#burn-out

Être une personne autiste dans le monde académique

Une personne autiste est une personne connaissant un #développement_neurologique différent. Ce développement n’est ni meilleur ni pire que celui de la population « neurotypique », mais simplement différent. Selon les sources que je trouve (notamment l’OMS), l’autisme concernerait 1 % de la population mondiale, même si les difficultés de diagnostic tendaient à sous-estimer ce chiffre1. Ce n’est pas une maladie, un déficit, un trouble, ou un handicap. Cependant, la construction de la société étant calquée sur les besoins de la population majoritaire, cela peut induire quelques #décalages, à l’instar des personnes gauchères devant s’adapter dans un monde de personnes droitières 2. Ainsi, la principale difficulté des personnes autistes consiste à s’adapter constamment. C’est pourquoi je ne parle pas de #handicap, dans le sens où cela est contextuel : en changeant le contexte, les difficultés autistiques (d’adaptation) s’estompent.

Une #adaptation et un décalage, pouvant conduire au #burn-out

Si on devait donner une définition de l’autisme, il est caractérisé traditionnellement dans la littérature, et notamment au sein du DSM-53 comme 1) des difficultés dans la #communication et les #interactions_sociales  ; 2) des caractères intérêts restreints des centres d’intérêts  ; 3) des particularités sensorielles, en particulier une hyper ou ou hyposensibilité au bruit, à la lumière, etc. Cependant, il me semble nécessaire de déconstruire cette vision «  pathologisante  ». En effet, on le sait, les études médicales, qui relèvent de personnes humaines, font l’objet de biais, conscients ou inconscients, comme le montre l’histoire médicale4. Dans le cas de l’autisme, une partie de la recherche s’était lancée dans le biais d’étudier sous le prisme de #déficit, notamment en comparaison à une norme, celle des neurotypiques. Et en effet, en cherchant des déficits, on en trouvait, faisant un bais de confirmation, et permettant de justifier d’autres recherches en ce sens.

Déficit de #communication ou incompréhension mutuelle ?

Un exemple flagrant de cette «  approche déficitaire  » est celui de la communication. Les autistes sont souvent présentés comme ayant un déficit de communication. Or, c’est faux. Dans un article publié en 2012, Damian Milton5 montre le « problème de #double_empathie », c’est-à-dire une difficulté réciproque de compréhension entre autistes et neurotypiques, du fait de styles de communication et de #sociabilisation différents. Si on devait dresser une analogie, imaginons deux personnes, l’une parlant japonais et l’autre parlant italien, et dont chacune ignore tout de la langue de l’autre. Ces personnes vont essayer de communiquer, difficilement, et des quiproquos pourraient survenir, ce qui peut mener à des #incompréhensions. Elles viennent de milieux culturels distincts, ce qui entraine une différence dans leur mode de communication (la langue), mais aussi dans la manière d’agir (en parlant plus ou moins fort, en coupant ou non la parole, etc). Pourtant, cela ne viendrait pas à l’idée de dire que l’autre se retrouve en déficit de communication.

L’exemple illustre une #communication_verbale, mais aussi la #communication_non_verbale. Si les personnes autistes ont des difficultés à comprendre le non-verbal, par exemple les expressions du visage de personnes neurotypiques, la réciproque s’applique aussi6,7. Ces études, et d’autres montrent que les personnes autistes avaient plus de facilité à comprendre les intentions d’autres personnes autistes. Elles mettaient particulièrement de l’avant leur capacité à capter des intentions implicites ou du non-verbal. De plus, elles montraient qu’elles excellaient davantage que des duos mixtes (autiste et non-autiste) dans cette tâche. De fait, la difficulté ne se situe pas dans la communication en tant que telle, ou du cliché du « manque d’empathie », mais dans l’#échange entre deux groupes ayant des modalités de communication différentes, avec une incompréhension mutuelle8. À titre d’exemple, si le « small talk » consiste à discuter de la pluie et du beau temps, il constitue un puissant fluidifiant social entre personnes neurotypiques. Cela peut toutefois s’avérer épuisant, ou contraire d’ennuyer, pour un cerveau autiste, qui prendra plus de plaisir à discuter en profondeur de sujets spécifiques9.

Cependant, si on veut aller plus loin, du fait de la nécessité de s’adapter à un mode majoritaire de communication qui ne sont pas le sien, les personnes autistes ont développé une #capacité_d’adaptation importante, à travers une « # intellectualisation  », c’est-à-dire en analysant et en explicitant un mode de communication qui n’est pas le sien, ont poussé les autistes à une forme de «  #camouflage_social  »10, c’est-à-dire à un #masquage de comportements dans une logique d’adaptation 11 (cela n’est pas sans rappeler la métaphore théâtrale d’Ervin Goffman), au prix d’une #énergie_mentale importante.

Une meilleure attention aux systèmes et #détails

Comme évoqué en introduction, on doit concevoir l’autisme comme un développement différent, incluant aussi un certain nombre de « points forts » utiles dans une logique capitaliste et productiviste. Parmi elles, on trouve « l’ #hypersystémisation » 12, qui correspond à la capacité de faire attention aux détails, mais également aux schémas récurrents. Cela donne un avantage dans une prise de décision plus cohérentes13, en se basant sur des critères objectifs (caractéristiques techniques d’un objet par exemple), plutôt que des effets de contexte (une marque, etc.). Toute personne autiste ou connaissant une personne autiste connait cela, avec des comparaisons systématiques et poussées des caractéristiques d’un produit avant son achat par exemple.

Cette attention aux détails permet également de proposer des procédés optimisés, puisque réfléchis dans les moindres détails. Cette attention aux détails, couplée à un « #hyperfocus », permet une concentration accrue, loin d’une concentration « rigide ». Elle permet de voir de nouvelles perspectives. C’est le cas de Temple Grandin, qui a s’est intéressée à la sensibilité des animaux, permettant d’améliorer conditions d’abattage des animaux14. Cela peut s’appliquer concrètement dans la correction d’un texte. Au lieu de simplement dire « revois ta copie », sans préciser ce qui peut poser problème et donc avec une forte composante implicite, une personne autiste va proposer, via une communication directe, d’indiquer les points de changement, gagnant en efficacité.

Je pourrais également mentionner un autre avantage que présente cette approche hypersystémique se traduit par sensibilité face à l’#injustice. En effet, on peut voir l’injustice comme une incohérence dans un système, et elle génère un inconfort dans le cerveau autistique (augmentant le #cortisol). Du coup, ce dernier va devoir y remédier pour assurer le respect des règles. En corollaire, les personnes autistes se montrent, pour cette raison évoquée, plus honnêtes. Elles ont donc tendance à moins mentir, tricher ou camoufler une erreur15, et donc à mieux respecter les règles et les délais. Cela s’observe même si cela entraine parfois une franchise sans fioriture, énonçant simplement les faits16. Cette sensibilité à la #justice et à l’#équité revêt, à mon sens, une importance particulière, entre autres en terme d’#intégrité_professionnelle.

Quand la machine s’emballe : le #burn-out_autistique

Du fait du développement neuronal, le cerveau autiste est soumis à une #surcharge chronique (du fait de l’adaptation sociale permanente et de la #sensibilité aux détails même insignifiant de l’environnement), qui, bien qu’anodine pour la plupart des personnes neurotypiques, nécessite une quantité de ressources importantes pour le cerveau autiste. Par exemple, avec l’#hypersensibilité, l’environnement sensoriel quotidien (bruits de fond, odeurs, lumières, mouvements visuels…) peut constituer une agression continue pour le système nerveux17. Dans ce contexte, le cerveau va traiter avec une intensité égale ces informations (votre collègue vous parlant est traité de la même manière que le tic tac de l’horloge), mobilisant donc une énergie mentale importante. Les interactions sociales peuvent aussi s’avérer couteuses, comme nous l’avons évoqué précédemment, à travers un travail constant d’observation, d’analyse, et d’adaptation aux attentes sociales, cherchant à anticiper de manière permanente les réactions d’autrui. L’attention et le traitement aux détails peuvent constituer un atout. Cependant, ils consomment également beaucoup d’énergie mentale, même pour des tâches simples. Cette consommation d’énergie peut augmenter dans un contexte instable, multitâche ou bruyant, bref, où les détails s’accumulent.

Ces microévènements mènent à une #hypervigilance_cognitive, que le cerveau va chercher à compenser (une exposition sensorielle, pour éviter les « faux pas sociaux »). Cela va mener à une réaction chimique18, en sécrétant de l’#adrénaline et du cortisol (les deux hormones du stress et de l’anxiété), qui servent à faire face à un danger. Dans un cerveau humain typique, une fois la menace écartée, le taux de ces hormones descend et le corps retrouve dans un état de repos. Dans un cerveau autistique, cette boucle de régulation fonctionne de façon plus sensible et est davantage sollicitée, restant dans un état de vigilance même lorsque la situation ne le justifie plus19. Afin de faire face à cette situation, les personnes autistes vont chercher à maitriser leur environnement, pour réduire la pression stressante. Elles peuvent réduire les stimulus sensoriels, pratiquer des « activités régulatrices » stabilisant le système nerveux et relançant la régulation (par exemple jouer de la musique ou s’adonner à d’autres loisirs), correspondant aux « intérêts et activités restreintes » de la définition du DSM. Si on veut prendre une métaphore, on peut penser qu’une barre d’énergie mentale existe. Cette quantité varie. Certains facteurs prennent de l’énergie (l’hypervigilance cognitive), qui ne pourra pas être allouée à autre chose, et d’autres facteurs aident à « recharger les batteries »20.

Parfois, et pour différentes raisons, ce travail de régulation n’a pas lieu, par exemple à cause d’un contexte ne le permettant pas, avec des effets délétères sur la #santé_mentale. Le cerveau va alors progressivement s’intoxiquer avec un trop-plein de cortisol (qui se révèle être neurotoxique), qui, à grande quantité, agit sur le cerveau et attaque certaines structures clés (impact sur la mémoire, le sommeil, sur la régulation sensorielle et émotionnelle, impossibilité d’obtenir un repos régénérateur) : c’est le burn-out autistique 21. Ces effets incluent une incapacité fonctionnelle, c’est-à-dire qu’une personne souhaitant agir (contrairement à une dépression) n’a plus les moyens internes. Elle manque de ressources énergétiques, cognitives et biologiques. Le cerveau ne contrôle plus rien, car il est saturé, comme si un ordinateur se figeait, du fait d’une RAM utilisée complètement en raison du grand nombre de logiciels ouverts. Plus concrètement, cela se traduit par différents symptômes22 : une #fatigue significative sur le plan mental et physique, un #retrait dans les #relations_interpersonnelles principalement, mais également une réduction importante des capacités à avoir des #relations_sociales, des difficultés à mener des activités quotidiennes, une difficulté à maintenir le camouflage social, à se reposer, à contrôler ses #émotions et son adaptation à l’environnement sensoriel. Bref, une perte de fonctions exécutives. Le plus pernicieux dans ce phénomène est que cela est le fruit de micro-accumulations, et il est difficile de se rendre compte du phénomène, d’autant plus lorsqu’on a été habitué à compenser depuis l’enfance : à l’instar de la goutte d’eau faisant déborder le vase, c’est l’évènement de trop, même minime qui déclenchera ce burn out, et pour lequel on se rendra compte généralement que trop tard - si l’énergie mentale est présente pour arriver à conscientiser cela à temps. À l’instar d’un burn out professionnel, le seul moyen de s’en sortir est donc le #repos, en éliminant ces déclencheurs, afin de faire baisser le taux de cortisol dans le cerveau.

La principale difficulté de l’autisme est donc de s’adapter constamment à un environnement, de manière consciente et énergivore, tout en ne s’épuisant pas au point d’arriver au bout des capacités physiologiques. De fait, si « handicap » de l’autisme est, c’est celle d’une gestion d’un #stress constant et plus ou moins diffus.

Et le monde académique ?

Lorsque l’on parle d’autisme et de travail, on pense rapidement à la #RQTH (reconnaissance de qualité de travailleur handicapé, un document ouvrant le droit à des aménagements de la part de l’employeur) et aménagement de postes de travail. Je ne souhaite pas forcément aborder par cette approche, parce qu’on évalue l’autisme d’une part que sous l’angle médical (une difficulté à pallier), et sous une approche individuelle («  adapter une personne au monde du travail  »). De même, les besoins de chaque autiste sont différents, même s’il existe de grandes tendances, et je ne pourrais pas être exhaustif. Comme j’essaye de démontrer dans mon billet, le problème se situe au niveau systémique23. On le sait, un aménagement fait pour un handicap peut profiter collectivement, d’où ma volonté de sortir d’une approche individualiste pour initier une réflexion en vue d’un changement global. À titre d’exemple, les bateaux des trottoirs (l’abaissement pour arriver au niveau de la route) servent tant aux personnes en fauteuil roulant qu’aux parents avec une poussette ; l’absence de musique dans les magasins (pour répondre aux difficultés sensorielles des personnes autistes) bénéficie au bien-être collectif ; la transcription d’une vidéo, servant aux personnes ne pouvant pas entendre ce média, bénéficie à tout le monde, par exemple pour lire en diagonale en quelques minutes les informations essentielles plutôt que regarder pendant des heures des vidéos de MOOC (cet exemple fonctionne également pour les messages vocaux) ; les logiciels de correction d’orthographe tant aux dyslexiques qu’à ceux apprenant le français et les personnes fatiguées faisant des fautes d’inattention.

Ainsi, je vais vous donner quelques exemples d’éléments de vie courante dans la vie académique. Je montrerai comment un « décalage » peut s’avérer onéreux pour un cerveau autiste. Ensuite, je proposerai des pistes de réflexion pour réduire cet écart, et donc favoriser l’inclusion.

Une série de #micro-agressions générant une fatigue générale

Du point de vue de l’aménagement du poste de travail, l’aménagement s’effectue principalement sur le plan organisationnel. En effet, les aménagements, je parle de ce qui me concerne, diffèrent pour chaque personne, bien que je retrouve une similitude en discutant avec d’autres universitaires autistes. Concernant les aménagements matériels, je les ai déjà : casque antibruit, bouchons d’oreilles, lunettes de soleil, etc. Bref, ce ne sont pas des dépenses mirobolantes pour du matériel, que j’ai d’ailleurs payé de ma poche.

Prenons une journée typique de travail. Le matin, je prends les transports en heure de pointe, et donc bondés. J’arrive au laboratoire, et je rejoins mon bureau, partagé avec d’autres. Je commence à faire mes lectures, là, quand une collègue arrive et discute avec mon cobureau, m’interrompant dans ma réflexion, et dont la reprise me demandera de l’énergie et de la concentration. J’essaie de me concentrer, mais un rayon de lumière qui gêne : je me lève pour fermer le volet. Je décide de faire une pause et je consulte mes courriels : je dois mettre à jour le site du colloque, en devant écrire telle ou telle indication pour les intervenants, je m’exécute. J’ai ensuite une réunion avec l’équipe de recherche, où nous discutons des prochaines étapes du projet de recherche. Vient l’heure de manger, et je discute (small talk) avec mes collègues. En début d’après-midi, je prépare mes candidatures aux postes de MCF, ma réflexion se porte sur les éléments importants devant être présentés. Ensuite, je dois aller donner cours, en amphi ou en TD. Finalement, je rentre, à nouveau en heure de pointe .

Dans cet exemple, on voit une série de microdéclencheurs, bien qu’ils soient minimes, qui entament la « barre d’énergie mentale » et sont éprouvants une fois cumulés. Et comme l’indique Florence Demourant dans le podcast Atout et Handicap (►https://webapp.audiomeans.fr/e/podcast-mania/atouts-and-handicap-82f6aabd), à la fin de la journée, personne nous félicitera pour avoir survécu jusque-là. Durant les phases de transport, les #stimulations_sensorielles (bruits, essayer de ne pas tomber dans le bus) et la #promiscuité (essayer de ne pas toucher les gens) sont d’autant de microdéclencheurs. Une fois arrivé au bureau, on voit une série d’interruptions, tant sonore (la discussion) que visuelle (l’arrivée d’une personne, le rayon de soleil). On voit également des interruptions dans le fil de pensée (discussions, courriels) dont la remise au travail consomme cette barre d’énergie. Une consommation de l’énergie mentale existe également en faisant un travail de sociabilisation (réunion, discussion de la pause). Finalement, la partie enseignement, est une partie éprouvante, car elle implique de nombreuses compétences : physique, comme parler de manière didactique pendant 1 h à 2 h devant des étudiants et rester intéressant, en assurant le « show » ; sensoriel, en gérant le brouhaha de l’amphithéâtre, de vigilance, pour voir les mains qui se lèvent ; social, en scrutant les visages pour comprendre l’ennui ou l’interrogation. Une fois le travail terminé, il faut pourtant continuer de vivre, et enchainer avec les activités de la vie quotidienne. Lorsque je pars en colloque ou sur le terrain, cela est démultiplié : je dois gérer la sortie de ma routine et de mes repères familiers (couteuse pour le cerveau autistique), la fatigue des transports et du voyage, les imprévus (ils surviennent souvent, notamment avec les retards de train), la concentration nécessaire pour écouter les conférences (la partie la plus intéressante !), puis sociabiliser (souvent en anglais, donc énergivore). Cette énergie mentale utilisée pour survivre à mon environnement, c’est d’autant qui ne sera pas consacrée pour réfléchir, analyser, rédiger : bref, réaliser mon travail pour lequel je suis payé.

