• « Tant qu’on sera dans un système capitaliste, il y aura du #patriarcat » – Entretien avec #Haude_Rivoal

    Haude Rivoal est l’autrice d’une enquête sociologique publiée en 2021 aux éditions La Dispute, La fabrique des masculinités au travail. Par un travail de terrain de plusieurs années au sein d’une entreprise de distribution de produits frais de 15 000 salariés, la sociologue cherche à comprendre comment se forgent les identités masculines au travail, dans un milieu professionnel qui se précarise (vite) et se féminise (lentement). Les travailleurs, majoritairement ouvriers, sont soumis comme dans tous les secteurs à l’intensification, à la rationalisation et à la flexibilisation du travail. Leur réponse aux injonctions du capitalisme et à la précarisation de leur statut, c’est entre autres un renforcement des pratiques viriles : solidarité accrue entre hommes, exclusion subtile (ou non) des femmes, déni de la souffrance… Pour s’adapter pleinement aux exigences du capitalisme et du patriarcat, il leur faut non seulement être de bons travailleurs, productifs, engagés et disciplinés, mais aussi des “hommes virils mais pas machos”. Pour éviter la mise à l’écart, adopter de nouveaux codes de masculinité est donc nécessaire – mais laborieux. Dans cette étude passionnante, Haude Rivoal met en lumière les mécanismes de la fabrique des masculinités au travail, au croisement des facteurs de genre, de classe et de race.

    Entretien par Eugénie P.

    Ton hypothèse de départ est originale, elle va à rebours des postulats féministes habituels : au lieu d’étudier ce qui freine les femmes au travail, tu préfères analyser comment les hommes gardent leur hégémonie au travail « malgré la déstabilisation des identités masculines au et par le travail ». Pourquoi as-tu choisi ce point de départ ?

    J’étais en contrat Cifre [contrat de thèse où le ou la doctorant.e est embauché.e par une entreprise qui bénéficie également de ses recherches, ndlr] dans l’entreprise où j’ai fait cette enquête. J’avais commencé à étudier les femmes, je voulais voir comment elles s’intégraient, trouvaient des stratégies pour s’adapter dans un univers masculin à 80%. Ce que je découvrais sur le terrain était assez similaire à toutes les enquêtes que j’avais pu lire : c’était les mêmes stratégies d’adaptation ou d’autocensure. J’ai été embauchée pour travailler sur l’égalité professionnelle, mais je n’arrivais pas à faire mon métier correctement, parce que je rencontrais beaucoup de résistances de la part de l’entreprise et de la part des hommes. Et comme je ne comprenais pas pourquoi on m’avait embauchée, je me suis dit que ça serait intéressant de poser la question des résistances des hommes, sachant que ce n’est pas beaucoup étudié par la littérature sociologique. J’ai changé un peu de sujet après le début de ma thèse, et c’est au moment où est sortie la traduction française des travaux de Raewyn Connell [Masculinités. Enjeux sociaux de l’hégémonie, Paris, Éditions Amsterdam, 2014, ndlr] : cet ouvrage m’a ouvert un espace intellectuel complètement fou ! Ça m’a beaucoup intéressée et je me suis engouffrée dans la question des masculinités.

    C’est donc la difficulté à faire ton travail qui a renversé ton point de vue, en fait ?

    Oui, la difficulté à faire le travail pour lequel j’ai été embauchée, qui consistait à mettre en place des politiques d’égalité professionnelle : je me rendais compte que non seulement je n’avais pas les moyens de les mettre en place, mais qu’en plus, tout le monde s’en foutait. Et je me suis rendue compte aussi que l’homme qui m’avait embauchée pour ce projet était lui-même extrêmement sexiste, et ne voyait pas l’existence des inégalités hommes-femmes, donc je n’arrivais pas à comprendre pourquoi il m’avait embauchée. J’ai compris plus tard que les raisons de mon embauche était une défense de ses propres intérêts professionnels, j’y reviendrai. Ce n’est pas qu’il était aveugle face aux inégalités – il travaillait dans le transport routier depuis 40 ans, évidemment que les choses avaient changé -, mais j’avais beau lui expliquer que les discriminations étaient plus pernicieuses, il était persuadé qu’il ne restait plus grand-chose à faire sur l’égalité hommes-femmes.

    Comment se manifeste cette “déstabilisation des identités masculines au et par le travail”, cette supposée « crise de la virilité », que tu évoques au début de ton livre ?

    Je me suis rendue compte en interviewant les anciens et les nouveaux que rien qu’en l’espace d’une génération, il y avait beaucoup moins d’attachement à l’entreprise. Les jeunes générations avaient très vite compris que pour monter dans la hiérarchie, pour être mieux payé ou pour avoir plus de responsabilités, il ne suffisait pas juste d’être loyal à l’entreprise : il fallait la quitter et changer de boulot, tout simplement. Ce n’est pas du tout l’état d’esprit des anciens, dont beaucoup étaient des autodidactes qui avaient eu des carrières ascensionnelles. Il y avait énormément de turnover, et ça créait un sentiment d’instabilité permanent. Il n’y avait plus d’esprit de solidarité ; ils n’arrêtaient pas de dire “on est une grande famille” mais au final, l’esprit de famille ne parlait pas vraiment aux jeunes. Par ailleurs, dans les années 2010, une nouvelle activité a été introduite : la logistique. Il y a eu beaucoup d’enquêtes sur le sujet ! Beaucoup de médias ont parlé de l’activité logistique avec les préparateurs de commandes par exemple, une population majoritairement intérimaire, très précaire, qui ne reste pas longtemps… et du coup, beaucoup d’ouvriers qui avaient un espoir d’ascension sociale se sont retrouvés contrariés. Ce n’est pas exactement du déclassement, mais beaucoup se sont sentis coincés dans une précarité, et d’autant plus face à moi qui suis sociologue, ça faisait un peu violence parfois. Donc c’est à la fois le fait qu’il y ait beaucoup de turnover, et le fait qu’il n’y ait plus le même sentiment de famille et de protection que pouvait apporter l’entreprise, qui font qu’il y a une instabilité permanente pour ces hommes-là. Et comme on sait que l’identité des hommes se construit en grande partie par le travail, cette identité masculine était mise à mal : si elle ne se construit pas par le travail, par quoi elle se construit ?

    Ça interroge beaucoup le lien que tu évoques entre le capitalisme et le patriarcat : la précarisation et la flexibilisation du travail entraînent donc un renforcement des résistances des hommes ?

    Oui, carrément. Il y a beaucoup d’hommes, surtout dans les métiers ouvriers, qui tirent une certaine fierté du fait de faire un “métier d’hommes ». Et donc, face à la précarisation du travail, c’est un peu tout ce qu’il leur reste. Si on introduit des femmes dans ces métiers-là, qui peuvent faire le boulot dont ils étaient si fiers parce que précisément c’est un “métier d’hommes”, forcément ça crée des résistances très fortes. Quand l’identité des hommes est déstabilisée (soit par la précarisation du travail, soit par l’entrée des femmes), ça crée des résistances très fortes.

    Tu explores justement les différentes formes de résistance, qui mènent à des identités masculines diversifiées. L’injonction principale est difficile : il faut être un homme « masculin mais pas macho ». Ceux qui sont trop machos, un peu trop à l’ancienne, sont disqualifiés, et ceux qui sont pas assez masculins, pareil. C’est un équilibre très fin à tenir ! Quelles sont les incidences concrètes de ces disqualifications dans le travail, comment se retrouvent ces personnes-là dans le collectif ?

    Effectivement, il y a plein de manières d’être homme et il ne suffit pas d’être un homme pour être dominant, encore faut-il l’être “correctement”. Et ce “correctement” est presque impossible à atteindre, c’est vraiment un idéal assez difficile. Par exemple, on peut avoir des propos sexistes, mais quand c’est trop vulgaire, que ça va trop loin, là ça va être disqualifié, ça va être qualifié de “beauf”, et pire, ça va qualifier la personne de pas très sérieuse, de quelqu’un à qui on ne pourra pas trop faire confiance. L’incidence de cette disqualification, c’est que non seulement la personne sera un peu mise à l’écart, mais en plus, ce sera potentiellement quelqu’un à qui on ne donnera pas de responsabilités. Parce qu’un responsable doit être un meneur d’hommes, il faut qu’il soit une figure exemplaire, il doit pouvoir aller sur le terrain mais aussi avoir des qualités d’encadrement et des qualités intellectuelles. Donc un homme trop vulgaire, il va avoir une carrière qui ne va pas décoller, ou des promotions qui ne vont pas se faire.

    Quant à ceux qui ne sont “pas assez masculins », je n’en ai pas beaucoup rencontrés, ce qui est déjà une réponse en soi !

    Peut-on dire qu’il y a une “mise à l’écart” des travailleurs les moins qualifiés, qui n’ont pas intégré les nouveaux codes de la masculinité, au profit des cadres ?

    Non, c’est un phénomène que j’ai retrouvé aussi chez les cadres. Mais chez les cadres, le conflit est plutôt générationnel : il y avait les vieux autodidactes et les jeunes loups, et c’est la course à qui s’adapte le mieux aux transformations du monde du travail, qui vont extrêmement vite, en particulier dans la grande distribution. C’est une des raisons pour laquelle le directeur des RH m’a embauchée : il avait peur de ne pas être dans le coup ! L’égalité professionnelle était un sujet, non seulement parce qu’il y avait des obligations légales mais aussi parce que dans la société, ça commençait à bouger un peu à ce moment-là. Donc il s’est dit que c’est un sujet porteur et que potentiellement pour sa carrière à lui, ça pouvait être très bon. Ça explique qu’il y ait des cadres qui adhèrent à des projets d’entreprise avec lesquels ils ne sont pas forcément d’accord, mais juste parce qu’il y a un intérêt final un peu égoïste en termes d’évolution de carrière.

    On dit toujours que les jeunes générations sont plus ouvertes à l’égalité que les aînés, je pense que ce n’est pas tout à fait vrai ; les aînés ont à cœur de s’adapter, ils ont tellement peur d’être dépassés que parfois ils peuvent en faire plus que les jeunes. Et par ailleurs, les jeunes sont ouverts, par exemple sur l’équilibre vie pro et vie perso, mais il y a quand même des injonctions (qui, pour le coup, sont propres au travail) de présentéisme, de présentation de soi, d’un ethos viril à performer… qui font qu’ils sont dans des positions où ils n’ont pas d’autres choix que d’adopter certains comportements virilistes. Donc certes, ils sont plus pour l’égalité hommes-femmes, mais ils ne peuvent pas complètement l’incarner.

    L’une de tes hypothèses fortes, c’est que le patriarcat ingurgite et adapte à son avantage toutes les revendications sur la fin des discriminations pour se consolider. Est-ce qu’on peut progresser sur l’égalité professionnelle, et plus globalement les questions de genre, sans que le patriarcat s’en empare à son avantage ?

    Très clairement, tant qu’on sera dans un système capitaliste, on aura toujours du patriarcat, à mon sens. C’était une hypothèse, maintenant c’est une certitude ! J’ai fait une analogie avec l’ouvrage de Luc Boltanski et Ève Chiapello, Le nouvel esprit du capitalisme, pour dire que la domination masculine est pareille que le capitalisme, elle trouve toujours des moyens de se renouveler. En particulier, elle est tellement bien imbriquée dans le système capitaliste qui fonctionne avec les mêmes valeurs virilistes (on associe encore majoritairement la virilité aux hommes), que les hommes partent avec des avantages compétitifs par rapport aux femmes. Donc quand les femmes arrivent dans des positions de pouvoir, est-ce que c’est une bonne nouvelle qu’elles deviennent “des hommes comme les autres”, c’est-à-dire avec des pratiques de pouvoir et de domination ? Je ne suis pas sûre. C’est “l’égalité élitiste” : des femmes arrivent à des positions de dirigeantes, mais ça ne change rien en dessous, ça ne change pas le système sur lequel ça fonctionne, à savoir : un système de domination, de hiérarchies et de jeux de pouvoir.

    Donc selon toi, l’imbrication entre patriarcat et capitalisme est indissociable ?

    Absolument, pour une simple et bonne raison : le capitalisme fonctionne sur une partie du travail gratuit qui est assuré par les femmes à la maison. Sans ce travail gratuit, le système capitaliste ne tiendrait pas. [à ce sujet, voir par exemple les travaux de Silvia Federici, Le capitalisme patriarcal, ndlr]

    Ça pose la question des politiques d’égalité professionnelle en entreprise : sans remise en question du système capitaliste, elles sont destinées à être seulement du vernis marketing ? On ne peut pas faire de vrais progrès ?

    Je pense que non. D’ailleurs, beaucoup de gens m’ont dit que mon livre était déprimant pour ça. Je pense que les politiques d’égalité professionnelle ne marchent pas car elles ne font pas sens sur le terrain. Les gens ne voient pas l’intérêt, parce qu’ils fonctionnent essentiellement d’un point de vue rationnel et économique (donc le but est de faire du profit, que l’entreprise tourne et qu’éventuellement des emplois se créent, etc), et ils ne voient pas l’intérêt d’investir sur ce sujet, surtout dans les milieux masculins car il n’y a pas suffisamment de femmes pour investir sur le sujet. J’ai beau leur dire que justement, s’il n’y a pas de femmes c’est que ça veut dire quelque chose, ils ont toujours des contre-arguments très “logiques” : par exemple la force physique. Ils ne vont pas permettre aux femmes de trouver une place égale sur les postes qui requièrent de la force physique. Quand les femmes sont intégrées et qu’elles trouvent une place valorisante, ce qui est le cas dans certains endroits, c’est parce qu’elles sont valorisées pour leurs qualités dites “féminines”, d’écoute, d’empathie, mais elles n’atteindront jamais l’égalité car précisément, elles sont valorisées pour leur différence. Le problème n’est pas la différence, ce sont les inégalités qui en résultent. On peut se dire que c’est super que tout le monde soit différent, mais on vit dans un monde où il y a une hiérarchie de ces différences. Ces qualités (écoute, empathie) sont moins valorisées dans le monde du travail que le leadership, l’endurance…

    Ça ne nous rassure pas sur les politiques d’égalité professionnelle…

    Si les politiques d’égalité professionnelle marchaient vraiment, on ne parlerait peut-être plus de ce sujet ! Je pense que les entreprises n’ont pas intérêt à ce qu’elles marchent, parce que ça fonctionne bien comme ça pour elles. Ca peut prendre des formes très concrètes, par exemple les RH disaient clairement en amont des recrutements : ”on prend pas de femmes parce que physiquement elles ne tiennent pas”, “les environnement d’hommes sont plus dangereux pour elles”, “la nuit c’est pas un environnement propice au travail des femmes”… Tu as beau répondre que les femmes travaillent la nuit aussi, les infirmières par exemple… Il y a un tas d’arguments qui montrent la construction sociale qui s’est faite autour de certains métiers, de certaines qualités professionnelles attendues, qu’il faudrait déconstruire – même si c’est très difficile à déconstruire. Ça montre toute une rhétorique capitaliste, mais aussi sexiste, qui explique une mise à l’écart des femmes.

    On a l’impression d’une progression linéaire des femmes dans le monde du travail, que ça avance doucement mais lentement, mais je constate que certains secteurs et certains métiers se déféminisent. On observe des retours en arrière dans certains endroits, ce qui légitime encore plus le fait de faire des enquêtes. Ce n’est pas juste un retour de bâton des vieux mormons qui veulent interdire l’avortement, il y aussi des choses plus insidieuses, des résistances diverses et variées.

    En plus, l’intensification du travail est un risque à long terme pour les femmes. Par exemple, il y a plus de femmes qui font des burnout. Ce n’est pas parce qu’elles sont plus fragiles psychologiquement, contrairement à ce qu’on dit, mais c’est parce qu’elles assurent des doubles journées, donc elles sont plus sujettes au burnout. Les transformations du monde du travail sont donc un risque avéré pour l’emploi des femmes, ne serait-ce que parce que par exemple, les agences d’intérim trient en amont les candidats en fonction de la cadence. Il faut redoubler de vigilance là-dessus.

    Tu analyses les types de masculinité qui se façonnent en fonction des facteurs de classe et de race. On voit que ce ne sont pas les mêmes types d’identités masculines, certaines sont dévalorisées. Quelles en sont les grandes différences ?

    Je ne vais pas faire de généralités car ça dépend beaucoup des milieux. Ce que Raewyn Connell appelle la “masculinité hégémonique”, au sens culturel et non quantitatif (assez peu d’hommes l’incarnent), qui prendrait les traits d’un homme blanc, d’âge moyen, hétérosexuel, de classe moyenne supérieure. Par rapport à ce modèle, il y a des masculinités “non-hégémoniques”, “subalternes”, qui forment une hiérarchie entre elles. Malgré le fait que ces masculinités soient plurielles, il y a une solidarité au sein du groupe des hommes par rapport au groupe des femmes, et à l’intérieur du groupe des hommes, il y a une hiérarchie entre eux. Les masculinités qu’on appelle subalternes sont plutôt les masculinités racisées ou homosexuelles. Elles s’expriment sous le contrôle de la masculinité hégémonique. Elles sont appréciées pour certaines qualités qu’elles peuvent avoir : j’ai pu voir que les ouvriers racisés étaient appréciés pour leur endurance, mais qu’ils étaient aussi assez craints pour leur “indiscipline” supposée. En fait, les personnes “dévalorisées” par rapport à la masculinité hégémonique sont appréciées pour leurs différences, mais on va craindre des défauts qui reposent sur des stéréotypes qu’on leur prête. Par exemple, les personnes racisées pour leur supposée indiscipline, les personnes des classes populaires pour leur supposé mode de vie tourné vers l’excès, les femmes pour leurs supposés crêpages de chignon entre elles…. C’est à double tranchant. Les qualités pour lesquelles elles sont valorisées sont précisément ce qui rend l’égalité impossible. Ces qualités qu’on valorise chez elles renforcent les stéréotypes féminins.

    Tu montres que le rapport au corps est central dans le travail des hommes : il faut s’entretenir mais aussi s’engager physiquement dans le travail, quitte à prendre des risques. Il y a une stratégie de déni de la souffrance, de sous-déclaration du stress chez les travailleurs : pour diminuer la souffrance physique et psychologique au travail, il faut changer les conditions de travail mais aussi changer le rapport des hommes à leur corps ?

    Je pensais que oui, mais je suis un peu revenue sur cette idée. Effectivement, il y plein d’études qui montrent que les hommes prennent plus de risques. C’est par exemple ce que décrit Christophe Dejours [psychiatre français spécialisé dans la santé au travail, ndlr] sur le “collectif de défense virile”, qui consiste à se jeter à corps perdu dans le travail pour anesthésier la peur ou la souffrance. Ce n’est pas forcément ce que j’ai observé dans mes enquêtes : en tout cas auprès des ouvriers (qui, pour le coup, avaient engagé leur corps assez fortement dans le travail), non seulement parce qu’ils ont bien conscience que toute une vie de travail ne pourra pas supporter les prises de risque inconsidérées, mais aussi parce qu’aujourd’hui la souffrance est beaucoup plus médiatisée. Cette médiatisation agit comme si elle donnait une autorisation d’exprimer sa souffrance, et c’est souvent un moyen d’entrée pour les syndicats pour l’amélioration des conditions de travail et de la santé au travail. Donc il y a un rapport beaucoup moins manichéen que ce qu’on prête aux hommes sur la prise de risques et le rapport au corps.

    En termes d’émotions, là c’est moins évident : on parle de plus en plus de burnout, mais à la force physique s’est substituée une injonction à la force mentale, à prendre sur soi. Et si ça ne va pas, on va faire en sorte que les individus s’adaptent au monde du travail, mais on ne va jamais faire en sorte que le monde du travail s’adapte au corps et à l’esprit des individus. On va donner des sièges ergonomiques, des ergosquelettes, on va créer des formations gestes et postures, on va embaucher des psychologues pour que les gens tiennent au travail, sans s’interroger sur ce qui initialement a causé ces souffrances.

    D’ailleurs, ce qui est paradoxal, c’est que l’entreprise va mettre en place tous ces outils, mais qu’elle va presque encourager les prises de risque, parce qu’il y a des primes de productivité ! Plus on va vite (donc plus on prend des risques), plus on gagne d’argent. C’est d’ailleurs les intérimaires qui ont le plus d’accidents du travail, déjà parce qu’ils sont moins formés, mais aussi parce qu’ils ont envie de se faire un max d’argent car ils savent très bien qu’ils ne vont pas rester longtemps.

    Donc ce sont les valeurs du capitalisme et ses incidences économiques (les primes par exemple) qui forgent ce rapport masculin au travail ?

    Oui, mais aussi parce qu’il y a une émulation collective. La masculinité est une pratique collective. Il y a une volonté de prouver qu’on est capable par rapport à son voisin, qu’on va dépasser la souffrance même si on est fatigué, et qu’on peut compter sur lui, etc. J’ai pu observer ça à la fois chez les cadres dans ce qu’on appelle les “boys clubs”, et sur le terrain dans des pratiques de renforcement viril.

    Tu n’as pas observé de solidarité entre les femmes ?

    Assez peu, et c’est particulièrement vrai dans les milieux masculins : la sororité est une solidarité entre femmes qui est très difficile à obtenir. J’en ai fait l’expérience en tant que chercheuse mais aussi en tant que femme. Je me suis dit que j’allais trouver une solidarité de genre qui m’aiderait à aller sur le terrain, mais en fait pas du tout. C’est parce que les femmes ont elles-mêmes intériorisé tout un tas de stéréotypes féminins. C’est ce que Danièle Kergoat appelle “le syllogisme des femmes”, qui dit : “toutes les femmes sont jalouses. Moi je ne suis pas jalouse. Donc je ne suis pas une femme.” Il y a alors une impossibilité de création de la solidarité féminine, parce qu’elles ne veulent pas rentrer dans ces stéréotypes dégradants de chieuses, de nunuches, de cuculs… Les femmes sont assez peu nombreuses et assez vites jugées, en particulier sur leurs tenues : les jugements de valeur sont assez sévères ! Par exemple si une femme arrive avec un haut un peu décolleté, les autres femmes vont être plutôt dures envers elle, beaucoup plus que les hommes d’ailleurs. Elles mettent tellement d’efforts à se créer une crédibilité professionnelle que tout à coup, si une femme arrive en décolleté, on ne va parler que de ça.

    Toi en tant que femme dans l’entreprise, tu dis que tu as souvent été renvoyée à ton genre. Il y a une forme de rappel à l’ordre.

    Oui, quand on est peu nombreuses dans un univers masculin, la féminité fait irruption ! Quels que soient tes attributs, que tu sois féminine ou pas tant que ça, tu vas avoir une pression, une injonction tacite à contrôler tous les paramètres de ta féminité. Ce ne sont pas les hommes qui doivent contrôler leurs désirs ou leurs remarques, mais c’est aux femmes de contrôler ce qu’elles provoquent chez les hommes, et la perturbation qu’elles vont provoquer dans cet univers masculin, parce qu’elles y font irruption.

    Toujours rappeler les femmes à l’ordre, c’est une obsession sociale. Les polémiques sur les tenues des filles à l’école, sur les tenues des femmes musulmanes en sont des exemples… Cette volonté de contrôle des corps féminins est-elle aussi forte que les avancées féministes récentes ?

    C’est difficile à mesurer mais ce n’est pas impossible. S’il y a des mouvements masculinistes aussi forts au Canada par exemple, c’est peut-être que le mouvement féministe y est hyper fort. Ce n’est pas impossible de se dire qu’à chaque fois qu’il y a eu une vague d’avancées féministes, quelques années plus tard, il y a forcément un retour de bâton. Avec ce qui s’est passé avec #metoo, on dirait que le retour de bâton a commencé avec le verdict du procès Johnny Depp – Amber Heard, puis il y a eu la la décision de la Cour Constitutionnelle contre l’avortement aux Etats-Unis… On n’est pas sorties de l’auberge, on est en train de voir se réveiller un mouvement de fond qui était peut-être un peu dormant, mais qui est bien présent. L’article sur les masculinistes qui vient de sortir dans Le Monde est flippant, c’est vraiment des jeunes. En plus, ils sont bien organisés, et ils ont une rhétorique convaincante quand tu ne t’y connais pas trop.

    Les milieux de travail très féminisés sont-ils aussi sujets à l’absence de sororité et à la solidarité masculine dont tu fais état dans ton enquête ?

    En général, les hommes qui accèdent à ces milieux ont un ”ascenseur de verre” (contrairement aux femmes qui ont le “plafond de verre”) : c’est un accès plus rapide et plus facile à des postes à responsabilité, des postes de direction. C’est le cas par exemple du milieu de l’édition : il y a énormément de femmes qui y travaillent mais les hommes sont aux manettes. Le lien avec capitalisme et virilité se retrouve partout – les hommes partent avec un avantage dans le monde du travail capitaliste, souvent du simple fait qu’ils sont des hommes et qu’on leur prête plus volontiers d’hypothétiques qualités de leader.

    Dans quelle mesure peut-on étendre tes conclusions à d’autres milieux de travail ou d’autres secteurs d’activité ? Est-ce que tes conclusions sont spécifiques à la population majoritairement ouvrière et masculine, et au travail en proie à l’intensification, étudiés dans ta thèse ?

    J’ai pensé mon travail pour que ce soit généralisable à plein d’entreprises. J’ai pensé cette enquête comme étant symptomatique, ou en tout cas assez représentative de plein de tendances du monde du travail : l’intensification, l’informatisation à outrance… Ces tendances se retrouvent dans de nombreux secteurs. Je dis dans l’intro : “depuis l’entrepôt, on comprend tout.” Comme partout, il y a de la rationalisation, de l’intensification, et de la production flexible. A partir de là, on peut réfléchir aux liens entre masculinités et capitalisme. Les problématiques de violence, de harcèlement sortent dans tous les milieux, aucun milieu social n’est épargné, précisément parce qu’elles ont des racines communes.

    Comment peut-on abolir le capitalisme, le patriarcat et le colonialisme ?

    Je vois une piste de sortie, une perspective politique majeure qui est de miser sur la sororité. La sororité fonctionne différemment des boys clubs, c’est beaucoup plus horizontal et beaucoup moins hiérarchique. Il y a cette même notion d’entraide, mais elle est beaucoup plus inclusive. Ce sont des dominées qui se rassemblent et qui refusent d’être dominées parce qu’elles refusent de dominer. Il faut prendre exemple sur les hommes qui savent très bien se donner des coups de main quand il le faut, mais faisons-le à bon escient. C’est une solution hyper puissante.

    Ne pas dominer, quand on est dominante sur d’autres plans (quand on est blanche par exemple), ça revient à enrayer les différents systèmes de domination.

    Tout à fait. Les Pinçon-Charlot, on leur a beaucoup reproché d’avoir travaillé sur les dominants, et c’est le cas aussi pour les masculinités ! Il y a plusieurs types de critique : d’abord, il y a un soupçon de complaisance avec ses sujets d’étude, alors qu’il y a suffisamment de critique à l’égard de nos travaux pour éviter ce biais. Ensuite, on est souvent accusé.e.s de s’intéresser à des vestiges ou à des pratiques dépassés, parce que les groupes (hommes, ou bourgeois) sont en transformation ; en fait, les pratiques de domination se transforment, mais pas la domination ! Enfin, on peut nous reprocher de mettre en lumière des catégories “superflues”, alors qu’on devrait s’intéresser aux dominé.e.s… mais on a besoin de comprendre le fonctionnement des dominant.e.s pour déconstruire leur moyen de domination, et donner des armes à la sororité.

    https://www.frustrationmagazine.fr/entretien-rivoal
    #capitalisme #identité_masculine #travail #féminisation #précarisation #intensification #rationalisation #flexibilisation #pratiques_viriles #masculinité #codes #codes_de_masculinité #genre #classe #race #intersectionnalité #hommes #égalité_professionnelle #sexisme #discriminations #crise_de_la_virilité #turnover #instabilité #solidarité #logistique #ouvriers #ascension_sociale #déclassement #métier_d’hommes #résistance #disqualification #beauf #responsabilités #vulgarité #égalité_professionnelle #carrière #présentéisme #genre #domination_masculine #pouvoir #égalité_élitiste #hiérarchies #travail_gratuit #travail_domestique #force_physique #écoute #empathie #différence #leadership #rhétorique #endurance #déféminisation #intensification_du_travail #burnout #burn-out #cadence #masculinité_hégémonique #masculinités_subalternes #stéréotypes #indiscipline #corps #souffrance #stress #souffrance_physique #souffrance_psychique #conditions_de_travail #risques #santé_au_travail #émotions #force_mentale #primes #boys_clubs #renforcement_viril #sororité #syllogisme_des_femmes #solidarité_féminine #jugements_de_valeur #crédibilité_professionnelle #féminité #violence #harcèlement #entraide

  • « Le #burn-out est le signal d’un dysfonctionnement collectif »

    Un burn-out n’est pas le signe d’une défaillance individuelle ! Mais celui d’un collectif en panne, soumis à des facteurs de #stress, des #risques_professionnels, qui ont fait tomber l’un de ses membres, estime Adrien Chignard, psychologue du travail, fondateur de Sens et Cohérence. Des #dysfonctionnements à travailler en équipe, pendant l’arrêt de la personne en burn-out. L’enjeu ? Protéger l’équipe, le travail et permettre à celui qui s’est effondré de revenir.

