will hear during its next term, National Labor Relations Board v. Murphy Oil USA, argues that arbitration clauses prevent employees from bringing class actions. On June 16, the Department of Justice suddenly abandoned its support for workers in a case that cites a New York Times investigation into arbitration as a means of privatizing the justice system.
“Part of the problem nowadays is that you’re waiving your constitutional civil rights,” says Organ, who believes arbitration agreements strongly dissuades employees from suing. “They see the system as rigged in favor of the company, as it is.”

#USA #Uber #Arbeitsrecht #Schlichtung

Nachweisgesetz - NachwG - § 2 Nachweispflicht
▻http://www.gesetze-im-internet.de/nachwg/__2.html

http://www.gesetze-im-internet.de/img/lay/logo_bmj_2014.gif

(1) Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

1. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
2. der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
6. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
7. die vereinbarte Arbeitszeit,
8. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
9. die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
10. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist ausgeschlossen.
(1a) Wer einen Praktikanten einstellt, hat unverzüglich nach Abschluss des Praktikumsvertrages, spätestens vor Aufnahme der Praktikantentätigkeit, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Praktikanten auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

1. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
2. die mit dem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele,
3. Beginn und Dauer des Praktikums,
4. Dauer der regelmäßigen täglichen Praktikumszeit,
5. Zahlung und Höhe der Vergütung,
6. Dauer des Urlaubs,
7. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Praktikumsverhältnis anzuwenden sind.

Absatz 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(2) Hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung länger als einen Monat außerhalb der Bundesrepublik Deutschland zu erbringen, so muß die Niederschrift dem Arbeitnehmer vor seiner Abreise ausgehändigt werden und folgende zusätzliche Angaben enthalten:

1. die Dauer der im Ausland auszuübenden Tätigkeit,
2. die Währung, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird,
3. ein zusätzliches mit dem Auslandsaufenthalt verbundenes Arbeitsentgelt und damit verbundene zusätzliche Sachleistungen,
4. die vereinbarten Bedingungen für die Rückkehr des Arbeitnehmers.

(3) Die Angaben nach Absatz 1 Satz 2 Nr. 6 bis 9 und Absatz 2 Nr. 2 und 3 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf die einschlägigen Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und ähnlichen Regelungen, die für das Arbeitsverhältnis gelten. Ist in den Fällen des Absatzes 1 Satz 2 Nr. 8 und 9 die jeweilige gesetzliche Regelung maßgebend, so kann hierauf verwiesen werden.
(4) Wenn dem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden ist, entfällt die Verpflichtung nach den Absätzen 1 und 2, soweit der Vertrag die in den Absätzen 1 bis 3 geforderten Angaben enthält.

Sanktionen bei Nichtbeachtung
▻http://anwalt-im-netz.de/arbeitsrecht/arbeitsvertrag.html#sanktion

Das Nachweisgesetz selbst sieht keine Sanktion im Falle der Nichteinhaltung der Schriftform vor. Die Rechtssprechung tendiert aber zunehmend dazu, dem Arbeitgeber die Beweislast für arbeitsvertragliche Bedingungen aufzuerlegen, wenn er es versäumt hat eine Niederschrift zu fertigen.

Ein mündlicher Arbeitsvertrag kann zudem keine wirksame Befristung enthalten, siehe unsere Seite zur Befristung des Arbeitsvertrags.
Überstunden

Nach einem Urteil des EUGH vom 08.02.01 muß auch die Verpflichtung zur Leistung von Überstunden im Arbeitsvertrag geregelt sein wenn der Arbeitgeber Überstunden anordnen will.

Und was ist mir der Arbeitszeit ?

BAG: Dauer der Arbeitszeit bei fehlender Vereinbarung im Arbeitsvertrag - Gepostet am 31. Mai 2013 Aktualisiert am 1. Oktober 2015
▻https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/category/nachweisgesetz

In der Praxis kommt es aber manchmal vor, dass der Arbeitgeber eben eine solche Regelung (Dauer der Arbeitszeit) im Arbeitsvertrag bewusst oder unbewusst nicht aufführt. In den meisten Fällen muss man davon ausgehen, dass der Arbeitgeber dies bewusst nicht aufgenommen hat, da in fast allen Arbeitsvertragsformularen (Arbeitsvertrag) ausdrücklich auch eine Regelung der regelmäßigen Arbeitszeit vorhanden ist. Häufig wird damit bezweckt, dass der Arbeitgeber hier besonders “flexibel” die Dauer der Arbeitszeit selbst bestimmen möchte und bei schlechter Auftragslage so den Arbeitslohn bei der Abrechnung nach Stundenbasis reduzieren möchte. Dies geht natürlich nicht. Das Betriebsrisiko trägt der Arbeitgeber und dieser muss – wenn er keine Arbeit hat – die regelmäßige Arbeitszeit vergüten.

Was bei fehlenden Angabe im Arbeitsvertrag?

Aber trotzdem stellt sich in diesem Fall die Frage, wie die regelmäßige Arbeitszeit hier zu bestimmen ist.

Das BAG (Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 15. Mai 2013 – 10 AZR 325/12 – ) hat diesbezüglich nun die Grundsätze hierfür geregelt.

Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes wird in der Regel, wenn sich also keine Vereinbarung der Parteien über die regelmäßige Arbeitszeit nachweisen lässt, die betriebsübliche regelmäßige Arbeitszeit hierfür angesetzt.

Achtung Falle ! Es gilt die „betriebsübliche regelmäßige Arbeitszeit“, die nachzuweisen ist. Ist das nicht möglich, kommen zwei Grundannahmen über die vereinbarten Arbeitszeit ins Spiel.

Wird im Arbeitsvertrag z.B. “Vollzeit” vereinbart, gilt in der Regel, dass damit 40 Stunden pro Woche gemeint sind.

Wenn im Arbeitsvertrag aber von Teilzeit spricht, da kann es sein, dass man die Stunden, wie im Abrufarbeitsverhältnis (§ 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz) als regelmäßige Arbeitszeit zu Grunde legt.

Die Normalarbeitszeiten laut TzBfG betragen 10 Stunden pro Woche und drei Stunden am Tag.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG - § 12 Arbeit auf Abruf
▻http://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__12.html

Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.
(2) Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.

#Arbeitsrecht #Arbeitszeit