Gérer une barre d’énergie mentale au quotidien : des aménagements pour aider ?

Tout l’enjeu de l’autisme consiste à gérer cette #barre_d’énergie. Il faut essayer de conserver suffisamment d’énergie pour les tâches « coûteuses ». L’adaptation du poste de travail peut se traduire par la mise en place d’un lieu calme, sans passage, sans distraction potentielle (sonnerie de téléphone, panneau « ne pas déranger »), avec un aménagement concernant l’intensité lumineuse (volets, etc.) par exemple24, se traduisant, de facto, par un bureau individuel. Dans un contexte de tension sur les ressources immobilières à l’université, cela n’est pas forcément envisageable (bien que pouvant imaginer des systèmes de rotation avec d’autres personnes en télétravail). Une alternative serait d’augmenter le recours au télétravail, ce qui permettrait de réduire les stimulations sensorielles et les interruptions, et qui est une pratique de plus en plus répandue depuis la pandémie de Covid (malgré un retour en arrière que l’on peut déployer), ainsi qu’à des horaires « souples » permettant d’éviter les heures de pointe25. Si cela semble évident dans le métier d’enseignant-chercheur, où la liberté d’organisation s’applique généralement, cela n’est pas forcément vrai : par exemple, au CNRS, le télétravail n’est autorisé qu’au bout de 6 mois de contrat, dans une limite de deux jours par semaine. Gageons que, sous la pression de la « génération Z » et de la prise en compte des problématiques organisationnelles (parentalité, etc.), on assiste à une transformation de la culture « présentéiste » pour aller vers plus de souplesse. Dans le cadre de déplacements, on peut considérer cela en mettant en place de « temps calmes » au sein du programme (et tant pis pour le repas de gala !), ou pour les organisateurs de colloques, la mise en place de « pièces de repos » sans stimulis sensoriels26. Cela peut aussi se traduire par l’organisation du travail au quotidien : par exemple, pour éviter le multitasking, épuisant tout le monde au passage, notamment par la multiplication des responsabilités dans le monde académique, j’organise mes journées « en bloc » cohérents, permettant de m’adonner à une tâche sans distraction. Je peux ainsi me consacrer pleinement sur telle ou telle tâche (rédiger, lire, faire de l’administratif ou préparer un cours), et cela me permet de m’organiser en fonction d’activités impondérables énergivores (enseigner, une grosse réunion, etc.), et en réduisant le coût mental de switcher entre différentes activités. Ce sont des aménagements simples, organisationnels, pouvant être utiles à tous, et pouvant être mis en place de manière abordable financièrement.

Les implicites sociaux

Concernant les implicites sociaux, le monde académique en est truffé, avec de nombreux non-dits, avec des codes que l’on se doit de maitriser. Désolé de mettre les pieds dans le plat, mais cela contribue, à mon sens, à entretenir un entre-soi. Il permet de distinguer ceux qui connaissent les codes des autres27 : cela va des éléments à mettre sur son CV analytique, la structure d’un article et la manière de répondre à un reviewer, aux stratégies de publication et de carrière. Au-là des éléments structurels de l’académique, l’université est bourrée d’implicites, allant sur certaines procédures administratives (pas forcément écrite, ou différente de ce qui est noté dans le règlement intérieur), certaines responsabilités non formalisées, les jeux de pouvoir au sein des laboratoires avec des conflits interpersonnels, etc. Si personne ne peut servir de mentorat, si aucun guide officiel n’existe (des guides officieux existent pour le CV analytique et les recrutements pour palier un manque), difficile de deviner les règles, et il est facile de voir ceux qui ont pu bénéficier de bons conseils des autres. Je pense qu’il est important d’expliciter ces règles implicites. Cela revient à une réflexion d’organisation systémique du monde académique. D’abord, cela permettrait d’aider les personnes autistes, mais aussi les personnes venant pas des milieux sociaux académiques (donc ceux qui ne sont pas des enfants de), et d’intégrer les enseignants-chercheurs internationaux (n’ayant pas forcément les codes de la culture académique française) en tenant en compte l’interculturalité. Car finalement, ce n’est rien de plus que l’explicitation des codes d’une culture, la culture universitaire, permettant un plus grand accès, cassant la reproduction sociale et une forme de mandarinat (ceux bénéficiant des conseils pertinents de ceux devant se « débrouiller »). De même, l’université est souvent présentée comme une organisation horizontale et «  entre pairs  » et avec une forte place à la discussion, mais est en réalité une organisation avec une hiérarchisation implicite très forte (entre ceux ayant ou non un doctorat, titulaire / contractuel, chercheurs /enseignants-chercheurs / personnel d’appui, recherche « fondamentale » ou recherche « appliquée », ceux sortant de certaines universités « prestigieuses » et ceux d’universités « de proximité », etc.)28, avec souvent des jeux de pouvoir (et d’égo), très importants, pouvant générer des tensions et impacter l’organisation collective d’un laboratoire de fait de mésententes, et conflits29. Là encore, une communication explicite (sans implicite, ni ambigüité ou sous-entendus), assertive et directe permettrait de fluidifier les rapports sociaux et de gagner du temps, tant pour les neurotypiques que pour les autres.

Conclusion : un changement systémique ?

Être une personne autiste, dans le monde académique30, n’est pas quelque chose de forcément aisé. Si ces aménagements sont envisageables, malgré un contexte de réduction de moyens du monde académique, je vois cependant un problème de fond : du fait de la pression croissante pour les postes, face à deux candidats avec des profils scientifiques et de compétences similaires, le choix se portera certainement vers la personne non autiste, car certainement perçu comme «  plus performant  ». Cela pose un problème majeur, car cela perpétue une vision stakhanoviste du fonctionnement académique, et plus globalement de notre société capitaliste contemporaine, où on voue un certain culte à la performance, où un « biais de survivant »31 s’observe, où restent ceux qui sont le mieux adaptés aux règles du jeu du système32.

Pourtant, je pense qu’il est nécessaire de sortir d’une vision étroite de l’organisation du travail, pour apporter une plus grande souplesse et une plus grande adaptation33, et où, je pense, l’autisme est un véritable atout. En effet, en réglant les problèmes de communication, en rendant plus explicite l’implicite, cela permettrait non seulement d’aider les personnes autistes, mais également d’inclure une plus grande diversité sociale de personnes au sein de l’ESR, permettant de sortir d’un entre soi. L’hypersensibilité permet d’éprouver les limites du système. L’ESR connaît particulièrement ce phénomène, avec une dégradation des conditions de travail34 et les personnes neurotypiques peuvent aussi faire un burn-out : ainsi, les personnes autistes sont les canaris de la mine, permettant de lever une alerte sur des conditions pas forcément tenable à long terme d’un point de vue collectif. Nous devons admettre que l’on ne peut pas se montrer performant tout le temps, que l’on peut vivre des hauts et des bas, et qu’on peut s’adapter pour répondre à cette réalité physiologique : nous sommes des humains, pas des machines. À mon sens, nous devons absolument remettre de la #vulnérabilité au sein de nos organisations, au-delà de l’autisme et du handicap, en sortant de la performance absolue et en embrassant une véritable approche du #care. Enfin, si les intérêts restreints peuvent être reprochés aux personnes autistes, je pense que c’est, au contraire, c’est une force, donnant une capacité à être plus efficace, à voir des choses que d’autres ne voyant pas, à apprécier faire des tâches que d’autres rechignent. Ainsi, nous l’avons vu, pour certaines tâches, être autiste peut être un avantage, notamment dans des tâches d’analyse ou dans une volonté de rechercher le vrai, ce qui est quand même des compétences attendues en recherche… Ainsi, comme j’ai essayé de faire passer comme message dans ce billet, être autiste n’est pas un handicap, mais une autre manière de penser, et parfois de manière très (voir plus efficace) sur un certain nombre de points : ça serait un gâchis humain pour la recherche et le monde académique de ne pas tirer partie de cette force.

Je pense qu’il est nécessaire, au delà d’un discours performatif convenu et plein de bon sentiments, d’intégrer réellement et concrètement au sein des organisations une certaine diversité. Cette diversité pourrait comprendre une diversité de neurodéveloppement, et de groupes sociaux, que cela soit d’origine sociale, culturelle, ou de diversité de genre et d’orientation sexuelle. Cela permettrait de multiplier les perspectives sur une même problématique, et d’apporter des solutions créatives, originales et pertinentes. Intégrer la diversité, en proposant ainsi des changements contextuels et systémiques, permettrait également de sortir de l’approche pathologisante et individuelle que l’on voit souvent au sein des « missions handicaps » des organisations ou de l’approche d’une « fausse visibilité », souvent symbolique et de façade, des politiques de diversité et d’inclusion35, en adoptant une approche plus politique et plus cohérente avec la visée d’émancipation collective dont se targue certains universitaires. Cela permettrait de proposer une perspective d’amélioration et d’inclusion collective, plutôt qu’une approche de compensation individuelle. Je pense que la prise en compte des besoins des personnes autistes, et des autres minorités qui doivent être inclus dans la recherche, permettrait d’initier des réflexions sur d’autres manières de faire de la recherche, tant dans l’organisation du travail, que des axes de recherche ou des méthodes d’enseignement36.

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Pour aller plus loin

Le dépliant « T’as pas l’air autiste » pour lutter contre quelques idées reçues.
Comprendre l’autisme, Association francophone des femmes autistes, Thérapie autisme, avec un travail de vulgarisation d’articles scientifiques ;
Guide de survie pour personne non autiste vivant avec une personne autiste par l’AFFA.
L’émission radio « Le mythe du geek autiste », épisode 1 et épisode 2.
Le projet Atypie Friendly visant à intégrer la neurodiversité (pas seulement l’autisme) à l’université. Voir également le pendant helvétique, avec Autism&Uni et à l’échelle européenne ;
Violentomètre autistique ;
L’émission Regards Autisme : les Irlandais en première ligne
Le collectif « Universitaires autistes » permettant de partager des expériences entre pair⋅es concerné⋅es. Me contacter pour avoir le lien du Discord.

En effet, de nombreuses populations sont sous-détectées, notamment les femmes, du fait d’une manifestation différente. Étant donné que l’autisme est un «  spectre  », avec différentes configurations possibles et donc différentes manifestations, cela rend également plus ardu la tâche. Voir cet article montrant les différences. ↩︎

si vous saviez la difficulté à trouver des outils, pourtant simples, et à un prix correct adaptés aux gauchers : ouvre-boites, ciseaux, etc. ↩︎

5ᵉ édition du « Manuel diagnostique et statistique des troubles mentaux », édité par l’Association américaine de psychiatrie. ↩︎

Cette histoire nous apprend que le dosage de certains médicaments a été calibré pour une population d’hommes blancs adultes. On prend maintenant progressivement (enfin !) en compte les particularités des femmes et des populations non occidentales ↩︎

MILTON, Damian E.M., 2012. On the ontological status of autism : the ‘double empathy problem’. Disability & Society [en ligne]. octobre 2012. Vol. 27, n° 6, pp. 883‑887. [Consulté le 30 juillet 2025]. DOI 10.1080/09687599.2012.710008. Disponible à l’adresse : ▻http://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/09687599.2012.710008 ↩︎

EDEY, Rosanna, COOK, Jennifer, BREWER, Rebecca, JOHNSON, Mark H., BIRD, Geoffrey et PRESS, Clare, 2016. Interaction takes two : Typical adults exhibit mind-blindness towards those with autism spectrum disorder. Journal of Abnormal Psychology [en ligne]. octobre 2016. Vol. 125, n° 7, pp. 879‑885. [Consulté le 30 juillet 2025]. DOI 10.1037/abn0000199. Disponible à l’adresse : ▻https://doi.apa.org/doi/10.1037/abn0000199 ↩︎

BREWER, Rebecca, BIOTTI, Federica, CATMUR, Caroline, PRESS, Clare, HAPPÉ, Francesca, COOK, Richard et BIRD, Geoffrey, 2016. Can Neurotypical Individuals Read Autistic Facial Expressions  ? Atypical Production of Emotional Facial Expressions in Autism Spectrum Disorders. Autism Research : Official Journal of the International Society for Autism Research. février 2016. Vol. 9, n° 2, pp. 262‑271. DOI 10.1002/aur.1508. ↩︎

Si j’étais provocateur, je dirais : les neurotypiques ont-ils finalement des problèmes de communication, en ne comprenant pas les autistes ? Un exemple flagrant est qu’un neurotypique va généralement supposer la présence de sous-entendus. Croyez-moi, devoir reformuler chaque phrase pour éviter tout sous-entendu et toute mauvaise interprétation, alors qu’une compréhension littérale suffirait à saisir l’intention initiale du texte, est épuisant. ↩︎

Et franchement, vous préférez encore une inième discussion sur votre week-end ou la météo, ou un séminaire improvisé sur tel ou tel concept pendant votre pause café  ? J’ai fait mon choix, et étant curieux, je préfère apprendre de nouvelles choses, avoir de nouvelles perspectives, initier de nouvelles lectures, plutôt que de savoir que votre activité du week-end. ↩︎

Une relectrice, m’indique que ce travail de performation sociale s’inscrit également pour les personnes racisées, et d’autres groupes minorisées, voir notamment l’ouvrage Survivre au taf de Marie Dasylva (2022, éditions Daronnes). ↩︎

Exemple : dans un contexte où je suis gênée, j’ai tendance à sourire, plus par gêne. Mais pour éviter qu’on pense que je me moque de quelqu’un, je dois réfréner ce sourire. ↩︎

BARON-COHEN, Simon, ASHWIN, Emma, ASHWIN, Chris, TAVASSOLI, Teresa et CHAKRABARTI, Bhismadev, 2009. Talent in autism : hyper-systemizing, hyper-attention to detail and sensory hypersensitivity. Philosophical Transactions of the Royal Society of London. Series B, Biological Sciences. 27 mai 2009. Vol. 364, n° 1522, pp. 1377‑1383. DOI 10.1098/rstb.2008.0337. ↩︎

FARMER, George D., BARON-COHEN, Simon et SKYLARK, William J., 2017. People With Autism Spectrum Conditions Make More Consistent Decisions. Psychological Science. août 2017. Vol. 28, n° 8, pp. 1067‑1076. DOI 10.1177/0956797617694867. ↩︎

Certes, je conçois, améliorer les conditions d’abattage n’est pas forcément une bonne chose en soi, dans le sens, où, in fine, les animaux sont abattus pour être mangé, et où la vraie preuve d’humanité serait justement de les laisser vivre. Mais ceci est un autre débat. ↩︎

Ce qui, malheureusement, pose un certain nombre de problèmes, avec une plus grande prévalence de cas de VSS. À titre d’exemple, 9 femmes autistes sur 10 sont victimes de VSS, contre 1 femme sur trois dans la population générale. ↩︎

Ce qui peut parfois dérouter dans un contexte social de communication neurotypique où on va parfois chercher à euphémiser ou à recourir à «  des petits mensonges  » afin de fluidifier les relations sociales. ↩︎

Cette vidéo illustre bien le phénomène. ↩︎

DEMOURANT, Florence, [sans date]. Burn out autistique [en ligne]. Disponible à l’adresse : ▻https://www.therapie-autisme.com/_files/ugd/569338_e7ac5e29b8284d1b96996d4c0b64bd5d.pdf ↩︎

Exemple : des personnes passant dans la rue en criant, c’est un shoot de cortisol. Une personne passant à l’improviste, un autre shoot. C’est rien, mais cumulé sur une journée, cela fait beaucoup. ↩︎

On entend plus généralement parler de la « théorie des cuillères », mais dont je trouve moins parlante que la métaphore de la barre d’énergie, me faisant plus penser à un jeu vidéo. ↩︎

RAYMAKER, Dora M., TEO, Alan R., STECKLER, Nicole A., LENTZ, Brandy, SCHARER, Mirah, DELOS SANTOS, Austin, KAPP, Steven K., HUNTER, Morrigan, JOYCE, Andee et NICOLAIDIS, Christina, 2020. “Having All of Your Internal Resources Exhausted Beyond Measure and Being Left with No Clean-Up Crew” : Defining Autistic Burnout. Autism in Adulthood. 1 juin 2020. Vol. 2, n° 2, pp. 132‑143. DOI 10.1089/aut.2019.0079. ↩︎

HIGGINS, Julianne M, ARNOLD, Samuel Rc, WEISE, Janelle, PELLICANO, Elizabeth et TROLLOR, Julian N, 2021. Defining autistic burnout through experts by lived experience : Grounded Delphi method investigating #AutisticBurnout. Autism [en ligne]. novembre 2021. Vol. 25, n° 8, pp. 2356‑2369. [Consulté le 1 août 2025]. DOI 10.1177/13623613211019858. Disponible à l’adresse : ▻https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/13623613211019858 ↩︎

La critique n’est pas nouvelle : voir notamment Déconstruire le validisme académique : pour une accessibilité structurelle ↩︎

C’est pourtant une recommandation standard : voir là, là, là ou là. ↩︎

Cela peut sembler évident, mais ça ne l’est pas. ↩︎

De quoi compléter le guide « Pour des colloques inclusifs » ? Cela consiste simplement à prévoir une salle en retrait, loin de l’agitation et du brouhaha du colloque, avec une lumière douce/tamisée au besoin (typiquement : les volets entrouverts). Wikimédia Belgique a initié quelques réflexions sur le sujet. ↩︎