    Une idée reçue entoure bien souvent le burn-out : il s’agirait du fait d’un individu, peut-être plus faible ou plus fragile que les autres, qui tomberait…

    Adrien Chignard : On regarde celui qui tombe à cause du bruit de la chute. Le burn-out est quelque chose de beaucoup plus large. Il faut changer de raisonnement, de représentation de ce qu’est l’#épuisement_professionnel : si la personne est tombée, c’est parce que le plancher est en mauvais état, pas parce qu’elle marchait mal. Qu’il y ait des #souffrances individuelles n’occulte pas l’insécurité du collectif de travail. Lorsqu’une personne sombre en situation de travail et qu’elle fait un burn-out, ça veut dire qu’elle a été durablement exposée à des facteurs de stress professionnels. Donc tous ses collègues, toute son équipe, ont aussi été durablement exposés. Certes tous ne sont pas tombés car il y a des différences interindividuelles qui font que, lorsqu’en plus de problèmes professionnels, on est en train de divorcer, que son enfant est malade, qu’on a un huissier qui nous court après, forcément les situations de stress sont accrues. Mais le burn-out est le signal d’un dysfonctionnement collectif, pas d’une caractéristique défaillante de l’individu.

    Quel risque à se focaliser ainsi sur la personne qui est tombée ?

    Adrien Chignard : On oublie alors de protéger tout le collectif de travail derrière, de créer un climat de #sécurité_psychologique. L’enjeu est bien sûr de soigner, traiter, prendre en considération celui qui est tombé, mais surtout de protéger les autres de l’#effondrement. Cela va avoir plusieurs vertus. D’abord, #déculpabiliser la personne en burn-out. Très souvent, les gens en burn-out se sentent excessivement coupables de ne pas être à la hauteur, de ne pas réussir le défi, de laisser tomber leur équipe. Il y a une vision très honteuse du burn-out. Le fait de protéger tout le collectif de travail permet à celui ou celle qui est arrêté.e d’entendre qu’on réfléchit aux facteurs, aux conditions de travail qui l’ont fait tomber. A ce qui a précipité cette chute. Pour la personne, ce ne sont plus ses qualités intrinsèques – tu es fort ou pas – que l’on va questionner, c’est la dimension environnementale de son travail et ça, c’est central dans le burn-out. On tombe car on est confronté à un environnement particulier. Or nos collègues font partie du même environnement donc il faut les protèger. On va passer d’un regard collectif sur celui qu’il faut réparer à un regard préventif.
    Quel effet cette démarche va-t-elle avoir sur le reste de l’équipe ?

    Adrien Chignard : Ils vont se sentir rassurés. En psychologie, il y a ce qu’on appelle un impact émotionnel par personnes interposées. J’ai vu mon collègue partir en burn-out, je ne suis pas une pierre, cela me fait quelque chose, j’ai peur pour lui, je suis triste, et j’ai peur pour moi : si lui sombre, suis-je le prochain ? Le fait de permettre aux collègues rescapés, survivants, de s’exprimer - il ne s’agit pas uniquement de payer un coach ou un psy à la personne en arrêt de travail -, permet de mettre en mots les facteurs de risque les plus explicatifs et les situations de tensions au travail. Travailler dessus pendant que le collègue est en arrêt va permettre de sécuriser les membres de l’équipe, et de protéger le travail. Et cela va permettre tout doucement de préparer le retour post burn-out de celui ou celle qui a craqué. On peut tomber seul mais se relever à plusieurs.
    Le saviez-vous ?

    « Un burn-out fait du bruit : il y a un petit ronron quotidien dans une équipe et à un moment, quelqu’un s’effondre. Le fracas de la chute capte l’attention. Sur cette base, on va se dire que le burn-out est quelque chose d’individuel puisqu’une personne est tombée », analyse Adrien Chignard. En cause : l’heuristique de disponibilité, un biais cognitif, qui nous pousse à formuler des réflexions en fonction d’informations récentes et rapidement accessibles par notre cerveau. Le problème, c’est que celles-ci sont souvent assez limitées et ne permettent pas de comprendre le phénomène plurifactoriel et complexe qu’est le burn-out. « L’heuristique de disponibilité nous permet de simplifier la compréhension d’un monde complexe, comme les stéréotypes, mais ce n’est pas pour cela que c’est vrai. Quand quelqu’un tombe, ce n’est jamais juste une personne qui tombe, il y a tout un système derrière qu’il faut penser, reconstruire et il s’agit de protéger les autres personnes qui seraient en difficulté ».
    Ce qui peut sembler compliqué au sein de l’équipe, notamment pour le manager, c’est qu’on ne sait jamais quand la personne revient. Son absence peut être longue, voire très longue. Comment organiser ces temps de parole ?

    Adrien Chignard : C’est justement là qu’il faut changer le regard. On ne met pas en place un groupe de travail avec une équipe dans le seul but de permettre à celui qui est tombé de revenir. L’objectif, c’est de donner à ce collectif de travail des conditions qui font que plus personne ne tombera. De ne plus être dans une logique de réparation systématique de celles et ceux que le système a cassés. Aujourd’hui, on fait face à une situation de pensée magique qui consiste à dire qu’on peut toujours faire plus avec moins : plus de qualité avec moins d’argent, se réorganiser sans avoir les ressources pour le faire, aller plus vite mais avec un projet qui reste identique… C’est de la pensée magique car la réalisation de la demande relève de l’absurde, de l’injonction contradictoire : fais plus vite, en faisant mieux. Fais mieux, moins cher. Tout ceci à grand renfort d’artifices managériaux que cela soit de la prime, du renforcement narcissique : « t’es le meilleur, on y croit, tu es l’employé du mois »… La pensée magique, c’est le côté « ça va le faire », c’est ne pas se confronter avec lucidité à la réalité. Cela met le salarié dans une situation très difficile, puisqu’elle est impossible en tant que telle. La variable d’ajustement dans l’histoire, celle qui dysfonctionne, devient la sérénité et la vie personnelle des gens. Comment faire rentrer un pied taille 36 dans une chaussure taille 32 ? C’est impossible. C’est pareil quand on demande de faire rentrer une semaine de 60 heures dans une semaine de travail. Comment va-t-on faire ? Ce sont nos temps personnels qui vont devenir la variable d’ajustement de ce système qui dysfonctionne et cela engendre encore plus de burn-out car cela crée une augmentation de la charge de travail et une raréfaction de notre histoire d’amour, de nos voyages, de nos temps de lecture, de repos.
    Comment lutter contre cette pensée magique ?

    Adrien Chignard : Au travail, on peut dire à son manager qu’on ne réussit pas à faire ce qu’il nous demande, ce niveau de qualité avec ce budget-là, par exemple. On peut lui dire : « J’aimerais bien que tu me montres comment c’est possible et alors, je saurai le faire et je n’aurai plus à t’embêter sur le sujet ». Deux choses l’une : soit c’était effectivement possible et vous aurez appris quelque chose, vous serez monté en compétences, vous aurez des ressources en plus et serez moins stressé, et vous aurez renforcé le lien avec votre manager, ce qui protège du burn-out. Soit c’est impossible et votre manager va se confronter lui aussi à l’impossibilité de sa demande et sera bien obligé d’en modifier une partie pour rendre l’équation réaliste. Pour cela, plutôt que de dire ‘c’est pas possible, c’est pas possible’, dites à votre manager : « j’ai besoin d’aide, est-ce que tu peux me montrer comment tu ferais ? ». L’idée est de le mettre lui dans la situation pour que de façon expérientielle, il soit confronté au caractère magique de sa demande.
    Se dire qu’on a peut-être participé à ce dysfonctionnement collectif, à cette pensée magique, et qu’on y participe peut-être tous les jours, consciemment ou inconsciemment, bon gré, mal gré, qu’on soit le manager de la personne tombée en burn-out ou un collègue, suppose une vraie remise en question… Ces temps d’échange peuvent-ils d’ailleurs se faire à l’initiative de tout le monde ?

    Adrien Chignard : Cela peut se déclencher au travers de la demande de tous ceux qui ont été impactés, qui en ont souffert. Révéler ce qu’on ressent en situation de travail n’est pas honteux, les émotions font partie de notre vie et ont toute leur place au travail. D’un point de contractuel de subordination, c’est bien sûr au manager de lancer ce débat-là. Mais aussi d’avoir le courage d’affronter la réalité : c’est qu’il y a eu un problème dans son équipe. Ce n’est pas honteux. Ce qui le serait, ce serait de ne pas pouvoir le regarder en face. Que ce soit les collaborateurs qui le remontent ou le manager qui mette le sujet sur la table, le processus est déjà soignant en tant que tel et il est quasiment aussi important que le résultat. C’est le fait de se poser, de mettre en lumière ce qui dysfonctionne pour ensuite déterminer ensemble les actions à mettre en place qui compte. L’adversité n’est pas toujours fédératrice. Lorsque quelqu’un tombe dans une équipe, la grande crainte de tous est : qui va se récupérer son travail ? S’il est tombé, c’est qu’il était charrette et tout le monde est déjà charrette. Or, un des six facteurs qui précipite le burn-out, c’est le collectif clivé, des relations tendues. C’est la raison pour laquelle c’est avant tout au management de prendre ce signal comme celui d’un collectif en panne qu’il est nécessaire de pouvoir réparer en générant un échange avec les collaborateurs sur les facteurs de stress, les risques psychosociaux. Et le bénéfice collatéral, c’est que cela permet de faire passer deux messages à celui qui reviendra. D’abord, que ce n’est pas sa faute, qu’il y a une responsabilité organisationnelle et pas une faute morale individuelle. C’est déculpabilisant. Et quand il reviendra, il constatera que les conditions de travail ont changé, qu’elles sont plus propices à de la santé. C’est la meilleure façon de revenir : il reprendra le travail en ayant l’impression que son arrêt n’aura pas été vain...
    Les mêmes causes produisant les mêmes conséquences, si rien ne change, la personne risque de repartir en arrêt maladie…

    Adrien Chignard : C’est exactement ça. Lorsqu’une équipe est confrontée à une situation de burn-out, c’est le collectif de travail restant qui permet à la santé et à la sérénité de tout le monde de revenir : à la fois des collègues, et puis de celui qui est parti. C’est pour cela que le regard individualisant sur le burn-out est culpabilisant : une personne tombe, on l’accompagne surtout à l’extérieur de l’entreprise, celui qui part a l’impression qu’il est nul, qu’il doit cacher cette maladie honteuse qu’on ne saurait voir. Et c’est aussi terrorisant pour celles et ceux qui restent : les messages ne sont pas entendus, il y a une forme de cécité, de surdité managériale, comme s’il ne s’était rien passé. On ne remet jamais en question le système et on considère qu’il vaut mieux réparer ceux que le système a cassés plutôt que penser que l’organisation du travail actuelle est à modifier un peu. On oublie que celle-ci n’est qu’un outil au service de la performance. Un organigramme, ça se change !

    https://www.psychologies.com/Travail/Souffrance-au-travail/Burn-out/Interviews/Le-burn-out-est-le-signal-d-un-dysfonctionnement-collectif

    #collectif #individuel #dysfonctionnement_collectif #honte #déculpabilisation #environnement #pensée_magique #absurdité #injonctions_contradictoires #management #primes #pensée_magique #renforcement_narcissique #travail #adversité #responsabilité #organisation_du_travail

    –—

    Mais, notamment à l’Université Grenoble Alpes, on continue d’offrir des cours de sophrologie ou d’efficacité professionnelle :
    https://seenthis.net/messages/817228

  • The NHS isn’t ‘coping’ with #Omicron – just ask doctors and patients | Rachel Clarke | The Guardian
    https://www.theguardian.com/commentisfree/2022/jan/15/nhs-coping-doctors-patients-omicron

    The greater the pressures, the lower the standards of care we can provide. […] What the prime minister announced, in effect, in his press conference was the decision to turn a blind eye to preventable dying – to knowingly sweep it under the carpet.

    Is it any wonder that record numbers of staff are quitting the NHS frontline? More than 27,000 people voluntarily resigned from the NHS from July to September last year, the highest number on record. Too often on the wards I see nurses or doctors breaking down in tears. I know colleagues who have seriously contemplated suicide. Burnout, depression and post-Covid PTSD are rife. We are dismissed as crying wolf, blamed for bleating incessantly about exaggerated winter crises. But only someone privileged enough not to know, or have been, an NHS patient this January could possibly pretend the NHS is coping

    #vivre_avec_le_virus

  • Higher Ed, We’ve Got a Morale Problem — And a Free T-Shirt Won’t Fix It

    Let’s say, hypothetically, that it’s been a difficult start to the fall semester for many of us who work as staff and faculty on college campuses in America.

    Perhaps we allowed ourselves the faintest glimmer of hope for better working conditions compared to last year, only to be met by sterile emails enforcing inflexible personnel policies, signs about “masking up” on campus as hoards of unmasked fans descend on football stadiums, and pressures to pantomime normalcy for students when our own lives feel far from normal.

    Maybe we have experienced a cruel deja vu, once again juggling hours of Zoom meetings with the needs of our unvaccinated children as the delta variant courses through schools and day care centers. Let’s say we’re not just physically and emotionally depleted, but we question whether our institutions have our best interests at heart. We might wonder if we can still enact our values in higher education, given our employers’ leadership and decision-making.

    Hypothetically speaking.

    Assuming that some part of the scenario above sounds vaguely familiar, college leaders may be casting about for ways to lift their employees’ spirits. More than a few, it seems, have turned to gimmicks that have little chance of meaningfully moving the dial on morale. That’s because the root of many morale issues in higher education run deep enough that a free T-shirt will feel shallow and even insulting.

    Morale can absolutely be improved in higher education, but it requires the type of sustained attention necessary to shift organizational culture. Leaders need to be ready to put in the work, starting with admitting there is a morale problem and actively listening to what staff and faculty are saying.
    From Burnout to Demoralization

    There was considerable discussion last fall about burnout among college staff and faculty. I wrote about how college leaders should prepare for a wave of burnout as the pandemic brewed a potent blend of constant work and worry. Recently, I’ve seen an increasing number of stories about workers who aren’t just exhausted. They are fed up.

    Stories have chronicled boycotts of in-person teaching, protests and die-ins to demand mask and vaccine mandates, faculty senate resolutions, and even faculty members walking away from jobs. I’ve heard from several colleagues at multiple institutions that morale is the lowest they have ever seen. People in higher education are using a new word to describe their experience: “demoralized.”

    Doris A. Santoro, a professor at Bowdoin College who wrote a book on teacher demoralization, has explained that teachers of all kinds are facing stressors during the pandemic that put them at heightened risk for burnout and demoralization. But she also draws clear distinctions between the two. Whereas burnout happens when teachers are entirely depleted, demoralization “happens when teachers are consistently thwarted in their ability to enact the values that brought them to the profession.” Anne Helen Peterson and John Warner have also written eloquently about demoralization and how it differs from burnout.

    Suffice it to say, demoralization suggests an ethical indictment of organizations, professions and society broadly. We still often talk about burnout (and its solutions) at the individual level, but we refer to demoralization among a group, like workers at a particular company or in an entire profession. In fact, many definitions of “morale” focus on collective sentiments, equating it to esprit de corps. Low morale, like demoralization, means a group is struggling to maintain belief in an institution or goal, especially when times get tough. As such, it provides a stronger push for people thinking about leaving their jobs. If burnout means driving while drowsy, demoralization means seeking the nearest off-ramp.
    What Has Changed This Fall?

    How did we get from burnout to demoralization in a year? In truth, the delta variant didn’t suddenly trigger demoralization. These issues predate the pandemic and have long co-existed. And, of course, the feeling isn’t universal. But it does seem like wading through another semester of Pandemic University—or, more accurately, through the ways that policymakers and college leaders responded to the pandemic—shattered many people’s fragile defenses. While writing this piece, I received many emails and messages about why morale is low at their institutions or why they left higher education, and a few themes surfaced.

    There’s a pervasive frustration that leaders didn’t learn any lessons from last year. It’s almost as if last year didn’t happen at all, or leaders are exercising a sort of selective amnesia about the trauma of the past 18 months. In practice, this manifests in zealously pursuing Normal Fall™ regardless of employees’ concerns and worsening public health indicators. Relatedly, many people feel that leaders simply aren’t listening, aren’t taking questions about fall plans in meetings, or aren’t transparently answering the questions they received. Values-based conflict emerged as staff and faculty sought compassion and thoughtful answers in the face of elevated risk and instead heard: “Everything’s fine!”

    Low compensation, of course, was frequently mentioned. A recent article in The Chronicle of Higher Education included results from a survey showing that 88 percent of respondents believed uncompetitive salaries are a top reason people leave college student affairs jobs. While staff and faculty may have previously tolerated inadequate pay, the equation changed significantly with the addition of excessive work demands and the possibility of serious illness. The fact that many leaders continued to ask employees to work under these conditions without additional compensation felt exploitative.

    Another reason for low morale is inadequate staffing. As people have left jobs, institutions have faced vacancies they haven’t been able to fill or fill fast enough. Or they simply haven’t ever hired enough people to do the work well. Sociologists Laura Hamilton and Kelly Nielsen described the pervasive and purposeful under-staffing of institutions in their book “Broke” as the austerity-driven goal of “tolerable suboptimization,” with workers “toiling under exceptionally high workloads with little relief in sight.” For many staff and faculty, the combination of low pay and ballooning workloads reveals institutions care little for employee wellbeing.

    Norms within the higher education profession aren’t helping matters. As Margaret Sallee, who recently edited a book on sustainable careers in student affairs, told me, “I’ve been so concerned about the ways that student affairs eats its people up. I think it’s been exacerbated by the pandemic … but, I hate to say it, I think it’s gotten worse in the last three months.” The profession normalizes working long hours to support students, and many senior student affairs leaders “are stuck in a rut of how we used to do things and how we’ve always done things.” Sallee attributes some of the low morale this year to disappointment after it looked like the field may shift away from these “ideal worker” norms: “Instead I just see this knee-jerk reaction to going back to how it was.”

    There are also tensions surfacing between different categories of university employees. Some workers have had autonomy to decide what was best for them and their families, while others have not. And some staff, in particular, are tired of having their expertise ignored. That’s what I heard when I spoke to a staff member at a rural community college who asked to not be named to protect their job. “Staff have degrees, they have expertise, they are publishing and doing these things that are just completely ignored by faculty,” the staff member explained. “It’s just really hard to be constantly dismissed.” They likened higher education to a class system: “I don’t have academic freedom. I don’t have any type of protection … I think that has become more apparent with the pandemic, being told who is ‘essential,’ who has to be on campus.”

    This staff member and their colleagues have been sending each other job ads: “There are data analyst jobs I could do and easily make double what I’m making.” But what bothers them about staff leaving is the sense that nobody cares. “We see a lot of ‘quit lit’ from faculty. We don’t see it often from staff, mainly because staff just disappear.”
    Gimmicks Won’t Get It Done

    Just as there were college leaders genuinely worried about burnout, there are leaders who want to do something about low morale. Too frequently, however, the solutions they devise don’t match the magnitude of the problems or initiate the long-term, cultural changes many employees desire.

    When I expressed my worry that many college leaders won’t put in the work to address low morale, my Twitter followers filled my mentions with examples of small tokens of appreciation or one-time events. It was clear they found many of these gifts or programs to range from comically unhelpful to infuriating. In no particular order, these examples included: a credit to the performing arts center, tickets to a football game, free ice cream, raffles for gift cards, a coupon to the coffee shop, food trucks, and free hats and T-shirts.

    To be clear, I don’t imagine most leaders believe these efforts will fix everything. They know what they have asked of staff and faculty during the pandemic, and they want to recognize that effort. However, they may not fully appreciate how these initiatives can trivialize concerns and have the opposite effect of what they intended.

    How Leaders Can Start to Improve Morale

    There are some obvious answers to higher education’s morale problem. People want compensation that reflects the realities of their labor and the value they bring to the institution. They also want their departments and units to be properly staffed to meet expectations and serve students well. This last point bears repeating: Students’ success is inextricably linked to staff and faculty working conditions. You don’t get the former without investing in the latter.

    It’s true that raises and adding new positions are huge expenses for most institutions, but that doesn’t make them impossible. Just as important, the price tag doesn’t prevent leaders from making a commitment and a plan. Leaders should tell staff and faculty that increasing pay is a priority, even if it takes time to implement, then develop a plan to analyze workload issues across the institution and create a timeline for addressing them. Knowing there is movement toward adequate pay and equitable workloads is more meaningful for many staff and faculty than a dozen thank-you emails.

    I’ve heard of a few other low-cost ideas. For example, leaders should think about their communication choices. I suggest they excise “return to normal” from their vocabulary, stop worshipping at the altar of “in-person” instruction and activities, and feel comfortable admitting when morale is low. Josie Ahlquist, an expert on digital leadership in higher education, recently wrote that leaders should give up on messages imbued with “toxic positivity” and consider instead a position of “critical hope.”

    I asked her about this in an interview, and she explained: “Leaders in the past could just be performative or hide behind, ‘I’m fundraising, attending big football games, and it’s all good.’ And we haven’t had ‘all good.’ To say ‘everything’s fine’ isn’t being emotionally connected.”

    She drew inspiration from professor Jessica Riddell, who wrote that many leaders have leaned on toxic positivity in their responses to the pandemic. By putting on a constantly cheery facade that brooks no dissent, leaders have silenced “candid and uncomfortable conversations.” On the other hand, critical hope acknowledges that we are in the midst of a radical transformation and welcomes complexity and discomfort as cornerstones of a process to reimagine higher education.

    Given how many people have told me they feel ignored, I can’t recommend enough the power of giving staff and faculty platforms to speak—and then listening to them. In practice, this means collecting perspectives and questions, then providing complete and transparent responses. It means bringing important campus decisions to shared governance bodies for deliberative discussion, rather than seeking “input” after the decisions have already been made. Ahlquist stressed the value of being accessible, whether it’s blocking off time for anyone in the campus community to meet, doing listening tours, or allowing people to send direct messages via social media. Even small efforts like these can help employees feel seen.

    I spoke with Terisa Riley, chancellor of the University of Arkansas at Fort Smith, after learning she asked a student affairs group on Facebook for ideas to improve staff wellbeing. “I’m a real active social listener, which will sometimes drive people crazy,” she explained. Although initially some people were suspicious of her engagement on multiple social media sites, Riley maintains it helps her get to the bottom of frustrations, note complaints, and collaborate with colleagues to find solutions.

    Listening isn’t enough to completely prevent departures. “We’ve started to face some of the turnover that we’ve been reading about,” Riley explained. But she is keenly aware that “other industries are much more flexible, they understand that the human being doesn’t divorce the family or responsibilities they have when they walk through the door at 8 a.m.”

    She’s a firm believer that higher education needs to do a better job of managing its talent. And that might mean leaders need to give people the ability to individually renegotiate their working conditions. As Riley put it: “If someone is thinking that leaving is their only option, I say, ‘Please don’t let it be. Can we talk through what you personally think you need to be here? I’ll try to help meet your needs, I want to hear from you personally.’ Because I only have 1,000 employees. I can work with all of them if I need to do it.”

    Importantly, this approach doesn’t treat workers as expendable. Colleges have a bad track record of operating as if there will be an endless supply of people who want to work at them. I think that’s both factually and ethically wrong—it’s also a terrible approach to attracting and retaining highly-skilled workers, many of whom are, at this very moment, perusing job ads.

    The simple truth is that while morale can tank quickly, rebuilding it takes time and sustained energy. And it’s harder still to rebuild as the pandemic continues. But I wouldn’t be writing this if I didn’t have my own critical hope that the “business as usual” systems and decisions that got us here can be transformed for the better. Save the T-shirts for another day and start building the type of organizational culture that staff and faculty can believe in again.

    https://www.edsurge.com/news/2021-09-27-higher-ed-we-ve-got-a-morale-problem-and-a-free-t-shirt-won-t-fi

    #burn-out #démoralisation #enseignement (pas pas que...) #ESR #université #facs #valeurs #moral

    ping @_kg_

  • Psy et sophrologue, Claire a installé une yourte dans son jardin à Leers Par Anne-Sophie Hourdeaux
    https://actu.fr/hauts-de-france/leers_59339/psy-et-sophrologue-claire-a-installe-une-yourte-dans-son-jardin-a-leers_4444590

    C’est une belle reconversion professionnelle qu’a vécue Claire Lesage-Narguet, 5 ans après un burn-out. Psy et sophrologue, elle vous reçoit dans une yourte à Leers (France)

    C’est une belle reconversion professionnelle qu’a vécue Claire Lesage-Narguet, 5 ans après un burn-out. Cette ex-cadre est devenue sophrologue caycédien et psychothérapeute. Sa particularité : à Leers, près de Lille, elle a installé son cabinet dans son jardin et c’est une yourte !


    Claire Lesage-Narguet dans sa belle yourte à Leers, créée par l’entreprise belge « La yourte d’Anto ». (©AS Hourdeaux/Croix du Nord)

    Un havre de paix, c’est ainsi qu’on pourrait résumer la yourte des saisons, le « bébé » de Claire Lesage-Narguet.

    C’est en mai 2020, le jour même du déconfinement, qu’elle a lancé ce projet fou. Son but : y proposer des séances de sophrologie et psychothérapie, ainsi que divers ateliers autour de la reconnections à soi.

    En bois, c’est un endroit chaleureux, rassurant, qui invite à la sérénité. « J’aime qu’on se trouve au milieu du jardin, mes animaux ne sont pas loin ! »

    Après un burn out
    Cette yourte est le fruit d’une reconversion professionnelle, une véritable renaissance même pour Claire. Après un master commerce, elle devient cadre chez Auchan. Pendant 12 ans, elle est dans la peau d’un manager. Puis en novembre 2016, celle craque : « J’ai fait un burn-out, un vrai. J’avais eu des signes, mais je n’avais pas écouté mon corps… »

    Elle se recentre alors sur elle-même, expérimente l’art-thérapie, se découvre une passion pour la nature et les animaux.


    La yourte des saisons à Leers, un havre de paix en ville. (©AS Hourdeaux/Croix du Nord)

    Après un temps de repos, elle décide de reprendre des études, et pas n’importe lesquelles, avec un double cursus. « J’ai rejoint l’école de sophrologie caycédienne à Lille ; et en même temps, j’ai suivi le CERFPA sur la formation en psychologue des profondeurs basée sur Carl Jung ».

    Apprendre à s’aimer
    Malgré l’épreuve, cette période a été bénéfique, car comme le dit Claire, « j’ai appris à m’aimer ! » sourit-elle. Cette expérience lui a donné envie d’aider les autres.

    Aujourd’hui sophrologie et psycho-praticienne, elle propose un accompagnement personnalisé, avec de nombreux outils pour ceux qui le souhaitent.

    Car Claire s’intéresse aussi aux pierres, aux fleurs de Bach, aux huiles essentielles, à la naturopathie et même aux voyages sonores. « Je m’adapte à chacun ! On peut être aussi très cartésien et vouloir juste travailler sur l’anxiété, la gestion des émotions liée à un examen… »

    Relaxation, émotions, bienveillance
    La sophrologie caycédienne « propose des techniques de relaxation dynamiques, et travaille l’harmonie entre le corps et l’esprit ».

    Elle veut « renforcer l’agréable dans la vie de la personne à travers le corps. On travaille sur l’accueil des émotions, pour comprendre ce qu’elles peuvent apporter. Il n’y a aucun jugement, que de la bienveillance ».

    Les séances sont individuelles ou en petits groupes.

    Sophrologie ou psychologie, « on peut choisir l’un ou l’autre, ou encore tester un mix des deux au cours d’une séance ».

    Bientôt une tente aussi
    A partir de cet automne, elle installera à côté de sa yourte un 2e « cabinet », dans une tente cette fois ! « Ce sera l’espace des cercles des femmes, je crois en l’énergie féminine. Il s’agit plutôt d’un groupe de parole ».

    Claire se veut une accompagnatrice, « pour que chacun développe l’amour de soi ». « C’est le plus beau cadeau qu’on peut se faire à soir même et aux autres ! » sourit la psy-sophrologue. Un beau programme !

    https://www.facebook.com/clairelesagenarguet

    #burn-out #reconversion #sophrologie #yourte #psychothérapeute #auchan #art-thérapie #psycho-praticienne #naturopathie #harmonie #Femme

    • Sophrologie : Les #Tarifs

      Lundi 6 septembre, sophrologie en petit groupe, 18 h à 20 h. Tarif : 25 €.
      Samedi 11 septembre, atelier sur les émotions, 10 h 30 à 12 h 30. Tarif : 30 €.
      Mardi 14 septembre, atelier Cultiver la bienveillance envers soi-même avec la sophrologie, 18 h à 20 h. Tarif : 30 €.
      Dimanche 26 septembre, danse des saisons, de 10 h à 17 h. Tarif : 80 €.
      Rencontre individuelle en sophrologie ou psychologie des profondeurs. Durée : 1 h 30. Prix : 60 €. À partir de 14 ans.

  • Émouvant. « Fini les soirées, les taxis gratuits, la camaraderie entre jeunes banquiers » : la « génération P » à bout de souffle à Wall Street
    https://www.lemonde.fr/emploi/article/2021/06/02/a-wall-street-la-generation-pandemie-est-a-bout-de-souffle_6082528_1698637.h

    « Payer plus ? C’est le contraire de ce qu’il faut faire », juge M. Beunza Ibanez. Alex Croft et Logan Naidu, chasseurs de têtes de Dartmouth Partners, prédisent, eux, une hausse du nombre de départs et l’arrivée consécutive d’une nouvelle vague de jeunes étudiants endettés pour les remplacer. La réponse à la crise, expliquent-ils, passe par un changement culturel. Et « un changement qui vient du haut ».

    #banque #finance #burn-out

  • Il est temps pour moi de tourner la page | Oriane Piquer-Louis
    https://www.hauteresolution.net/blog/articles/il-est-temps-de-tourner-la-page/25

    Je ne pars jamais au bon moment. Je n’ai pas le kaïros –l’art du bon moment, je ne sais pas saisir ça. Je pars de la boite de nuit quand on rallume la salle, moi. Je reste jusqu’au bout. C’est très cohérent avec ma nature têtue –je suis très têtue et très fidèle – je ne m’en vais pas, quitte à fermer la marche. Mais ça me joue des tours, parce que parfois, curieusement, dans l’associatif, il faut partir. Source : Haute Résolution

  • En France, un système qui fait perdre l’envie de #recherche

    Alternance de #contrats_courts et de périodes de #chômage, vacations payées aléatoirement, difficulté à être titularisé… « Libération » a recueilli les témoignages de nombreux jeunes chercheurs lessivés par le fonctionnement de l’université.

    La France perd ses jeunes chercheurs, dégoûtés du système. En 2018, le nombre de doctorats délivrés était en baisse de 4 %. Les carrières universitaires n’attirent plus. Ou du moins, elles font fuir une partie de ceux qui s’y aventurent quand ils découvrent la galère promise. Une journée de mobilisation a lieu ce jeudi contre la politique de recherche du gouvernement. Les jeunes chercheurs sont à la pointe du mouvement.

    « Il y avait treize doctorants dans mon laboratoire, seulement deux ont continué en post-doctorat. Tous les six mois, je me dis que je vais arrêter, et en fait non », témoigne Mélissa, post-doctorante en éthologie. Elle vit avec son compagnon, Geoffrey, lui aussi chercheur et âgé de 29 ans. Ils sont réunis « pour la première fois en six ans » dans le même appartement. La faute à leur boulot, qui les pousse à bouger dans tous les sens quitte à s’asseoir sur leur vie personnelle. Cette parenthèse à deux s’arrêtera dans trois mois. Mélissa sera alors à Zurich et Geoffrey à Niort. « On ne se plaint pas, on est déjà sur le même continent… »

    Etienne (1), lui, va changer de continent. Ce docteur en intelligence artificielle (IA) a vu de près les dégâts de la recherche à la française. La pression pour publier le plus possible d’articles scientifiques dans des revues, condition sine qua non pour remplir son CV et espérer être titularisé, a fini par le dégoûter : « On dit que c’est "publier ou périr", mais maintenant c’est plutôt "publier et périr" puisqu’il n’y a plus de postes. » Pour ce trentenaire, la désillusion grandit depuis plusieurs années : quand il était doctorant, il a dû finir sa thèse grâce aux indemnités chômage, se contentant de 900 euros mensuels pour vivre. « Mon encadrant principal a fait deux burn-out car il travaillait trop, ça ne donnait pas envie de continuer. » Mais il s’accroche.

    Après sa thèse, Etienne signe un contrat de deux ans de post-doc dans un labo de recherche, malgré les sirènes du privé qui lui promettent d’au moins doubler son salaire. Le déclic, pour changer de cap, il l’a eu en 2019. Il participe alors à une réunion de présentation de la politique française en IA, durant laquelle deux hauts fonctionnaires disent avoir pour projet de propulser la France dans le top 5 mondial. « Ils ne parlaient de recruter que des contrats précaires, des doctorants. Je suis allé leur poser la question : qu’en est-il pour les post-docs qui souhaitent rester en France ? Leur réponse a été assez surprenante : "Non, pas de création de postes fixes, monsieur, allez aux Etats-Unis." » Message reçu, mais pas de gaieté de cœur. Etienne entend bien partir travailler sur l’IA outre-Atlantique.
    « Très dévalorisant »

    Un grand gâchis humain. Quelques mots pour résumer ce à quoi ressemble la politique française en recherche. Libération a reçu plus de 200 témoignages de jeunes chercheurs déçus du système. Comme François (1), qui nous écrit : « La loi de programmation de la recherche m’a définitivement décidé, je ne vais même pas essayer de faire de la recherche dans le public. C’est d’autant plus dommage que, comme normalien, l’Etat a essentiellement payé pour que je le fasse. »

    La pression exercée sur le système conduit à de mauvaises pratiques. Xavier (1), ex-doctorant en astronomie, a vu la réputation du laboratoire passer avant l’éthique scientifique. « Le jour où on m’a demandé de cacher des résultats qui n’allaient pas dans le sens des promesses faites à l’Agence nationale de la recherche devant un public international, j’ai décidé de ne pas continuer dans la recherche, explique celui qui prépare l’agrégation de physique. J’adore la recherche, mais obtenir un poste est un parcours du combattant. Enchaîner les post-docs pendant six, huit, peut-être dix ans, qui veut ça ? »

    C’est exactement la situation que vit Alain (1). Depuis sa thèse de biologie soutenue en 2013, il alterne entre les contrats courts et les périodes de chômage. « Pour l’instant, l’objectif c’est de profiter du chômage pour écrire mes publications en retard, continuer à postuler pour des contrats et prier pour obtenir quelque chose. Ce serait très dévalorisant de me dire que j’ai autant persévéré pour au final abandonner. » Le problème du secteur n’est ni l’attractivité - il y a encore plus de dix candidats par poste ouvert - ni le manque de travail - les recherches et les étudiants continuent d’affluer. « Le premier problème, c’est le manque de financements », lâche Alain. De fait, dans les universités notamment, le besoin en enseignants-chercheurs est criant. Selon le Syndicat national de l’enseignement supérieur, les 150 000 vacataires recensés assurent, au moins, l’équivalent des heures d’enseignement de plus de 15 000 titulaires.

    A 34 ans, Maxime (1), docteur en sciences politiques, vit tantôt chez sa mère, tantôt chez sa compagne. Il a réalisé sa thèse « grâce à deux postes d’attaché temporaire d’enseignement et de recherche, et du chômage ». Depuis cinq ans, il jongle entre RSA et vacations à l’université. En théorie, il ne pourrait pas être employé de manière précaire par l’université sans avoir un travail fixe ailleurs. Alors il s’arrange. « Dans certains cas, un collègue me sert de prête-nom et je travaille au noir. Parfois, je me fais payer en autoentrepreneur. C’est assez dingue comme situation », explique-t-il. L’an dernier, Maxime estime avoir effectué plus de 277 heures d’enseignement, « plus qu’un service d’un titulaire ». Tout ça pour toucher à peine le smic : « Comme on est payé de manière aléatoire, certains mois c’est le RSA qui me permet de vivre. »
    « On m’avait prévenue »

    La situation est claire : les départements dans lesquels il travaille ne tiendraient pas sans des personnes comme lui. Il a bien essayé de quitter le milieu, mais faute de retours positifs, « la routine de l’université a repris le dessus. J’ai été sollicité pour des cours et des articles. Je tente encore, mais je ne sais pas pour combien de temps. J’ai été classé deuxième à un concours de maître de conférences, ça prouve bien que mon dossier n’est pas si nul… »

    Quadragénaire, Tiphaine se retrouve dans la même situation. Si elle a pu trouver un CDD de recherche pour une association nationale, elle a dû prendre une charge d’enseignement pour compléter son CV. Le système est si tendu qu’elle se retrouve à créer « un enseignement annuel de 80 heures » sans savoir où elle sera l’an prochain. « Je suis atterrée par l’ampleur de la précarité et l’exploitation des vacataires. […] On m’avait prévenue. Mais ça n’a pas suffi, car c’est un métier de passion, j’ai voulu aller jusqu’au bout. Maintenant, la désillusion se matérialise. »

    https://www.liberation.fr/france/2020/12/09/en-france-un-systeme-qui-fait-perdre-l-envie-de-recherche_1808191
    #ESR #recherche #France #précarité #université #titularisation #carrière_universitaire #travail #conditions_de_travail #mobilité #publish_or_perish #désillusion #indemnités_chômage #burn-out #contrats_précaires #gâchis #dévalorisation #LPPR #LPR #éthique #post-doc

  • Face à la haine et aux amalgames : « Redonner ses lettres de noblesse à la solidarité et à l’#hospitalité française »

    Elle appelle cela « l’#hospitalité_citoyenne ». #Julia_Montfort, journaliste et réalisatrice, a accueilli, comme beaucoup d’autres Français, un « migrant », Abdelhaq, originaire du Tchad. Elle raconte cette rencontre à Basta !, rencontre dont elle a tiré une web-série, #Carnets_de_solidarité. Son histoire nous rappelle que, loin des scènes indignes de harcèlement policier ou de commentaires racistes, des dizaines de milliers de citoyens font preuve de solidarité.

    Julia Montfort appelle cela « l’hospitalité citoyenne ». Comme beaucoup d’autres personnes en France, elle a ouvert sa porte pour accueillir un « migrant », Abdelhaq. Il avait alors 21 ans et ne devait rester que quelques jours. Il aura finalement vécu un an et demi chez Julia et Cédric, son mari. De cette expérience personnelle est alors née l’envie de raconter ce mouvement de #solidarité qui a gagné de nombreux foyers français – une réalité trop souvent invisibilisée – pendant que les politiques en œuvre choisissent trop souvent de harceler, humilier, reléguer dans la rue les exilés en quête d’accueil, ne serait-ce que temporaire. Réalisatrice, elle en a tiré une web-série passionnante, Carnets de Solidarité, qui offre la meilleure des réponses, en actes, à tous les préjugés, tous les cynismes ou toutes les haines qui s’accumulent sur ce sujet.

    Basta ! : Le point de départ de votre travail, c’est le #récit_intime de l’accueil d’Abdelhaq, chez vous, dans votre appartement. Avec le recul, qu’avez-vous appris de cette expérience d’hospitalité ?

    Julia Montfort [1] : Beaucoup de choses. Nous n’avons pas accueilli un citoyen français avec des références culturelles partagées : Abdelhaq est le fils d’un berger nomade, dans le sud du Tchad, qui parle un dialecte dérivé de l’arabe – le kebet – dont la vie consistait à garder les chèvres de son père ou à aller récolter du miel, autant dire une vie diamétralement opposée à la mienne. Tout nous séparait, et nous avons appris à trouver des #liens, à construire des ponts entre nos deux cultures.

    J’ai réalisé la portée de ce geste dès que j’ai ouvert ma porte devant ce grand gaillard de plus d’1 m 90, et que j’ai compris que le #langage ne nous permettrait pas de communiquer. Il apprenait les rudiments du français, mais il ne faisait pas de phrases, je ne parvenais même pas à savoir s’il aimait les pâtes. De fait, ce genre de situation permet aussi d’en apprendre beaucoup sur soi-même et sur notre rapport à l’autre. Cela m’offre aujourd’hui un ancrage très différent dans le présent.

    Il y a cette anecdote significative, lorsque vous racontez que vous hésitez plusieurs jours avant de lui signaler qu’il ne priait pas dans la bonne direction…

    Il se tournait exactement à l’opposé de la Mecque, nous ne savions pas comment lui annoncer, cela nous pesait, alors qu’au final, Abdelhaq a juste explosé de rire lorsque nous lui avons montré la boussole ! Une partie de notre complicité est née ce jour-là… Abdelhaq a une pratique très ouverte de sa religion, c’est notamment une façon de maintenir un lien avec son pays. Quand il est arrivé à Paris, son premier réflexe a été d’aller dans une mosquée, où il a pu être hébergé. C’est un peu son repère, son cadre. Mais depuis, on a constaté qu’il s’intéressait beaucoup aux autres religions.
    De notre côté, nous sommes parfaitement athées, et c’est probablement la première fois que j’ai côtoyé quelqu’un de religieux aussi longtemps, et aussi intimement. La probabilité que je puisse, à Paris, me retrouver directement confrontée à la réalité de la vie d’Abdelhaq était tout de même très faible, jusqu’à présent. Cela cultive une certaine #ouverture_d’esprit, et cela a généré aussi beaucoup de #respect entre nous.

    Pour autant, vous ne faites pas l’impasse sur les difficultés qui se présentent, aussi, à travers cette expérience. « L’hospitalité n’est pas un geste naturel, c’est une #épreuve », dites-vous.

    Il ne faut pas enjoliver cette expérience par principe, cela n’a rien de simple d’accueillir un étranger chez soi. Il faut s’ouvrir à lui, accepter qu’il entre dans notre #intimité, c’est une relation qui demande beaucoup d’énergie. Faire entrer l’exil à la maison, c’est aussi faire entrer des vies brisées et tous les problèmes qui accompagnent ces parcours du combattant… Et c’est compliqué quand, au petit-déjeuner, vous devez affronter son regard dans le vide, que vous voyez qu’il n’est pas bien. Tout paraît assez futile. J’ai parfois eu l’impression de plonger avec Abdelhaq. C’est le principe même de l’empathie, partager l’#émotion de l’autre. Mais quand c’est sous votre toit, il n’y a pas d’échappatoire, c’est au quotidien face à vous.

    Dans votre récit, vous utilisez très souvent les termes de « #générosité », de « #bienveillance », d’ « #humanité », comme si vous cherchiez à leur redonner une importance qu’ils ne semblent plus vraiment avoir, dans la société. Faut-il travailler à repolitiser ces valeurs, selon vous ?

    On pense toujours que la solidarité, l’#altruisme, l’#entraide, tout ça n’est que l’apanage des faibles. Ce seraient des vertus désuètes, bonnes pour les « bisounours ». Il a en effet fallu que j’assume, à l’écriture, de redonner des lettres de noblesse à ces mots-là. Car on a bien vu que tous ces petits #gestes, cette empathie, ces regards, ce n’était pas anodin pour Abdelhaq. On a vu comment cette solidarité qui s’est organisée avec les voisins l’a porté, lui a permis de se regarder autrement, de retrouver des prises sur le réel. Petit à petit, on l’a vu changer, reprendre pied. Et ça, c’est considérable.
    Et partant de là, on peut aussi se demander ce qui nous empêche d’appliquer cela à toutes nos relations – personnellement, j’essaye désormais d’être plus attentive à cette forme de #bienveillance dans mes échanges avec mes voisins ou mes amis, au travail. Cela semble toujours une évidence un peu simple à rappeler, mais c’est vertueux. C’est même l’un des principaux enseignements que nous avons tiré de notre expérience, à notre échelle : au-delà des difficultés, cela fait du bien de faire du bien. Diverses études documentent les bienfaits pour la santé de ces #émotions positives ressenties, cela porte même un nom – le « #helper’s_high », l’euphorie de celui qui aide. Donc oui, la solidarité fait du bien, et il faut en parler.

    De fait, votre initiative a rapidement fait la preuve de son effet multiplicateur auprès du voisinage, c’est ce que vous appelez la « #contagion_solidaire ».

    C’est à partir de ce moment-là que je me suis dit qu’il y avait quelque chose à raconter de cette expérience personnelle. Il ne faut pas oublier qu’à l’époque, le discours sur « l’invasion » battait son plein. En 2017-2018, on est en plein dans la séquence où l’on entend partout que les migrants sont trop nombreux, qu’ils sont dangereux, qu’ils vont nous voler notre pain, notre travail et notre identité. Or à mon échelle, à Bagnolet, au contact de différentes classes sociales, j’ai vu le regard des gens changer et ce mouvement de solidarité se mettre en place, autour de nous. Et c’était d’autant plus significatif que nous étions officiellement devenus « hors-la-loi » puisque nous n’avions pas le droit d’héberger un sans-papier… De fait, lorsqu’on a reçu une enveloppe avec de l’argent pour payer le pass Navigo d’Abdelhaq, nous avons compris que nous étions plusieurs à accepter de transgresser cette règle absurde. Et à entrer ensemble dans l’absurdité du « #délit_de_solidarité ».

    « La chronique des actions en faveur de l’accueil des migrants montre une évolution au sein des sociétés européennes. Par leur ampleur et l’engagement qui les sous-tend, les formes de solidarité et d’hospitalité que l’on y observe s’apparentent de plus en plus à un mouvement social » affirme l’anthropologue Michel Agier, que vous citez dans votre livre. De fait, à l’échelle de la France, votre enquête tend à montrer que les démarches d’#accueil sont bien plus nombreuses et conséquentes qu’on ne le laisse souvent croire, vous parlez même d’une « #révolution_silencieuse ». Peut-on dresser une sociologie de ce mouvement social émergent ?

    C’est encore un peu tôt, on n’a pas assez de recul, on manque de chiffres. De nombreux chercheurs travaillent là-dessus, mais c’est un mouvement encore difficile à évaluer et à analyser. La plupart des gens restent discrets, par crainte de l’illégalité mais aussi par humilité, souvent. Mais lorsque j’ai présenté la bande-annonce avec l’objet de mon travail, j’ai été submergé de messages en retour, sur internet. Et de toute la France. J’ai réalisé qu’il y avait un défaut de #narration, et un défaut de connexion les uns avec les autres. La plupart agisse, chacun de leur côté, sans s’organiser de manière collective. Des mouvements et des plateformes se sont créés, sur internet, mais cette solidarité reste encore très « électron libre ». Il n’y a pas véritablement de #réseau_citoyen, par exemple.

    Pour ma part, ce que j’ai vu, c’est une France particulièrement bigarrée. J’ai vu des gens de tous les milieux, pas nécessairement militants, et beaucoup de #familles. En général, ils racontent avoir eu un déclic fort, comme par exemple avec la photo du petit #Aylan. Ce sont des gens qui ressentent une #urgence de faire quelque chose, qui se disent qu’ils « ne-peuvent-pas-ne-rien-faire ». La certitude, c’est qu’il y a énormément de #femmes. L’impulsion est souvent féminine, ce sont souvent elles qui tendent en premier la main.

    Ce #mouvement_citoyen est aussi, malheureusement, le reflet de l’#inaction_politique sur le sujet. Cette dynamique peut-elle continuer longtemps à se substituer aux institutions ?

    Il y a un #burn-out qui guette, et qui est largement sous-estimé, chez ces citoyens accueillants. Ils s’épuisent à « l’attache ». À l’origine, cette solidarité a vraiment été bricolé, avec les moyens du bord, et dans la précipitation. Et même si elle remplit un rôle fondamental, ça reste du #bricolage. Or ce n’est pas aux citoyens de pallier à ce point les défaillances de l’#État, ce n’est pas normal que nous ayons à héberger un demandeur d’asile qui se retrouve à la rue… La réalité, c’est qu’aujourd’hui, très régulièrement en France, on ne notifie pas leurs droits aux gens qui arrivent. Or toute personne qui pose le pied en France a le droit de demander l’asile, c’est une liberté fondamentale. Commençons donc, déjà, par respecter le #droit_d’asile !

    Je crois qu’on ne se rend pas bien compte de ce qui se passe, parce que cela se joue dans des zones de frontières, loin de Paris, donc cela reste assez discret. Mais on est face à quelque chose d’assez considérable en termes de violations de #droits_humains, en France, actuellement : à la fois dans le fait de bafouer ces droits fondamentaux, mais aussi dans le fait de criminaliser les personnes qui leur viennent en aide… Et pendant ce temps-là, on remet la légion d’honneur à Nathalie Bouchart, la maire de Calais, qui avait interdit les distributions d’eau pour les exilés ? Il y a quand même quelque chose qui cloche, dans ce pays.

    Cela n’a pas toujours été comme ça, rappelez-vous, en évoquant notamment l’exemple des « #Boat_People » (en 1979, l’accueil de 120 000 réfugiés vietnamiens et cambodgiens avaient obtenu un large consensus national, ndlr). Qu’est-il arrivé à cette grande « tradition française d’hospitalité », depuis ?

    Le contexte est très différent, par rapport aux Boat people. À l’époque, cela semblait sûrement circonscrit, tant dans le nombre que dans le temps. Aujourd’hui, la multiplication des conflits, un peu partout dans le monde, alimente cette idée que c’est un puits sans fond, qu’on va être submergé si on commence à accueillir trop largement… Plus fondamentalement, on le sait bien, une certaine #rhétorique s’est imposée dans les discours, sur ces questions : on parle de « flux », de « pompe aspirante », et tout ce vocable n’est plus l’apanage de l’extrême droite, on le retrouve dans la bouche des gouvernants. Tout ça insinue et conforte l’horrible mythe de « l’#appel_d’air ». Je crois qu’on oublie parfois combien les #discours_politiques contribuent à forger un cadre de pensée. Et en face, il y a un véritable défaut de pédagogie, on ne traite jamais de ces sujets à l’école, on ne produit pas de #contre-discours. Donc effectivement, c’est important de le rappeler : on a su accueillir, en France.

    Après l’assassinat terroriste du professeur Samuel Paty, vendredi 16 octobre, le débat public a pris des airs de course aux amalgames, avec une tendance à peine cachée à essentialiser toute une catégorie de population (demandeur d’asile, mineurs isolés...) comme de potentiels terroristes. Qu’est-ce que cela vous inspire, en tant qu’accueillante ?

    La #peur légitime et le #danger, bien réel, du #terrorisme ne doivent pas nous faire plonger dans une grande #confusion, en bonne partie entretenue par ma propre profession. Les journalistes ont une part de #responsabilité en entretenant ce lien dangereux, insufflé par nos gouvernants, qui envisagent la migration sous le spectre uniquement sécuritaire depuis les attentats terroristes de 2015. Nous avons besoin de #recul, et de #nuances, pour ne pas tomber dans la #stigmatisation à tout-va de tout un pan de la population, et éviter les #amalgames simplistes du type "immigration = terrorisme". Ce pur discours d’extrême droite n’est basé sur aucune étude formelle, et pourtant il s’est installé dans les esprits au point que ces femmes et ces hommes sont victimes d’un changement de perception. Hier considérés comme des personnes en détresse, ils sont désormais vus dans leur ensemble comme de potentiels terroristes car un assassin – ayant commis un acte effroyable – a préalablement été demandeur d’asile et a obtenu son statut de réfugié... Il s’agit d’un itinéraire meurtrier individuel. Les demandeurs d’asile, les mineurs isolés, les réfugiés sont les premiers à pâtir de ces amalgames. Les entend-on ? Très rarement. Leur #parole est souvent confisquée, ou bien nous parlons à leur place.

    Alors, il faut le rappeler : ces personnes exilées et arrivées en France aspirent simplement à s’intégrer et à mener une vie « normale », si tant est qu’elle puisse vraiment l’être après tout ce qu’elles ont traversé, et avec la douleur du #déracinement. Et ces étrangers, nous les côtoyons au quotidien sans même le savoir : ils livrent nos repas à domicile, se forment à des métiers dans des secteurs en tension où la main d’œuvre manque, ils changent les draps dans les hôtels. Nombre de médecins réfugiés furent en première ligne pendant le confinement... Ce qui me préoccupe aujourd’hui, c’est justement de ramener de la mesure dans ce débat toxique et dangereux en humanisant ces destins individuels.

    https://www.bastamag.net/Redonner-ses-lettres-de-noblesse-a-la-solidarite-et-a-l-hospitalite-franca

    ping @isskein @karine4

  • Crise du #Covid-19 : pourquoi les #soignants rendent leur blouse blanche - Le Parisien
    https://www.leparisien.fr/societe/sante/crise-du-covid-19-pourquoi-les-soignants-rendent-leur-blouse-blanche-10-1

    Très attachés à leur métier, ils ont résisté tant qu’ils ont pu. Mais depuis le mois de mars, près de deux tiers déclarent que leurs conditions de travail se sont détériorées alors que 34 000 des 700 000 postes sont vacants en cette rentrée. Manque de reconnaissance, salaires trop bas, charge de travail colossale… Là encore les chiffres sont sans appel. Si 33 % des #infirmiers, interrogés, estiment qu’ils étaient en épuisement professionnel avant la crise, ils sont aujourd’hui 57 % à se considérer en #burn-out.

    Bien avant l’épidémie, les soignants criaient leur colère dans la rue contre le manque de moyens, de matériel, d’effectifs à l’#hôpital . Puis la déferlante est arrivée, ils ont tenu, à quel prix ? Un sur cinq n’a pas pris de vacances depuis mars alors même que les #hôpitaux de Paris « souhaitent » que certains soignants renoncent aux congés de la Toussaint pour faire face au rebond épidémique...

  • Comment les microagressions instillent en #France un #racisme #inconscient, mais ravageur
    https://www.lemonde.fr/societe/article/2020/07/20/comment-les-micro-agressions-instillent-en-france-un-racisme-inconscient-mai

    Relancé dans le sillage de la mort de George Floyd, aux Etats-Unis, et de l’affaire Adama Traoré, le débat français sur le racisme met en lumière la diversité des registres dans lesquels se manifestent les préjugés. A côté d’un noyau dur (violence, injure, incitation à la haine), réprimé par la loi, existe toute une gamme d’expressions plus diffuses, moins explicites et donc plus difficiles à cerner et à combattre, mais largement plus courantes. Les microagressions en question sont une manifestation de ce racisme implicite, voilé, souvent inconscient mais ravageur.