BOURDIEU, Pierre, 1979. La distinction : critique sociale du jugement. Paris : Éditions de Minuit. Le Sens commun. ISBN 9782707302755. ↩︎

Voir Dans les coulisses de la science. Techniciens, petites mains et autres travailleurs invisibles de Françoise Waquet (CNRS Éditions, 2022) ou DUBOIS, Sébastien, 2016. La stratification dans le monde académique comme ordre statutaire  : une proposition wébérienne : Annales des Mines - Gérer et comprendre [en ligne]. 11 mars 2016. Vol. N° 123, n° 1, pp. 35‑45. [Consulté le 4 août 2025]. DOI 10.3917/geco1.123.0035. Disponible à l’adresse : ▻https://www.cairn.info/revue-gerer-et-comprendre-2016-1-page-35.htm?ref=doi ; ↩︎

Une illustration d’un propos direct et sans fioriture d’une personne autiste voyant un dysfonctionnement systémique, une incohérence entre l’énoncé et les faits, et cherchant à résoudre sans arrière pensé un problème. ↩︎

Il manque des études concernant la part de personnes autistes dans l’ESR. J’ai le sentiment qu’il y a malgré tout une certaine neurodiversité, mais en absence d’étude pour quantifier, cela reste un ressenti. ↩︎

Même si, avouons-le, dans ma position de jeune chercheur, diplômé du doctorat, je suis privilégié, ayant réussi à surmonter les difficultés durant mon parcours scolaire. Heureusement, ces dernières années, apparaissent des initiatives, à l’instar de Atypie Friendly, afin de rendre plus inclusive l’université. Voir également ce billet cet article, parlant du point de vue des étudiant⋅es : MICHAUD, Valérie et GOUPIL, Georgette, 2021. Trouble du spectre de l’autisme et études postsecondaires  : points de vue d’intervenants des services d’aide aux étudiants. Revue internationale de pédagogie de l’enseignement supérieur [en ligne]. 3 novembre 2021. Vol. 37, n° 3. [Consulté le 4 août 2025]. DOI 10.4000/ripes.3439. Disponible à l’adresse : ▻https://journals.openedition.org/ripes/3439 . ↩︎

Et s’il existe des postes pour travailleurs handicapés, avoir accès est un véritable parcours du combattant, encore plus difficile que le parcours «  classique  ». ↩︎

Voir ce billet, reprenant ce constat : OIRY, Ewan, DELHOUME, Fran et CODELLO, Pénélope, 2025. Neurodivergence au travail, pourquoi une approche strictement médicale ne suffit pas. The Conversation [en ligne]. 3 février 2025. [Consulté le 4 août 2025]. Disponible à l’adresse : ▻http://theconversation.com/neurodivergence-au-travail-pourquoi-une-approche-strictement-medica ↩︎

À défaut de statistiques, voir Enseignants-chercheurs : un grand corps malade Dominique Glaymann (2025, éditions Le bord de l’eau) ou Comment l’université broie les jeunes chercheurs d’Adele Combes (2022, éditions Autrement) dressant un tableau édifiant de la situation. ↩︎

Avec le risque de faire du tokénisme, c’est-à-dire que l’inclusion ne soit que symbolique, et pas une volonté réelle de diversification. ↩︎

DUMONTEIL, Julie, 2022. Enseignants autistes  : l’aboutissement d’un parcours inclusif  ? Éducation et socialisation [en ligne]. 2022. Vol. 65. [Consulté le 4 août 2025]. DOI 10.4000/edso.20398. Disponible à l’adresse : ▻https://journals.openedition.org/edso/20398 ↩︎

▻https://justin.missaghiehponcet.eu/carnet/20250804.html

#autisme #ESR #recherche #université

Ils sont épuisés (mais il paraît qu’ils ne travaillent pas encore assez) | Le Club
►https://blogs.mediapart.fr/francoise-guerin-psychologue-et-autrice/blog/170725/ils-sont-epuises-mais-il-parait-quils-ne-travaillent-pas-encore-asse

https://www.mediapart.fr/assets/front/images/social/og_image/billet_blog.png

Comme psychologue, j’entends mes collègues parler de leur épuisement. C’est épuisant d’écouter des humains se débattre, années après années, avec leur souffrance. C’est épuisant de les accompagner dans leur travail psychique. C’est gratifiant mais c’est usant. Parce qu’on a l’impression de participer à ce système qui broie les gens. On les répare un peu. Juste assez pour qu’ils fonctionnent. Qu’ils soient bons pour le service. Pour qu’ils restent productifs. Pour qu’ils créent de la richesse dont ils ne bénéficieront pas vraiment. On répare des blessures profondes avec quelques paroles. Un peu de scotch pour que ça tienne.

La profession d’enseignant-chercheur aux prises avec le #nouveau_management_public

Ce texte se propose d’analyser différents impacts de la #néolibéralisation de l’enseignement supérieur et de la recherche (ESR) sur le contenu et les #conditions_de_travail des enseignants-chercheurs (EC). L’analyse s’appuie sur les résultats d’une enquête menée entre 2020 et 2022 sur la nature, les causes et les effets des mutations du #travail des EC. Cette recherche visait dans un premier temps à objectiver les évolutions et à saisir les représentations des acteurs à leur sujet. Le second temps entendait analyser les raisons et les vecteurs de ces évolutions. Outre la mobilisation de sources bibliographiques, trois outils ont servi à recueillir des données. Un questionnaire adressé en ligne aux membres des différentes sections du CNU et aux EC en poste dans cinq établissements (aux tailles, localisations et statuts variés), à l’exception de ceux du domaine de la santé [1] a permis de travailler sur 684 réponses complètes reçues. Des entretiens semi-directifs (de 30 à 90 minutes) ont ensuite été menés avec 108 répondants au questionnaire, avec 5 présidents ou vice-présidents d’université (en poste au moment de l’échange) et avec des représentants de 6 syndicats (SNESup, SNESup école émancipée, CFDT, CGT, FO et Sud) [2]. Des résultats provisoires ont enfin été discutés au cours de 7 séminaires réunissant des EC dans le but d’alimenter la réflexion et l’analyse finale. Le livre Enseignants-chercheurs. Un grand corps malade (Bord de l’eau, 2025) rend compte de façon détaillée des résultats de cette recherche.

On montrera d’abord comment la mise en œuvre des principes du nouveau management public (#NMP) dans l’ESR a entraîné simultanément un alourdissement et un appauvrissement des tâches d’enseignement, de recherche et d’administration incombant aux EC. On abordera ensuite les effets de #surcharge et de #débordements du travail que produisent ces transformations du travail des EC ainsi que les impacts que cela engendre sur leur #moral, leur #engagement et leur #santé.

Le travail des EC alourdi et appauvri sous l’effet de la #néo-libéralisation et du NMP

La #néo-managérialisation de l’ESR a démarré dans les années 1990, sans qu’il s’agisse d’une #rupture absolue avec une #université qui aurait jusque-là échappé aux logiques capitalistes dominantes. Parlons plutôt d’une évolution marquée par l’adoption et l’adaptation des principes du néolibéralisme. Promus par la Société du Mont Pèlerin fondée en 1947, puis mis en œuvre à partir des années 1980 (par Thatcher et Reagan), ces principes prônent une réduction des missions et des coûts des services publics s’appuyant sur une gestion comparable à celle des entreprises privées. Il s’agit de rationaliser leur organisation et de réduire leurs budgets, d’instaurer une mise en concurrence interne (entre établissements, départements, équipes et collègues) et externe (avec des organisations privées fournissant des services de même nature), de viser leur rentabilité et de mesurer leur performance. Cela a conduit à favoriser le fonctionnement en mode projet, la diversification des financements en valorisant les #PPP (partenariats public/privé), l’évaluation sur #indicateurs_quantitatifs, les #regroupements… Les objectifs fixés étant l’#efficacité plutôt que l’#équité, l’#efficience plus que l’#utilité_sociale, la #rentabilité avant la qualité de service.

Ce programme s’applique donc dans l’ESR français à partir des années 1990. En 1998, le #rapport_Attali « Pour un système européen d’enseignement supérieur » répond à une commande de #Claude_Allègre (ministre de l’Éducation nationale, de la Recherche et de la Technologie de 1997 à 2000) qui entend « instiller l’#esprit_d’entreprise dans le système éducatif » (Les Échos, 3 février 1998), une #orientation qui constitue une injonction à visée performative. Dans les établissements, et notamment les #universités_publiques, cette orientation va être conduite par des équipes comptant de plus en plus de technocrates et de managers formés et rompus à l’exercice du NMP qui entendent faire fonctionner une logique inscrite dans la droite ligne du « processus de production, de diffusion et de légitimation des idées néo-managériales en France depuis les années 1970 [3] »

Le rapport Attali propose un cadre européen inspiré d’orientations de l’OCDE. Lors de la célébration du 800e anniversaire de la Sorbonne, toujours en 1998, les dirigeants français, allemand, britannique et italien lancent un appel pour « un cadre commun de référence visant à améliorer la lisibilité des diplômes, à faciliter la mobilité des étudiants ainsi que leur employabilité ». Dès 1999, 25 autres pays européens signent cet appel et donnent naissance au « #processus_de_Bologne » destiné à créer un Espace européen de l’enseignement supérieur avant 2010. En mars 2000, l’Union européenne rejoint ce projet, qui débouche sur la #stratégie_de_Lisbonne proposant de créer un « #marché_de_la_recherche ». C’est dans ce contexte qu’intervient la #bureaucratisation_néolibérale de l’ESR français qui va transformer la « #gouvernance » de l’ESR, ainsi que le travail et les conditions de travail de ses salariés, dont celles des EC.

Parallèlement à la dégradation des #taux_d’encadrement (notamment en licence [4], avec des variations entre disciplines et établissements) et aux baisses d’effectifs et de qualification des personnels d’appui, les EC assument des tâches liées à l’enseignement de plus en plus nombreuses, diverses et complexes. Il s’agit notamment d’un travail d’#ingénierie_pédagogique de plus en plus prenant, d’une coordination de plus en plus fréquente d’équipes pédagogiques comprenant des précaires en nombre croissant (dont ils doivent aussi assurer le recrutement et le suivi), de réponses aux injonctions à la « #professionnalisation » (impliquant de faire évoluer les contenus de formation, en réécrivant les maquettes de diplôme en « compétences » [5], en multipliant le nombre de #stages à encadrer et en travaillant sur les #projets_professionnels des étudiants), d’une #complexification de l’#évaluation des étudiants due à la #semestrialisation, à des délais de correction raccourcis, à la « #concurrence » du web et désormais de l’IA et d’une prise en charge d’activités de #marketing et de #communication destinées à vanter, voire à « vendre », les diplômes, les parcours, l’établissement.

- « On subit une accumulation de #micro-tâches, qui devient chronophage même si c’est souvent des bonnes idées. Par exemple, l’université nous demande de présenter les masters en faisant venir d’anciens étudiants, ce qu’on fait déjà deux fois pour les étudiants de L3 et aux journées portes ouvertes. Ils nous demandent de faire une présentation de plus pour diffuser plus largement sur des plateformes et toucher un public plus large. […] Autre exemple, on nous demande de refaire un point sur les capacités d’accueil de nos masters, et il faut refaire le travail. […] En fait, toute l’année on nous demande des #petits_trucs comme ça. » (PU en sciences de l’éducation et de la formation, en université).

Une même dynamique opère du côté de la recherche, les activités sont aussi accrues et diversifiées dans un contexte de raréfaction des personnels d’appui, notamment en lien avec la #concurrence aiguisée entre chercheurs, entre labos, entre UFR, entre établissements. Cette évolution c’est aussi la baisse des #budgets_récurrents et la chasse aux #financements, en répondant à des #appels_à_projets émanant de institutions publiques (ANR, ministères, UE) ou d’acteurs privés, la course aux #publications dans les revues classées, en anglais pour certaines disciplines, la multiplication des #évaluations par les établissements, les agences (AÉRES puis #HCÉRES…), les tutelles, le ministère, l’œil rivé sur les classements, notamment celui de Shanghai.

- « Une partie du temps, on est plus en train de chercher des budgets et de faire du #reporting que de faire la recherche elle-même. Sans compter qu’il faut publier pour être valorisé. Il y a des collègues dont on se demande ce qu’ils publient, parce que leur temps de recherche en fait, c’est du temps d’écriture, mais on ne sait pas sur quoi. » (PU en civilisation américaine en université).
- « Si on regarde les laboratoires, il y a beaucoup de chercheurs et peu de personnels associés. Nécessairement, les EC doivent faire face à plus de tâches administratives. Et d’autre part, il y a des choses qui ont été formatées, il faut remplir des fichiers, des indicateurs, cela fait beaucoup de tâches administratives à réaliser. » (PU en électronique en IUT).

À cela s’ajoutent les activités de sélection, de recrutement et de management des étudiants et des doctorants sur des plateformes aux performances discutables (#ParcoursPlus, #Mon_master, Adum), des ATER, des postdocs et des enseignants vacataires et contractuels, ainsi que de titulaires lorsqu’il faut siéger en comité de sélection quand des postes de MCF et PU (Professeur d’Université) sont ouverts. Il faut ici souligner la #surcharge spécifique pesant sur les #femmes, notamment PU, compte tenu des règles de parité (un COS doit compter au moins de 40% de membres de chacun des deux genres) et des inégalités de #genre dans les carrières [ 7].

Les EC doivent aussi prendre en charge des activités d’information, d’évaluation et de valorisation à destination de divers instances et organismes, dans des délais souvent courts, au moyen d’outils numériques plus ou moins fiables et compatibles. Ces comptes à rendre portent en particulier sur la qualité des cursus, les débouchés professionnels et les taux d’insertion des diplômés, les coûts en heures et en masse salariale des cours, des TD et des TP, les résultats en termes de présence aux examens, de notes, de diplômés, d’abandons en cours de cursus…

– « Je me sens être très gestionnaire, animatrice, gentille organisatrice une grande partie de mon temps. C’est quelque chose que je n’avais pas du tout anticipé en entrant dans ce métier, parce que je ne pensais pas avoir autant de #charges_administratives. […] Dès la 3è année après mon recrutement, j’étais directrice des études, à faire des emplois du temps, recruter des vacataires, travailler un petit peu le contenu de leurs interventions, mais je devais surtout faire des RH, essayer que ça convienne à chacun, récupérer les papiers qu’on lui demandait pour qu’il soit payé, etc. » (MCF en sociologie en IUT).

On a ainsi assisté à un double mouvement d’alourdissement er d’appauvrissement du travail des EC sous les effets combinés des injonctions à la professionnalisation (la #loi-LRU de 2007 a ajouté « l’orientation et l’insertion » aux missions de l’ESR) et aux attentes des tutelles en la matière ainsi que des normes budgétaires strictes et des critères « d’#excellence » qui concrétisent l’essor des logiques et des modes de gestion du NMP et la #managérialisation de l’ESR (comparable à ce qu’a connu l’Hôpital,). Il en découle un ressenti fréquent de #perte_de_sens et un #malaise profond.

– « Il faut se bagarrer pour trouver à garder du #sens au métier. Ça c’est très clair. […] On nous impose les choses, donc effectivement, il y a une perte de sens, enfin je ne sais pas si c’est une perte de sens mais on a une perte de la maîtrise de notre métier. »(MCF HDR en didactique de l’histoire en Inspé).
- « Quand j’ai démarré au début des années 2000, j’avais l’impression d’être en phase avec mon travail et peut-être plusieurs de mes collègues aussi. J’ai l’impression qu’il y avait une sorte de vision collective partagée. Cette vision collective partagée, je la sens moins parce que je sens des #découragements, je sens des #lassitudes. Le partage de la mission de chercheur, c’est plus compliqué et le partage de la vision de la mission d’enseignement pour moi, elle est galvaudée. » (MCF HDR en chimie en université).

Le #moral et la santé des EC pâtissent des #surcharges et débordements vécus par les EC.

La détérioration des situations de travail vécue par les EC produit des effets à la fois sur leur état moral, leur #engagement_professionnel et leur état de santé. Les surcharges combinées au sentiment de ne plus pouvoir faire leur travail correctement sont à l’origine de nombreuses #souffrances. Leur travail a été peu à peu alourdi par une accumulation de tâches dont une partie tient à la #procédurisation qui concrétise « la #bureaucratisation_néolibérale ». Cela nourrit un important « #travail_caché », invisibilisé et non rémunéré, qui conduit à la fois à accroître et à hacher l’activité.

Il en découle des #surcharges_temporelles (extension de la durée du travail professionnel), des #surcharges_mentales (dues à l’accumulation de sujets et de préoccupations) et des #surcharges_cognitives (liées aux changements récurrents de registres d’activité).

- « L’université française s’écroulerait si nous ne consentions pas à faire un travail parfois considérable gratuitement ou presque. » (PU en langue et civilisation)

L’#intensification_du_travail qui passe par un accroissement du travail invisible, ou plus justement invisibilisé, des EC, implique des débordements fréquents de leur vie professionnelle sur leur #vie_personnelle (aussi bien du point de vue du temps que de celui des lieux). Ce phénomène a été aggravé par l’usage d’outils (téléphone mobile, micro-ordinateur, tablette) et de dispositifs techniques (mails, réunions et cours à distance, remontées de datas, recherches sur le web) qui favorise le travail en tout lieu et à tout moment, et donc le brouillage des frontières entre travail et hors-travail.

- « Je pense que tous les collègues font un peu comme moi, le temps d’écriture des articles est pris surtout sur le samedi et le dimanche, donc sur le temps personnel, en fait. Parfois, les conjoints ont du mal à s’y faire, mais moi non, mon conjoint est un chercheur. Globalement, on travaille tous les jours. Sinon, ça ne passe pas. Ou alors, on ne fait que de l’enseignement et on écrit un article par an. » (PU en histoire du droit en université).

Le débordement temporel et spatial est un fait massif difficile à mesurer pour les EC car ceux-ci, comme tous les enseignants, ont toujours travaillé à la fois sur leur lieu de travail et à leur domicile ou en vacances (pour préparer des cours, corriger des copies et des mémoires, lire et écrire des travaux scientifiques, tenir des RV et réunions à distance).

La porosité des frontières entre lieux de travail et de vie, entre temps de travail et hors-travail est ambivalente. D’un côté, elle permet aux EC de choisir où et quand ils travaillent, à l’inverse de la plupart des salariés. Cette souplesse d’organisation procure un sentiment de liberté, et une liberté réelle, qui facilite la conciliation entre obligations professionnelles et activités personnelles, domestiques, familiales. Mais, c’est aussi un piège qui met en péril la vie personnelle et familiale en impliquant une absence de limite aux temps et aux espaces consacrés au travail. Ce risque est d’autant plus grand que ce sont souvent les activités de recherche (à la fois les plus appréciées et les plus empêchées au quotidien) qui trouvent place en dehors des lieux et temps de travail. Beaucoup d’EC en viennent alors à accepter, voire à rechercher, ces débordements du travail pour retrouver le plaisir de faire ce qu’ils aiment dans un contexte plus favorable qu’au bureau (environnement calme et agréable) et à l’abri de sollicitations multiples (passages, appels téléphoniques, mails urgents, etc.). Ne peut-on évoquer ici une forme d’#aliénation, voire de « #servitude_volontaire » ? Cela rappelle ce que différentes enquêtes ont montré chez des cadres du secteur privé qui, en travaillant chez eux, y compris le soir, le week-end ou en congé, retrouvent comme ils le disent une « certaine continuité temporelle » et un « cadre spatial favorable à la #concentration ».

- « Il faut avoir le #temps de faire sa recherche, on est dans une espèce de course à l’échalote permanente. Moi, j’ai eu beaucoup de chance, je ne veux pas cracher dans la soupe, j’ai pu travailler sur ce que je veux, et après à moi de trouver de l’argent. Mais, c’est un métier où ça peut être très dangereux si on ne trouve pas son équilibre. Moi, ça m’a coûté certaines choses au niveau personnel [un divorce !] parce qu’il est arrivé un moment donné où je ne dormais plus la nuit parce que je voyais tout ce que je n’avais pas eu le temps de faire. J’ai eu besoin de faire un travail sur moi pour me ressaisir et me dire que si je n’avais pas fait ça ou ça, ce n’était pas si grave, personne n’est mort à cause de ça, on se détend. J’ai eu de la chance, j’ai refait ma vie avec quelqu’un qui est professeure des écoles donc avec un rythme peu différent ». (MCF en chimie en université).

Les inégalités de prise en charge des tâches domestiques, familiales et éducatives entre femmes et hommes, auxquelles n’échappent pas les EC, conduisent à exposer de nombreuses EC à des difficultés spécifiques (contribuant aux inégalités de déroulement de carrière à leur détriment), d’autant que la façon d’exercer le métier, de gérer les relations avec les étudiants et de prendre des responsabilités est aussi marquée par des différences de genre.

– « Cette intensification du temps de travail s’est encore accrue au moment de mon passage PU, avec certains moments de l’année où pour pouvoir conduire mon activité et honorer mes engagements professionnels, je dois sacrifier tous mes week-ends sur une longue période. […] Il me semble que cette intensification tient aussi à une division sexuée du travail présente dans nos composantes : nombre de mes collègues hommes ayant longtemps refusé de prendre des responsabilités, en tous les cas les responsabilités chronophages et peu qualifiantes dans les CV ». (MCF en communication).
– « Les femmes sont plus touchées que les hommes car elles assument les responsabilités de care pour les étudiants mais aussi pour leurs proches descendants ou ascendants de manière très déséquilibrée par rapport aux hommes. La charge mentale des femmes EC est très lourde. Concilier maternité et ESR (et donc espérer voir évoluer sa carrière) est mission impossible sauf pour celles qui ont un conjoint ou un réseau personnel sur lesquels s’appuyer. L’explosion des publications émanant d’EC masculins pendant la pandémie en est un bon exemple ». (MCF en anglais).

Ces débordements s’inscrivant dans un contexte de dégradation de la qualité du travail et des conditions de sa réalisation contribuent à nourrir un sentiment d’#insatisfaction. C’est aussi de la #désillusion et diverses #souffrances_morales mais aussi physiques qui découlent de cette combinaison mortifère entre surcharges, débordements et insatisfaction.

- « Moi, j’ai beaucoup de désillusions sur mon métier. Beaucoup d’#amertume, en fait. […] Quand on est enseignant-chercheur, on démarre, on est à fond, on en veut, etc. On a plein d’envies, on a plein d’ambition, puis on arrive dans la réalité et on prend un gros coup dans la figure et ça t’arrête net. Parce qu’on te colle tout de suite une responsabilité. […] Et tout ça pour un salaire de m… ! […] Moi je trouve que former des gens comme on les forme pour faire ça, c’est du gâchis franchement. » (Vice-présidente d’une université en poste).

Ce qui mine et fait mal, comme l’évoquent de nombreux EC quand ils décrivent l’évolution de leur métier, c’est en particulier l’impression de devoir travailler toujours plus avec toujours moins de moyens disponibles, et donc pour un résultat dégradé ; ils ont le sentiment d’un « #travail_empêché » (comme le nomme Yves Clot) parce qu’ils se sentent empêchés de faire un travail de qualité comme ils savent et voudraient le faire ; ils ont des doutes sur la réalité de ce qu’ils font par rapport à ce qu’ils attendent de leur travail et ce qu’ils pensent que doit être le #service_public.

Beaucoup des EC interrogés durant l’enquête se demandent ce qu’est devenu leur travail, quel sens ils peuvent encore lui donner et quel avenir attend l’université (et plus largement l’ESR). Si la plupart acceptent que le cœur de leur métier dépasse largement les seules activités de base d’enseignement et de recherche, ils doutent de plus en plus de pouvoir faire ce métier, auquel ils sont attachés, dans les règles de l’art telles qu’ils les conçoivent, et en particulier avec l’attention requise et les résultats voulus.

- « Je pense que le métier d’enseignant-chercheur au-delà des 35 heures, ce n’est pas trop quelque chose de nouveau. Un chercheur, je pense qu’il a toujours beaucoup travaillé le soir. Mais peut-être que maintenant, on n’arrive plus à trouver le temps de tout faire ce qu’on nous demande. Et peut-être que ça, c’est nouveau ». (PU en biologie en IUT).
– « J’ai vraiment du mal à croire qu’on puisse faire les trois choses ensemble. C’est-à-dire à la fois avoir une activité de recherche de haut niveau, avoir un investissement dans l’enseignement qui permet, enfin selon le critère qui est le mien, de renouveler ses cours extrêmement régulièrement pour ne pas se répéter, et en plus avoir des fonctions administratives ». (MCF en histoire en université).

Cela fait émerger des questions majeures : à quoi et à qui sert aujourd’hui le travail des EC ? Sont-ils en mesure de réaliser des enseignements et des recherches de qualité ? Que devient le service public de l’ESR ? Ces questionnements rejoignent les trois dimensions majeures du sens du travail énoncées : son utilité vis-à-vis de ses destinataires, le respect de leurs valeurs éthiques et professionnelles, et le développement de leurs capacités.

– « Il faut se bagarrer pour trouver à garder du sens au métier. Ça c’est très clair. […] On nous impose les choses, donc effectivement, il y a une perte de sens, enfin je ne sais pas si c’est une perte de sens mais on a une perte de la maîtrise de notre métier. » (MCF HDR en didactique de l’histoire en Inspé).

Les différentes évolutions que nous venons de décrire peuvent s’interpréter comme les signes d’un risque de #déprofessionnalisation, un processus à la fois lent et peu visible prenant la forme d’une remise en cause ce qui fonde leurs « gestes professionnels » et de leur #identité_professionnelle ». Ce dont on parle ici ne concerne pas seulement tel ou tel individu, mais le groupe professionnel des EC à travers trois aspects.

Le premier élément est une déqualification liée au fait que les EC sont de plus en plus souvent chargés de tâches ne correspondant ni au contenu, ni au niveau de leurs savoirs et de leurs objectifs. La deuxième dimension concerne la perte d’#autonomie à rebours de la #liberté_académique et de l’autonomie affirmées dans les textes. Le troisième aspect est le sentiment massivement exprimé durant l’enquête de l’#inutilité d’une part croissante du travail réalisé par rapport à ce que les EC voudraient apporter à leurs étudiants, et plus largement à la société qui finance leurs salaires, ce qui touche au cœur de l’identité fondant leur profession.

La managérialisation de l’ESR alimente ce risque de déprofessionnalisation en enrôlant les EC dans les évolutions de leur travail et de leurs conditions de travail qui leur déplaisent, en les conduisant à faire - et pour ceux qui ont des responsabilités à faire faire à leurs collègues - ce qui les fait souffrir et que, pour partie, ils désapprouvent. C’est sans doute une des réussites du NMP que d’obtenir cette mobilisation subjective, comme la nomme la sociologue Danièle Linhart.

La question de la déprofessionnalisation des EC mérite sans aucun doute d’être approfondie en termes de causes, de manifestations et d’effets. En l’état actuel de l’analyse, c’est une hypothèse à creuser dans le cadre d’un questionnement sur les impacts - et l’efficience - des modes de gestion impulsés par le nouveau management public et la bureaucratisation néolibérale.

Si cette enquête ne suffit évidemment pas à établir un diagnostic global sur la santé des EC, elle permet néanmoins de mettre à jour des réalités peu connues et alarmantes. Ainsi, le terme épuisement est souvent revenu : il est employé spontanément par 45 répondants au questionnaire (dont 31 femmes). Il est évoqué 10 fois en réponse à la question : « Rencontrez-vous ou avez-vous rencontré des difficultés pour concilier vos différents activités professionnelles (enseignement, recherche, tâches administratives) ? Si oui, lesquelles ? ». Le stress, lui, est explicitement abordé dans 35 réponses (29 femmes) sans compter celles qui parlent du stress des étudiants et des Biatss. 17 répondants (dont 13 femmes) parlent de burn-out. Dans 7 de ces 17 cas, les répondants témoignent de burn-out subi par eux-mêmes ou par un membre de leur équipe au cours des dernières années. Les autres évoquent le risque ou la peur d’en arriver là. Les deux verbatims suivants illustrent l’importance de cette question.

– « Il y a 20 ans, les réunions pouvaient durer 1 heure, 1 heure et demie. Aujourd’hui, il n’y a pas une réunion du CHSCT qui dure moins de 3 ou 4 heures. Parce qu’il y a un nombre incroyable de remontées au niveau des enseignants-chercheurs. […] Dans notre département, il y a eu pas moins de trois burn-out cette année, avec des arrêts maladie, des demandes de collègues de se mettre à mi-temps. » (PU, élu CGT).
– « Je pense qu’il faut faire très, très attention. On est sur un fil raide. Ça peut basculer d’un côté comme de l’autre. Et je pense qu’on doit arrêter un peu le rythme, les gens sont fatigués, épuisés, donc il faut qu’on trouve un moyen de minimiser un peu les appels à projets. C’est sur ça qu’on se bat. Les garder, mais en faire moins. […] Bien sûr qu’on manque de moyens et bien sûr qu’il faut qu’on fasse comprendre à notre fichu pays que l’enseignement supérieur et la recherche, c’est un investissement. Je crois à ça profondément. » (Présidente d’une université en poste au moment de l’entretien).

Pour conclure

La profession des EC ressent assez largement un #malaise mettant en cause leur activité, voire leur carrière. Face à cela, la plupart des réponses sont aujourd’hui individuelles, elles passent pour certains par différentes formes de #surengagement (débouchant parfois sur du #stress, des #dépressions ou du #burn-out), pour d’autres (et parfois les mêmes à d’autres moments de leur carrière) à des variantes de désengagement (vis-à-vis de certaines tâches) pouvant aller jusqu’à diverses voies d’Exit (mises en disponibilité, départs en retraite avant l’âge limite, démissions très difficiles à quantifier). Les solutions collectives ont été assez décrédibilisées, notamment après l’échec du mouvement anti-LRU. De nouvelles pistes restent à imaginer et à construire pour ne pas continuer à subir les méfaits de la néo-libéralisation de l’ESR et trouver des alternatives aux dégradations en cours.

[1] La situation des MCF-PH et des PU-PH à la fois EC à l’université et praticiens en milieu hospitalier étant très particulière.

[2] Les verbatims présentés dans cette communication sont extraits des réponses au questionnaire ou des entretiens.

[3] Bezès P. (2012). « État, experts et savoirs néo-managériaux, les producteurs et diffuseur du New Public Management en France depuis les années 1970 », Actes de la recherche en Sciences Sociales, n° 3, p. 18.

[4] La massification de l’accès au bac s’est traduite par une très forte hausse du nombre d’élèves et étudiants inscrits dans l’ESR. Sur les 4 dernière décennies, ce nombre a plus que doublé en passant d’un peu moins de 1,2 million (à la rentrée 1980) à près de 2,8 millions (à la rentrée 2020). Le nombre d’EC n’a pas suivi !

[5] Les diplômes universitaires doivent désormais figurer dans le Répertoire national des certifications professionnelles (le RNCP) conçu dans la logique des compétences.

[6] Bibliothécaires, ingénieurs, administratifs, techniciens, personnels sociaux et de santé de l’enseignement supérieur.

[7] En dépit des principes d’égalité professionnelle, les femmes sont infériorisées dans l’ESR. Parmi les MCF, seul le domaine droit, science politique, économie et gestion (DSPEG) est à parité avec 51% de femmes et 49% d’hommes. Les femmes sont sur-représentées (58%) en Lettres, Langues et Sciences humaines (LLSH) et sous-représentées (34%) en Sciences et Techniques (ST). Du côté des PU, les femmes sont 29% (contre 45% parmi les MCF) même si ce pourcentage a augmenté ces dernières années. Les femmes sont minoritaires parmi les PU dans les trois domaines, y compris là où elles sont majoritaires parmi les MCF : elles sont 36% en DSPEG, 45% en LLSH et 21% en ST. Et les écarts de statut ne sont pas les seules inégalités de genre entre EC.

▻https://blogs.alternatives-economiques.fr/les-economistes-atterres/2025/06/17/crise-de-l-esr-contribution-2-la-profession-d-enseign
#ESR #enseignement #recherche #new_public_management

Parce qu’on m’a encore énervée, j’ai fait un post linkedin qui va devenir un post de blog sous peu...

« Aude tu peux relire rapidement et valider ? c’est #urgent ! »

Je dé-teste le #management_par_l'urgence et je ne remercierai jamais assez mon ancienne cheffe qui m’a appris à questionner les urgences et à ne plus les accepter comme "allant de soi".

Du coup je peux désormais répondre :
👉 Est-ce que ça peut attendre la réunion qu’on a déjà de prévue demain ?
👉 Est-ce que tu peux traduire urgent par une #deadline réelle ? (par exemple urgent ça veut dire dans 2 h ou dans une journée ?)
👉 Et il va se passer quoi si je réponds un peu en #retard ? (spoiler, 9 fois sur 10, rien).

Et grâce à ça, je m’évite l’aller simple vers le burn-out (j’ai frôlé, j’ai donné, je recommande pas), et je protège aussi mes proches et mes équipes.

Mais c’est quand même ultra dur à faire quand on travaille (dans le monde pro ou associatif) avec des drogués de l’urgence...

Vous faites comment vous ?

J’ai écrit ce fil parce que récemment on m’a un peu agacé, et alors j’ai trouvé cet article que je voulais partager ...
►https://www.ladn.eu/tech-a-suivre/toujours-plus-vite-jusquou-irons-nous-avant-de-ne-plus-pouvoir-tenir-la-cadence

Voilà, du coup j’en ai fait un article de blog ...
►https://blogz.zaclys.com/depuis-les-gorces/cest-urgent

▻https://social.sciences.re/@AudeCaussarieu/114267555975870488
#urgence #cadence #rythme #néo-management #travail

Global burn-out

https://static.fnac-static.com/multimedia/Images/FR/NR/4c/c2/86/8831564/1540-0/tsp20191031071102/Global-burn-out.jpg

Il fallait établir ce constat : avant d’être un problème individuel, le burn-out est d’abord une #pathologie_de_civilisation. Marquée par l’accélération du temps, la soif de rentabilité, les tensions entre le dispositif technique et des humains déboussolés, la postmodernité est devenue un #piège pour certaines personnes trop dévouées à un #système dont elles cherchent en vain la #reconnaissance. Mais ce piège n’est pas une fatalité. Face aux exigences de la civilisation postmoderne, on peut se demander comment transformer l’œuvre au noir du burn-out afin qu’il devienne le théâtre d’une métamorphose, et que naisse de son expérience un être moins fidèle au système, mais en accord avec ses paysages intérieurs.