    Cette réalité n’est pas neuve. Décrite dès la fin des années 1960 aux Etats-Unis, elle a ensuite été largement documentée et analysée. Dénommée « racisme #systémique, #structurel ou #institutionnel, [elle] repose sur des modalités de discrimination qui n’ont pas besoin d’être portées par des individus explicitement racistes », rappelle le sociologue Michel Wieviorka, spécialiste du racisme et directeur d’études à l’Ecole des hautes études en sciences sociales, dans Pour une démocratie de combat.

    • « Vous venez de quel pays ? » « Tu dois aimer quand il fait chaud ! », « Comme vous parlez bien français ! » Ces petites #remarques_anodines se veulent souvent bienveillantes. En réalité, elles pétrifient les français d’origine africaine. Signe d’#ethnocentrisme_blanc, ignorance ou #racisme_euphémisé, ces expressions assénées « sans penser à mal » mais ressenties douloureusement sont partie intégrante d’une #expérience_de_vie que seules connaissent les personnes appartenant aux #minorités_visibles, mais qu’il n’est pas interdit aux autres de chercher à comprendre, voire à combattre.
      « Ce sont des microagressions, si petites que les auteurs ne les perçoivent jamais, mais qui blessent »
      « C’est comme le supplice de la goutte d’eau. Une fois, cela n’a rien de grave, mais un million de fois, c’est insupportable »
      #Paternalisme, #héritage_colonial, #assignation_à_identité… Les explications possibles dépassent le cadre d’un attrait pour la différence ou du simple quiproquo : elles relèvent d’une #essentialisation de la couleur de la peau, du soupçon d’#extranéité. « Etre français, c’est encore être blanc ; être non-blanc, c’est être d’ailleurs », analyse Pap Ndiaye. Ainsi, les microagressions révéleraient notre difficulté à « penser le fait d’être français indépendamment de la #couleur_de_la_peau ».
      Le débat français sur le racisme met en lumière la diversité des registres dans lesquels se manifestent les #préjugés. A côté d’un noyau dur (violence, injure, incitation à la haine), réprimé par la loi, existe toute une gamme d’expressions plus diffuses, moins explicites et donc plus difficiles à cerner et à combattre, mais largement plus courantes. Les microagressions en question sont une manifestation de ce #racisme_implicite, voilé, souvent inconscient mais ravageur.
      (...)
      Les critiques de cette prolifération de microagressions « à l’américaine » pointent non seulement l’aseptisation des rapports sociaux mais aussi la tendance à figer les individus dans des #identités, sans considération pour les multiples strates des personnalités. Est aussi mis en lumière l’imposition d’un schéma opposant des dominants involontaires à d’éternelles victimes. (...)
      La norme sociale rejette le racisme, constate Pap Ndiaye, en référence au sondage annuel de la Commission nationale consultative des droits de l’homme qui reflète un rejet massif des Français à l’égard des manifestations explicites d’hostilité ou de haine raciale. Il reste à sensibiliser l’opinion à l’imperceptible, au latéral, et aussi à l’éduquer : on ne demande pas d’emblée aux gens de quel pays ils viennent. » Mais ce travail de #sensibilisation a un préalable : reconnaître la réalité de #blessures_invisibles."

      #microagressions #racisme_ordinaire #racisme_inconscient

      #racisme_systémique #racisme_structurel #racisme_institutionnel #bienveillance

      ping @isskein @karine4

    • Et le résultat : #minority_fatigue.

      Le coût mental du racisme – Binge Audio
      https://www.binge.audio/le-cout-mental-du-racisme

      Stress, anxiété, dépression… Les propos et actes racistes éprouvés au quotidien ont des conséquences sur la qualité de vie et la santé mentale. En quoi le racisme peut-il être un facteur aggravant des problèmes psychologiques ? Quelles sont les barrières culturelles et de classe qui limitent l’accès aux divans pour les personnes racisé·e·s ? En quoi un stéréotype, même s’il est positif, est toujours violent ?

      Grace Ly et Rokhaya Diallo reçoivent Racky Ka, psychologue et docteure en psychologie sociale, qui a pour patientèle des femmes noires entre 20 et 50 ans, majoritairement en situation de burn-out lié à du racisme sur leur lieu de travail.

  • Burn-outcrisis op universiteiten. De leerfabriek

    Terwijl het aantal studenten op Nederlandse universiteiten de afgelopen jaren fors steeg, bleef het onderzoeksbudget gelijk. Mede daardoor hebben wetenschappers een verhoogd risico op een burn-out. Wat doen we eraan?

    In 2014 nam Olga Sezneva, universitair docent sociologie aan de Universiteit van Amsterdam, onbetaald verlof om met een beurs van de Russische overheid te kunnen deelnemen aan een project op de Europese Universiteit in Sint-Petersburg. De UvA juichte deze stap toe, vertelt ze. ‘Mijn faculteit laat er geen misverstand over bestaan dat je zonder subsidies niet verder komt in je carrière.’ Een jaar later, toen ze colleges en werkgroepen gaf in Amsterdam, promovendi begeleidde in Sint-Petersburg en tussen de twee steden heen en weer reisde, kreeg ze plotseling tijdens een college uitvalverschijnselen. Haar geheugen liet haar in de steek. ‘Ik begon met een zin en wist dan in het midden niet meer hoe ik verder moest. Of ik wist het hele onderwerp niet meer.’

    Ze had een burn-out, constateerde de bedrijfsarts een dag later. Tien maanden was Olga Sezneva volledig arbeidsongeschikt, pas na veertien maanden werd ze genezen verklaard. Haar faculteit betaalde voor maandenlange therapie en een coach die de re-integratie begeleidde, omdat de verzekering deze niet dekte.

    Sezneva was niet de enige medewerker met een burn-out, vertelt de toenmalige faculteitsbestuurder Giselinde Kuipers. De sociale wetenschappen werden geconfronteerd met bezuinigingen en dat leidde tot grote werkdruk bij de wetenschappelijke staf. Voor Kuipers was dit aanleiding om geen tweede termijn als bestuurder te ambiëren. ‘Ik besloot dat ik het bestaande systeem niet wilde ondersteunen.’ Nu is ze hoogleraar sociologie aan de KU Leuven, een hele opluchting. ‘Hier is het werkklimaat ontspannener.’

    Veelvuldig overwerken is op de Nederlandse universiteiten bijna vanzelfsprekend, zo blijkt uit een onderzoek van WO in Actie dat vorige week werd gepubliceerd. Het gemiddelde wetenschappelijk staflid werkt wekelijks 36 procent meer dan zijn contract aangeeft. Een 36-urige werkweek bestaat zo standaard uit bijna vijftig uur. Dit leidt tot ernstige gezondheidsproblemen. Zo meldt 61 procent van de universitaire docenten en 52 procent van de promovendi psychische klachten, en in beide groepen ervaart bijna een derde lichamelijk ongemak.

    ‘De invoering van de voorstellen van de commissie-Van Rijn zal tot nog meer burn-outs leiden’, voorspelt Kuipers. Volgens dit rapport moeten alfa-, gamma- en medische studies 250 miljoen euro van hun jaarbudget inleveren; dat bedrag kan dan vervolgens in de technische universiteiten geïnvesteerd worden. ‘Als dit wordt uitgevoerd leidt het tot bezuinigingen en ontslagen. Dan wordt het Nederlandse hoger onderwijs, dat internationaal gezien uitzonderlijk goed presteert voor zo’n relatief klein land, kapotgemaakt’, zegt Kuipers. ‘Het is belachelijk dat er bezuinigd moet worden terwijl Den Haag zelf het geld niet op krijgt.’

    De oorzaak van de toegenomen werkdruk is makkelijk te achterhalen. Tussen 2002 en 2018 steeg het aantal studenten op Nederlandse universiteiten van 178.500 naar 293.300, terwijl het onderzoeksbudget niet toenam en wetenschappers hoe langer hoe meer afhankelijk werden van onderzoeksbeurzen om hun werk te kunnen voortzetten. In 2008 hevelde het kabinet honderd miljoen over van de universiteiten naar de Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek (nwo), die het geld in competitie onder de wetenschappers ging verdelen. Voor het onderwijsgeld kwam er een allocatiemodel, waarbij de universiteiten middelen toegewezen krijgen op basis van hun marktaandeel, en niet op basis van de almaar groeiende studentenaantallen.

    Vandaag de dag is de hoogte van het onderwijsgeld ook gekoppeld aan de snelheid waarmee studenten afstuderen, waardoor universiteiten eerder leerfabrieken worden dan wetenschappelijke instellingen, met meer regels, tentamens en papierwerk dan ooit tevoren. Een systeem dat zowel studenten als medewerkers tot overspannenheid en burn-outs drijft.

    De World Health Organisation (who) beschrijft burn-out als een toestand die wordt veroorzaakt door chronische werkstress waar niet goed mee wordt omgegaan. De stress zelf kan worden veroorzaakt door te veel werk, te weinig autonomie, prestatiedruk, sterke competitie en het gevoel geïsoleerd te staan. Allemaal factoren die een rol spelen op de Nederlandse universiteiten. Toch wordt een burn-out in de praktijk vaak verklaard aan de hand van een combinatie van werk- en persoonlijkheidsfactoren, zegt Wilmar Schaufeli, hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht. Hij doet al tientallen jaren onderzoek naar burn-out en beschouwt de universiteit als een plek met verhoogd risico. Want academici zijn over het algemeen gepassioneerd met hun werk bezig, en sterk betrokken bij hun studenten. Deze eigenschappen maken iemand de perfecte kandidaat voor een burn-out.

    Anna Chiavazza vertrok van Italië naar Nederland om haar master te halen. In 2016 begon ze hier ook met haar PhD in psychologie. Vanaf het begin was het zwaar. ‘Ik dacht dat mijn begeleider hoge verwachtingen van mij had, verwachtingen die ik moeilijk kon waarmaken. Ik ging ervan uit dat alle problemen die ik tegenkwam, vaak van technische aard, vooral míjn problemen waren, en die besprak ik niet met hem.’

    Chiavazza begon heel lange dagen te maken. ‘Ik startte om zeven uur ’s ochtends en deed het licht uit als alle collega’s naar huis waren. In het donker werkte ik dan nog een paar uur verder.’ Veel leven buiten haar werk had ze niet. Uitgeput door slaapgebrek, angstig en ziek stortte ze in het tweede jaar in. ‘Ik kon niet ophouden met huilen en verliet mijn werk midden op de dag.’ Ze vertelde haar begeleider dat ze griep had en vanuit huis zou werken. ‘Maar dat ging helemaal niet, ik kon niet eens uit bed komen.’ Haar afwezigheid werd niet als een probleem gezien, want ze was ver voor met haar werk.

    Een psycholoog gaf haar later haar diagnose: burn-out, gecombineerd met een zware depressie. Haar eerste behandeling ging niet goed door taalproblemen en culturele barrières. ‘Ik voelde me toen heel, heel erg alleen.’ Een meer ervaren psycholoog nam het over en langzaam maar zeker ging het beter. De eerste twee maanden richtte Chiavazza zich op het herstructureren van haar dagelijks leven, wat door de zware antidepressiva extra moeilijk was. Ze leerde haar verwachtingen te managen. ‘Wanneer beschouw je je werk als een succes? Als promovendus is een gepubliceerd wetenschappelijk artikel een belangrijk succes voor tussendoor. Maar soms krijg je de beloning van al je werk pas na vier jaar, bij je promotie.’ Ze begon met een fotografiecursus en ging vrijwilligerswerk doen.

    In haar derde jaar werd Chiavazza de PhD-vertegenwoordiger en zette ze de mentale gezondheid van promovendi op de agenda. Zelf had ze haar eigen burn-out nooit aan de universiteit gemeld en haar geval staat dus nergens geregistreerd – net als die van waarschijnlijk duizenden anderen.

    Hoe dan ook bestaat er geen zicht op de burn-outcrisis op universiteiten, want burn-outs worden op veel plekken niet geregistreerd omdat het geen officiële diagnose is. De universiteiten stellen vaak dat burn-outs een breed maatschappelijk probleem zijn omdat overal hogere eisen aan het werk worden gesteld. En dat is natuurlijk waar. Maar op de universiteit zijn er wel degelijk extra factoren die het risico verhogen. Dat begint al bij eerstejaarsstudenten: het bindend studieadvies kan voor enorme stress zorgen. Volgens verschillende onderzoeken kampt meer dan de helft van de studenten met burn-outklachten en vijftien procent loopt het risico van een burn-out.

    Ook het PhD-traject verhoogt de kans op een burn-out. In het eerste jaar rapporteert achttien procent psychische klachten, in het vierde jaar is dit opgelopen tot 39 procent. Buitenlandse promovendi, die moeten wennen aan de Nederlandse werkcultuur, lopen een nog hoger risico.

    Vooral wetenschappers uit de alfastudies protesteren al jaren tegen een systeem dat succes vooral afmeet aan kwantiteit. Op de hoeveelheid publicaties, bezochte congressen of verkregen financiering. Het meetsysteem, dat blind is voor kwaliteit, stelde Chiavazza en duizenden anderen teleur. Bovendien had haar leidinggevende geen oog voor haar psychische problemen, iets wat helaas vaak voorkomt.

    ‘Academische managers zouden dagelijks met het wel en wee van hun medewerkers bezig moeten zijn’, zegt Schaufeli. ‘Maar dit is erg moeilijk. Ze zijn vaak gekozen omdat ze goede wetenschappers zijn, niet om hun managementkwaliteiten. Ze willen liever niet lastiggevallen worden met in hun ogen psychologische onzin.’

    ‘Je moet je eigen geld binnenbrengen, mensen inhuren, hen coachen, hen begeleiden, naar conferenties gaan, artikelen schrijven, artikelen beoordelen, onderzoeksvoorstellen schrijven, voorstellen beoordelen, onderwijzen, examens opstellen, examens corrigeren en aan wetenschapscommunicatie doen.’ Volgens Sense Jan van der Molen, natuurkundige aan de Universiteit Leiden, wordt tegenwoordig zo’n beetje alles van academici gevraagd. Hij is de enige mannelijke wetenschapper die openlijk met me over zijn burn-out wil praten. ‘Natuurlijk kwam een deel ervan door de druk die ik mezelf oplegde, maar het belangrijkste voor mij waren de onderzoeksbeurzen. Ons systeem is zo uit de hand gelopen. Het succespercentage is zo laag dat het te veel mensen frustreert’, zegt hij.

    Van der Molen meldde zich te laat ziek. Hij begon zich in de herfst van 2017 voor het eerst ongewoon moe te voelen, hij negeerde de verdoofdheid die hij later voelde tijdens een conferentie en de lange griep die hij opliep na een wintervakantie. Al die tijd had hij niet alleen de leiding over zijn laboratorium, maar gaf hij ook bachelor- en mastercolleges en deed hij commissiewerk op zijn instituut. Hij rapporteerde voortdurende hoofdpijn aan zijn directeur, maar ging door met werken, tot de zomervakantie, in de hoop dat die zou helpen. Dat was niet het geval.

    ‘Er was plotseling niets meer over van mijn energie en enthousiasme. Ik dacht: hoe kon dit mij overkomen? Zal het ooit beter worden? Ik was een last voor mijn vrouw en kinderen, en het was extreem zwaar’, herinnert hij zich. Na de eerste maanden van ziekteverlof ging hij naar een therapeut die door zijn afdeling werd betaald. De therapie hielp hem de mechanismen te begrijpen die zijn geest overspoelden en hij leerde ze in een eerder stadium op te merken. Uiteindelijk kon hij zijn houding veranderen. ‘Onlangs schreef ik een beursvoorstel en kreeg ik het geld niet. En, weet je, het was prima’, zegt hij.

    In de jaren negentig was het idee achter het stelsel van onderzoeksbeurzen het vergroten van de concurrentie, het bevorderen van samenwerking en het selecteren van de meest veelbelovende projecten. Maar het stadium van gezonde concurrentie is al vele jaren geleden gepasseerd. ‘Nu leg je je hele ziel in het schrijven van voorstellen, en negentig procent van de mensen krijgt die beurzen niet’, zegt Van der Molen. ‘Het systeem moet minder rigide worden. Maar een ander probleem is dat ik niet weet hoe je mensen kunt trainen om er beter mee om te gaan.’

    Inderdaad, hoe leer je iemand minder gestrest te zijn over een systeem dat je toekomst bepaalt op basis van de cijfers die je produceert, en dat heel vroeg in je carrière? Het beurzenstelsel produceert bovendien ‘stersystemen’, waarin steeds dezelfde onderzoekers worden beloond, terwijl marginale en experimentele ideeën achterblijven, vooral in de geesteswetenschappen en sociale wetenschappen.

    In 2017 keurde de nwo, de grootste organisatie die subsidies verleent aan de Nederlandse academische wereld, slechts zeventien procent van de aanvragen die werden ingediend door jonge onderzoekers goed. Deze zogeheten Talent Scheme overlapt met het tenure track-systeem, waarbij een nieuw aangestelde universitair docent zichzelf binnen een aantal jaren moet bewijzen om een vaste positie te krijgen, wat betekent dat de beurzen nog belangrijker worden tijdens die periode. Dit is ook vaak het moment waarop de meeste mensen kinderen krijgen. Je kunt je in die jaren geen zwakte permitteren, maar als je een mens bent is zwakte onvermijdelijk.

    In november organiseerde WO in Actie een ‘witte staking’, waarbij de leden van de beweging alleen de uren werkten die in hun contracten staan vermeld. ‘Er wilden meer mensen deelnemen aan de staking, maar ze konden het zich gewoon niet veroorloven’, zegt Marijtje Jongsma, woordvoerder van WO in Actie en co-auteur van het recente rapport. Het juniorpersoneel is het kwetsbaarst – zij werken vaak op tijdelijke contracten.

    Ondertussen blijft het aantal studenten groeien, maar daalt het relatieve gewicht van de cursussen. ‘Je moet 980 uur lesgeven per jaar goedmaken’, legt universitair docent sociologie Olga Sezneva uit. ‘Toen ik bij de UvA begon te werken, woog een cursus 260 uur. Nu hebben we het over 180 uur.’ Hierdoor neemt de hoeveelheid werk per fte toe. ‘Dit betekent dat universiteiten de facto mensen inhuren op deeltijdcontracten, terwijl ze weten dat ze fulltime zullen werken’, zegt Jongsma. De wetenschapsvakbond Vawo Academische Unie schatte dat in 2016 twintig procent van het werk op de Nederlandse universiteiten onbetaald bleef, voor een totaalbedrag van 295 miljoen euro.

    Universiteiten beginnen eindelijk aandacht te besteden aan de werkdruk die ze produceren. Er lijken nu drie belangrijke beleidslijnen te zijn die gericht zijn op preventie van burn-out: gespecialiseerde psychologen inhuren, zelfbewustzijn vergroten bij het personeel en managers en supervisors trainen om burn-outsymptomen te herkennen. Zo nam de Radboud Universiteit vorig jaar een psycholoog in dienst die zich bezighield met ‘preventie en verlaging van psychisch werkgerelateerd verzuim’. Bijna gelijktijdig lanceerde de Universiteit Utrecht een pilotproject van een PhD-psycholoog die zich richt op druk bij promovendi. Een bezoek aan deze psycholoog, zei de woordvoerder van de UU, ‘zou kunnen resulteren in een eenmalig adviesgesprek, een persoonlijk coachingsproces, een groepsbijeenkomst of een verwijzing naar een specialist’. Ik kon de huidige wachttijden voor deze psychologen niet verifiëren, maar slechts één specialist voor een hele universiteit zal zeer waarschijnlijk niet genoeg zijn.

    Daarnaast wordt er dus ingezet op preventie. Zo biedt de Universiteit Utrecht cursussen in timemanagement aan en loopt op de Universiteit van Amsterdam sinds twee jaar het programma Grip op Werkdruk, dat advies heeft ontwikkeld over hoe e-mails en vergaderingen minder stress kunnen geven. Het probeerde ook het bewustzijn te vergroten over de bestaande opties van coaching en yoga-mindfulness-oefeningen. Andere universiteiten verzorgen soortgelijke programma’s. Toch hebben die iets problematisch, omdat ze het aan het individu overlaten om met de werkdruk om te gaan zonder deze daadwerkelijk te verminderen. Hetzelfde geldt voor cursussen die managers en supervisors trainen om burn-outsymptomen in hun teams te herkennen. En wie zorgt er voor de supervisors, die zelf onder enorme werkdruk staan?

    ‘Deze ontspanningsstrategieën werken echt’, zegt hoogleraar Wilmar Schaufeli, ‘maar je lost het probleem niet op als je mensen leert te veranderen terwijl de werkomgeving hetzelfde blijft.’

    In dit licht valt de aanpak van de Vrije Universiteit op: de afgelopen jaren heeft de universiteit zogenaamde judo’s (juniordocenten) aangenomen – meestal pas afgestudeerde masterstudenten die onderwijstaken overnemen van overbelaste hoogleraren. Na afloop van hun contract van vier jaar kunnen judo’s docent worden aan andere onderwijsinstellingen. Renée-Andrée Koornstra, directeur HRM Arbo & Milieu van de VU, vertelt dat de pilot succesvol was; de universiteit is nu van plan om volgend jaar nog eens zestig judo’s in te huren, en 120 het jaar daarna. De UvA nam eveneens student-assistenten aan en zoekt naar structurele veranderingen, zoals manieren om de bureaucratische druk te verminderen en in kaart brengen hoeveel werk verband houdt met kwaliteitscontrole tijdens examens.

    Maar zoals Giselinde Kuipers en anderen waarschuwen: er is geen tijd meer voor. In december heeft de regering duidelijk gemaakt dat ze, ondanks het gepraat over één miljard euro extra voor hoger onderwijs, niet van plan is meer te investeren. In november ondertekenden alle Nederlandse universiteiten – net als de knaw, nwo en andere instellingen – een position paper waarin een poging werd aangekondigd om over te stappen op meer kwalitatieve manieren om academische prestaties te ‘erkennen en waarderen’. De paper vermeldt de intentie om een dialoog aan te gaan met de academici over hoe verder te gaan. Die dialoog is natuurlijk een goede zaak, hoewel het belangrijk is dat het gebeurt op de voorwaarden van de geleerden, niet van de managers.

    Er is echter een groter probleem. ‘Wanneer je een permanente cultuur van overwerk hebt, wanneer alles volgepland is, is het veel moeilijker om verandering te creëren, verrast te zijn en iets nieuws toe te staan’, zegt Josh Cohen, een Britse psychoanalyticus en auteur van Not Working: Why We Have to Stop. ‘Het is de dialectiek tussen doel en doelloosheid, werk en rust, die creativiteit bij mensen mogelijk maakt.’ Een alternatief systeem voor hoger onderwijs bedenken is behoorlijk ingewikkeld en zal veel tijd van de academici vergen. Om de Nederlandse academische wereld te redden zou het huidige systeem daarom onmiddellijk in de wacht moeten worden gezet.

    https://www.groene.nl/artikel/de-leerfabriek

    #Pays-Bas #université #santé_mentale #burn-out #travail #conditions_de_travail

    • Dutch universities face inspections over ‘structural overtime’

      Hundreds of complaints are passed to regulator, including claims that punishing hours and pressure have contributed to divorces and estrangement from children.

      Dutch universities face inspections from the country’s employment watchdog after hundreds of academics complained that they were working unpaid “structural overtime”, which in some cases has contributed to divorce and estrangement from children.

      The move marks a further escalation of tactics by Dutch academics campaigning against long hours and what they say is intolerable workplace pressure.

      Employees at Dutch universities put in an extra 12 to 15 hours a week, at least a third more than their contracted hours, according to a report based on more than 700 survey responses that was handed to the Inspectorate SZW, which investigates working conditions.

      “I work every evening, and at least a few hours on the weekend. If grading needs to be done, I work through the night,” said Ingrid Robeyns, professor of the ethics of institutions at Utrecht University and one of the leaders of WOinactie, an academic campaign against cutbacks which has coordinated the complaints.

      “I just don’t have time for proper exercise. And friends become a luxury. And it’s normalised,” she added.

      The WOinactie report says that overtime is creating “relationship problems, divorce and alienation from children”.

      “Private life? What does that mean?” said one respondent. More than a third of professors said that their workload had damaged their relationships or family.

      “Unrealistic” hours to prepare and deliver teaching, as student numbers have ballooned, was one of the key culprits blamed for overwork.

      Ashley Longman, a public administration tutor at Erasmus University Rotterdam and one of those who responded to the survey, said that he had a “strong rule not to work weekends” but had to “work evenings to make that happen”.

      “Quite a few” colleagues had left academia with burnout and other health problems, he said.

      The WOinactie report is not designed to be representative, because it asked for responses from those academics putting in persistent overtime.

      But its findings tally with other, more objective assessments. One 2018 survey by the Rathenau Institute thinktank found that researchers’ hours in the Netherlands were in excess of a quarter longer than contractually required.

      A spokesman for the Inspectorate SZW said that it took the complaints “seriously”. He said that the inspectorate would look into the complaints as part of university visits already planned for this year.

      The inspectorate can demand a plan of action from universities, and check whether it has been implemented.

      But Professor Robeyns said that this was unlikely to solve the issue, since previous action plans had failed to make much difference.

      Instead, the WOinactie report concludes that overtime can only be reduced with a “structural investment” of €1.15 billion (£970 million) to hire more lecturers.

      Dutch universities themselves accept many of WOinactie’s complaints. The Association of Universities in the Netherlands acknowledged that academics were under “considerable pressure”. “What was once an extremely robust structure has now become a rickety system,” a statement said.

      It announced measures to cut the burden of grant applications to the Dutch Research Council, such as deadline-free calls.

      A spokesman for the Ministry of Education, Culture and Science welcomed these changes, and said that the minister, Ingrid van Engelshoven, had acknowledged that the system was “squeaking and cracking”.

      But he added that “work pressure is primarily a matter for employees and employers” and did not commit to any new funding for universities.

      “The Dutch tend not to strike. We always negotiate things out,” said Professor Robeyns. But if nothing changed, academics could potentially organise a strike later in 2020, she said.

      https://www.timeshighereducation.com/news/dutch-universities-face-inspections-over-structural-overtime

  • Une #relève académique en #souffrance

    Il est urgent que le Conseil fédéral, le FNS, les universités et HES prennent au sérieux le #mal-être profond des doctorants, post-doctorants, enseignants et chercheurs, et qu’ils en tirent les conséquences en matière de #politique_de_la_recherche, écrivent cinq post-doctorants en sociologie de l’Université de Neuchâtel.

    Le monde académique est devenu un environnement de #travail toxique. L’article de la Tribune de Genève intitulé « Burn-out en série chez les chercheurs genevois » (https://www.tdg.ch/geneve/actu-genevoise/burnout-serie-chercheurs-genevois/story/10365762) (8.1.2020) offre un témoignage éclairant sur une réalité méconnue. Il souligne que les #conditions_de_travail très précaires sont le lot commun des doctorant-e-s, post-doctorant-e-s et autres enseignant-e-s et chercheurs-euses réuni-e-s sous l’appellation de « #corps_intermédiaire » – et ce pendant de longues années : contrats à durée déterminée et à temps partiel, salaires insuffisants, dépendance personnelle aux professeur-e-s, problèmes de management, inégalités de traitement, harcèlement, multiplication des #burn-out. Mais comment en est-on arrivé là ? Cette réalité relève d’un #problème_structurel qu’il est nécessaire de prendre à la racine afin d’y apporter des réponses.

    L’#effet_Bologne

    Le système académique international a connu une restructuration profonde avec la mise en place du #processus_de_Bologne. Celui-ci a permis de créer un espace européen de l’enseignement supérieur en mettant en #concurrence les universités. Dans ce contexte, le Fonds national suisse de la recherche scientifique (FNS) se donne pour mission d’encourager la #compétitivité et la mise en réseau de la recherche scientifique suisse au niveau international (art. 1 de ses statuts). Au sein des universités et hautes écoles spécialisées (HES), dont la marge de manœuvre se réduit, cela s’est traduit par une mise en concurrence extrême des chercheurs-euses à l’échelle internationale. Pour espérer trouver une stabilité professionnelle après le doctorat, il est désormais indispensable de disposer d’articles dans des revues prestigieuses, évalués de façon anonyme, suivant un processus long et pénible. Sans compter que l’#anglais (et la forme d’#écriture_scientifique_standardisée) a pris le dessus sur les langues nationales. Individualisée, la #performance est mesurée d’après des critères précis, qui imposent à chaque chercheur-euse d’indiquer explicitement dans son CV sa « #productivité_scientifique » (sic). L’#impact_factor (citations des travaux par les pairs) détermine toujours les chances d’obtention d’une chaire, peu importe s’il conduit à l’auto-référentialité ou à la multiplication d’articles sans plus-value pour la science.