▻https://www.puf.com/global-burn-out-1
#livre #burn-out

Stromae n’a pas retenu la leçon.

Un bon petit docu sur Stromae à base uniquement d’archives et de montage très bien fait.

▻https://www.youtube.com/watch?v=AEwEj66MEWM

#documentaire #musique #Stromae #burn-out #dépression

À Lyon, 26 écoles ouvrent leurs portes aux familles sans abri
▻https://reporterre.net/A-Lyon-26-ecoles-ouvrent-leurs-portes-aux-familles-sans-abri

https://reporterre.net/local/cache-gd2/1e/3c33c88d19a9f9191a1935578b3ab8.jpg?1734700355

Les poussettes des mères sans abri sont alignées dans le hall de l’école Gilibert, à Lyon. - © Moran Kerinec / Reporterre

« Ils et elles brillent par leur solidarité » (1/6). Depuis dix ans, le collectif lyonnais Jamais sans toit accueille les écoliers sans abri au sein des établissements scolaires. Malgré ses efforts soutenus par la municipalité, les enfants sans abri n’ont jamais été aussi nombreux.

Lyon, reportage

Le hall de l’école Gilibert résonne du bruit des cavalcades d’enfants. Logé au cœur de Lyon, ce petit établissement scolaire avait pourtant définitivement fermé ses portes cet été. Elles ont été rouvertes l’hiver venu pour accueillir des écoliers sans abri, leurs parents, ainsi que des femmes isolées vivant à la rue. Serrés les uns contre les autres, des matelas de fortune sont posés à même le parquet des anciennes salles de classe. C’est ici que dort Amélia, 11 ans, scolarisée à Vénissieux, dans la banlieue lyonnaise.

Comme elle, ils sont soixante-seize réfugiés, dont trente-quatre enfants, pour la plupart venus d’Albanie et d’Afghanistan. Tous couchaient depuis plusieurs mois dans le froid mordant de la place Carnot, à une centaine de mètres de là. L’approche du marché de Noël les a contraints à trouver refuge dans l’école désaffectée. « La police est passée, menaçante, nous disant qu’il fallait décamper », confie Bijoux, originaire de la République démocratique du Congo.

À Lyon, occuper les écoles tient de la tradition solidaire. Les réfugiés de l’école Gilibert sont soutenus par le collectif de parents d’élèves et d’instituteurs Jamais sans toit, fondé en 2014. Ces bénévoles ouvrent chaque hiver des salles de classe et des gymnases pour abriter les écoliers sans abri. « Quand une petite fille que tu vois tous les jours te dit “Je ne veux pas être expulsée”, tu ne peux pas rester inactive », confie Laëtitia, directrice d’école.

[...]

Jamais sans toit décompte trois fois plus d’enfants à la rue qu’il y a trois ans. (...)
Les occupations qui, auparavant, accéléraient la prise en charge des dossiers, s’éternisent. « C’est la rançon du succès, dit Juliette Murtin, professeure de français au collège. Nous avons été intégrés au paysage alors que nous avons un rôle de lanceurs d’alerte. »

#logement #luttes #burn-out_militant

« La Vérité sur les troubles psychiques au travail » : de l’urgence de « libérer la parole »
▻https://www.lemonde.fr/emploi/article/2024/11/21/la-verite-sur-les-troubles-psychiques-au-travail-de-l-urgence-de-liberer-la-

https://img.lemde.fr/2024/11/15/455/0/720/480/1440/960/60/0/35e9247_1731660243936-la-va-rita-sur-les-troubles-psychiques-au-travail.jpg

.... l’autrice souhaite « libérer la parole » sur cet « impensé organisationnel ». Parce que l’absence de communication complexifie considérablement l’intégration des personnes touchées. Et parce que le sujet implique, à ses yeux, une réelle prise de conscience, alors qu’un grand nombre d’entreprises est concerné, souvent sans le savoir. « Treize millions de personnes sont touchées par des troubles psychiques invalidants (…) et 20 % considèrent que ces troubles ont un impact sur leur vie professionnelle », rappelle Mme Le Roy-Hatala, qui précise que ces mêmes troubles sont « responsables de 35 % à 45 % de l’absentéisme au travail », selon Santé publique France.

Démontrant que la plupart de ces pathologies sont conciliables avec la vie au travail, son essai propose aussi des pistes d’action aux manageurs et dirigeants. Elles doivent favoriser l’adaptation de l’organisation du travail aux personnes touchées mais aussi la bonne compréhension des équipes. Quelles mesures déployer ? Comment faire face au déni d’un collaborateur victime de troubles psychiques ? Quelles structures peuvent accompagner les manageurs ? Quels types de formation proposer aux salariés sur le sujet ?

Des adaptations utiles pour la bonne marche de l’entreprise, qui pourront également jouer un rôle positif pour l’équilibre des personnes concernées. Ce que rappelle Philippa, consultante touchée par des troubles de l’humeur : « Le travail (…) me permet de retrouver une place dans la vie, de structurer mes journées, de gagner ma vie, de me sentir utile. »

« La Vérité sur les troubles psychiques au travail », de Claire Le Roy-Hatala, Payot, 304 pages, 21 euros.

#travail #troubles_psychiques #handicap

Vous avez ce genre de #RH ?

https://pixelfed.zoo-logique.org/storage/m/_v2/578583396227231930/0bb057b62-db9a0d/alTQ9Y5vATVx/ctXydqAA9u7So5wvOexCdG6QB2Ro1j78oZVmLS2y.png

Des universités françaises au bord de l’#asphyxie : « Ça craque de partout »

Locaux vétustes, #sous-financement structurel, #pénurie d’enseignants, inégalités sociales et scolaires… Les universités de Créteil, Villetaneuse ou encore Montpellier-III cumulent les difficultés. Le fossé se creuse encore entre les établissements prestigieux et les autres.

A l’#université_Sorbonne-Paris_Nord, sur le campus de Villetaneuse, en Seine-Saint-Denis, la visite guidée se transforme immanquablement en un passage en revue du #délabrement. Tel couloir ou telle salle, inondés à chaque forte pluie, cumulent vétusté et moisissures sur les murs. Des amphithéâtres aux sièges cassés, des prises abîmées depuis des années, et des vidéoprojecteurs qui, régulièrement, ne fonctionnent pas. Les filets de fortune qui retiennent des bouts de plafond qui s’écroulent au-dessus d’une passerelle reliant plusieurs bâtiments. Cet ascenseur, également, en panne depuis la rentrée, rendant le deuxième étage du département des lettres inaccessible aux étudiants à mobilité réduite.

De façon moins visible, une grande partie des bâtiments contient encore de l’#amiante, plus ou moins bien protégée. « Là ou encore là, le sol est abîmé, montre Stéphane Chameron, maître de conférences en éthologie, membre du comité social d’administration, encarté SUD-Education, en désignant des dalles usées dans des couloirs ou des escaliers. Donc il peut arriver que de la poussière amiantée soit en suspension dans l’air. C’est une #mise_en_danger. »

Selon la Cour des comptes, 80 % du bâti de l’université Sorbonne-Paris Nord est aujourd’hui vétuste. Mais le constat national n’est guère réjouissant non plus, avec un tiers du #patrimoine_universitaire jugé dans un état peu ou pas satisfaisant. « Honnêtement, on a honte de faire travailler les étudiants dans ces conditions » , souligne une des enseignantes de l’établissement qui, comme beaucoup, a demandé à rester anonyme.

En matière d’#encadrement aussi, « la situation est critique », alerte Marc Champesme, chargé du département d’informatique de Paris Nord, membre du syndicat Snesup-FSU. Dans sa composante, le nombre d’étudiants en première année a été multiplié par plus de trois entre 2010 et 2022, et par deux sur les trois années de licence. Dans le même temps, le nombre d’enseignants titulaires n’a pas bougé. « On est maintenant contraints de faire des travaux dirigés en amphi avec soixante étudiants parce qu’on manque de professeurs , réprouve-t-il. Alors même que les pouvoirs publics ne cessent de dire qu’il faut former plus d’informaticiens et de spécialistes de l’IA [intelligence artificielle] , que c’est l’avenir. »

« Sans l’État, ce ne sera pas possible »

Ici, comme dans d’autres facultés, les personnels ont été désespérés par le signal envoyé, en février, avec l’annonce de coupes budgétaires de près de 1 milliard d’euros dans l’enseignement supérieur – en contradiction avec la volonté affichée, fin 2023 par Emmanuel Macron, de « donner plus de moyens » pour la recherche. « On nous disait que l’université serait une priorité, mais cela a vite été oublié. C’est un #délaissement total. Et les premiers à trinquer, ce sont nous, universités de banlieue populaire ou de petites villes déjà en mauvaise forme » , s’exaspère un autre enseignant-chercheur de Sorbonne-Paris Nord.

Cette réalité s’impose comme le signe d’une université française en crise, qui maintient sa mission de service public en poussant les murs, colmatant les brèches et serrant les dents. La conséquence de décennies pendant lesquelles les établissements ont absorbé une augmentation significative de la #population_étudiante, sans que les moyens aient suivi. Entre 2008 et 2021, le nombre d’étudiants a augmenté de 25 %, quand le #budget de l’enseignement supérieur a progressé de moins de 10 %. Quant aux fonds versés par l’Etat liés spécifiquement au #bâti, ils stagnent depuis plus de dix ans.

Désormais, « ça craque de partout » , résume un enseignant dans un Baromètre des personnels réalisé en 2023 par la Conférence des praticiens de l’enseignement supérieur et de la recherche. A Villetaneuse, « on essaie de mettre les bouchées doubles depuis trois ans pour les travaux urgents. On a investi 6 millions d’euros sur fonds propres. Mais on ne dispose pas de ressources infinies. Sans l’Etat, ce ne sera pas possible » , souligne son président, Christophe Fouqueré. Sur tout le territoire, la pression budgétaire contraint les établissements à se contenter de rafistoler un bâti vieillissant plutôt que d’entamer des travaux de #rénovation nécessaires, ou encore à geler les embauches de #titulaires et à avoir recours à des #vacataires précaires – à présent majoritaires au sein des personnels enseignants dans les universités.

Mais, à l’image de Sorbonne-Paris Nord, certaines se trouvent plus en difficulté que d’autres en matière de conditions d’études. « La question du bâti et de son délabrement éclaire en fait toutes les #inégalités entre élèves, et entre établissements du supérieur : d’abord entre universités et grandes écoles type Sciences Po, mieux loties, et désormais entre universités elles-mêmes, analyse la sociologue Annabelle Allouch, qui mène un projet de recherche sur le #bâti_universitaire. Mais elle renforce aussi ces inégalités, en encourageant des étudiants à adopter des stratégies d’évitement de certains campus. »

De fait, des #écarts se sont creusés. Si certains campus ont bénéficié de belles rénovations, comme de moyens plus conséquents pour l’enseignement, d’autres universités, moins subventionnées, décrochent. « On a été oubliés du #plan_Campus de 2008, qui a permis à d’autres universités, y compris voisines, de se remettre à niveau » , regrette le président de Sorbonne-Paris Nord. « L’Etat avait fait le choix de porter les efforts sur 21 sites seulement. Cela a créé un premier différentiel, qui n’a cessé de s’accentuer puisque ces universités lauréates ont été, par la suite, mieux placées, aussi, pour répondre à des appels à projet sur le patrimoine » , explique Dean Lewis, vice-président de France Universités.

Se sont ajoutées les diverses politiques d’ « #excellence », mises en œuvre durant la dernière décennie, et notamment les labels #Initiative_d’excellence, décernés à certains établissements prestigieux, avec des moyens supplémentaires correspondants. « On a été face à des politiques qui ont décidé de concentrer les moyens sur un petit nombre d’établissements plutôt que de les distribuer à tout le monde » , résume la sociologue Christine Musselin.

#Violence_symbolique

Une situation qui laisse de plus en plus apparaître une université à plusieurs vitesses. « Quand je passe de mon bureau de recherche de l’ENS [Ecole normale supérieure] aux locaux où j’enseigne, la différence me frappe à chaque fois », témoigne Vérène Chevalier, enseignante en sociologie à l’#université_Paris_Est-Créteil (#UPEC), qui subit aussi, avec ses élèves, un environnement dégradé. Dans certains bâtiments de cette université, comme celui de la Pyramide, les cours ont dû être passés en distanciel, cet hiver comme le précédent, en raison d’une défaillance de #chauffage, la #température ne dépassant pas les 14 0C. En avril, le toit d’un amphi, heureusement vide, s’est effondré sur un site de Fontainebleau (Seine-et-Marne) – en raison d’une « malfaçon », explique la présidence.

Plongée dans une #crise_financière, avec un #déficit abyssal, l’UPEC est dans la tourmente. Et la présidence actuelle, critiquée en interne pour sa mauvaise gestion des finances. « Mais lorsqu’on voit arriver 10 000 étudiants en cinq ans, on se prend de toute façon les pieds dans le tapis : cela veut dire des heures complémentaires à payer, des locations ou l’installation de préfabriqués très coûteuses » , défend le président, Jean-Luc Dubois-Randé.

Au sein d’un même établissement, des fossés peuvent se former entre campus et entre disciplines. « Quand mes étudiants vont suivre un cours ou deux dans le bâtiment plus neuf et entretenu de l’IAE [institut d’administration des entreprises] , dont les jeunes recrutés sont aussi souvent plus favorisés socialement, ils reviennent dans leur amphi délabré en disant : “En fait, ça veut dire que, nous, on est les pauvres ?” » , raconte Vérène Chevalier, qui y voit une forme de violence symbolique.

Ce sont des étudiants « qu’on ne voit pourtant pas se plaindre », constate l’enseignant Stéphane Chameron. « Pour beaucoup issus de classes moyennes et populaires, ils sont souvent déjà reconnaissants d’arriver à la fac et prennent sur eux » , a-t-il observé, comme d’autres collègues.

Dans le bâtiment Pyramide, à Créteil, une dizaine d’étudiants en ergothérapie préparent leurs oraux collectifs de fin d’année, assis au sol dans le hall, faute de salles disponibles. « Les conditions, cela nous paraît normal au quotidien. C’est quand on met tout bout à bout qu’on se rend compte que cela fait beaucoup » , lâche Charlotte (qui a souhaité rester anonyme, comme tous les étudiants cités par leur prénom), après avoir égrené les #dysfonctionnements : les cours en doudoune cet hiver, l’impossibilité d’aérer les salles, l’eau jaunâtre des robinets ou l’absence de savon dans les toilettes… « Ça va » , répondent de leur côté Amina et Joséphine, en licence d’éco-gestion à Villetaneuse, citant la bibliothèque récemment rénovée, les espaces verts et l’ « ambiance conviviale », malgré « les poubelles qu’il faut mettre dans les amphis pour récupérer l’eau qui tombe du plafond quand il pleut » .

Dans l’enseignement supérieur, les dynamiques récentes ont renforcé un phénomène de #polarisation_sociale, et les étudiants les plus favorisés se retrouvent aussi souvent à étudier dans les établissements les mieux dotés. La sociologue Leïla Frouillou y a documenté l’accélération d’une #ségrégation_scolaire – qui se recoupe en partie avec la #classe_sociale. Favorisées par #Parcoursup, les universités « parisiennes » aspirent les bacheliers avec mention très bien des autres académies. « Se pose la question du maintien de la #mixité dans nos universités » , souligne-t-elle.

En l’occurrence, un campus en partie rénové ne protège pas nécessairement ni d’une situation financière délétère, ni de difficultés sociales plus importantes que la moyenne du territoire. L’un des lauréats du plan Campus de 2008, l’#université_Montpellier-III, présente en majesté l’#Atrium. Une bibliothèque universitaire (BU) tout de verre vêtue, un bijou architectural de 15 000 m2 financé par l’Etat, la région et la métropole, et livré en avril à la porte de l’établissement. L’ouvrage masque un campus quinquagénaire arboré et aussi quelques classes en préfabriqué posées provisoirement à proximité du parking… il y a vingt et un ans. Montpellier-III reste l’une des universités les moins bien dotées de France.

Un peu plus loin, derrière le bâtiment S, Jade attend patiemment son tour. En première année de licence de cinéma et boursière, comme 48 % des étudiants de son université (quand la moyenne nationale est de 36 %), elle s’apprête à remplir un panier de vivres à l’#épicerie_solidaire de l’établissement. Une routine hebdomadaire pour cette étudiante qui a fait un saut dans la #précarité en rejoignant l’université.

« Nous avons des étudiants qui ne mangent pas à leur #faim » , regrette Anne Fraïsse, présidente de l’université. Ils sont, par ailleurs, ceux qui auraient le plus besoin d’encadrement. Quand, en 2022, l’#université_Gustave-Eiffel, implantée dans différentes régions, reçoit une subvention pour charge de service public de 13 195 euros par étudiant, Montpellier-III en reçoit 3 812. Les universités de lettres, de droit et de sciences humaines et sociales sont traditionnellement moins bien dotées que les universités scientifiques, dont les outils pédagogiques sont plus onéreux.