    Les effets de cette #mise_en_concurrence sont néfastes tant pour la #santé des chercheurs-euses que pour la qualité des connaissances produites. Les #rapports_de_travail se dégradent fortement. Il n’est pas rare qu’un-e collègue de bureau soit vu-e comme un-e concurrent-e direct-e. Pour répondre aux critères d’éligibilité, il faut travailler régulièrement le soir et le week-end. L’injonction d’une #mobilité_internationale favorise des profils conjugaux particuliers, au risque d’impliquer le renoncement à une #vie_familiale et d’accroître les #inégalités_de_genre. Les burn-out en série – qui connaissent une forte hausse généralisée (NZZaS, 12.1.2020) – témoignent de la #solitude dans laquelle les #souffrances sont vécues. Une situation renforcée à l’#université par l’absence d’organisations de défense collective de type syndical.

    Les mécanismes de concurrence

    Pour ces différentes raisons, il nous semble de plus en plus urgent que le Conseil fédéral, le FNS, les universités et HES prennent au sérieux ce mal-être profond et qu’ils en tirent les conséquences en matière de politique de la recherche. Un premier pas vers des mesures concrètes pouvant éviter que le travail académique ne porte atteinte à la santé et à la vie familiale consisterait à réduire les mécanismes de mise en concurrence des chercheurs-euses. Le développement d’un statut intermédiaire stable et la limitation des #financements_par_projet doivent être sérieusement envisagés. La réflexion devrait également questionner l’impératif d’une mobilité internationale (lorsqu’elle se fait contre la volonté des chercheurs-euses) et une course à la #productivité à tout prix.

    Daniel Burnier, Nicola Cianferoni, Jacinto Cuvi, Thomas Jammet, Miriam Odoni (post-doctorant-e-s en sociologie, Université de Neuchâtel)

    https://www.letemps.ch/opinions/une-releve-academique-souffrance
    #Suisse #université #science

    –-

    ajouté à cette métaliste sur la #précarisation de la #carrière des enseignant·es-chercheur·es dans les universités suisses.
    https://seenthis.net/messages/945135

    • « Burn-out » en série chez les chercheurs genevois

      Il arrive que l’Université se transforme en machine à broyer. Doctorants et chercheurs témoignent.

      Yvan* aurait aimé terminer son doctorat « par une invitation à lecture publique ». Las. Alors qu’il lui restait encore un an pour achever une thèse en sciences politiques entamée en 2016, ce Genevois de 31 ans a dit « stop » il y a quelques semaines. Il s’en explique dans un long message sur Facebook, suscitant une avalanche de commentaires. Il y dénonce la condition « très précaire » des chercheurs et la « culture de travail toxique » à l’œuvre selon lui au sein de l’Université de Genève (UNIGE).

      En trois ans, Yvan a découvert « les coulisses du monde académique ». Du moins celles de la Faculté des sciences de la société. « Et ce n’est pas beau à voir, écrit-il. Des collègues surexploités et surmenés dont on peut voir dans leur regard qu’ils ne dorment pas assez la nuit. Une anxiété insidieuse et une dépression présente partout, à quoi s’ajoutent des burn-out en série. »

      Jungle de contrats

      Les départs « abrupts » font toutefois figure d’exception, tient à préciser l’UNIGE. Brigitte Galliot, la vice-rectrice en charge des relations humaines, explique qu’elle demande à voir toutes les lettres de démission. « Nous cherchons à déterminer si l’encadrement n’a pas été satisfaisant », assure-t-elle.

      Dans son appartement de la Servette, Yvan se souvient de son premier jour en tant que doctorant. « Je n’avais pas de bureau, pas d’assignation, aucune personne de contact. Je ne savais pas quoi faire. J’ai fini par m’asseoir à la place d’une personne qui était absente. » Son contrat de recherche mentionne un 70% rémunéré 3920 francs brut par mois. « Comme premier salaire, on se dit que 4000 francs, c’est bien. Mais quand on soustrait les charges et avec le coût de la vie à Genève, il ne reste pas grand-chose. » Exemple de cette précarité : il est rare que les étudiants vivent seuls. La plupart sont en colocation ou emménagent avec leur copain ou copine.

      Débute la quête de financements complémentaires. Un sport national à l’université. « On te dit : ne t’en fais pas, signe déjà ce contrat à temps partiel, et ensuite on trouvera quelque chose », explique Yvan. De fait, les 2300 doctorants évoluent dans une « véritable jungle de contrats ». Durant un semestre, Yvan a même hérité d’un 5%. Le pourcentage varie, le type de contrat également. Certains sont financés par le Fonds national suisse de la recherche scientifique (FNS), d’autres par le Département de l’instruction publique (DIP). Ces derniers donnent droit à une annuité, qu’il est conseillé de négocier habilement.

      Finir sa thèse au chômage

      Yvan poursuit : « Tu es toujours en train de chercher un bout de contrat pour boucher le prochain trou. Quand tu ajoutes à cela le manque de suivi et de reconnaissance inhérente au milieu universitaire, ça devient infernal. » Un premier burn-out survient en 2017. « Je ne l’ai pas fait parce que je bossais trop mais en raison de cet environnement toxique. »

      Yvan retrouve son bureau six mois plus tard. La perspective de devoir effectuer la dernière année de sa thèse au chômage semble inéluctable. « C’est très fréquent. On t’engage pour trois ou quatre ans et si tu n’as pas fini ton doctorat, on te dit que tu le peux terminer au chômage. » Le chômage devient un « outil pour pallier le manque de financement », dénonce Yvan. Qui raccroche définitivement en novembre.

      Ce tableau très noir est le propre de très nombreuses universités en Suisse et à l’étranger. Dans l’ultracompétitif monde académique, c’est « up or out » : soit on progresse, soit on sort. Mais certains mettent des années à s’en extraire, guettant le prochain contrat dans l’espoir de décrocher ensuite un poste de professeur. À y regarder de plus près, les doctorants sont encore les mieux lotis. La situation peut devenir « catastrophique » pour ceux qui restent dans le giron universitaire par la suite : les postdoctorants, les assistants, les chargés de cours et les maîtres d’enseignement. On appelle cela le corps intermédiaire. À l’UNIGE, il dénombre 3760 personnes, contre seulement 766 professeurs, les seuls à disposer d’un contrat fixe et à temps plein.

      « Système seigneurial »

      Pour accéder à ce « Graal », Cristina Del Biaggio a dû se résoudre à quitter Genève. Cette Tessinoise de 42 ans y avait fait son doctorat, puis enchaîné les contrats. « Vingt au total entre 2007 et 2017 », détaille celle qui officie désormais comme maîtresse de conférence à l’Université de Grenoble, en montrant son attestation. On y remarque qu’elle est passée une fois de la classe23 à la 19. « J’ai donc reculé de classe salariale. Était-ce bien légal ? » s’interroge-t-elle.

      Les étudiants dépendent de leurs professeurs, relais inévitables pour obtenir un nouveau financement ou soumettre un projet de recherche. Un « système seigneurial », selon Yvan. « Quoi que tu fasses, tu dois passer par ton seigneur », dit-il. Il vaut donc mieux s’entendre avec lui, même si son pouvoir s’avère souvent limité.

      Pour « joindre les deux bouts », mais aussi parce qu’elle n’a jamais vu le monde universitaire comme « une fin en soi », Cristina Del Biaggio s’engage en parallèle pour l’association Vivre Ensemble. La crise des politiques migratoires bat alors son plein et la géographe s’exprime régulièrement dans les médias. « J’y étais plus utile. Je n’ai jamais été dans cette logique de course à la publication pour des revues inaccessibles qu’imposent les universités. »

      Liberté académique

      Les « inégalités de statut » et l’opacité ambiante font partie des défis de l’Agrass, l’Association pour la relève académique de la Faculté des sciences de la société. « Il y a énormément de disparités, relève d’emblée Davy-Kim Lascombes, de l’Agrass. Entre les facultés mais aussi entre les différents départements. » Les cahiers des charges peuvent varier sensiblement d’un assistant à l’autre.

      Ces inégalités, le rectorat les déplore, tout en rappelant que les neuf facultés jouissent de « beaucoup d’autonomie ». « C’est à elles de faire le ménage chez elles », relève la vice-rectrice Brigitte Galliot. En vertu de la notion de la liberté académique, les étudiants ont en principe le droit de faire un doctorat sans être payés. Il revient toutefois au directeur de thèse de veiller aux conditions de financement. « Nous nous bagarrons contre les professeurs qui prennent douze étudiants et ne peuvent pas les payer. Certaines facultés, comme les sciences et la médecine, refusent d’inscrire des doctorants non financés », insiste Brigitte Galliot.

      Entre 2007 et 2011, Simon Anderfuhren a rédigé une thèse sur les questions de motivation au travail. Il aborde la gestion des ressources humaines et le burn-out. « J’ai consacré une bonne partie de mon temps à enquêter sur des choses dont, par ailleurs, j’ai été témoin », constate ce quadragénaire. Pour lui, l’aventure universitaire s’achève en 2016 par deux ans de chômage et six mois sans salaire. En « valorisant » ses charges de cours, Simon Anderfuhren est aujourd’hui en passe de réussir sa reconversion dans l’enseignement. « L’université est un milieu qui n’est pas habitué à la souffrance au travail », dit-il.

      Problèmes de harcèlement

      Cristina Del Biaggio va plus loin. Selon elle, la précarité devient un « terrain fertile » pour le harcèlement. Des affaires qui n’ont pas épargné l’UNIGE ces dernières années. « Cela tombe toujours sur des personnes précaires. Car elles ont souvent peur de parler et de ne pas voir leur contrat renouvelé », avance Cristina Del Biaggio. Elle regrette le manque de formation des professeurs. « Ils se retrouvent à gérer des carrières universitaires, sans pour autant avoir des compétences managériales avérées », complète Simon Anderfuhren.

      Le rectorat rappelle que la « cellule confiance » est à la disposition de ceux qui veulent faire part, en toute confidentialité, d’un problème de harcèlement ou de sexisme. « Un soutien psychologique et non juridique », regrette Davy-Kim Lascombes. Une charte universitaire du doctorat est par ailleurs en préparation. « C’est une période où les étudiants peuvent être vulnérables s’ils se retrouvent avec un seul superviseur, reconnaît Brigitte Galliot. L’objectif, c’est qu’ils soient évalués par trois personnes à la fin de la première année. » La vice-rectrice ajoute que depuis deux ans, les nouveaux professeurs doivent suivre une formation de management en milieu académique.

      Plus de contrats stables

      En septembre, les représentants du corps intermédiaire ont présenté au rectorat le rapport 2018 « Next Gen » de l’Académie suisse des sciences humaines et sociales. Parmi ses recommandations, la hausse du nombre de contrats stables. « Tout ce qu’a proposé le rectorat, c’est la création d’un groupe de travail », regrette Davy-Kim Lascombes. Brigitte Galliot : « Si l’on veut que l’Université crée des postes d’enseignements en CDI, il faut revoir son organisation et que les moyens alloués augmentent en conséquence. »

      De leurs années à l’UNIGE, Cristina Del Biaggo et Simon Anderfuhren gardent quand même un bon souvenir. « On sait pertinemment que tout le monde ne peut pas faire carrière. On connaît les règles du jeu. Mais on continue à y jouer », médite Simon Anderfuhren. Cristina Del Biaggio se remémore son dernier jour : « Cela faisait dix ans que j’y travaillais et je ne savais pas à qui donner la clé de mon bureau. J’ai fini par la laisser dans un casier. » D’une moue, elle ajoute : « Ce jour-là, personne ne m’a dit au revoir, ni merci. »

      *Identité connue de la rédaction

      https://www.tdg.ch/geneve/actu-genevoise/burnout-serie-chercheurs-genevois/story/10365762
      #santé_mentale

      –-> vous allez voir mon nom apparaître dans cet article dans lequel j’ai témoigné...

    • Malaise dans la recherche

      En ce mois de janvier, les langues se délient sur les conditions des chercheur-e-s en Suisse. Le Temps publie le 23 janvier le constat d’une équipe de post-doctorant-e-s de l’Université de Neuchâtel qui enjoint les instances responsables de la recherche de revoir leur politique, ou du moins de prendre conscience des conséquences qu’elle provoque (“Une relève académique en souffrance“). Quelques jours avant (08.01.2020), La Tribune de Genève informait sur les burn-out qui touchent les chercheur-e-s genevois-e-s (“Burn-out en série chez les chercheurs genevois“).

      Oui, le #malaise est là et les causes sont connues de toutes et tous, surtout de celles et ceux qui les vivent ! Pourtant, il n’est pas si aisé de faire part de son malaise, de peur des conséquences, c’est-à-dire de péjorer encore plus sa propre situation !

      Pour l’étudiant-e qui souhaite entreprendre un doctorat, le système suisse est performant et encadrant : écoles doctorales, ateliers divers aidant à entrer dans les métiers de la recherche, soutien financier pour se rendre à des colloques internationaux, aller se former un semestre à l’étranger ou effectuer des recherches de terrain, aides à la publication, etc. Durant ces années de formation, on apprend à devenir chercheur-e dans toutes ses dimensions, y compris celle de l’enseignement. Le travail intense (qui comprend régulièrement vacances et week-ends) fait déjà partie du jeu…Mais il faut bien admettre qu’il est impossible d’achever une thèse si, à un moment donné, on ne vit pas uniquement pour son travail de recherche…

      Les vrais ennuis surviennent après l’obtention du doctorat. Votre contrat ou votre bourse sont terminés, vous n’êtes plus affilié-e à aucune institution, mais il vous faut redoubler d’effort, car la vraie #compétition commence ! Ou vous vous retirez du jeu et essayez d’intégrer le monde professionnel, ce qui, quoi qu’on en dise, est très compliqué si vous vous êtes construit un profil de chercheur-e durant la thèse et implique souvent une formation complémentaire (nombreux sont ceux et celles qui se tournent vers la Haute école pédagogique par exemple…ce qui est, à juste titre, très mal vécu après des années d’étude !). Soit vous restez dans le jeu. Et c’est à ce moment-là qu’il faut devenir une bête de concours et être en mesure de cocher le plus de cases possible : prix, mobilité, publication de la thèse, articles dans des revues prestigieuses, réseau international, participation à des congrès internationaux, organisation de colloques, etc., etc., la liste est longue et augmente à chaque nouvelle demande et au fur et à mesure des années. Puisqu’il est un élément important à prendre en considération, la date de soutien de la thèse qui devient votre an zéro. A partir de là, votre cv doit obligatoirement s’allonger, c’est indispensable pour rester dans la course. Actuellement, il doit même comporter une dimension “utile à la société”, c’est-à-dire que vous devez être à même de justifier d’activités mettant en lien votre recherche et la société dans son ensemble : activités de vulgarisation, organisation d’expositions ou d’événements culturels, participation à des concours, etc. (voir un précédent article sur ce blog : https://blogs.letemps.ch/nadia-cattoni/2019/06/05/le-metier-de-chercheuse-en-etudes-indiennes).

      Toutes ces activités post-doctorat peuvent être menées soit par le biais de bourses du FNS (Fonds national suisse pour la recherche scientifique), soit en étant engagé-e par une université pour un poste appartenant au corps intermédiaire, souvent à temps partiel et généralement pour une durée déterminée. Et c’est bien là que le bas blesse, dans le cumul de contrats précaires sur une longue durée et parfois pour toute la carrière, lorsque l’accès au statut de professeur-e n’a pu être possible (pour des raisons qu’il serait trop long d’expliciter ici).

      A l’entrée dans le monde de la recherche académique, le-la chercheur-e est tout à fait conscient-e que ce qui est recherché est l’#excellence. Il faut travailler dur, il faut être passionné-e, il faut donner de son temps et dans certaines périodes, tout son temps, il faut répondre à un certain nombre de critères, qui ne sont pas inutiles, mais qui permettent de faire avancer la recherche. En prenant cette voie, tout-e chercheur-e est d’accord avec cela, pour une simple raison qui est la #passion. La passion pour ce que l’on fait. On est aussi le plus souvent d’accord de passer par la case mobilité, car on sait pertinemment combien notre recherche est susceptible de profiter de cette mobilité. A noter cependant que dans cette mobilité, aucun soutien logistique n’est fourni par les institutions suisses.

      Mais ce qui mène au burn-out, à la dépression ou à un profond #mal-être, ce n’est pas tant la #surcharge_de_travail, mais c’est surtout le statut précaire de chercheur-e et le fait de pouvoir à tout moment se voir complètement exclu du champ pour lequel on a tant travaillé. Dans quel autre domaine reste-t-on sur le carreau après tant de compétences accumulées et reconnues (puisque financées et récompensées) ?

      Le problème relève bien du politique. Veut-on vraiment financer des chercheur-e-s pour qu’ils-elles fassent des doctorats, des post-doctorats à l’étranger, des publications en open-access, puis leur dire au bout de dix ans, alors qu’ils-elles sont ultra-spécialisé-e-s et ultra-formé-e-s, que la recherche scientifique suisse n’a pas besoin d’eux ? Où doivent-ils-elles aller ? A l’étranger ? Au chômage ? Doivent-ils-elles se contenter d’un emploi à temps partiel sous-évalué, lorsqu’ils-elles en ont un ?

      Les chercheur-e-s de l’Université de Neuchâtel pointent du doigt la mise en concurrence : “Un premier pas vers des mesures concrètes pouvant éviter que le travail académique ne porte atteinte à la santé et à la vie familiale consisterait à réduire les mécanismes de mise en concurrence des chercheurs-euses. Le développement d’un statut intermédiaire stable et la limitation des financements par projet doivent être sérieusement envisagés.”

      La #mise_en_concurrence en vue de l’excellence est un mécanisme largement utilisé, dans d’autres domaines également : musique, danse, sport. Je pense qu’elle est bénéfique en début de carrière car elle permet une implication totale et fait ressortir le meilleur des potentialités. Mais elle est destructrice sur le long terme et comporte de nombreux effets pervers (voir l’article pré-cité) ! Un-e danseur-se qui gagne des concours se voit offrir une place dans une compagnie de ballet. Il-elle ne sera peut-être jamais danseur-se étoile, mais il-elle pourra travailler et si ses performances seront toujours évaluées, il lui faudra une grande baisse de performance pour être rejeté-e. Le chercheur-e quant à lui-elle, passe des concours à intervalles réguliers, parfois sur une carrière entière et avec des périodes sans financement aucun. Comment travailler avec cette #pression et cette #instabilité dans un domaine où le temps long nourrit la réflexion et est indispensable à une recherche de qualité ? Veut-on réellement faire de la précarité le lot des chercheur-e-s suisses ?

      https://blogs.letemps.ch/nadia-cattoni/2020/02/02/malaise-dans-la-recherche

    • J’ai demandé à des chercheurs étrangers pourquoi ils étaient venus en France. Ils viennent chercher la stabilité de l’emploi et la liberté académique. Ils veulent un cadre stable pour pouvoir prendre des risques. C’est quelque chose que le système anglo-saxon ne permet pas car tout est remis en cause tous les cinq ans pour chercher de nouveaux financements. Ce qui rend la France attractive, ce n’est pas le salaire, c’est le cadre.

      https://www.liberation.fr/france/2020/01/31/on-ne-peut-pas-reformer-la-recherche-sans-les-chercheurs_1776027

    • #Actionuni der Schweizer Mittelbau. Representing scientific staff in Switzerland

      actionuni der Schweizer Mittelbau / actionuni le corps intermédiaire académique suisse / actionuni il collegio intermediario academico svizzero represents young researchers as well as the associations of non-professorial academic staff of the Swiss cantonal universities, the Federal Institutes of Technology, the Swiss Universities of Applied Sciences, and the Swiss Universities of Teacher Education on the Swiss national as well as the international level. actionuni’s objectives are to improve the academic career tracks and to coordinate the activities of the Swiss associations of non-professorial academic staff.

      http://www.actionuni.ch
      #jeunes_chercheurs #jeune_recherche

    • Des doctorants suisses réclament de meilleures conditions de travail

      En publiant dimanche dernier, “Prise de Positions concernant L’Encouragement de la Relève Académique dans les Hautes Écoles Suisses“ (http://www.actionuni.ch/wp-content/uploads/2019/02/PP_FRE_V1.pdf), Actionuni, organisation représentante de jeunes chercheurs en Suisse, appelle à de meilleures conditions de travail pour les doctorants.

      Leur position paper liste 8 revendications :

      Diversification des Parcours Professionnels au sein des Hautes Écoles et Carrières Alternatives, avec des profils alternatifs, à durée indéterminée, et ne dépendant pas d’une chaire.
      Gestion Professionnelle du Personnel.
      Profil double „Recherche/Pratique“, pour dépasser le dogme du « up or out ».
      Transparence des Parcours Professionnel.
      Renforcement des hiérarchies horizontales et des modèles de travail inclusif.
      Temps Minimal de Recherche : la recherche doit être considérée comme une activité professionnelle donnant droit à une rémunération au même titre que n’importe quelle autre prestation. La recherche devrait représenter au moins 60% de temps absolu des doctorants, qui devraient également se voir accorder des semestres de recherche rémunérés.
      Des carrières Compatibles avec la Vie de Famille et autres Obligations.
      Droits de Participation aux choix des établissements en matière de stratégie et de règlements.

      Ce qui ressort principalement de cet appel, c’est une critique de la précarité des doctorants et la centralité de la recherche dans leur pratique. Pour la rectrice de l’Université de Lausanne, l’université n’a pas vocation à faire de la recherche, ni les moyens de contenter en postes stables tous les appétits de recherche, et doit se concentrer sur la formation (https://www.rts.ch/info/suisse/10244473-les-doctorants-de-suisse-reclament-de-meilleures-conditions-de-travail. ).


      https://academia.hypotheses.org/5087

    • Les doctorants de Suisse réclament de meilleures conditions de travail

      Les doctorants de Suisse se plaignent de leurs conditions de travail, qu’ils estiment néfastes pour la recherche et l’innovation. Dans un papier de position publié dimanche, ils demandent davantage de contrats à durée indéterminée.

      Dans son article, Actionuni, la faîtière des associations de chercheurs des hautes écoles suisses, revendique également une organisation compatible avec la vie de famille.

      « C’est difficile de se lancer dans un boulot si vous savez que, potentiellement, dans un an, ou même dans trois ans, il sera terminé. Ce sont des postes instables et souvent mouvants. Il faut tout le temps déménager, on vous pousse à le faire pour des critères d’excellence. C’est compliqué à gérer », explique Maximilien Stauber, secrétaire général de l’association ACIDUL à l’Université de Lausanne.

      Pour lui, un réel problème de précarité financière et de l’emploi subsiste : « Nous voulons que davantage de postes avec des durées indéterminées soient ouverts et qu’un temps minimal soit réservé pour la recherche. Dans ces emplois, il y a aussi souvent des tâches administratives et d’enseignement. A Lausanne, le temps minimal pour la recherche est de 50%, la faîtière propose maintenant 60%. »
      Mission de formation

      « Je comprends ces revendications. Le métier de la recherche est extrêmement dur, mais il me semble que la mission de l’université est avant tout de former les gens et pas de les employer pour faire de la recherche », estime la rectrice de l’Université de Lausanne Nouria Hernandez.

      « Il faut se rendre compte qu’il y a beaucoup plus de chercheurs et d’étudiants qui veulent faire de la recherche que de postes stables. Même si nous doublons ou triplons ce type de postes, cela va toujours être le cas », assure la biologiste.

      https://www.rts.ch/info/suisse/10244473-les-doctorants-de-suisse-reclament-de-meilleures-conditions-de-travail.

    • Dans les universités suisses, huit chercheurs sur dix n’ont pas de contrat fixe

      Dans le système académique suisse, seuls les professeurs bénéficient de postes fixes, à quelques exceptions près. Après l’obtention d’un doctorat, ceux qui veulent poursuivre une carrière dans la recherche et gravir les échelons vers ce statut tant convoité cumulent souvent pendant de longues années des contrats à durée déterminée. Ils forment une armée de chercheurs qui enseignent et publient, sans qui la « machine universitaire » ne tournerait pas, mais qui se battent avec des conditions de travail difficiles et des perspectives incertaines

      Pourquoi on en parle. Les incertitudes liées aux carrières dans la recherche universitaire ne sont pas nouvelles, ni propres à la Suisse. Mais le nombre de doctorants en Suisse augmente, ce qui accroît la pression sur le système et accentue la précarité. En 2018, les universités suisses ont décerné 4164 doctorats, contre 3100 en 2005. Les Académies suisses des sciences ont consacré l’an dernier un important rapport à ce sujet sensible. Et la pression est montée d’un cran ce printemps, avec la publication d’une série de revendications de la faîtière des associations de chercheurs, Actionuni.

      https://www.heidi.news/articles/dans-les-universites-suisses-huit-chercheurs-sur-dix-n-ont-pas-de-contrat-fi

    • Ein Königreich für einen Lehrstuhl

      Sie sind die neunzig Prozent, die den akademischen Betrieb aufrechterhalten: Berichte aus dem Inneren eines Systems, das aus der Perspektive des wissenschaftlichen Nachwuchses so nicht länger funktionieren darf.

      «Das hätte auch bei uns passieren können» – ein Satz, der immer wieder fällt. Gemeint sind die eskalierenden Konflikte an der ETH Zürich, die mit Mobbingvorwürfen von Doktorierenden am Astronomielehrstuhl begannen.

      Geäussert haben den Satz Mittelbauangehörige verschiedener Deutschschweizer Universitäten. Denn dieselben Probleme wie an der ETH dräuen auch an den Unis in Basel, Bern, Zürich, Luzern und St. Gallen. Das geht aus internen Dokumenten und zahlreichen Gesprächen mit Doktorierenden, Postdocs und wissenschaftlichen MitarbeiterInnen dieser Universitäten hervor. Sie waren nur unter Zusicherung absoluter Anonymität überhaupt bereit zu reden (Mittelbauangehörige werden hier als MBAs zitiert), weil ihre akademische Karriere andernfalls ein abruptes Ende nehmen könnte.

      Dabei stellt niemand von ihnen eine Einzelperson an den Pranger – die Probleme, unter denen primär der akademische Nachwuchs leidet, haben strukturelle Wurzeln. Und auch für die ProfessorInnen, das betonen viele aus dem Mittelbau, funktioniere dieses System immer weniger. Gemeint ist das Deutschschweizer Universitätsmodell mit seinen «Grossordinariaten», das im internationalen Vergleich anachronistisch, ja feudalistisch anmutet: Wenige, üppig ausgestattete Lehrstühle vereinen sämtliche Macht auf sich; die ProfessorInnen, die sie besetzen, sind auf Lebenszeit gewählt und gebieten über ein Heer von Nachwuchsforschenden – sie stellen neunzig Prozent des wissenschaftlichen Personals –, das unter höchst prekären Arbeitsbedingungen den universitären Betrieb aufrechterhält. Prekär bedeutet erst einmal: befristet angestellt, meist zu fünfzig Prozent bezahlt, aber hundert Prozent arbeitend, oft auch abends und am Wochenende.
      Das akademische Prekariat

      «Wer ein akademisches Karriereziel vor Augen hat, der kommt mit einer 42-Stunden-Woche nicht weit», so Thomas Grob, Vizerektor der Uni Basel, im hausinternen Magazin vom April 2019. Er reagierte auf eine breit angelegte Umfrage unter Doktorierenden und Postdocs, in der vierzig Prozent angeben, während ihres bezahlten Arbeitspensums keine Zeit für die eigene Forschung zu haben, mit der sie sich für die nächste Karrierestufe qualifizieren müssen. Im Schnitt wenden die Befragten über das bezahlte Pensum hinaus sogar noch einen Arbeitstag zusätzlich pro Woche zur Bewältigung von Arbeiten für den Lehrstuhl auf: Sie erledigen administrative Aufgaben, betreuen Studierende, unterrichten, korrigieren Prüfungen und helfen in anderen Projekten mit.

      Ähnliche Umfragen zur Arbeitssituation von Doktorierenden und Postdocs organisierte der Mittelbau in den letzten Monaten und Jahren auch an den anderen Deutschschweizer Unis. Mit praktisch deckungsgleichen Resultaten – obwohl sich die Rahmenbedingungen zwischen den Fakultäten, Instituten und einzelnen Lehrstühlen zum Teil stark unterscheiden. Sie zeigen: Prekär bedeutet auch, dass die befristete Anstellungsdauer oft zu kurz ist, um erfolgreich zu doktorieren oder sich zu habilitieren. Meist ist man auf drei Jahre hinaus angestellt, mit der Option auf Verlängerung um maximal drei weitere Jahre. In Basel erhalten Doktorierende sogar bloss einen einjährigen, Postdocs einen zweijährigen Vertrag, den sie um drei respektive vier Jahre verlängern können. Vier von fünf bekommen allerdings, wenn überhaupt, eine Verlängerung von einem Jahr oder weniger.

      Prekär bedeutet darüber hinaus: Der Lohn reicht kaum zum Leben – zumal, wenn man in der Stadt wohnt oder bereits eine Familie gegründet hat. In Luzern etwa hatte zum Zeitpunkt der Umfrage jedeR zweite Oberassistierende Kinder, der Bruttojahreslohn von 50 000 Franken genügte indes niemandem, um die Familie zu ernähren. Und familiäre Betreuungspflichten lassen sich, das betonte über die Hälfte aller Befragten mit Kindern, kaum mit einer wissenschaftlichen Qualifikation vereinbaren.

      Zunehmend prekär – namentlich mit Blick auf eine alternative Berufskarriere – wirkt sich auch die biografisch späte Selektion aus. «Über viele Jahre wissen bestens qualifizierte Akademikerinnen und Akademiker im Alter von 35–45 Jahren nicht, ob sie eine gesicherte Existenz an einer Hochschule oder im Wissenschaftssystem im Allgemeinen erreichen werden», hält der Report «Next Generation: Für eine wirksame Nachwuchsförderung» (2018) der Akademien der Wissenschaften Schweiz fest. Denn an Deutschschweizer Universitäten gibt es nur einen einzigen Karriereweg: «up or out» – rauf oder raus. Drei von vier Postdocs streben eine Professur an, aber nur jedeR zehnte unter ihnen schafft es tatsächlich, einen Lehrstuhl zu ergattern.

      Vor diesem Hintergrund bezeichnen MBAs den Rekrutierungspool, in dem sie selber schwimmen, als «Haifischbecken». In der Selektion sei die viel beschworene wissenschaftliche «Exzellenz» kein entscheidendes Kriterium – andere Kompetenzen seien gefragt: die Bereitschaft, sich auf prekäre Arbeitsbedingungen einzulassen, sich finanziell einzuschränken, sich selbst auszubeuten und unsichere Zukunftsperspektiven auszuhalten. «Wer im System überlebt, entspricht einem gewissen Typus Mensch: Haie, die ellbögeln, sich nur um sich selbst kümmern und gleichzeitig kuschen und das System nicht hinterfragen», bilanziert eine MBA.
      Alles QuerulantInnen

      Wer sich wehrt, auch darin sind sich MBAs verschiedener Unis einig, gilt rasch als QuerulantIn. Mitunter genüge bereits ein «kritisches Nachfragen», um dieses Label zu erhalten, sagt einer. Und seit an einem Kollegen «ein Exempel statuiert» worden sei, herrsche im Mittelbau seiner Uni ein «Klima der Angst». «Dieses System bietet viel Platz für Willkür. Und dieser Willkür werden keine Grenzen gesetzt von denjenigen, die es könnten: den Professoren. Sie haben alle Macht, aber eine verschwindend geringe Zivilcourage.» Auch an anderen Unis lautet die Diagnose ähnlich: Die ProfessorInnen getrauten sich nicht, einander auf die Finger zu klopfen – sei es «aus Angst, als Nestbeschmutzer zu gelten», sei es im Wissen darum, sich so selbst zur Zielscheibe zu machen.

      Im universitären Feudalsystem ist die Macht der ProfessorInnen quasi absolut. Jeder Lehrstuhl, jedes Institut, jede Fakultät ist ein kleines Königreich für sich, über das die ProfessorInnen im Rahmen der universitären Selbstverwaltung uneingeschränkt herrschen. Sie verfügen nicht nur über die Mittel, aus denen sie das wissenschaftliche Personal finanzieren, sondern bestimmen auch über die Pflichten und Rechte der damit Angestellten. Der Institutsleiter, die Fakultätsdekanin sowie der Unirektor sind bloss auf Zeit gewählt und werden aus den eigenen Reihen rekrutiert.

      Ähnlich absolut ist umgekehrt die Machtlosigkeit der Assistenten, Oberassistentinnen und wissenschaftlichen MitarbeiterInnen respektive ihre Abhängigkeit von einzelnen ProfessorInnen – eine Art Leibeigenschaft, um im Bild des Feudalsystems zu bleiben. Dieser Professor – in weit selteneren Fällen ist es eine Professorin – ist nämlich zugleich Arbeitgeber, Betreuer und Beurteiler der wissenschaftlichen Qualifikation. Konkret bedeutet das: Er bestimmt nicht nur über Dauer, Umfang, Lohn und Inhalt der Arbeit, er hält auch alle Fäden in der Hand, wenn es um die Chancen auf eine akademische Karriere geht, waltet er doch nicht nur als Förderer und Mentor, sondern beurteilt auch die wissenschaftliche Leistung.
      Macht und Missbrauch

      Der Förderung von «Exzellenz» ist diese Machtkonzentration in keiner Weise zuträglich, wie sämtliche Mittelbauumfragen zeigen. Im Gegenteil: Die Missstände sind deutlich und so weitverbreitet, dass von einem systembedingten Machtmissbrauch gesprochen werden kann. Eine Ausdrucksform davon ist Vernachlässigung. In den Umfragen beklagen sich je nach Uni 25, 35 oder gar über 40 Prozent aller Befragten über eine mangelnde oder völlig fehlende Betreuung und Unterstützung in Bezug auf ihre wissenschaftliche Qualifizierung. An der ETH hatten 60 Prozent der Doktorierenden nie ein Feedback- und Laufbahngespräch mit dem Professor. An der Universität Zürich schreiben viele von «Desinteresse vonseiten des Profs»: Er habe «keine Zeit, antwortet auf keine Mails», «nimmt sich keine Zeit, meine Beiträge / Kapitel der Diss zu lesen, und kommt unvorbereitet in eine Besprechung. Jedes Mal anderes Feedback.»

      Vielen ist bewusst, dass die ProfessorInnen selbst völlig überlastet sind: Die Zahl der Studierenden und Doktorierenden wächst ebenso wie der Aufwand, Drittmittel einzuwerben, und sie werden im Rahmen der universitären Selbstverwaltung mit immer mehr Administrationsaufgaben betreut. Vernachlässigen sie darob ihre Betreuungsfunktion zu stark, kann das für den Nachwuchs akademisch fatale Folgen haben. Eine MBA erzählt im Gespräch von mehreren ihr bekannten Fällen, in denen der Professor respektive die Professorin nach drei Jahren eine Dissertation oder sogar Habilitation abgelehnt habe – etwa mit der Begründung, es sei halt das «falsche Thema».

      Sowohl an der ETH wie an der Uni Zürich wird der Vorwurf des Machtmissbrauchs von jeder vierten Person in den Umfragen explizit erhoben – die persönlichen Erfahrungen sind die immer gleichen: Man wird gezwungen, auch am Wochenende zu arbeiten, stets erreichbar zu sein, selbst in den Ferien, die mitunter sogar verweigert werden. Vertragsverlängerungen werden an Bedingungen geknüpft. «Die Leute werden auf drei bis sechs Monate hinaus angestellt, Verträge als Druckmittel eingesetzt», sagt auch ein MBA einer anderen Uni.

      Zu den häufig und überall genannten Fällen von Machtmissbrauch gehört wissenschaftliches Fehlverhalten aufseiten von ProfessorInnen. So kommt es an einzelnen Unis offenbar immer wieder vor, dass sie Doktorierende Publikationen für Fachzeitschriften schreiben lassen, ohne sie auch nur als MitautorInnen zu nennen. Oder der Professor setze einfach seinen Namen drauf, obwohl er gar nichts zur eigentlichen Forschung beigetragen habe. Ein MBA berichtet, die Professorin habe ihn vor die Wahl gestellt, das zu akzeptieren oder sich einen neuen Job zu suchen.

      «Moralisch verwerfliches Verhalten im Umgang mit Angestellten ist häufig legal», sagt ein anderer MBA. Auch wenn an den einzelnen Unis unterschiedlichste Reglemente den Anstellungsrahmen definieren – das Reglement zu den Rechten und Pflichten von Assistierenden und Oberassistierenden der Uni Luzern gibt ihm recht: «Die Autorschaft und die Koautorschaft werden von der vorgesetzten Person (…) ermöglicht.» Oder, so der Tenor aus dem Mittelbau aller Unis: «Man ist dem Goodwill des Profs komplett ausgeliefert.»
      Bitte recht unverbindlich

      Wissenschaftliche Publikationen wie auch ausgewiesene Lehrerfahrung sind zentrale Meilensteine auf dem akademischen Karriereweg. Doch obwohl besonders in den philosophisch-historischen Fakultäten Assistierende und Oberassistierende extrem stark in die Lehre involviert sind, können sie das kaum je als eigene wissenschaftliche Leistung ausweisen. Zwar gibt es an den meisten Universitäten mittlerweile Reglemente, die den maximalen Umfang der Lehrverpflichtung festlegen – sie reichen von 20 Prozent der bezahlten Anstellung in Basel bis zu 66 Prozent in Luzern –, «das reicht aber nirgends hin», so eine MBA. «Einfordern kann die Beschränkung sowieso niemand», sagt eine andere: «Aufgrund der Machtverhältnisse getraut sich das keiner.»

      Das extreme und einseitige Abhängigkeitsverhältnis von Doktorierenden und Postdocs haben die Universitätsleitungen mittlerweile als Problem anerkannt. Man ist bemüht, die Abhängigkeit von einer einzigen Betreuungsperson zu reduzieren. Reglemente und Doktoratsvereinbarungen halten fest, dass eine zweite Betreuungsperson entweder als fachliche Zweitgutachterin oder besser noch als Förderin und Mentorin eingesetzt werden soll. An der Uni Zürich versucht man es seit 2010 mit Doktoratskomitees und seit Anfang des Jahres mit einer Graduiertenschule in der Philosophischen Fakultät, in der die Betreuung und Förderung aller Doktorierenden auf eine Leitungskommission, verschiedene KoordinatorInnen sowie Fachausschüsse verteilt ist. Auch gestehen die Reglemente dem wissenschaftlichen Nachwuchs ein Mindestmass an Zeit für die eigene Forschung sowie das Recht auf Unterstützungs- und Fördermassnahmen und regelmässige Laufbahngespräche zu.

      Bloss: Die Umsetzung all dieser Massnahmen ist freiwillig und bleibt den Fakultäten, Instituten und damit letztlich den einzelnen ProfessorInnen überlassen. Es gibt keine Zahlen darüber, ob und wie es tatsächlich geschieht. Oft wissen Doktorierende und Postdocs nicht einmal um ihre Rechte. «Wenn ich eine einjährige Assistenzstelle antreten will, muss ich mich selber um die Reglemente kümmern», sagt ein MBA. In den meisten Fakultäten kommt eine Mehrheit aller Doktorierenden und Postdocs aus dem Ausland und ist weder mit den hiesigen Gepflogenheiten noch mit der Sprache vertraut, in der Reglemente fast immer verfasst sind. Das verschärfe die Machtlosigkeit noch, empört sich eine andere MBA: «Es kann doch nicht sein, dass Doktorierende ihnen zustehende Rechte selber einfordern müssen!» Tatsache sei, so eine MBA einer dritten Uni, dass gerade Doktoratsvereinbarungen von den ProfessorInnen häufig ignoriert würden. Und die Umfrage an der Uni Zürich zeigt: Vier von fünf Befragten, die eine Doktoratsvereinbarung unterzeichnet haben, halten diese für «nicht hilfreich». Kein Wunder, fordern mehr als die Hälfte, es müssten Massnahmen zur Einhaltung der Reglemente und Vereinbarungen ergriffen werden.

      Als Reaktion hat die Uni Zürich einen «Best-Practice-Leitfaden» für die Doktoratsstufe erstellt, der genau darauf pocht. Allein, verbindlich ist auch dieser nicht. «Wir legen viel Wert auf akademische Selbstverwaltung», lautet die Begründung von Michael Schaepman, Prorektor Forschung, im «UZH Journal». «Es besteht immer ein Abhängigkeitsverhältnis zwischen Doktorierenden und ihren Professorinnen und Professoren und damit ein Potenzial für Konflikte», hält er fest. «Aber angesichts der speziellen Situation von Doktorierenden, die sich von den meisten anderen Arbeitsverhältnissen unterscheidet, ist die Zahl der Konflikte klein.»
      Deckel drauf

      Wohin sollten sie sich auch wenden? Aus der Perspektive des Mittelbaus bedeutet «akademische Selbstverwaltung» nichts anderes als innerbetriebliche Kontrolle und Unterdrückung. Zwar gibt es an allen Unis eine wachsende Zahl interner Beratungs- und Anlaufstellen personalrechtlicher, psychologischer und konfessioneller Natur sowie Ombudspersonen. In Basel und Zürich dürfen sich Doktorierende und Postdocs seit kurzem in jeder Fakultät an eine designierte «Vertrauensperson» wenden. Bloss handelt es sich bei ihnen um ProfessorInnen aus derselben Fakultät. Schlimmstenfalls landet also, wer Knatsch mit seiner Betreuungsperson hat, bei ebendieser.

      Die Rolle sämtlicher Stellen beschränkt sich darauf, zu beraten, zu vermitteln oder allenfalls zu schlichten. Im Zentrum stehen «Deeskalation, Krisenbewältigung, Kooperation und das Erreichen von Win-win-Situationen», wie es bei der neu eingerichteten Beratungs- und Schlichtungsstelle der Uni Zürich heisst. Auch die Ombudsperson kann nur Empfehlungen aussprechen, die «niemanden zu etwas verpflichten» (Bern), sie ist «kein Richter und trifft keine Entscheide» (Basel). Letztinstanzlich entscheidet immer das Rektorat.

      «Grundsätzlich will die Uni alle Konflikte intern regeln», sagt ein MBA, der selber erfahren hat, wie aussichtslos es ist, sich zu wehren. Sämtliche Stellen hätten sich im Verlauf der Schlichtungsgepräche auf die Seite der Uni geschlagen. «Mir sind keine Verfahren bekannt, die weitergegangen wären oder in Disziplinarverfahren gemündet hätten.» Und wer sich zu stark wehrt, dem bleibt im System des «up or out» nur die eine Option: out.

      Jüngst hat Actionuni, der Dachverband der Mittelbauorganisationen, ein Positionspapier zur Nachwuchsförderung veröffentlicht, das mit dem Dogma des «up or out» brechen will und einen radikalen Strukturwandel fordert. Im Zentrum steht eine Diversifizierung der Karrierewege ab Doktoratsstufe. Die Hälfte der Anstellungen soll unbefristet sein und alternative Karriereprofile in Forschungsmanagement, Lehre oder wissenschaftlicher Verwaltung eröffnen. Der Report «Next Generation» stärkt dieser Forderung den Rücken und zeigt sogar im Detail auf, wie sie sich praktisch umsetzen liesse – unter anderem mit einer Verlagerung der finanziellen Mittel weg von den «Grossordinariaten» hin zu unbefristeten Mittelbaustellen. «Da steckt viel Utopie drin», meint ein MBA, «so beharrlich, wie die Machtverhältnisse an den Universitäten sind.»

      https://www.woz.ch/-9ce8

    • Forschende der Universität Zürich fühlen sich ausgebeutet

      Eine Umfrage zeigt: An einem Zürcher Institut ist Gratisarbeit normal. Es ist kein Einzelfall.

      Am Historischen Institut der Universität Zürich müssten wissenschaftliche Angestellte weit mehr arbeiten, als in ihrem Vertrag steht. Zu diesem Ergebnis kommt eine Umfrage des Studierendenmagazins «etü» (http://www.etue.ch/die-mittelbau-umfrage). Von den gut 90 Doktoranden, Postdocs und Assistenten hat die Hälfte geantwortet. Zwei Drittel geben an, dass sie mehr als das vereinbarte Pensum arbeiten würden. Die Hälfte kommt sich ausgebeutet vor, wie aus den Zahlen hervorgeht, die der «NZZ am Sonntag» vorliegen.

      «Tatsächlich sind die Anstellungsbedingungen des Mittelbaus teils problematisch, teils – um es nett zu sagen – kreativ», schreiben die Autoren im Magazin, das am 15. Februar online erschien und am Montag, 17. Februar, zum Semesterbeginn verteilt wird.

      Wie die Autoren schreiben, müssen die Befragten bei einem vertraglichen Arbeitspensum von meist 50 bis 60 Prozent im Durchschnitt knapp einen Tag pro Woche zusätzlich unentgeltlich für den Lehrstuhl arbeiten. Oft betreiben sie ihre Forschung in der Freizeit, obwohl ihnen dafür ein Teil der Arbeitszeit zur Verfügung stehen sollte.
      Gut für die Wissenschaft

      Das Historische Seminar steht diesbezüglich nicht allein da in der Schweiz. Das Missverhältnis zwischen vereinbartem Pensum und effektivem Aufwand ist im Mittelbau allgegenwärtig. Das bestätigen nicht nur Vertreter der Standesorganisationen: «Es ist ein gesamtschweizerisches Phänomen», sagt auch Antonio Loprieno, ein Kenner der akademischen Welt. Loprieno war Präsident der Akademien der Wissenschaften, sitzt im Zürcher Universitätsrat und präsidierte einst die Uni-Rektorenkonferenz.

      Dazu muss man wissen, dass ein grosser Teil der Forschung und Lehre an den Universitäten von ebendiesem Mittelbau geleistet wird. Schweizweit sind dies 32 000 Personen, davon allein an der Uni Zürich 5300. Es sind Doktorierende, Postdocs und Assistierende, die den Wissenschaftsbetrieb am Laufen halten.

      Gleichzeitig arbeiten sie an ihrer akademischen Karriere, indem sie ihre Forschungsprojekte vorantreiben – viele mit dem Ziel einer Professur. Diese Stellen seien rar, entsprechend gross sei die Konkurrenz, sagt Loprieno: «Für die Wissenschaft ist das gut, für die Wissenschafter ist es schlecht.» Vor diesem Hintergrund sind fast alle bereit, ein Teilpensum anzunehmen und mehr zu arbeiten.

      Wie eine Auswertung von Zahlen des Bundesamtes für Statistik zeigt, sind die Mittelbauangehörigen je nach Universität im Durchschnitt zwischen 45 und 93 Prozent angestellt. Hohe Werte weisen die ETH Zürich und Lausanne auf, tiefe die Unis St. Gallen und Luzern.

      In den Geisteswissenschaften sind kleine Pensen weiter verbreitet als in den Naturwissenschaften. An der Universität Zürich ist das Problem schon länger bekannt: Bereits 2013 ergab eine Umfrage der Vereinigung akademischer Mittelbau, dass 64 Prozent mehr arbeiten, als im Vertrag steht.

      Dass sich seither wenig geändert hat, zeigt nun die Umfrage am Historischen Institut. Konkret heisst das, dass ein Assistent auf einen Lohn von rund 3500 Franken kommt für ein 50-Prozent-Pensum. Gemäss Umfrage von «etü» liegt der Median der Löhne der Befragten bei 4200 Franken im Monat. Ein Zusatzverdienst ist für viele nicht möglich, da sie mehr als das Pensum arbeiten und forschen müssen. «Es braucht einen Kulturwechsel an den Universitäten», fordert darum eine Sprecherin von Actionuni, der Vereinigung des Schweizer Mittelbaus. «Es geht nicht an, dass wir unser Privatleben aufgeben müssen für unsere Arbeit.»
      Uni erwartet Engagement

      Erstaunt ob der Umfrageergebnisse am Historischen Institut ist Co-Seminarvorstand Simon Teuscher: «Wir werden diesen Zahlen nachgehen», sagt der Professor. Sollte sich die Umfrage bestätigen, wäre er dafür, die Pensen der Angestellten zu erhöhen. Das Budget müsste aber gleich bleiben, das heisst: «Weniger Angestellte mit höheren Pensen und dafür bessere Förderung.»

      Übers Knie brechen liessen sich solche Massnahmen nicht. Die Uni selber sieht kaum Handlungsbedarf: «Bei den Doktoratsanstellungen handelt es sich um ein langjährig bewährtes Modell», schreibt die Pressestelle. Sie verweist auf die Rahmenpflichtenhefte, die den Angestellten einen Anteil der Arbeitszeit für die eigene Forschungszeit zur Verfügung stellen. Zudem sei ein «hohes, auch privates Engagement selbstverständlich», heisst es. «Es handelt sich ja auch um eine persönliche Weiterqualifizierung.»

      Auch Antonio Loprieno sieht kaum einen Ausweg. «Das System ist zwar für den Einzelnen brutal, aber es lässt sich nicht leicht verbessern.» Die Budgets der Universitäten blieben beschränkt und der Druck auf den wissenschaftlichen Output gross.

      https://nzzas.nzz.ch/schweiz/problematische-arbeitsbedingungen-uni-forschende-fuehlen-sich-ausgebeutet-

      #Zurich #université_de_Zurich #travail_gratuit

    • Le débat - La Suisse forme-t-elle trop de chercheurs ?

      Débat entre Yves Flückiger, recteur de l’UNIGE, président de swissuniversities, Ola Söderström, président de la division Sciences humaines et sociales du FNS, Verity Elston, responsable conseil en carrières, doctorat et postdoctorat au Graduate Campus de l’UNIL, et Céline Guérin, docteur en neurosciences.


      https://www.rts.ch/play/radio/forum/audio/le-debat-la-suisse-forme-t-elle-trop-de-chercheurs?id=11080302

      –-> Le journaliste fait référence à l’article de la Tribune de Genève (https://www.tdg.ch/geneve/actu-genevoise/burnout-serie-chercheurs-genevois/story/10365762) et demande au recteur de l’Université de Genève invité sur le plateau de réagir...
      Et il ne répond pas du tout, mais alors pas du tout !!!!!!

      Ola Söderström, lui, parle en tant que représentant du Fonds national suisse de la recherche scientifique... et commence par « les situations sont singulières »... évidemment, rien de structurel, tout est « individuel et singulier »... Et puis, eh voilà... il défend bec et ongles le « propre » du FNS : compétition, faut que les meilleurs restent, sélection précoce... et il faut plus de #tenure_track et de profs assistants qui sont évalués de manière « fine » pour pouvoir obtenir un poste de prof ordinaire...

    • Un environnement de travail toxique ? Débat sur les conditions de travail du corps intermédiaire

      Quel est votre degré de satisfaction ? C’est ce que le magazine zurichois d’étudiant·e·s « etü » a voulu savoir auprès des quelque 90 membres du corps intermédiaire du département d’histoire. La moitié d’entre eux ont répondu à l’enquête en ligne. Le magazine a publié les résultats à la mi-février. Deux tiers des participant·e·s ont déclaré travailler plus que la charge de travail convenue, la moitié a même affirmé se sentir parfois exploité·e·s. Le comité du département a mis les résultats en perspective dans une prise de position. Le co-directeur du département, Simon Teuscher, s’est quant à lui exprimé dans une interview en faveur de salaires et, surtout, de taux d’occupation plus élevés dans le corps intermédiaire.

      Les conditions de travail du corps intermédiaire académique, que beaucoup de personnes concernées considèrent comme précaires, font depuis longtemps l’objet d’une attention particulière dans les médias : le monde universitaire serait devenu un « environnement de travail toxique », selon un article d’opinion rédigé par cinq post-doctorant·e·s en sociologie de l’Université de Neuchâtel dans le journal « Le Temps ».

      Le Conseil fédéral, le Fonds national et les hautes écoles devraient de toute urgence prendre au sérieux le malaise des doctorant·e·s, des post-doctorant·e·s ainsi que des chercheurs et chercheuses afin d’en tirer les conséquences pour leur politique de recherche. Cette contribution a été précédée par un article publié en janvier dans la « Tribune de Genève » sur les conditions de travail précaires à l’Université de Genève.
      La Suisse forme-t-elle trop de chercheurs ?

      En 2018, les universités suisses ont décerné un total de 4164 doctorats, contre 3100 en 2005. Un nouveau rapport de l’Association suisse de science politique a examiné la situation dans son domaine et a recommandé un débat plus ouvert sur le nombre et les possibilités de carrière des doctorant·e·s. Un débat radiophonique diffusé par la Radio Télévision Suisse réunissant des acteurs du paysage de la recherche en Suisse a posé la même question sur les structures de promotion de la relève dans le système universitaire, mais en la formulant de manière plus provocante : « La Suisse forme-t-elle trop de chercheurs ? » En 2018, l’ASSH avait déjà esquissé une vision structurelle pour le nombre croissant de chercheurs et chercheuses de la relève en Suisse dans son rapport « Next Generation », qui envisageait des parcours de carrière diversifiés et davantage de postes bénéficiant d’un contrat de durée indéterminée.

      https://sagw.ch/fr/assh/offre/publications/newsletter/details-newsletter/news/ein-toxisches-arbeitsumfeld-debatte-zu-den-arbeitsbedingungen-des-mittelbaus

    • Parliamentary resolutions

      Thanks to the outreach of the petition, the Petition Committee and mid-level staff associations have been in touch with local and national politicians. This led to several parliamentary resolutions that support better working conditions and open-ended contracts for PhD Students and Post-docs in Swiss universities. All resolutions and responses can be downloaded in the links below.

      Federal Council

      - Interpellation 20.4622 de Christian Dandrès : "Lorsque la faim est à la porte, les chercheurs et chercheuses s’en vont par la fenêtre"
      https://www.parlament.ch/fr/ratsbetrieb/suche-curia-vista/geschaeft?AffairId=20204622

      - Question 20.5974 de Christian Dandrès : "Conditions de travail du “corps intermédiaire” dans les universités et les hautes écoles"
      https://www.parlament.ch/fr/ratsbetrieb/suche-curia-vista/geschaeft?AffairId=20205974

      – Interpellation 20.3121 de Fabien Fivaz : "Statut précaire du corps intermédiaire dans les hautes écoles"
      https://www.parlament.ch/fr/ratsbetrieb/suche-curia-vista/geschaeft?AffairId=20203121

      Canton of Neuchâtel

      - Interpellation Sera Pantillon 21.140 : "Quelle est la précarité du corps intermédiaire à l’UniNE ?"
      https://www.ne.ch/autorites/GC/objets/Documents/Interpellations/2021/21140_RepEcr.pdf

      Canton of Geneva

      - Question écrite urgente de Mme Amanda Gavilanes QUE 1429-A : "Fonctions et rémunérations à l’Université de Genève"
      https://ge.ch/grandconseil/data/texte/QUE01429A.pdf

      - Question écrite urgente de Mme Amanda Gavilanes QUE 1430-A : "Typologie des contrats et taux d’activité des membres du corps intermédiaire à l’Université de Genève"
      https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=&ved=2ahUKEwjBo_nS2_rvAhXN4KQKHRxoBcw

      - Question écrite urgente de Mme Amanda Gavilanes QUE 1431-A : "Origine des financements des postes à l’Université de Genève"
      https://ge.ch/grandconseil/data/texte/QUE01431A.pdf

      https://info.petition-academia.ch/parlamentary-resolutions

    • Les hautes écoles universitaires s’emploient à promouvoir des conditions de travail, d’enseignement et de recherche optimales en faveur de la relève scientifique

      La pétition nationale pour mettre fin à la précarité dans les hautes écoles suisses exige de meilleures conditions de travail pour le personnel scientifique, notamment la création d’emplois permanents dans le monde académique après l’obtention du doctorat. Les hautes écoles universitaires sont sensibles aux demandes formulées dans la pétition. Elles offrent aux jeunes chercheur·se·s un encadrement et un environnement aussi favorables que possible, tout en mettant l’accent sur les plus hautes exigences de qualité selon les standards internationaux.