Mais dans les établissements d’une même spécialité, les écarts sont considérables. Nanterre, la Sorbonne-Nouvelle, à Paris, Bordeaux-Montaigne ou Toulouse-Jean-Jaurès : toutes ces universités de #sciences_humaines ont une dotation supérieure de plus de 30 % à celle de Montpellier-III. « Si nous étions financés à la hauteur de ce que reçoit Toulouse-II, c’est 30 millions de budget annuel supplémentaire que l’on recevrait, calcule Florian Pascual, élu CGT au conseil scientifique de l’université Montpellier-III. Nous pourrions cesser de gérer la pénurie, embaucher des enseignants. »

« Un poids pédagogique »

En février, le conseil d’administration de l’université a voté un budget affichant un déficit prévisionnel de 5 millions d’euros. Alors que l’établissement a augmenté ses effectifs étudiants (+ 7 % sur la période 2018-2021) pour répondre au #boom_démographique, la #dotation de l’Etat par étudiant a, pour sa part, dégringolé de 18,6 % entre 2016 et 2022. Un rapport rendu en juin 2023 par l’inspection générale de l’éducation, du sport et de la recherche, reconnaît « une situation de #sous-financement_chronique et un état de #sous-encadrement_structurel » . L’université doit néanmoins répondre à l’injonction du gouvernement de se serrer la ceinture. « C’est ne pas tenir compte des grandes inégalités entre établissements » , répond Anne Fraïsse.

« Ce que nous répète l’Etat, c’est de fermer des postes, en réduisant l’administration et en remplaçant des professeurs par des contractuels ou des enseignants du secondaire. Pourtant, dans treize départements, la moitié des cours ne sont plus assurés par des professeurs titulaires, rappelle la présidente de l’université . Cela a un poids pédagogique pour les étudiants. Pour augmenter les taux de réussite, il faut créer des heures d’enseignement et mettre des professeurs devant les étudiants. »

La pression démographique absorbée par ces universités amène avec elle une autre difficulté insoupçonnée. « Chez nous, le taux d’utilisation des amphis est de 99 %, on n’a quasiment plus le temps de les nettoyer. Alors si on devait faire des chantiers, on n’aurait tout simplement plus d’endroit pour faire cours, et c’est le cas partout » , soulève Julien Gossa, enseignant à l’université de Strasbourg. « Mais plus on attend, plus ça se dégrade et plus ce sera cher à rénover » , souligne Dean Lewis, de France Universités.

Or, dans certaines facultés, comme en Seine-Saint-Denis et dans le Val-de-Marne, la démographie étudiante ne devrait pas ralentir. « Nous ne sommes pas sur un reflux démographique comme d’autres, en raison d’un phénomène d’installation des classes moyennes en grande couronne. On envisage une trajectoire d’augmentation de deux mille étudiants par an durant encore un moment. Il va falloir trouver une façon de les accueillir dignement » , souligne Jean-Luc Dubois-Randé, de l’UPEC. D’autant que, malgré les difficultés matérielles, « les profs sont passionnés et les cours très bons », assure une étudiante, en licence de psychologie à Villetaneuse.

Conscients de cette valeur des cours dispensés et des diplômes délivrés, les enseignants contactés marchent sur des œufs. En mettant en lumière les points de craquage de l’université, ils craignent d’accélérer la fuite vers l’#enseignement_privé, qui capitalise sur l’image dégradée du public. Pourtant, « former la jeunesse est une mission de l’Etat, baisser les dépenses en direction de l’enseignement, au profit du privé, c’est compromettre notre avenir » , rappelle Anne Fraïsse.

Le nombre de #formations_privées présentes sur Parcoursup a doublé depuis 2020, et elles captent plus d’un quart des étudiants. « Mais même si elles peuvent se payer des encarts pub dans le métro avec des locaux flambant neufs, elles sont loin d’avoir toutes la qualité d’enseignement trouvée à l’université, qui subsiste malgré un mépris des pouvoirs publics » , souligne l’enseignant Stéphane Chameron.

La fatigue se fait néanmoins sentir parmi les troupes, essorées. « Comme à l’hôpital, on a des professionnels attachés à une idée du #service_public, gratuit, accessible à tous et adossé à une recherche de haute volée , observe le président de l’UPEC, ancien cadre hospitalier. Mais le sentiment d’absence de #reconnaissance pèse, et on observe de plus en plus de #burn-out. » De la même manière que, dans les couloirs des urgences hospitalières, les équipes enseignantes interrogent : souhaite-t-on laisser mourir le service public ?

▻https://www.lemonde.fr/campus/article/2024/05/11/des-universites-francaises-au-bord-de-l-asphyxie-ca-craque-de-partout_623255
#ESR #France #université #facs #enseignement_supérieur #recherche

Derrière les arrêts de travail longs, des troubles « psy » de plus en plus prégnants | Les Echos, 25/04/24
▻https://archive.ph/8saov

Ainsi, le rapport entre les jours d’absence et ceux devant être notamment #travaillés (jours calendaires hors maternité, adoption etc.) a reculé en 2023 par rapport à l’année précédente. Mais ce reflux peut être trompeur car l’année 2022 avait été marquée par un pic de l’épidémie de Covid (avec le variant Omicron) et le taux d’absentéisme reste plus élevé en 2023 qu’en 2019.

Surtout, AXA souligne « l’aggravation continue des chiffres d’arrêts de travail de longue durée depuis 2019 ». Si l’on se penche sur les seuls arrêts de plus de deux mois, le taux d’#absentéisme est passé de près 2 % en 2019 à 2,7 % en 2023.

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Les #troubles_psychologiques, comme l’anxiété, la #dépression ou le #burn-out, sont la première cause de ces #arrêts_de_travail de longue durée pour la troisième année consécutive, souligne encore AXA. Et ces problèmes prennent toujours plus le pas sur les #troubles_musculo-squelettiques.

Leur part a progressé de plus de 6 points entre 2019 et 2023 pour représenter près d’un quart des arrêts de longue durée. Le phénomène touche de plus en plus les femmes. Chez elles, les troubles « psy » expliquent ainsi plus de 31 % des arrêts longs, contre 21 % en 2019. « Une évolution record », d’après AXA. Ces chiffres corroborent d’autres alertes sur la dégradation de la santé mentale des Français. Et notamment celle des femmes.

▻https://www.axa-assurancescollectives.fr/barometre-absenteisme-prevention

Chasse aux #arrêts_de_travail : des médecins dénoncent « une campagne d’#intimidation générale »

L’#Assurance_maladie contrôle des centaines de #médecins_généralistes qui prescriraient, selon elle, trop d’arrêts de travail, et leur impose des #quotas au mépris de la situation des patients. Des médecins, « écœurés », contestent la démarche.

« Ça m’a fait perdre confiance en ma pratique. Je me suis dit : où est le problème, qu’est-ce que je ne fais pas bien ? » Comme d’autres confrères et consœurs, Valérie* [1] fait partie des 1000 médecins généralistes ciblés par l’Assurance maladie, parmi 6000 préalablement identifiés. En cause : leur trop grande prescription d’arrêts de travail. En juin 2023, le ministre de l’Économie, #Bruno_Le_Maire, dénonçait l’« explosion » des arrêts de travail et disait vouloir lutter contre les « #dérives » et « #abus ».

Selon le gouvernement, les arrêts maladie auraient augmenté de 7,9 % en un an, et de 30 % entre 2012 et 2022, passant de 6,4 millions arrêts prescrits en 2012 à 8,8 millions désormais. Les #indemnités_journalières, versées par l’Assurance maladie pour compenser le salaire lors d’un arrête maladie, coûteraient 16 milliards d’euros par an.

D’où la #chasse_aux_arrêts_de_travail, initiée par le gouvernement, qui se poursuit avec le projet de loi de financement de la #Sécurité_sociale pour 2024, adopté le 4 décembre dernier. Parmi les mesures que la #loi prévoit : la limitation à trois jours des arrêts de travail prescrits lors d’une téléconsultation, sauf prescription par le médecin traitant ou incapacité de se rendre chez le médecin. « Il y a véritablement eu un changement de politique en 2023 », constate Théo Combes, vice-président du syndicat des médecins généralistes MG France. L’homme voit dans cette offensive « une campagne d’intimidation générale contre la profession ».

La particularité des patients oubliée

« Qu’on discute de nos pratiques oui, mais on est dans le #soin, pas dans l’abus », réagit Valérie. Installée en Vendée, elle a eu la surprise de recevoir en juin dernier un courrier recommandé de l’Assurance maladie l’informant de sa trop grande prescription d’indemnités journalières. « En six ans, il y a une personne de 36 ans qui m’a demandé de lui faire un arrêt pour un rhume, que j’ai refusé. Là je suis d’accord qu’il ne faut pas abuser, mais ça m’est arrivé une fois ! » met-elle en avant. Surtout, les critères de contrôles ne tiennent selon elle pas du tout compte des particularités des patientèles.

Partagée entre son cabinet en libéral et l’hôpital, Valérie est spécialisée en addictologie. « Pour les patients avec des problématiques d’addiction, on sait que les arrêts de travail, pour virus ou autre, sont source de rechute. Donc après, la pente est plus longue à remonter, et les arrêts aussi par conséquent. Pareil pour des patients qui ont des troubles psychiatriques, pour qui c’est vraiment source de décompensation », explique-t-elle. La professionnelle de santé a en effet constaté que ses prescriptions d’indemnités journalières ne font qu’augmenter : « Mais parce que ma patientèle ciblée augmente », précise-t-elle.

Médecin depuis 30 ans dans le troisième arrondissement de Lyon et membre du Syndicat des médecins libéraux (SML), Laurent Negrello fait le même constat : « Je suis dans un quartier un peu défavorisé, avec 50 % de logements sociaux et plus de difficultés, ce qui impacte probablement mes quotas d’arrêts de travail », appuie-t-il. Contrôlé pour la deuxième fois en cinq ans, il insiste aussi sur le contexte sanitaire global, qu’il a vu nettement évoluer ces dernières années. « L’inflation des arrêts est à mon avis aussi due à des #conditions_de_travail qui sont devenues très difficiles. Les gens sont en #burn-out, ont des #accidents, une pression de rentabilité… ». Les conditions de travail (contraintes posturales, exposition à des produits toxiques, risque d’accidents, etc.) ne se sont globalement pas améliorées depuis 30 ans selon le ministère du Travail.

Crainte de dépasser le quota

Et il devient de plus en plus compliqué d’obtenir un rendez-vous chez un spécialiste. « À Lyon, il faut trois mois pour voir un orthopédiste ou un rhumatologue, et je ne parle même pas des psys, avec qui c’est impossible… », explique le généraliste. Plus les délais de prise en charge s’allongent, plus l’état d’un patient peut se dégrader et nécessiter un arrêt de travail. La #Caisse_nationale_d’Assurance_maladie (#Cnam) assure de son côté à Basta ! que ses données sont « standardisées » : « On essaie d’avoir des patientèles comparables. » La limite d’arrêts à ne pas dépasser, c’est plus de deux fois la moyenne du département. « Une approche purement statistique », déplore Théo Combes de MG France, qui pointe une « méthodologie contestable à plusieurs niveaux ».

Alors que Michel Chevalier, médecin depuis 36 ans à Ousse, près de Pau, se remémore d’anciens contrôles par « entretiens confraternels », il déplore aujourd’hui « une absence de dialogue ». Après la réception d’un courrier recommandé en juin, il a été convoqué avec deux jeunes consœurs : « L’une exerce dans un quartier très pauvre de Pau et une autre dans un désert médical. Elle a 34 ans et n’en dort plus depuis le mois de juin », rapporte ce membre du Syndicat de la médecine générale (SMG). Valérie confie elle aussi s’être sentie « stressée d’être pointée du doigt » à la réception de ce courrier : « Je trouve la procédure violente en elle-même. Sachant qu’on a des délégués médicaux qui viennent régulièrement nous voir, avec qui ça se passe très bien. Je pense que ça aurait pu être fait autrement », met-elle en avant.

À la réception du courrier, chaque médecin dispose d’un mois pour répondre et faire ses observations à l’Assurance maladie, qui décidera si les éléments apportés sont « suffisamment probants », nous détaille le service communication de la Cnam. Si ce n’est pas le cas, la procédure prévoit qu’il soit proposé au médecin ciblé une #mise_sous_objectif (#MSO) : pendant six mois, ce dernier doit réduire ses prescriptions d’arrêts de travail de 15 à 20 %. Ce que Valérie a refusé, comme de nombreux autres : « Heureusement, car au sein du cabinet médical où j’exerce, plus personne ne prend de nouveaux patients sauf moi quand ça touche des problématiques d’addiction. »

Déjà contrôlé il y a cinq alors, Laurent Negrello avait alors accepté « la mise sous objectif » : « Pendant six mois, j’ai réduit mon temps de travail, donc les patients allaient voir ailleurs et j’ai atteint mes objectifs », relate-t-il avec ironie. Cette année, il a refusé ce procédé qu’il juge « très pesant et stressant » : « On travaille toujours dans la #crainte de dépasser le quota qui nous est imparti. Mais on est un peu dans le #flou parce qu’on ne sait pas vraiment quels sont les quotas exacts. On nous dit qu’il faut baisser de 20 %, mais c’est une zone grise, on ne sait pas comment baisser nos arrêts. Quels sont les critères ? On a face à nous des situations concrètes, donc baisser de 20 % c’est absurde », critique-t-il.

En cas de refus de mise sous objectif, les médecins peuvent être « mis sous accord préalable », procédure pendant laquelle un médecin conseil de l’Assurance maladie doit valider tous les arrêts de travail prescrits par le médecin sous 48 heures. Valérie raconte avoir été convoquée à une commission ayant pour but de statuer sur sa soumission à ce dispositif en novembre.

Convoqués à des « #commissions_des_pénalités »

« Ça m’a occasionné beaucoup de stress et pris beaucoup de temps. J’ai préparé un argumentaire, fait des recherches. Sans compter les deux heures de route pour 30 minutes d’entretien prises sur ma journée de repos », relate-t-elle. La commission a voté à l’unanimité le refus de sa « #mise_sous_accord_préalable ». Mais la professionnelle de santé a dû attendre la réception d’un courrier de la CPAM, mi-décembre, pour avoir la confirmation de « l’abandon de la procédure ».

Le 7 novembre dernier, Théo Combes a participé à l’une de ces « commissions des pénalités », notamment composées de représentants syndicaux et médecins d’un côté, et de représentants des employeurs et salariés de l’autre. « Des médecins sont venus s’expliquer. Ils étaient proches de la rupture d’un point de vue moral et psychologique, avec des risques suicidaires qui transparaissaient. J’aurais pensé que leurs récits auraient ému un mort, même si c’est peut-être un peu fort. Mais après quatre heures d’audition on s’est dit que c’était vraiment une #mascarade. C’est un système pour broyer les gens, les humilier », décrit le vice-président de MG France, écœuré.

À l’issue des contrôles, des #pénalités_financières de plusieurs milliers d’euros peuvent s’appliquer s’il n’y a pas d’évolution du nombre de prescriptions d’arrêts de travail. « C’est très, très infantilisant. On a l’impression d’être dans la #punition plutôt que dans le dialogue, et de faire ça intelligemment », déplore Valérie, qui craint pour ses patients tout autant que pour sa profession. « On peut très bien imaginer maintenant que les médecins vont sélectionner les patients et ne plus s’occuper de ceux qui leur font faire trop d’arrêts », ajoute Michel Chevalier.

L’Assurance maladie espère de son côté avoir un bilan chiffré de ces mesures « autour du deuxième trimestre 2024 ». Michel Chevalier, lui, ne sera plus là : « Le côté dramatique, c’est que j’ai décidé de prendre ma retraite à la suite de ces contrôles, ça a été la goutte d’eau. » Comme il n’a pas trouvé de successeur, ses patients n’ont plus de médecin depuis le 1er janvier.

►https://basta.media/chasse-aux-arrets-de-travail-medecins-denoncent-campagne-intimidation

voir aussi :
▻https://seenthis.net/messages/1041346
#santé #France #humiliation #infantilisation #macronisme

« Le #bien-être est toxique, transformons-le »

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Chaque mois de septembre, nous sommes des millions à nous inscrire dans des cours de fitness ou de relaxation. Prof de yoga et militante, #Camille_Teste imagine un « #bien-être_révolutionnaire ».

Reporterre — À chaque rentrée, nous sommes nombreuses et nombreux à nous ruer sur les cours de yoga, fitness et autres coachings. Dans votre livre, vous épinglez ce marché du bien-être, « devenu poule aux œufs d’or du #capitalisme ». En quoi le bien-être est-il le « meilleur ami du #néolibéralisme » ?

Camille Teste — Le système néolibéral nous considère comme des entreprises individuelles à faire fructifier. On nous enjoint donc de nous « auto-optimiser », afin de devenir « la meilleure version de nous-mêmes », via des pratiques de bien-être. Il s’agit d’être en bonne santé, le plus beau et le plus musclé possible, mais aussi — surtout depuis le Covid — le plus spirituellement développé.

Cette « #auto-optimisation » a deux intérêts : nous pousser à consommer — le #marché du bien-être générerait près de 5 000 milliards de chiffre d’affaires chaque année dans le monde [1] — et nous enfermer dans une forme d’#illusion. Car derrière cette #idéologie, il y a la promesse du #bonheur. Il suffirait de faire du sport, de la méditation et de bien se nourrir pour être heureux. Or résumer le bonheur à une question d’#effort_individuel relève de l’arnaque. La société capitaliste n’est pas structurée pour notre #épanouissement. On peut faire tout le vélo d’appartement qu’on veut, rien n’y fera, nous ne serons pas heureux.