      Les associations du corps intermédiaire de différentes hautes écoles suisses ont lancé en octobre 2020, en concertation avec des syndicats, une pétition adressée à l’Assemblée fédérale. Cette pétition exige des mesures concrètes visant à améliorer les conditions de travail du personnel scientifique. Conscientes des préoccupations des pétitionnaires, les hautes écoles universitaires poursuivent leurs efforts visant à renforcer la promotion de la relève au cours de ces prochaines années.

      Les profils et les carrières académiques sont différents suivant les domaines d’études et le cadre institutionnel. Aussi les hautes écoles universitaires plaident-elles en faveur d’une compréhension globale des carrières académiques présentant des options au sein et en dehors des hautes écoles. Pour que les carrières puissent être planifiées, il faut que les procédures de sélection soient claires et transparentes et que les personnes concernées sachent à quel moment les décisions importantes sont prises. Il s’agit là d’une condition sine qua non pour que les membres du corps intermédiaire puissent participer activement à la gestion de leur carrière.

      Les hautes écoles universitaires ont pour mission de mener des recherches de haute qualité et d’offrir un enseignement exigeant. La meilleure promotion de la relève consiste à former de jeunes chercheur·se·s à même de réussir une carrière scientifique internationale. Par conséquent, les hautes écoles universitaires souhaitent leur offrir un environnement propice au plein développement de leur potentiel.

      Différents instruments déjà existants permettent de répondre aux objectifs visés par la pétition. En effet, les hautes écoles universitaires ont pris de nombreuses mesures au cours de ces dernières années en vue d’améliorer la situation du personnel scientifique et poursuivront leurs efforts dans ce sens. Elles ont notamment augmenté le nombre de postes de professeur·e·s assistant·e·s en tenure track et créé de nouvelles positions et de nouveaux emplois permanents au-dessous des postes de professeur·e·s. Grâce à ces mesures, elles seront à même d’offrir à la relève différentes options de carrière aux objectifs et aux possibilités de développement clairement définis. Outre les carrières académiques classiques, les profils du troisième espace (« third space ») peuvent également offrir de nouveaux débouchés au sein de la haute école. Par ailleurs, elles entendent structurer davantage la phase post-doctorale. Cette mesure va de pair avec une sélection précoce, des objectifs précis et une orientation de carrière personnelle. Enfin, les doctorant·e·s et les post-doctorant·e·s disposent d’instruments efficaces qui les soutiennent dans leur carrière académique ou en vue d’une activité hors de la haute école : attribution de temps protégé (« protected time »), possibilités d’allègement, mesures et offres permettant de renforcer l’égalité des chances, mentorats, consultations et cours pratiques.

      Les hautes écoles universitaires sont sensibles à l’argumentation des pétitionnaires selon lesquels les conditions de travail et d’emploi des chercheur·se·s et des enseignant·e·s devraient être améliorées afin qu’il·elle·s disposent d’un cadre optimal pour compléter leur formation et planifier leurs prochaines étapes de carrière. A cet égard, il faut tenir compte du fait que les postes de qualification après l’obtention du doctorat revêtent aussi un caractère formatif. Par ailleurs, il ne faudrait pas que la mise en place d’emplois fixes entrave la mobilité des jeunes chercheur·e·s censé·e·s se perfectionner et se qualifier dans d’autres universités. Enfin, la flexibilité du système ne devrait pas subir de restriction au détriment des futur·e·s chercheur·se·s.

      Du point de vue des hautes écoles universitaires, la création de postes stables constitue une mesure parmi d’autres. Pour que leur mise en œuvre soit efficace et garantie durablement, ces mesures doivent être réalisées par chaque haute école en fonction de son cadre institutionnel respectif. La création de postes stables pour les chercheur·se·s et les enseignant·e·s ayant obtenu un doctorat requiert des moyens financiers correspondants. Le financement de base des hautes écoles doit pouvoir suivre le rythme de croissance de l’encouragement à la recherche. En l’occurrence, swissuniversities a demandé une augmentation des contributions de base dans sa planification stratégique 2021-2024 afin de pouvoir poursuivre la concrétisation ciblée de mesures visant à améliorer la situation de la relève scientifique.

      https://www.swissuniversities.ch/fr/actualite/les-hautes-ecoles-universitaires-semploient-a-promouvoir-des-condi

  • Le 20 décembre 2019, je reçois, par mail, ce message de "pub" d’une formation qui nous est proposée dans notre #université (#Université_Grenoble_Alpes) :

    L’#UGA nous informe de la mise en place à la formation #communication_assertive et bienveillante dans les relations professionnelles .

    Deux sessions au choix sont ouvertes :

    Soit les 29 & 30 juin 2020
    soit les 03 & 04 décembre 2020

    La date limite d’inscription est : j - 15 avant la date de la formation

    La formation est placée sous le thème " #efficacité professionnelle ".

    Objectifs de la formation :

    A l’issue de la formation, les participants seront capables de :

    – Décoder leur comportement et celui des autres dans les relations professionnelles

    – Communiquer avec #tact et #diplomatie

    – Etablir des #attitudes_positives au quotidien

    – Développer des relations professionnelles harmonieuses et efficaces

    Programme :

    1. Prendre conscience de son comportement

    – Identifier les raisons de ne pas de comprendre

    – Comprendre l’image que l’on renvoie à ses interlocuteurs

    – Prendre conscience de l’image de sa communication écrite

    – Identifier son comportement dans les situations relationnelles

    2. Savoir dialoguer avec tact et souplesse

    – Pratiquer l’écoute active et savoir utiliser les 5 types de questions

    – Utiliser les 3 techniques de reformulation

    – Améliorer sa communication non verbale

    – Etre congruent entre son langage verbal et non-verbal

    – Ajuster sa communication à son interlocuteur

    – Choisir son vocabulaire pour communiquer avec précision et tact à l’écrit

    3. Savoir soutenir une position claire et diplomate

    – Etre assertif : utiliser la méthode DESC

    – Exprimer son avis sans juger l’autre

    – Formuler des critiques constructives

    – Faire face aux critiques

    – Formuler un refus sans provoquer de tension

    – Faire et accepter des compliments dans le monde professionnel

    Durée : 2 jours

    Public : Toute personne souhaitant optimiser sa communication afin d’améliorer ses relations professionnelles

    –--------

    Sur ce, je réponds à une collègue, en colère :

    Plus de moyens, moins de compétition, moins de darwinisme social résoudrait la moitié des problèmes sans formations à la communication bienveillante !

    –-> je fais évidemment allusion aux propos tenus par #Antoine_Petit (à la tête du #CNRS) qui a appelé à une loi « darwinienne » pour le financement de la #recherche. « Une loi ambitieuse, inégalitaire — oui, inégalitaire, une loi vertueuse et darwinienne, qui encourage les scientifiques, équipes, laboratoires, établissements les plus performants à l’échelle internationale, une loi qui mobilise les énergies. »
    https://seenthis.net/messages/815560

    #formation #bienveillance #communication_bienveillante #travail #relations_professionnelles #inégalités #performance #compétition #attitude_positive #harmonie #hypocrisie #image #tact #souplesse #écoute_active #techniques_de_reformulation #communication #communication_non_verbale #langage_verbal #langage_non-verbal #vocabulaire #méthode_DESC #critiques_constructives

    • Et parallèlement à l’#Université d’#Amsterdam... la week of #work_stress !

      Message from the works council

      Dear all,

      The week of 11th of November is the week of work stress. It is the week where the university brings out its petting puppies, makes you bikeblend your smoothie, and has you beat a few djembe tunes to let go of your #stress. Some might argue that it is a nice gesture of the employer, but we of the FNV in the OR find it a slap in the face of the employee. It adds insult to injury.

      This waste of money again shows that the faculty is not taking work pressure seriously. We said it last year, and we said it again this year: “stop monkeying around and actually deal with the causes of work pressure”. Work pressure is not that difficult. There are either too many tasks for the number of people, or there are not enough people for the number of tasks. So the answers are also simple. If an organization is financially healthy, you hire more people. If the organization is financially unhealthy, you are stuck with reducing the tasks. There is no rocket science involved.

      Yet as you can see in this week of work stress, the faculty seems keen to responsiblize the individual for the work pressure he or she is experiencing. This leads to offers such as #time_management (we just received an email that there are two spots still available), #yoga, and #mindfulness. But these are just bandaids ("lapjes voor het bloeden" as the Dutch expression goes) that obscure the structural faults of the system. There are too many administration processes. There is too much institutional distrust that you are not doing your work correctly leading to for instance to ’#jaargesprekken' being moments where you defend yourself instead of discussing how you would like to grow as a professional. There are criteria for promotion that seem to change during the process. We have to accept budget cuts in our teaching programme while at the same time the faculty wants to start new programmes that make new claims on budget and staff.

      Recently, our support staff at EOSS was confronted with a report that was framed as research about the high work pressure they are experiencing. Yet it actually placed all the blame at the staff of EOSS and suggested their so-called inefficient work and non-conformance to instructions from management was the cause of their work pressure. Another signal that work pressure is not taking seriously by management and the individual employee is again responsibilized for his or her work’ stress’. The Works Council will keep pushing the Faculty and the UvA to make meaningful structural changes that address work pressure instead of blaming the victim. Namaste.

      XXXX (FNV Works Council Representative)

      Reçu via email d’une amie/collègue qui y travaille...

    • Et petit exemple d’#Angleterre (#UK):

      Universities have driven their workers into the ground. That’s why I’m striking

      Our eight days of action are in response to a marketised sector that has prioritised profit over the welfare of staff and students.

      Workers in higher education across the UK are on strike. One of the reasons we are striking is because of the poor conditions we face today – which were, in large part, decided by the 2010 election.

      Nearly a decade ago, the Tory and Lib Dem coalition government conspired to transform higher education, unleashing the forces of marketisation. The physical and emotional landscape of the university has fundamentally changed in the intervening years. The devastation wrought cannot be overstated. Contrary to justifications for reform by Tories and Lib Dems, the contemporary university is not sustainable, and reforms have reduced standards and entrenched inequality.

      In public discussion of the – shameful – tripling of student fees and mounting student debt, the changes to university funding that this brought about are often neglected. The 2010 coalition government replaced the old system of block grants with money paid per student per course, and lifted the cap on the number of student places available. Now, universities compete for funding by competing for students, with each other, and between their own departments.

      Most remarkably, this was done in the name of improving standards. It has left its scars on the physical landscape of universities, no longer able to fit in the number of students they have enrolled, and the springing up of new buildings, luxury accommodation and gyms all designed to attract prospective students. If the modern university has a soundtrack, it would be constant drilling for the construction of new, shiny buildings, temples to “student satisfaction”.

      Marketisation does not mean the immediate insertion of the profit motive into previously public goods. It means, at least in the first instance, making those public goods profitable. Students are in more and more debt, workers are paid less and less, while private companies and developers are given access to a potentially lucrative market.

      What does this mean for workers in higher education? They face a proliferation of perverse incentives: instead of research and teaching, lecturers are expected to take part in a perpetual recruitment drive. Instead of supporting students emotionally and academically, staff in student services, often facing cuts and “restructures”, are expected to act as the vanguard of “employability”.

      With more students, permanent staff are expected to take on more and more work. Temporary staff are expected to paper over structural gaps, providing a “flexible” workforce who are hired and fired in response to fluctuations in student numbers. Research shows that part-time staff and those on hourly rates are only paid for 55% of their work. Staff in general work, on average, the equivalent of two days unpaid per week. Given these low wages, many temporary staff are effectively paid less than the minimum wage.

      The expectations placed on staff cannot be met. It is not possible to produce the kind of work expected in the amount of time we are paid to do it. New methods of evaluation and student metrics create even more work, and overlook the key fact that asking students if they enjoyed a course reveals very little about whether that course was well-taught. Student services are stretched to breaking point, and instead of releasing the tension by, for example, increasing funding, services are instead outsourced, with trained counsellors replaced by generic “advisers” and, even, apps.

      When we say that the expectations on staff cannot be met, we mean that it is not possible to live under these conditions. There is nothing else left to squeeze. The doctrines of flexibility and precarity are in no way specific to higher education. They are paradigmatic of contemporary working practices. This means the struggle against precarity is not just a struggle for better conditions for academic workers – it is the insistence that a better life is possible for all of us. The disruption to teaching that comes from workers’ poor health, unnecessary pressure and precarity is much, much greater than the disruption caused by the cancellation of classes.

      Despite the deprivations of the picket line – early mornings, hours standing in the cold, lost pay – I have rarely seen colleagues so happy. The lifting of the neoliberal impulse to be constantly working, every interaction a chance for self-development, every minute a chance to get something done, has profound effects. Reclawing time from management’s extractive demands gives us a glimpse of how the university could be.

      The University and College Union dispute, which runs until next Wednesday, is about pay and pensions for some 43,000 members of the union, all working in academia. Even if we won on both counts, our futures, and the future of higher education, will not be secure without a fundamental rethink of the way in which universities are funded in the UK.

      We cannot afford to merely attempt to reform a marketised sector, based around fees. Almost 10 years on from the seismic higher education reforms of 2010, we face another general election. The only party now offering a rethink of fees and funding, rather than the shuffling of proverbial deckchairs, is Labour.

      We must not let students’ interests be pitted against workers. They are one and the same. So far during the strike, universities have bribed students to cross the picket line with gimmicks like free breakfast and free parking. They have attempted to ban solidarity action by students with a sustained campaign of misinformation, including the suggestion that joining picket lines is illegal and that students must cross them because they are members of NUS and not UCU. We are warned that students might feel anxious about the strike and that by picketing our workplaces we are letting them down.

      In these moments, management attempts to call upon a sense of duty we might feel towards our students. But as workers in higher education, we should not be content to merely provide a better version of the kind of education-as-commodity that management insists on.

      With our strike and the election, we have a chance to start fundamentally re-imagining the university. It’s the only thing that might save it.

      https://www.theguardian.com/commentisfree/2019/nov/28/universities-workers-strike-marketised-sector-money-staff
      #grève

    • Et hop une autre offre de formation arrivée ce jour dans ma boîte mail :

      "Mieux vivre ses émotions dans les relations professionnelles"

      Public : Tout collaborateur qui souhaite mieux vivre ses émotions afin de favoriser ses relations professionnelles.

      C’est classé dans la rubrique « #efficacité professionnelle »

      Et voici un aperçu du contenu :

      #intelligence_émotionnelle #émotions #réactions_émotionnelles_parasites #dysfonctionnement #mots #visage #corps #couleurs #saveurs #musique #timbres_psychologiques #élastiques_émotionnels #alexitymie #vague_des_émotions #pensée_positive #mots_déclencheurs #respiration

    • 10.12.2021, nouveau message des services centraux de notre université (qui semble de plus en plus inspirée !!) :

      Programme de #pause_active destiné à l’encadrement

      A l’attention des personnels en situation d’encadrement (cadres administratifs et techniques, responsables pédagogiques, responsables scientifiques)

      Madame, Monsieur,

      Suite à une expérimentation menée au printemps dernier et dans le cadre de l’accord-cadre Qualité de Vie au Travail de l’UGA, le SUAPS et la Direction de l’environnement social (DGDRH-DES) vous proposent des séances de Pause Active en visioconférence.

      Ces temps courts, de 20/25 mns vous permettront de :

      Bien débuter la journée

      Apprendre à apprivoiser le stress, prévenir le stress chronique

      Lutter contre l’épuisement professionnel

      – *Prévenir les troubles musculo-squelettiques

      Être plus efficace et concentré

      Ils se déroulent les jeudis à 8h et 8h30, jusqu’au 9 décembre pour le 1er semestre

      Puis au 2nd semestre, à partir du 13 janvier

      Pas d’inscription préalable, juste une connexion !

      Comment se déroulent les séances ?

      Séance à 8h00 : #Sophrologie :

      Prendre conscience des différentes parties de son corps

      Se libérer des tensions physiques, mentales et émotionnelles

      Respirer, se poser, prendre un temps pour soi

      Activer les capacités utiles pour sa journée de travail

      –-

      Séance à 8h30 : Réveil musculaire en douceur :

      Étirements légers, respiration, focus sur l’ensemble du dos pour dénouer les tensions.

    • J’avais oublié d’ajouté cela sur ce fil :

      Arrive aujourd’hui, 21.10.2020, un message de mon #université (#Université_Grenoble_Alpes) qui nous invite à s’inscrire à une #formation...
      La formation s’intitule :
      Gestion du #stress pour les enseignant(e)s

      La troisième annonce en ce genre, les deux précédentes étaient des formations qui portaient sur :

      1. Gestion de #conflits (formation mise sous le thème « #efficacité_professionnelle »)

      2. Mieux vivre ses #émotions dans ses #relations_professionnelles (aussi mise sous le même thème : #efficacité_professionnelle)

      Comme dit ma collègue @mobileborders :
      « De la #responsabilisation_personnelle des #failles_structurelles... »

      https://seenthis.net/messages/882135

    • 07.01.2022... on commence une nouvelle année avec de nouvelles formations. Cette fois-ci c’est... le #co-développement !

      Formation Co-Développement Enseignants/Enseignants-chercheurs

      –-> le plus drôle dans tout ça, c’est la "#méthode_Payette_et_Champagne" (ou "paillettes et champagne" si vous préférez).

      « une méthode subtile et exigeante alors qu’elle paraît simple en apparence » dit A. Payette
      https://esprit-co-developpement.fr

      Pas trop bien réussi à en savoir plus après une brève recherche sur la toile (si il y a des motivé·es...)

      J’en ai fait un mini-tweet :

      https://twitter.com/CDB_77/status/1479350762329280514

    • Avril 2022... Dans notre institut, comme partout ailleurs dans les facs françaises (et au-delà), on souffre d’un déficit STRUCTUREL en personnel enseignant... Pour info, notre institut « tourne » avec environ 40% des heures d’enseignement qui sont données par du personnel précaire, dont des #vacataires... Outre ce problème STRUCTUREL, il y a aussi la difficulté à pouvoir embaucher lesdits vacataires... deux difficultés avant tout :
      – iels sont payé·es, à l’heure, en dessous du smic, donc iels préfèrent faire autre chose dans la vie...
      – iels ne peuvent être embauché·es que si iels ont un contrat par ailleurs (donc, chômeur·es, circulez, on ne peut pas vous donner du taf... qui est payé moins du smic, mais bon...)

      Résultat des courses : c’est une galère pas possible pour les responsables de formations à la fac de trouver des enseignant·es pour les cours présents dans la maquette...

      Donc : problème structurel...

      Or, voici ce que notre direction nous propose, une réunion pour discuter de cette problématique « vacataires » (très bien) :

      "Lors du dernier conseil d’UFR, la problématique des vacataires d’enseignement (recrutement, constitution des dossiers, paiement) a été abordée et il a été émis le souhait d’organiser un temps de travail à ce sujet.

      ... et voici la phrase suivante :

      Ce sujet faisant également écho à celui lié à la qualité de vie au travail, il semble primordial d’y travailler dessus de manière prioritaire."

      –-> le lien avec la fameuse #QVT... ce n’est pas un problème de QVT, c’est un problème de #politique_universitaire, bordel ! Non, on ne va pas résoudre cela avec des séances de sophrologie ou avec des pauses actives !

    • « En termes d’émotions, là c’est moins évident : on parle de plus en plus de burnout, mais à la force physique s’est substituée une injonction à la force mentale, à prendre sur soi. Et si ça ne va pas, on va faire en sorte que les individus s’adaptent au monde du travail, mais on ne va jamais faire en sorte que le monde du travail s’adapte au #corps et à l’esprit des individus. On va donner des sièges ergonomiques, des ergosquelettes, on va créer des formations gestes et postures, on va embaucher des psychologues pour que les gens tiennent au travail, sans s’interroger sur ce qui initialement a causé ces souffrances. »

      https://www.frustrationmagazine.fr/entretien-rivoal

      #adaptation #résilience #force_mentale #émotions

      signalé ici :
      https://seenthis.net/messages/969443

  • Les abeilles derrière les fenêtres | Lise Gaignard et Aline Torterat
    https://www.jefklak.org/les-abeilles-derriere-les-fenetres

    Quand on cherche obtenir une aide sur un site internet, il arrive qu’on se retrouve à « tchatter » avec un visage dessiné et un prénom d’emprunt, qui répond à côté et nous embrouille. Pour réduire l’agacement qui nous saisit, il peut être utile de connaître ce qui se passe de l’autre côté de l’écran. Au risque de transformer cet agacement en effarement. Source : Jef Klak

  • Vers une histoire de la violence , Le Courrier Suisse, 3 novembre 2019, par Francois Cusset
    https://lecourrier.ch/2019/11/03/vers-une-histoire-de-la-violence

    Vers une histoire de la violence
    La violence parle le langage du pouvoir. Le terme a toujours été le pivot d’un « tour de magie ancestral », selon ­l’historien François Cusset, qui consiste à agiter le « fantasme d’une violence imminente » pour justifier une violence « présente, dûment rationalisée ». L’histoire de la violence ? « Une histoire de la stigmatisation et de l’asservissement des populations. »
    dimanche 3 novembre 2019 François Cusset
    Vers une histoire de la violence
    Déploiement de la police montée lors des manifestations du 1er mai 2019 à Paris. FLICKR/CC/JEANNE MENJOULET
    Analyse

    Quand l’oligarchie athénienne qualifie de « barbare », il y a 2500 ans, l’immense majorité de la population extérieure à l’oligarchie – femmes, non-propriétaires, esclaves, étrangers, ennemis –, ce mot suffit à justifier par avance la violence d’Etat qui pourra être exercée contre eux. Et l’opération est plus explicite encore quand le conseiller à la sécurité nationale du président George W. Bush déclare en 2002 : « Un Etat voyou est n’importe quel Etat que les Etats-Unis déclarent tel ». Au-delà de la paranoïa belliqueuse post-11 septembre, l’arbitraire revendiqué de la formule sert à soumettre la justice à la puissance, ancestral coup de force rhétorique qui rappelle que si, comme le posait jadis (Blaise) Pascal le janséniste, « la justice sans la force est impuissante, la force sans la justice est tyrannique », l’équilibre de ces deux pôles reste une vue de l’esprit, et l’usage officiel de la force sera toujours le meilleur moyen de s’arroger les vertus de la justice.

    Les exemples ne se comptent plus de cette vieille prestidigitation des pouvoirs, consistant à agiter le fantasme d’une violence imminente, et archaïque, pour justifier une violence présente, dûment rationalisée. Les migrants qu’on rafle et qu’on expulse pour le danger supposé de certains d’entre eux ou juste, à mots de moins en moins couverts, pour les emplois et les allocations qu’on ne peut pas distribuer sans limites, ni faire violence à ceux qui y auraient vraiment droit. Le missile israélien qui déchiquette quelques familles dans les territoires palestiniens pour l’attentat terroriste qu’ils seraient là-bas, d’après les services secrets, en train de fomenter dans l’ombre.

    Ou encore, moins spectaculaire, le militant écologiste qu’on jette en prison pour avoir arraché des plants de maïs, comme si les pesticides et les OGM n’exerçaient pas la plus grande des violences sur les corps et les biotopes. Et le jeune punk délogé avec brutalité de sous une porte cochère parce que sa forme de vie ou ses atours sont associés par la bien-pensance publique au parasitisme, au vandalisme ou à l’égoïsme anti-social. On n’est jamais très loin de l’autre bout du spectre, où la jeune femme venue déposer plainte pour agression sexuelle et le citadin gay pour insulte homophobe se voient reprocher plus ou moins implicitement un accoutrement ou des choix d’existence qui feraient violence à la bienséance voire à l’ordre public. Par cette inscription, cette façon de légitimer les arbitraires d’Etat, par les méfiances et les rancœurs qui relient les uns et les autres, la violence, bien plus que la déflagration d’un instant, est une chaîne de conséquences, une émotion circulatoire, le piège d’un circuit sans fin.

    C’est le premier problème que posent le mot et le concept de violence, qui rend difficile le travail nécessaire, mais délicat pour historiciser ces questions. Faire une histoire de la violence, pour en comprendre les formes d’aujourd’hui et l’usage tactique dans les luttes de résistance, est donc hautement problématique. Car si la violence légitime est exercée au nom d’une violence antérieure, pour « pacifier » les sociétés comme on le dit depuis la Seconde Guerre mondiale, alors tout dans une telle histoire risque bel et bien d’être à double lecture. Et de fait, le grand tournant historique ici, autour des conquêtes coloniales et de la naissance de l’Etat moderne, sur une longue période qui va du XVIe au XIXe siècles, nous a toujours été présenté comme celui d’une atténuation et d’un encadrement juridique et politique (voire « civilisationnel ») de la violence – alors que l’historiographie récente a pu enfin démentir cette approche et démontrer que les violences d’Etat et les violences coloniales ont été bien pires, par leur bilan quantitatif comme leur ordre normatif, que la conflictualité ordinaire, celle de la vie sociale traditionnelle ou des luttes intercommunautaires, qu’elles étaient censées réduire.

    A l’insécurité résiduelle, avant le Code pénal et l’éclairage nocturne, de nos villes et nos villages, où en effet on pouvait impunément détrousser le visiteur ou occire le manant, l’Etat moderne a substitué ses cadres coercitifs, normalisateurs et centralisateurs, et sa passion punitive légale, à mesure que se creusait le fossé entre le danger objectif et la sanction pénale : entre les années 1980 et aujourd’hui, par exemple, pendant que chutaient en France les taux d’homicides, mais aussi de délits pénaux moindres, la population carcérale a été multipliée par 2,3, « inutilement » en somme.

    Pour compléter ces deux axes majeurs de l’histoire politique moderne – conquête coloniale et formation de l’Etat – on peut ajouter que celle-là s’est prolongée, une fois acquises les indépendances nationales sur les continents concernés (de 1802 pour Haïti à 1962 pour l’Algérie), sous la forme d’un endocolonialisme1 du cru, entretenu par la tutelle économique et morale des anciennes métropoles, ou des nouvelles puissances. Quant à celle-ci (la formation de l’Etat), elle est ce qui a permis aux guerres entre nations voisines, qui avaient toujours existé, d’acquérir une forme rationnelle et systématique et une échelle absolument inédite, qui culminèrent avec les deux guerres mondiales et leur mobilisation totale des corps et des esprits – pas besoin d’être un naïf anarchiste pour y voir une conséquence directe de l’inflation de la forme-Etat, d’un Etat « paroxystique ». Plus simplement dit : Napoléon fait édicter les codes civil et pénal, mais il ravage l’Europe ; les papes de la Renaissance sauvent les âmes des autochtones, mais en en faisant massacrer les corps ; la France apporte en Afrique du Nord l’éducation publique et quelques infrastructures, mais aussi la torture et le racisme d’Etat ; et si lois et normes se sont imposées peu à peu dans les foyers et les rues, d’Occident d’abord, y limitant les risques de désordres imprévus, ce fut avant tout sur les cadavres, innombrables, des insurgés de 1848, des communards de 1871, des mineurs de 1947 ou des refuzniks les plus têtus des années 1970 – ou encore, pour que nous vivions en paix à l’ère du « zéro mort » policier, sur les cadavres de Malik Oussékine, Carlo Giuliani ou Rémi Fraisse. Ou juste les 3000 blessures graves infligées par les policiers français en 30 samedis de « gilets jaunes ».

    En plus de la colonisation qui aurait sorti les peuples primitifs de l’arriération guerrière, et de l’Etat moderne qui aurait pénalisé les arbitraires locaux et les violences interindividuelles (jusqu’aux duels, dont la pratique disparaît enfin au début du XXe siècle), le troisième pilier de cette histoire de la modernité comme pacification sociale et restriction de la violence est à trouver du côté de la civilité. A partir du XVIIe siècle, la civilité est diffusée par les manuels de savoir-vivre et les nouvelles règles descendantes, prônées par l’aristocratie puis la bourgeoisie, ces règles neuves qui recommandent de ne pas se moucher dans la nappe, de discuter au lieu de frapper, d’être pudique et mesuré en toutes occasions.

    C’est la grande thèse du sociologue Norbert Elias sur le « processus de civilisation » comme intériorisation des normes et autorépression de la violence. Sauf qu’elle a été mal comprise, et que même Elias, plus subtil que ses exégètes, en énumérait les limites : la violence des barrières sociales qu’instaurent ces normes ; le mal-être et les complexes imputables à cette privatisation de l’existence ; et surtout les exceptions de taille que sont, au fil de ce processus de trois siècles, les mouvements sociaux qu’on massacre, l’Etat qui punit injustement, les peuples colonisés qui n’ont pas droit à un traitement aussi civil, les guerres de plus en plus longues et sanglantes qui dérogent à tout cela. Difficile, en un mot, de tracer ici le fil continu d’une histoire unidirectionnelle, qui verrait quand même, grosso modo, dans l’ensemble, réduite la violence collective et pacifiées les mœurs communes.

    La pire violence est rationnelle

    Une histoire de la violence à l’ère moderne doit donc être surtout une histoire de la stigmatisation et de l’asservissement des populations sous le prétexte, multiforme et récurrent, d’en prévenir, d’en punir, d’en empêcher ou d’en « civiliser » la violence première – autrement dit, la violence instinctuelle, barbare, inéduquée, infantile, subjective, incontrôlable, là où la violence punitive, parce que légitime, et ne s’appelant donc plus violence, serait rationnelle, légale, élaborée, légitime, adulte, objective, mesurée.

    Certitude intemporelle : le pouvoir n’existe que pour pointer et endiguer une violence qu’il dit originelle. Et que celle-ci soit ou non un mythe, son discours infini sur elle et ses actes officiels contre elle finissent par la faire exister, au moins dans nos esprits rompus à l’idée qu’à l’origine est la violence (du Big Bang, de l’accouchement, ou du sauvage que personne encore n’a sauvé de lui-même) et qu’au terme d’une évolution digne, se trouverait l’apaisement (par les lois, l’éducation, l’ordre, la culture, les institutions, sans même parler du commerce).

    C’est précisément ce postulat profondément ancré, ce postulat d’une violence chaotique des origines à endiguer et à prohiber, qu’une véritable contre-histoire de la violence, ou une histoire des usages de la catégorie de violence, doit avoir à cœur de démonter – de mettre à nu. C’est aussi capital, et moralement faisable, que de démonter, sous l’occupation, le mensonge des affiches de propagande nazie qui présentaient la résistance comme violence sauvage et terrorisme meurtrier. Car ce récit des origines nous voile les vérités de l’histoire, à l’instar des fictions sur « l’état de nature », bien sûr introuvable dans l’histoire réelle, qui sous-tendent les simplismes de droite, avec leur méchant Léviathan venu encadrer le chaos effrayant où « l’homme est un loup pour l’homme », aussi bien que les angélismes de gauche, avec leur bon sauvage rousseauiste et leur civilisation venue corrompre l’humain pacifique. Il n’y a pas de bon sauvage ni de loup-pour-l’homme qui tiennent : loin de ces mythes, il y a les dialectiques de l’histoire, qui ont fait de l’Etat moderne comme de la civilité partout promue des forces à double effet, émancipatrices et répressives, autorisant une rupture avec la tradition aussi bien qu’une re-normalisation coercitive.

    Pendant ce temps, les violences insurrectionnelles décriées et brutalement réprimées, au présent de leur irruption, par les classes dirigeantes, furent la seule communauté réelle d’un peuple que tout divisait par ailleurs et, bien souvent, le seul moyen d’obtenir des avancées effectives sur le terrain du droit, des conditions de vie et de travail, de l’égalité sociale et des libertés civiles – au fil de trois siècles d’émeutes et d’insurrections noyées dans le sang, mais sans lesquelles les quelques progrès de l’histoire moderne n’eurent jamais été obtenus.

    La violence instinctuelle existe évidemment, mais elle n’est que ponctuelle, là où la violence instituée, rendue invisible par les dispositifs de justification étatico-normatifs, dévaste et tue partout et en continu. « Le plus dangereux, dans la violence, est sa rationalité », concluait Michel Foucault en 1979. Les montages financiers ultra-complexes qui mettent en faillite des pays lointains, les exploits technologico-industriels qui mettent en danger la pérennité de la vie sur Terre, ou les trésors d’intelligence stratégique et de créativité esthétique déployés pour produire à l’excès et vendre n’importe quoi ne cessent, aujourd’hui, d’en apporter la désolante illustration – outre qu’ils rappellent que derrière les guerres et les massacres, les sexismes qui tuent et les racismes qui assassinent, la violence la plus dévastatrice aujourd’hui est sans conteste la violence de l’économie. Et ce, d’abord sur les psychés, exsangues, humiliées, pressurisées, réduites à la haine de soi et à l’horizon bouché des rivalités constantes, dont on ne se libère qu’en sautant par la fenêtre.

    Notes
    1. ↑ Forme de néocolonialisme où, malgré l’indépendance nationale, le pays colonisé reste économiquement et politiquement sous l’emprise du colon.

    L’auteur est historien des idées et professeur à l’Université de Nanterre. Récente publication : Le déchaînement du monde : logique nouvelle de la violence, La Découverte, 2018.

    Article paru (version longue) dans Moins !, journal romand d’écologie politique, dossier : « La violence en question », n°43, oct.-nov. 2019.

  • Ces nouveaux troubles mentaux qui frappent les entrepreneurs
    https://www.lesechos.fr/amp/1019511

    Tremblez (auto)entrepreneurs : les maladies mentales sont devant vous !

    En cause, la mythologie de l’entrepreneur capable de tout sacrifier au nom de la réussite. « La Silicon Valley a lié l’idée du succès entrepreneurial à celle de la souffrance et du sacrifice. Prenez Elon Musk (PDG fondateur de Tesla), présenté comme l’un des hommes les plus créatifs du xxie siècle. Et pourtant lorsque l’on parle de lui, on valorise sa productivité : Elon dort dans les usines de Tesla, Elon bosse seize heures par jour. Même scénario avec Steve Jobs. On a mis la créativité du fondateur d’Apple sur un piédestal mais sa légende a été principalement alimentée par son addiction au travail », explique Rahaf Harfoush, anthropologue du numérique.

    Cette course à la réussite entrepreneuriale a fini par normaliser le burn-out comme condition physique de l’entrepreneur méritant.

    #Burn-out #Travail #Santé #entrepreunariat

    • Augmentalisme : Psychose liée à l’impression de ne pas être assez « augmenté ». Certains individus ne se trouvent pas assez intelligents, forts, jeunes, connectés… Des insatisfactions qui deviennent psychoses et provoquent des dénis de personnalité.

      Binarisme : Le fruit d’une utilisation excessive des ordinateurs, dont le fonctionnement binaire modifie la personnalité des utilisateurs qui souffrent d’une informatisation de leur personnalité. Leurs raisonnements se limitent à des réponses binaires : oui/non, continuer/annuler, ouvrir/fermer… Ce rationalisme excessif leur donne l’impression d’être des machines.

      Nomophobie : Le smartphone étant devenu pour certains une extension d’eux-mêmes, la peur excessive d’en être séparé et de ne plus pouvoir l’utiliser génère un stress intense, une augmentation de l’anxiété, du rythme cardiaque et de la pression artérielle. Cette pathologie peut se doubler de fomophobie, la peur de manquer une information.

      Zappite : Qualifie ces crises d’ennui provoquées par l’absence de sollicitation. Le constant zapping permis par Internet a rendu les individus accros aux clics.

      Zombiquisme : Un syndrome qui se manifeste par l’incapacité à communiquer directement avec des personnes dans une pièce : les individus sont présents physiquement mais absents mentalement.

  • Le #burn-out reconnu comme #maladie par l’#OMS
    https://www.lemonde.fr/sante/article/2019/05/27/le-burn-out-reconnu-comme-maladie-par-l-oms_5468255_1651302.html

    Que le travail puisse rendre malade n’est pas une idée nouvelle mais, pour la première fois, l’#épuisement_professionnel lié au #stress, le burn-out, est reconnu comme maladie par la classification internationale de l’Organisation mondiale de la santé (OMS).

    Les personnes #transgenres sont cependant toujours considérées comme malades, l’« incongruence de genre » passant de la catégorie des troubles mentaux à un nouveau chapitre consacré à la #santé sexuelle.

  • Hôpital public : la cote d’alerte
    https://www.lemonde.fr/sante/article/2018/12/25/hopital-public-la-cote-d-alerte_5402017_1651302.html

    Analyse. Non-remplacement de départs à la retraite, redéploiement de personnels… La recette des hôpitaux publics pour juguler leurs déficits et récupérer des marges de manœuvre financières est connue de longue date. Mais après des années de mise en œuvre, la potion est devenue trop amère pour les soignants. « Nous sommes arrivés à un point insupportable, écrit la neurologue Sophie Crozier dans une tribune à Libération, le 19 décembre. Nous abîmons nos hôpitaux, nous abîmons les gens, et je ne peux me résigner à voir l’hôpital couler ainsi… »

    Et la situation pourrait se tendre davantage ces prochaines années. Pour répondre à des déficits qui devraient atteindre cette année entre 1,1 et 1,3 milliard d’euros, les plans de suppressions de postes se multiplient. Dans les hôpitaux de Marseille, Nancy et Tours, des centaines d’emplois sont sur la sellette. A Cherbourg, l’hôpital pourrait devoir économiser 190 équivalents temps plein d’ici à 2022, soit 10 % du total de ses effectifs.

    Après avoir réduit 405 postes équivalents temps plein cette année, l’Assistance publique-Hôpitaux de Paris (AP-HP) a annoncé, fin novembre, que 779 postes non médicaux (dont 240 dans les services de soins) allaient être supprimés en 2019 au sein de ses 39 établissements. « Une diminution des effectifs de nature à compromettre la bonne exécution des missions de service public hospitalier », a estimé le conseil de surveillance de l’AP-HP le 17 décembre. « On ne peut pas baisser les effectifs de soignants » car « ces équipes sont sous une énorme tension, et on ne peut pas leur imposer un rythme d’activité encore plus élevé », avait pourtant assuré la ministre de la santé Agnès Buzyn il y a un an.

    Las. Sous le couvert de l’anonymat, un directeur de groupe hospitalier explique que le non-remplacement de quasiment tous les départs en retraite de personnel soignant est sa « seule marge de manœuvre ». « Je redéploie mes effectifs avec deux exigences : la guérison du patient et le respect des contraintes de la Haute Autorité de santé, dit-il. Charge aux équipes de choisir ensuite elles-mêmes ce qu’elles vont faire différemment ou ne plus faire. » Et de confesser : « Depuis dix ans, je fais du cost killing. Partout où je passe, les emplois ont baissé. »

    Ces redéploiements se font généralement très vite ressentir. La disparition du poste d’infirmière-référente chargée de la formation, l’allégement ou la suppression du « pool » de remplacement, le non-remplacement de la secrétaire du service pendant ses vacances fragmentent et alourdissent le travail de ceux qui restent. « On a des tâches saccadées, on n’arrive pas à faire des trucs jusqu’au bout, c’est terrible, témoigne une infirmière de l’AP-HP. On se retrouve à faire plein de choses qui ne sont pas du soin. Ces tâches annexes nous parasitent, nous empêchent d’être au lit du patient. On travaille à flux tendu tout le temps. On est obligé de prioriser nos soins, par manque de temps… »

    #paywall

    • [...] Les syndicats ne cessent de dénoncer cette situation. En mai, ils l’ont fait en s’appuyant sur un document interne du ministère de la #santé où se trouvait détaillée la façon dont devait être menée une économie de 1,2 milliard d’euros sur la masse salariale des établissements publics de santé sur la période 2018-2022. « Ce sont 30 000 postes qui seraient supprimés sur cinq ans », en avait déduit FO-Santé. Dans les faits, ce sont aussi des #emplois qui ne sont pas créés.

      Emplois transversaux
      De plan de restructuration en plan de #restructuration, l’#hôpital serait aujourd’hui « à l’os ». « Il y a un moment où on ne peut plus améliorer la productivité. On est en train d’arriver à cette limite », souligne un bon connaisseur du monde hospitalier. Un constat formulé sans détour par Jérémie Sécher, le président du Syndicat des manageurs publics de santé (SMPS), une structure qui représente des directeurs d’hôpitaux : « A la suite des plans d’économies qui se succèdent depuis dix ans, il y a pas mal de services où on n’a plus de marges de manœuvre pour réguler la masse salariale sans mettre en question la qualité et la sécurité des soins. »

      Face à ces accusations, Mme #Buzyn, comme Marisol Touraine avant elle, oppose des chiffres de la fonction publique hospitalière en hausse régulière. « Contrairement à ce que l’on ressent dans les hôpitaux, le nombre de fonctionnaires de la fonction publique hospitalière augmente tous les ans de 1,5 % pour atteindre 1,2 million de fonctionnaires aujourd’hui car en réalité, il y a des établissements qui se créent », a fait valoir Mme Buzyn le 17 octobre au Quotidien du médecin. En réalité, cette hausse du nombre de fonctionnaires hospitaliers est plus modérée : elle a été de 0,7 % entre 2016 et 2017 (contre 0,4 % l’année précédente), selon des chiffres publiés par l’Insee le 13 décembre. Beaucoup des emplois créés sont transversaux (équipe mobile d’antibiothérapie, équipe d’hygiène, codage des actes, etc.) et ne le sont pas « #au_lit_du_malade », ce qui renforce la perception de ceux qui s’y trouvent de travailler de plus en plus à flux tendu.

      « L’augmentation de l’activité a été décorrélée de l’augmentation des effectifs » , souligne Anne Gervais, hépatologue à l’hôpital Bichat, à Paris, et membre du comité de défense de l’hôpital public. Selon la base Statistique annuelle des établissements de santé (SAE), le nombre de personnels non médicaux (infirmières, aides-soignantes) à l’hôpital a augmenté de 0,7 % entre 2013 et 2017, passant de 765 078 à 770 939 équivalents temps plein. Parallèlement, selon les calculs de Mme Gervais, le nombre de patients suivis pour cancer a augmenté de 10,6 %, le nombre de ceux suivis pour Alzheimer de 9,4 % et de ceux hospitalisés de plus de 80 ans de 17,4 %. Un décalage qui raconte à lui seul l’ampleur de la crise.
      François Béguin

      « L’hôpital public est à l’agonie » , Rémy Nizard , 4 avril 2018 (cité par le papier ci-dessus)

      Le professeur Rémy Nizard constate, dans une tribune au « Monde », que l’hôpital public est à bout de souffle. Il identifie six pistes à suivre afin de sortir de la situation actuelle, parmi lesquelles la remise en cause des 35 heures pour les médecins salariés moyennant des compensations.

      « La #tarification_à_l’activité, qui a permis un gain de productivité nécessaire à l’époque où elle a été initiée, mène à l’épuisement des soignants et au désengagement qui s’y associe » (Hôpital de la Pitié-Salpétrière).

      Tribune. L’hôpital public est une cocotte-minute prête à exploser. Après trente-quatre ans d’observation de tous les changements, parfois voulus mais le plus souvent subis, il convient de dresser un bilan très préoccupant.
      Je dois constater que le système est à l’agonie, il s’est épuisé, s’est échoué maintenant, sur la tarification à l’activité qui a constitué l’estocade. Ce mode de financement a eu la vertu de remettre un sens économiquement pertinent à l’activité hospitalière, il a permis un #gain_de_productivité nécessaire à l’époque où il a été initié. Mais aujourd’hui à force de pression et d’injonctions paradoxales, il mène à l’épuisement des soignants et au désengagement qui s’y associe.

      Les tragiques événements dans différents hôpitaux en France, même s’ils ne peuvent être analysés à la seule aune du #travail hospitalier intense, sont des signaux d’alarme à prendre en compte. Comme responsable élu d’une communauté médicale, je vois tous les jours les conséquences de cette course sans fin vers un idéal inaccessible : faire parfait pour tout avec des moyens qui, par la force de l’objectif national de dépenses d’assurance-maladie (Ondam), diminuent.

      Le royaume de l’#injonction_paradoxale
      La catastrophe de l’application des 35 heures a désorganisé un équilibre fragile en limitant les nécessaires temps d’échanges et de lien social. L’hôpital est devenu le royaume de l’injonction paradoxale. Ceci s’exprime à tous les niveaux dans tous les métiers. Les cadres, tout d’abord, pris entre le marteau d’une direction exigeante et l’enclume d’#infirmiers coincés par un travail lourd physiquement et émotionnellement qui leur font remonter leurs difficultés.

      Les infirmiers et infirmières, eux aussi pris entre des patients dont l’exigence est légitimement montée, des cadences accélérées liées aux progrès médicaux qui diminuent le temps passé par les patients à l’hôpital au profit d’une rotation plus rapide, des moyens humains rationnés au plus près. Ces difficultés sont payées au prix fort, l’#absentéisme augmente (au-delà de 8 %), aggravant encore davantage les problèmes financiers, la retombée de cela est une pression accrue sur la rentabilité de ceux en place, le mécanisme infernal est ici enclenché.

      Les directeurs, patrons de l’hôpital, comme l’a voulu la loi Hôpital, patients, santé, territoires (HPST) [de 2009], réalisent aujourd’hui leur impossibilité d’agir sur le réel sans la collaboration active des #médecins qui ont le pouvoir d’appuyer sur l’accélérateur ou le frein de l’activité. Certaines spécialités ont même le pouvoir de prendre en otage un hôpital entier de par leur activité transversale.
      Les directeurs sont pris entre une administration supérieure, l’Agence régionale de santé (ARS), bras armé du ministère, qui exige une rationalisation, et ces médecins maîtres de leur recrutement et/ou de leur temps de travail. La tentation du contrôle absolu en comptant les heures des médecins a été parfois appliquée, mais là encore c’est une spirale infernale : quand les médecins appliquent avec exactitude la réglementation horaire, cela conduit à diminuer encore davantage les capacités opérationnelles des hôpitaux, car spontanément, dans la majorité des cas, ils ne comptaient pas trop leurs heures.

      Certaines structures doivent fermer
      Les médecins, enfin, ne trouvent plus le sens de leur travail, tout a changé en quelques années : un statut social en berne, une productivité devenue mètre étalon, des patients devenus parfois #clients. Même les hospitalo-universitaires, « les mandarins », sont pressés de toutes parts pour trouver la solution à une équation impossible : la quadruple mission de soin, de recherche, d’enseignement et de conduite des équipes.

      Toutes ces activités sont, une à une, évaluées, décortiquées à coup de nombre de patients vus en consultation ou opérés, de nombre de publications transformées en points SIGAPS (système d’interrogation, de gestion et d’analyse des publications scientifiques), de rendus de notes données par les étudiants ou encore de mesures de bien-être de l’équipe que vous dirigez. Normal direz-vous, c’est le lot des postes « à responsabilité ».

      Mais là, trop c’est trop, le nombre de « blues du professeur » augmente de façon alarmante, conduisant certains à la démission, d’autres au désengagement ou, au pire, au #burn-out.
      Il existe des remèdes à cet état. Il faut les mener de front, accepter d’être politiquement courageux et intellectuellement audacieux. La médecine moderne, de pointe, ne peut se faire partout, elle nécessite compétence, moyens matériels et humains au-delà d’une norme bonne pour tous. Ceci signifie que certaines structures doivent fermer, le nombre d’hôpitaux, universitaires ou non, est trop important et leur rôle trop large.

      Des statuts inadaptés
      Les équipes qui composent ces hôpitaux universitaires, en particulier, sont souvent trop petites et ne permettent pas à ceux qui en ont la responsabilité de remplir les quatre missions de soins, de recherche, d’enseignement et d’animation. Il est certain qu’à l’image de la suppression de la taxe d’habitation les élus locaux se lèveront d’un bond, comme ils l’ont déjà fait, si leur hôpital est menacé de transformation ou de fermeture.

      Le premier employeur du territoire qu’il est souvent s’élèvera sans tenir compte de la qualité de ce qui est fait, de l’isolement de médecins prenant des gardes en nombre indécent, sans égard pour la dépense publique, en engageant des mercenaires à prix d’or. Comme à la SNCF les statuts ne sont plus adaptés à notre nouveau monde, il existe une absolue nécessité d’évoluer ; il va falloir du courage, de l’imagination, de l’audace.

      Des pistes existent.
      Ce sont : l’acceptation qu’un seul individu ne peut pas mener de front les quatre missions ; une nécessaire remise en cause des 35 heures pour les médecins salariés moyennant des compensations adaptées ; une modification de la gouvernance hospitalière dans le sens d’une simplification de la prise de décision et une diminution des tâches non liées à l’activité de soin ; une délégation de tâches pour des soignants ayant eu une formation complémentaire avec une rémunération adaptée ; une valorisation du travail collaboratif avec la médecine de ville en ouvrant largement les portes de l’hôpital pour une utilisation optimale des si coûteux plateaux de blocs opératoires ou d’imagerie ; le développement des outils numériques, qui seront, personne n’en doute, source de sécurité et de productivité.

      Sans tout cela, les risques sont que nos soignants soient moins engagés, que notre population soit moins bien soignée, et peut-être, le pire, que notre recherche biomédicale ne soit plus en mesure d’être présente dans la compétition mondiale.
      Rémy Nizard (Chef du service de chirurgie orthopédique et traumatologie, hôpital Lariboisière)

      Les urgences hospitalières confrontées à une surchauffe inhabituelle sur l’ensemble du territoire

      https://www.lemonde.fr/sante/article/2018/03/17/les-urgences-confrontees-a-une-surchauffe-inhabituelle-sur-l-ensemble-du-ter
      Un dispositif exceptionnel a été activé dans 97 hôpitaux sur 650 pour répondre à un afflux de patients depuis début mars. Faute de lits, beaucoup passent la nuit sur des brancards.

  • Inside #Lehman_Brothers. Une enquête inédite sur la chute d’une banque au-dessus de tout soupçon

    Dix ans après la faillite de la banque Lehman Brothers, #Jennifer_Deschamps met en lumière les mécanismes de sa chute. Une enquête rigoureuse, étayée par le témoignage de lanceurs d’alerte.

    Le 15 septembre 2008, Lehman Brothers est officiellement déclarée en faillite. Lâchée par le gouvernement et sans repreneur, la vénérable banque d’investissement, fondée à New York en 1850, disparaît en laissant à ses créanciers une dette de plusieurs centaines de milliards de dollars. Lancée depuis plusieurs années dans une course folle au profit, cette grande institution financière, dirigée par Richard Fuld, a développé des prêts hypothécaires à risques, rapidement devenus emprunts toxiques. Accordés à des ménages modestes voire sans revenus, ces subprimes ont permis à des centaines de milliers d’Américains de devenir propriétaires de leur logement. Mais en 2007, lorsque la bulle immobilière éclate, la remontée de taux d’intérêts gonfle les traites que les emprunteurs ne peuvent plus rembourser. Une vague de saisies s’abat sur les États-Unis, et notamment sur la Californie…

    Autopsie méthodique
    Spécialisée dans les produits financiers, Lehman Brothers a voulu « faire de l’argent par tous les moyens ». Naviguant en « zone grise » – là où, au minimum, tout ce qui n’est pas illégal peut être considéré comme légal –, la banque et ses filiales ont maquillé les bilans, poussé les équipes commerciales à truquer leurs dossiers pour atteindre des objectifs de plus en plus exigeants, et engranger des dollars par milliards. Le tout grâce à la complicité, l’incompétence ou l’aveuglement des organismes de contrôle et des agences de notation. Pour raconter, dix ans plus tard, un cataclysme dont les répercussions ont ébranlé les places boursières et les économies du monde entier, Jennifer Deschamps se place à hauteur d’hommes. Enrichie d’archives, son enquête, documentée et rigoureuse, réunit les témoignages inédits d’anciens collaborateurs de Lehman, qui ont tous eu un accès privilégié aux mécanismes délirants ayant mené au désastre : trois ex-employées de la BNC, une filiale spécialisée dans les prêts immobiliers, et « lanceuses d’alerte » (Linda Weekes, Sylvia Vega-Sutfin et Cheryl McNeil), et leur avocat (Gary Gwilliam) ; un ancien vice-président de Lehman (Matthew Lee), licencié après avoir refusé de cautionner une manœuvre comptable frauduleuse ; un ancien juriste de la banque (Oliver Budde) ainsi que l’ancien procureur de l’Illinois (Anton Valukas), mandaté en 2008 par le gouvernement américain pour enquêter sur les causes de la faillite. Autopsie méthodique d’un système malade, Inside Lehman Brothers se fait aussi mise en garde contre une déflagration qui pourrait bien, dans un futur proche, se rééditer.


    https://www.arte.tv/fr/videos/080155-000-A/inside-lehman-brothers
    #banque #finance #économie #subprimes #marché_immobilier #cupidité #argent #fraude #effondrement #crise_financière #prêts_hypothécaires #film #documentaire #Wall_Street #bulle_immobilière #lanceurs_d'alerte #culture_du_silence #travail #burn-out #faillite #banques_d'investissement #limites_juridiques #légalité #illégalité #courtiers #Richard_Fuld #harcèlement_sexuel #intimidation #femmes #BNC #SDF #sans-abris #Repo_105 #prêts_alternatifs #prêts_non-conventionnels

  • A l’encontre » Belgique. « La cadence qu’on nous impose est devenue infernale » : les grandes surfaces
    http://alencontre.org/europe/belgique/belgique-la-cadence-quon-nous-impose-est-devenue-infernale-les-grandes-s
    Je trouve que c’est l’angle mort des travaux actuels sur le #travail et plus particulièrement l’explosion de #burn-out : l’#intensification radicale de l’effort depuis le début du siècle, #produire toujours plus avec toujours moins de moyens, d’effectifs, de matos, d’investissement et tout ça, pour quoi ? Pour augmenter la #rente des actionnaires, rien d’autre. On crève les gens pour les #dividendes ! On transforme le monde entier en usine et les humains en #robots, quand ce n’est pas en #consommables !

    La #pénibilité croissante du métier, Zoé peut en parler des heures, elle qui trime aux caisses d’un hypermarché Cora en Région bruxelloise depuis près de 20 ans. « En 2000, c’était encore assez cool comme job. Mais la cadence qu’on nous impose est devenue infernale. À tel point qu’aujourd’hui, je fonctionne comme une machine. J’en viens parfois à travailler pour trois ou quatre, surtout en période de promotions. Plus question de parler avec mes collègues entre deux clients. »

  • La Mécanique #burn-out | FranceTV Pro – Pressrooms du groupe France Télévisions
    https://www.francetvpro.fr/france-5/programmes/11261531

    « Je ne comprenais pas ce qui m’arrivait. » « J’allais droit dans le mur. » « Et le mur, je l’ai pris en pleine poire »… Ils sont cadre bancaire, cuisinier, assistante sociale, berger ou encore responsable associatif, et le travail qu’ils aimaient a fini par les mettre à terre. « C’est comme si on traversait un feu. On ne voit rien extérieurement, mais à l’intérieur on est dévasté », explique Brigitte. Ce mal qui ronge les salariés, c’est le burn-out. Pour Danièle Linhart, sociologue du travail, « c’est un effondrement, une remise en question tellement importante de soi, de la confiance qu’on peut avoir en soi, de ce que l’on représente, de la valeur qu’on a. Elle est si violente qu’on ne peut plus retourner au travail. »