Vous écrivez : « Face à la planète qui brûle, nous ne savons que faire. Alors, à défaut de changer l’ordre du monde, nous tentons de nous changer nous-mêmes. » Autrement dit, le néolibéralisme se servirait du bien-être pour évacuer la crise climatique.

Tout à fait. Le monde est en train de s’écrouler : croire qu’on va régler les grands problèmes du XXIe siècle à coups de pratiques de développement personnel, c’est faux et dangereux. Surtout, ça nous détourne de l’#engagement et de l’#organisation_collective.

« Un bien-être révolutionnaire favorise les #luttes »

C’est pour ça que les milieux de gauche et militants regardent avec une très grande méfiance les pratiques de bien-être. Je trouve ça dommage, il me semble qu’elles pourraient nous apporter beaucoup, si elles étaient faites autrement. Le bien-être est ringard, inefficace et toxique ? Transformons-le !

Ne jetons pas le bébé avec l’eau du bain…

Oui, les pratiques de bien-être ont tout un tas de #vertus dont il serait dommage de se passer dans la construction d’un autre monde. Elles sont avant tout des pratiques de « #care » [#prendre_soin], et permettent de créer des espaces de douceur, d’attention à l’autre, de soin, où l’on accueille les vulnérabilités. Ce sont aussi des espaces où l’on se sent légitimes à déposer les armes, à se reposer, à ne rien faire, à cultiver le non agir.

À quoi pourrait ressembler un bien-être révolutionnaire ?

Ce serait un bien-être qui favorise l’#émancipation_individuelle. Pas juste pour maigrir, être efficace au travail ou pour nous faire accepter la crise climatique. Les pratiques de bien-être peuvent nous libérer, nous faire ressentir plus de #plaisir, plus de puissance dans nos corps…

Un bien-être révolutionnaire favorise aussi les luttes. Comment faire dans un cours de fitness pour sortir des discours individualisant, pour avoir un discours plus collectif, politique ? Par exemple, plutôt que de rappeler, à l’approche de l’été, l’importance de « se donner à fond pour passer l’épreuve du maillot », on pourrait parler patriarcat et injonction à la minceur.

Que peuvent apporter les pratiques de bien-être aux luttes ?

Dans les milieux militants, on s’épuise vite et on reste dans une forme d’#hyperproductivisme chère au capitalisme. Le #burn-out_militant est une réalité : on ne peut pas passer tout son temps à lutter ! Quand un ou une athlète prépare les Jeux olympiques, elle ne fait pas que courir et s’entraîner. Il faut aussi dormir, se relâcher. De la même manière, il est essentiel dans nos luttes d’avoir des espaces de #repos. Toutes les pratiques qui visent la pause, le silence, le non agir — comme le yoga, la méditation, la retraite silencieuse, la sieste, la marche — me semble ainsi intéressantes à explorer.

Les pratiques de bien-être créent aussi du #commun, du #lien : s’entraider, prendre plaisir à être en groupe, être attentif aux autres, apprendre à communiquer ses besoins, expliciter ses limites. Tous ces outils sont utiles pour des milieux militants qui peuvent être toxiques, où l’on peut vite s’écraser, ne pas s’écouter.

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Certaines #pratiques_corporelles permettent aussi de développer l’intelligence du corps. Ce sont des pratiques de #puissance. Personnellement, depuis que mon corps est assez fort, je ne marche plus devant un groupe de mecs de la même manière ; je me sens davantage capable d’aller en manif, de faire en sorte que mon #corps se frotte aux difficultés. Attention, ça ne veut pas dire que si on fait tous de la muscu, on pourra faire un énorme blocage d’autoroute ! Mais ça peut aider.

Enfin, il y a aussi une question de #projet_politique. Comment donner envie aux gens de nous rejoindre, d’adhérer ? Un projet à la dure ne va pas convaincre les gens : le côté sacrificiel du #militantisme, ça ne donne pas envie. Il faut une place pour la #joie, le soin.

Le bien-être, tel qu’il est transmis actuellement, est fait pour les classes dominantes (blanches, riches, valides). Peut-on le rendre plus accessible ?

Le bien-être est aujourd’hui un produit, une #marchandise, que l’on vend en particulier aux classes moyennes et supérieures. Pourtant, nombre de choses qui nous font du bien ne sont pas forcément des choses chères : faire des siestes, être en famille, mettre de la musique dans son salon pour danser ou marcher dehors.

Les espaces de bien-être sont très normés du point de vue du corps, avec des conséquences très directes : il est par exemple difficile pour les personnes se sentant grosses de venir dans ces lieux où elles peuvent se sentir jugées. On peut y remédier, en formant les praticiens, en adaptant les espaces : les salles de yoga où l’on considère qu’un mètre carré par personne suffit ne sont pas adéquates. Des flyers montrant des femmes blondes minces dans des positions acrobatiques peuvent être excluants.

Il s’agit aussi de penser la question de l’#appropriation_culturelle : les pratiques de bien-être piochent souvent dans tout plein de rites culturels sans les comprendre. Il faudrait interroger et comprendre le sens de ce qu’on fait, et les conséquences que cela peut avoir. La diffusion à grande échelle de la cérémonie de l’ayahuasca [une infusion à des fins de guérison] a par exemple profondément transformé ce rite en Amérique latine.

Vous expliquez que les pratiques de bien-être pourraient nous aider à « décoloniser nos corps » du capitalisme. Comment ?

Le capitalisme ne nous valorise que dans l’hyperaction, dans l’hyperactivité. Cela crée des réflexes en nous : restez une demi-journée sans rien faire dans votre canapé, et sentez monter l’angoisse ou la culpabilité ! De la même manière, le système patriarcal crée des réflexes chez les femmes, comme celui de rentrer notre ventre pour avoir l’air plus mince par exemple.

Observer nos pensées, nos angoisses, nos réactions, ralentir ou ne rien faire… sont autant de méthodes qui peuvent nous aider à décoloniser nos corps. Prendre conscience des fonctionnements induits par le système pour ensuite pouvoir choisir de les changer. Ça aussi, c’est révolutionnaire !

▻https://reporterre.net/Le-bien-etre-est-toxique-transformons-le
#développement_personnel #business

#Université_Grenoble_Alpes : “Cher président, l’heure est à la reconnaissance d’un plan d’urgence”
▻https://academia.hypotheses.org/51534

Le 30 août 2023, le président de l’Université Grenoble Alpes s’est adressé à ses “chères et chers collègues” pour leur souhaiter “une bonne rentrée et une bonne année universitaire”, mais également pour “marque[r] la concrétisation de nombreux succès obtenus par … Continuer la lecture →

##ResistESR #Billets #Enseignement #Pratiques_de_l'emploi #Santé_au_travail #austérité #santé_au_travail

Une #université a tué une #librairie

Une université vient de tuer une librairie. Le #libéralisme a fourni l’arme. Les codes des marchés ont fourni la balle. Et l’université, après avoir baissé les yeux, a appuyé sur la détente.

Cette université c’est “mon” université, Nantes Université. Cette librairie c’est la librairie Vent d’Ouest, une librairie “historique”, présente dans le centre de Nantes depuis près de 47 années et travaillant avec l’université depuis presqu’autant de temps.

Une université vient de tuer une librairie. Nantes Université travaillait, pour ses #commandes d’ouvrages (et une université en commande beaucoup …) avec principalement deux #librairies nantaises, Durance et Vent d’Ouest. Pour Vent d’Ouest, cela représentait une trésorerie d’environ 300 000 euros par an, 15% de son chiffre d’affaire. Une ligne de vie pour les 7 salariés de la libraire. Et puis Vent d’Ouest perd ce marché. Du jour au lendemain. Sans même un appel, une alerte ou une explication en amont de la décision de la part de Nantes Université.

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À qui est allé ce marché ? Au groupe #Nosoli, basé à Lyon, qui s’auto-présente comme le “premier libraire français indépendant multi-enseignes” (sic) et qui donc concrètement a racheté les marques et magasins #Decitre et #Furet_du_Nord (et récemment Chapitre.com) et dont le coeur de métier est bien davantage celui de la #logistique (#supply_chain) que celui de la librairie.

Pourquoi Nosoli a-t-il remporté ce #marché ? Et pourquoi Nantes Université va devoir commander à des librairies Lyonnaises des ouvrages pour … Nantes ? Parce que le code des #marchés_publics. Parce que l’obligation de passer par des #appels_d’offre. Parce le code des marchés publics et des appels d’offre est ainsi fait que désormais (et depuis quelques temps déjà) seuls les plus gros sont en capacité d’entrer dans les critères définis. Parce que les critères définis (par #Nantes_Université notamment) visent bien sûr à faire des #économies_d’échelle. À payer toujours moins. Parce que bien sûr, sur ce poste de dépenses budgétaires comme sur d’autres il faut sans cesse économiser, rogner, négocier, batailler, parce que les universités sont exangues de l’argent que l’état ne leur donne plus et qu’il a converti en médaille en chocolat de “l’autonomie”. Parce qu’à ce jeu les plus gros gagnent toujours les appels d’offre et les marchés publics. C’est même pour cela qu’ils sont gros. Et qu’ils enflent encore. [mise à jour] Mais ici pour ce marché concernant des #livres, ce n’est pas le critère du #prix qui a joué (merci Jack Lang et la prix unique) mais pour être parfaitement précis, c’est le critère du #stock qui, en l’espèce et malgré le recours en justice de la librairie Vent d’Ouest, et bien qu’il soit reconnu comme discriminatoire par le ministère de la culture (en page 62 du Vade Mecum édité par le ministère sur le sujet de l’achat de livres en commande publique), a été décisif pour permettre à Nosoli de remporter le marché. [/mise à jour]

Alors Nosoli le groupe lyonnais a gagné le marché de Nantes Université. Et les librairies nantaises Durance et Vent d’Ouest ont perdu. Et quelques mois après la perte de ce marché, la librairie Vent d’Ouest va fermer.

On pourrait s’en réjouir finalement, ou même s’en foutre totalement. Après tout, Nantes Université va faire des #économies. Après tout une librairie qui ferme à Nantes et 7 salariés qui se trouvent sur le carreau c’est (peut-être) 7 personnes du service logistique du groupe Nosoli qui gardent leur emploi. Et puis quoi, une librairie qui ferme à Nantes mais il y en a 6 qui ont ouvert sur les deux dernières années à Nantes. Alors quoi ?

Alors une université vient de tuer une librairie. Et quand on discute avec les gens qui, à Nantes Université, connaissent autrement que comptablement la réalité de ce qu’était le #marché_public passé avec Durance et Vent d’Ouest, et quand on échange avec celles et ceux qui ont l’habitude, à l’université ou ailleurs, de travailler avec le groupe Nosoli, on entend toujours la même chose : rien jamais ne remplacera la #proximité. Parce qu’avec Durance et Vent d’Ouest les échanges étaient souples, réactifs, pas (trop) systématiquement réglementaires, parce que les gens qui dans les bibliothèques de l’université commandaient les ouvrages connaissaient les gens qui dans les librairies les leur fournissaient, et qu’en cas de souci ils pouvaient même s’y rendre et les croiser, ces gens. Et on entend, en plus de l’aberration écologique, logistique, et sociétale, que les commandes avec le groupe Nosoli sont usuellement et comme avec tout grand groupe logistique … complexes, lentes, difficilement négociables et rattrapables, sans aucune souplesse, sans aucune écoute ou connaissance des besoins fins de l’université “cliente”. Voilà ce que l’on entend, entre autres choses plus âpres et plus en colère.

Une université vient de tuer une librairie. Et ça fait tellement chier. C’est tellement anormal. Tellement schizophrène. Le même jour que celui où j’ai appris l’annonce de la fermeture définitive de la libraire Vent d’Ouest, j’ai aussi reçu un message de Nantes Université m’informant que, champagne, l’université venait – comme 14 autres universités – de remporter un appel à projet de plus de 23 millions d’euros. La cagnotte lancée par la libraire Vent d’Ouest après la perte du marché de Nantes Université lui avait rapporté quelques milliers d’euros qui lui avaient permis de retarder sa fermeture de cinq mois.

Vivre à l’université, travailler à Nantes Université, c’est être tous les jours, à chaque instant et sur chaque sujet, confronté au même type de #schizophrénie. D’un côté on collecte des dizaines de millions d’euros dans de toujours plus nébuleux appels à projets, et de l’autre on gère la misère et la détresse. Et on ferme sa gueule. Parce que ne pas se réjouir de l’obtention de ces 23 millions d’euros c’est être un pisse-froid et c’est aussi mépriser le travail (et l’épuisement) des équipes qui pilotent (et parfois remportent) ces appels à projets. Oui mais voilà. À Nantes Université on organise des grandes fêtes de rentrée et on donnez rendez-vous à la prochaine #distribution_alimentaire, la #fête mais la #précarité. Et l’on fait ça tous les jours. Toutes les universités françaises organisent ou ont organisé des #distributions_alimentaires, et toutes les universités françaises remportent ou ont remporté des appels à projet de dizaines de millions d’euros. Mais les financements qui permettraient de recruter des collègues enseignants chercheurs ou des personnels techniques et administratifs en nombre suffisant, et de les recruter comme titulaires, pour garantir un fonctionnement minimal normal, ces financements on ne les trouve jamais. Mais les financements qui permettraient d’éviter de fermer une librairie avec qui l’université travaille depuis des dizaines d’années et d’éviter de mettre 7 personnes au chômage, on ne les trouve jamais. Mais les financements qui permettraient à tous les étudiant.e.s de manger tous les jours à leur faim, on ne les trouve jamais. Mais les financements qui permettraient à l’UFR Staps de Nantes Université de faire sa rentrée on ne les trouve jamais. Mais les financements qui permettraient aux collègues de la fac de droit de Nantes Université de ne pas sombrer dans l’#épuisement_au_prix et au risque de choix mortifières pour eux comme pour les étudiant.e.s on ne les trouve jamais. Mais les financements qui permettraient aux collègues de l’IAE de Nantes Université de ne pas s’enfoncer dans le #burn-out, ces financements on ne les trouve jamais. Il n’y a pas d’appel à projet à la solidarité partenariale. Il n’y a pas d’appel à projet à la lutte contre la #misère_étudiante. Il n’y a pas d’appel à projet pour permettre à des milliers de post-doctorants d’espérer un jour pouvoir venir enseigner et faire de la recherche à l’université. Il n’y pas d’appel à projet pour sauver l’université publique. Il n’y en a pas.

Il n’y a pas d’appel à projet pour la normalité des choses. Alors Nantes Université, comme tant d’autres, est uniquement traversée par des #régimes_d’exceptionnalité. #Exceptionnalité des financements obtenus dans quelques appels à projets qui font oublier tous les autres appels à projet où l’université se fait retoquer. Exceptionnalité des #crises que traversent les étudiant.e.s, les formations et les #personnels de l’université. Exceptionnalité des mesures parfois prises pour tenter d’en limiter les effets. Dans nos quotidiens à l’université, tout est inscrit dans ces #logiques_d’exceptionnalité, tout n’est lisible qu’au travers de ces #matrices_d’exceptionnalité. Exceptionnalité des financements. Exceptionnalité des crises. Exceptionnalité des remédiations.

Une université vient de tuer une librairie. Cela n’est pas exceptionnel. C’est devenu banal. Voilà l’autre danger de ces régimes d’exceptionnalité permanents : ils inversent nos #représentations_morales. Ce qui devrait être exceptionnel devient #banal. Et ce qui devrait être banal (par exemple qu’une université publique reçoive des dotations suffisantes de l’état pour lui permettre d’exercer sa mission d’enseignement et de recherche), est devenu exceptionnel.

Une université vient de tuer une librairie. Dans le monde qui est le nôtre et celui que nous laissons, il n’est que des #dérèglements. Et si celui du climat dicte déjà tous les autres #effondrements à venir, nous semblons incapables de penser nos relations et nos institutions comme autant d’écosystèmes dans lesquels chaque biotope est essentiel aux autres. Nantes Université a tué la libraire Vent d’Ouest. Le mobile ? L’habitude. L’habitude de ne pas mener les combats avant que les drames ne se produisent. L’habitude de se résigner à appliquer des règles que tout le monde sait pourtant ineptes. L’habitude du renoncement à l’attention à l’autre, au plus proche, au plus fragile, dès lors que l’on peut se réjouir de l’attention que nous portent tant d’autres. L’#habitude d’aller chercher si loin ce que l’on a pourtant si près.

Une université vient de tuer une librairie. Le libéralisme a fourni l’arme. Les codes des marchés ont fourni la balle. L’habitude a fourni le mobile. Et l’université, après avoir baissé les yeux, a froidement appuyé sur la détente.

▻https://affordance.framasoft.org/2023/09/une-universite-a-tue-une-librairie

#ESR #enseignement_supérieur

#Controverses mode d’emploi

https://www.pressesdesciencespo.fr/resources/titles/27246100412870/images/27246100412870L.jpg

Pratique pédagogique pionnière en sciences sociales, la cartographie des controverses apprend à regarder le monde sans jamais séparer sciences, techniques et société. À tenir compte de tous les points de vue et du contexte dans lequel ils sont émis. À analyser finement l’écosystème qui fait naître un objet, une invention, un phénomène.
Face aux problèmes environnementaux et sanitaires qui nous submergent, face à la cadence inédite des innovations technologiques, les expert·e·s s’affrontent, se contredisent ou s’avouent sans réponse. Les controverses surgissent à un rythme bien plus rapide que la production des savoirs. Dans cet âge d’#incertitude, où la décision doit souvent précéder la connaissance, il nous faut imaginer de nouvelles manières de penser et d’agir collectivement.

La cartographie des controverses fournit ce cadre. Pratique pédagogique pionnière en sciences sociales, elle apprend à regarder le monde sans jamais séparer sciences, techniques et société. À tenir compte de tous les points de vue et du contexte dans lequel ils sont émis. À analyser finement l’écosystème qui fait naître un objet, une invention, un phénomène.

Pour se repérer dans l’incertitude, nous dit-elle, il faut d’abord se perdre dans la complexité.

Ce livre en offre le mode d’emploi, en s’appuyant sur des exemples de controverses contemporaines soigneusement sélectionnées pour leur diversité et la richesse de leurs enseignements.

▻https://www.pressesdesciencespo.fr/fr/book/?gcoi=27246100412870#h2tabtableContents

#livre #controverse #eau #vélo #femmes #hystérie #burn-out #glyphosate #Romainville #rats #Paris #forages #eaux_profondes #enquête

@reka : dans le résumé du livre on parle de « cartographie des controverses », mais je ne sais pas ce qui se cache derrière #cartographie, si c’est « mapping » en anglais qui pourrait donc comporter zéro visualisation :-)

Burn-out : comment le salariat nous crame
▻https://www.frustrationmagazine.fr/burn-out

Le burn-out, ou épuisement professionnel, est une maladie professionnelle non reconnue qui fait des ravages à mesure que les conditions de travail se dégradent. En France, les troubles psychologiques constituent le premier motif des arrêts longs (plus de 30 jours) et les arrêts longs pour trouble psychologique ont été multipliés par deux en l’espace de […]

10 #conseils que j’aurais aimé lire avant de commencer à militer (contre le #burnout_militant)

Militer. Le « burnout militant », un phénomène encore très peu connu. « #Grosse_fatigue », « gros #coups_de_mou », « gros moment de #découragement », des périodes de #doutes plus ou moins longues dures à affronter quand l’énergie pour changer le monde vient à manquer. Un phénomène étudié notamment par le sociologue du monde du travail Simon Cottin-Marx, dans un récent article Cairn (note : l’article est paru dans la revue Militants, Cairn n’est pas une revue : ▻https://www.cairn.info/revue-mouvements-2023-1-page-156.htm). Difficile de ne pas pas s’enfermer dans une #bulle_militante quand on n’est pas averti des dangers. Peut-on se protéger du burnout militant ? 10 conseils que j’aurais aimé lire avant de commencer à militer, par Hellogrise.

1) Avant de militer, choisis tes combats

Une association, un parti, un syndicat ? La lutte des classes, le féminisme, l’écologie, l’antiracisme ?

Une chose est sûre, ne fais PAS tout d’un coup. Malheureusement, la société déconne sur pas mal de sujets et il faudra choisir ceux sur lesquels tu veux agir directement, car tu ne pourras pas sauver le monde d’un coup. Aussi, militer n’est pas toujours facile et demande de l’énergie, veille donc à « choisir » un axe, un cadre qui te motive un minimum et avec lequel tu es à l’aise.

2) Il n’y a pas à se mettre la pression

Il y aura toujours des militants, tu ne sais pas d’où ils viennent, ce qu’ils font dans leur vie, mais ils sont MÉGA MILITANTS. Plus que toi. Tu aimerais être aussi « présent·e » qu’eux. Ne culpabilise pas. Personne n’a les mêmes ressources, et si à gauche, on dit « de chacun selon ses capacités, à chacun selon ses besoins », ce n’est pas pour rien. On ne dénonce pas la pression que met le monde du travail, pour se la foutre à nous-mêmes.

3) Trouve ton propre style

Tu n’es pas prolo mais tu es de gauche ? Ne « joue » pas au prolo, assume qui tu es et les idées que tu défends. Tu n’aimes pas le tractage, tu es plus à l’aise en organisation d’Assemblées générales (AG) ? Organise des AG.

Il n’y a pas de « militant étalon » auquel tout le monde devrait se conformer. Reste toi-même, que ce soit dans ton rapport au militantisme ou dans la façon que tu as de militer. Beaucoup de personnes m’ont dit que faire des memes ce n’était pas du militantisme (« vrai militant va tracter à 8 h du matin ») alors que j’ai reçu de nombreux messages de gens qui m’ont dit que ça les avait sensibilisées. Si tu as envie de tester une stratégie pour sensibiliser, convaincre, vas-y. C’est en étant complémentaire qu’on réussira à porter nos idées au plus grand nombre, et c’est en étant original que l’on interpellera le plus de gens.

4) N’oublie pas tes amis non-militants

À force de rencontrer des gens sur les divers événements, et même en ligne, on devient vite entouré uniquement de militant·e·s. Or, il est plus difficile de garder un pied dans le réel lorsque l’on reste entre « convaincus ». Il est plus difficile de sensibiliser les gens qui ne sont pas dans les combats que l’on mène lorsqu’on ne les côtoie plus vraiment. Et surtout, les « camarades » ne sont pas forcément des amis : ils sont un mélange entre des amis et des collègues, certains deviennent des amis, mais ils ne gèrent pas forcément leurs relations interpersonnelles comme toi tu l’as toujours fait. Il est important de cultiver les relations que l’on avait déjà avant de militer.

5) Faire une pause n’est PAS abandonner

Il l’a dit Jean-Luc (en citant peut-être quelqu’un d’autre ?), « lorsque l’on retire ses mains du fleuve, il continue à couler ». Si tu en as marre, si tu es fatigué·e, si tu as des problèmes personnels à gérer qui te prennent la tête, ne te précipite pas dans le burn-out militant. Déjà, tu lutteras forcément moins bien (moins de patience pour convaincre, pour se mettre d’accord avec les camarades, pour intégrer les infos, etc.), et en plus, l’effet boomerang sera deux fois plus violent. Tu n’es pas l’unique militant·e sur le terrain, si tu fais une pause, quelqu’un d’autre prendra le relais. Quelqu’un de la France insoumise me disait « c’est une course de fond, un combat long ». Un long chemin.
6) Si l’ambiance ne te correspond pas, trouve d’autres camarades

« Vraiment, les gens me dégoûtent, ils pensent tous qu’à briller socialement par le militantisme et instrumentalisent les luttes pour leur besoin d’attention et leur conscience morale ». Je ne sais pas combien de fois j’ai entendu ou prononcé ce genre de phrase. Tout groupe social a forcément des dramas et des tensions, ce n’est pas pour autant que tout est foutu « à cause de la nature humaine ». Ton groupe te saoule, l’ambiance pue du slip ? Change de groupe, ou trouve le moyen de prendre une forme de distance.

7) Bolosse le syndrome de l’imposteur

C’est fou tous ces gens incollables en histoire, en géopolitique, en socio, et même en bricolage, n’est-ce pas ? Qu’est-ce qu’ils sont efficaces pour la lutte ces gens… eh bah toi aussi, à ton échelle. Et dis-toi que justement, c’est toi qui – pour d’autres gens – est « cette personne militante super douée ». De toute façon, c’est en côtoyant des gens doués que l’on progresse. Essaie de faire taire cette insécurité que plus de militant·e·s ont que tu ne penses.
8) Prends du temps pour toi

C’est très difficile. Une fois qu’on est à fond dedans, qu’on se sent utile, un gros risque d’addiction au « sentiment d’utilité » pointe le bout de son nez. En plus, on est rajouté dans des boucles militantes qui ont TOUJOURS des infos sur des actions à faire, des événements auxquels participer… et puis les semaines passent, on annule des concerts, des rdv médicaux, des soirées entre potes… « Oui, mais l’actu fait que c’est urgent, là ». Plot twist, au moment où j’écris, ça fait PLUS DE TROIS MOIS qu’on est en plein mouvement social.

J’ai arrêté de reporter mes soirées solos, rendez-vous, prestations (et même le ménage) parce que je n’avais plus une seule minute pour laisser à mon cerveau le temps de digérer les événements. J’ai dû me faire violence et refuser certaines AG, réunions, etc. Juste pour me reposer, dessiner… Faire les trucs que je disais que je ferais « après la révolution ». La révolution ne se fera pas en un soir, et passer son temps à la guetter n’est pas une vie. C’est une façon passagère. Cela ne vaut pas toujours le coup de prendre des risques vis-à-vis de tes relations avec les gens.

9) Soigne tes relations avec les camarades

Le milieu militant est très très petit. Touuuuut petit. Je pensais être immunisée à Paris, parce que la densité de population fait que, mais c’est un milieu de consanguins, faut qu’on se le dise. On croise toujours les mêmes visages, et quand c’en est de nouveaux, ce sont des proches de ceux qu’on connaît déjà. Engueulez-vous avec les gens en interne quand vous n’êtes pas d’accord, mais réfléchissez bien avant de le faire, et de la façon dont vous allez le faire ; et n’hésitez surtout pas à vous excuser ou à prendre les mains tendues en cas de conflit (sauf cas d’extrêmes de violence évidemment).

La chose est aussi valable pour les « rapprochements » avec des camarades qui vous plaisent de façon passagère. Cela ne vaut pas toujours le coup de prendre des risques vis-à-vis de relations avec les gens. Le fameux « mettre son ego de côté », il faut parfois se l’appliquer d’abord.

10) Amuse-toi quand même

Ce n’est pas parce que le monde pue du slip qu’on doit être un doomer sérieux H24 pour le sauver. Beaucoup de personnes refusent de s’engager, et même de s’informer, car elles ne veulent pas déprimer ou avoir la rage. C’est compréhensible (même si, pour nous, c’est de plus en plus dur à comprendre). Après les manifs, va boire des coups avec les camarades. Moque-toi des adversaires. Fais des blagues. On s’accorde à dire que tout est politique, mais ce n’est pas pour autant que tous les aspects de notre vie ont à être sérieux pour autant.

Si votre kiff, c’est de danser en manif, ou bien de chanter des slogans dégagistes, faites-le, ça fait du bien. L’important, c’est déjà d’être en manif.

N’oubliez pas que Les Guignols de l’Info dénonçaient de façon très radicale en faisant des vannes. C’est justement parce que les gens savaient qu’ils allaient se marrer qu’ils regardaient.

Perso, je ne fais pas de memes pour « convaincre » (je communiquerais de façon bien plus soft sinon) mais pour me marrer et me défouler. Je n’ai jamais monté de plan stratégique ultra sérieux sur ma ligne éditoriale. Et c’est cette authenticité qui peut plaire à une partie des gens qui me suivent, même s’ils ne sont pas d’accord avec moi (GG les gens quand même).

Voilà ! N’oubliez pas, la lutte continue !

▻https://linsoumission.fr/2023/06/16/10-conseils-militer

#militantisme #burn-out #burnout

Fed up and burnt out: ‘quiet quitting’ hits academia

Many researchers dislike the term, but the practice of dialling back unrewarded duties is gaining traction.

When Isabel Müller became an assistant professor in 2021, she started working 16 hours a day, 7 days a week. Although nobody expected her to work this much, she says, she couldn’t find a way to fit all her research, teaching and mentoring efforts into fewer hours. But as the first term progressed, Müller realized her pace was unsustainable. She needed to set boundaries if she wanted to continue working in academia: “It took another term, but now I try to stick to some rules.”

Müller, a mathematician at the American University in Cairo, is not alone in her efforts to redefine her relationship with work by setting limits to protect her mental health and stave off burnout. The desire for work–life balance is nothing new — but the COVID-19 pandemic and its aftermath have brought academic workers a greater appreciation of its importance. Last August, the discussion on how best to achieve work–life balance went viral with a TikTok video about ‘quiet quitting’ — the idea that workers should no longer go above and beyond their job requirements and subscribe to ‘hustle culture’. In academia, that translates into no longer performing unpaid, unrecognized or underappreciated tasks.

To Müller, quiet quitting describes working hours that allow her to have a life outside her job and to take care of herself. “I really dislike the name. Everybody that’s trying to restrict their hours already feels horrible about it,” says Müller. “Quiet quitting has such a negative connotation; it makes you feel even worse.” Many researchers disdain the term, noting that they’re neither quitting nor being quiet about their desire to create healthier work–life boundaries, prioritize their mental health and reject toxic workplace cultures.

Nature spoke to Müller and other researchers about how and why they’re resetting their boundaries, and what they want from their employers. Some were respondents to an online Nature poll, which ran from 7 to 15 November last year, to evaluate the prevalence of quiet quitting in scientists, their motivations for doing so and which activities they cut back on most (see ‘Dialling back’).

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Sick of the status quo

Since the pandemic began, many scientists have reduced their working hours and cut back on extraneous projects and activities. According to Nature’s poll, 75% of the 1,748 self-selected respondents had dialled back their work efforts since March 2020. The vast majority worked in academia (73%); others were in industry (9%), government (8%), clinical roles (4%), non-profit organizations (4%) and other workplaces (3%). Respondents were also at a range of career stages: 19% were master’s or PhD students; 17% were postdoctoral fellows or research associates; 17% were research or staff scientists; 10% were assistant professors; 22% were senior professors or lecturers; 7% were middle or senior management; and 8% were in other positions.

Nearly half of the respondents had cut back on hours or activities because they did not want to work unpaid overtime (48%), felt their supervisor did not sufficiently recognize their activities (45%), did not have enough time for their personal lives (44%) or were not receiving a financial incentive (44%). Respondents could select more than one reason, which is why percentages don’t add up to 100. However, the main reason researchers said they introduced boundaries was burnout (67%).

“Individuals have been pushed so hard for so long, that apathy sets in, motivations wane and people are exhausted. No more bringing work home and perpetuating the imbalance between work and home life,” says one anonymous respondent (see ‘What ‘quiet quitting’ means to Nature readers’).

A student pursuing an experimental-physics PhD in Switzerland who, like one other researcher interviewed, asked to remain anonymous to avoid harm to their career, began dialling back their efforts when they felt burnt out and uninspired. When they started their programme in 2018, they had been highly motivated and brimming with research ideas. As the years progressed, their work received less attention from their supervisor and collaborators. “You don’t feel like you’re contributing to something important,” the student says. “You start to detach yourself from the vision of seeing yourself in that field [in the future].”

Burnout and lack of appreciation have also led established scientists to step back from their careers. One scientist in a senior management position in government responded in the poll, “People [are] looking to stop taking on the ‘other duties as assigned’ component of their job because they believe they are not adequately compensated or appreciated.”

A professor who taught medical students in the US midwest also dialled back her efforts once her workload felt like too much. “There came a point where I was exhausted by the demands of my job — not just the hours or workload — but by the culture of the institution and all of the emotional labour that I was performing,” she says. For instance, she spent time counselling students about problems such as domestic violence and mental-health issues, despite not having training in these areas. In response to the exhaustion, she shortened her working days from 12 hours to 8 on average, avoided going to campus when it was not required and pulled back from optional activities.

But doing so did not make her feel better. “I never wanted to be anything other than a professor,” she says. “I felt like I was failing on every front because the demands were so excessive.”
Culling duties

In our poll, researchers revealed several ways that they have cut back their work efforts, to help them find a more sustainable work–life balance. Nearly two-thirds of investigators and administrative staff who responded said they had reduced their participation at conferences, and more than half have dialled back their peer-review efforts. Nearly half of senior researchers also reported limiting their committee memberships. By contrast, nearly one-quarter of early-career researchers said they had reduced their efforts in mentoring, diversity, equity and inclusion and in outreach, and one-fifth had reduced their efforts in teaching. More than one-quarter of early-career researchers commented that they had reduced their efforts in other ways, largely by focusing on fewer side projects and collaborations and limiting working hours.

Early-career scientist Ryan Swimley set balanced work habits starting with his first industry job. After earning a bachelor’s degree from Montana State University in Bozeman, he took a position as an analytical-chemistry technician at Nature’s Fynd, a small company in Bozeman that makes fungus-based, vegan protein substitutes. He went from working up to 16 hours a day, spread among classes, research and studying, to a more regular 9-to-5 schedule at the company. “My mental health is better now. I get to figure out what hobbies I want to do outside of work and pursue them,” he says.

Scientists are also cutting back on activities that don’t contribute to their own career growth or receive appreciation. “I’m more selective now,” says Jeroen Groeneveld, a palaeoceanographer at National Taiwan University in Taipei. “This month, I have two grant-proposal deadlines, so I’m not going to accept any requests to peer review other journal articles,” he says. (He is far from alone — earlier this month, Nature reported that peer-reviewer fatigue is at an all-time high.)

Groeneveld studies foraminifera, single-celled organisms whose calcite shells can be preserved in marine sediments and used to reconstruct past environmental conditions. Before August 2022, he had spent a lot of time preparing and analysing samples for other researchers in his field. Now, instead, he invites them to his laboratory to learn the techniques themselves. “That is also a form of quiet quitting in the sense that it’s not saying yes to everything any more,” he says. Doing so not only saves Groeneveld time, but also establishes his lab as a place for learning new methods and for collaboration.

Müller, the medical educator and other scientists have improved their work–life balance by not responding to e-mails or messages from students at night or weekends. Müller advocates for not scheduling exams during weekends, because it’s more inclusive for those with care responsibilities. “I try to tell my students and the other instructors, if it doesn’t fit into five days, it’s just too much.”
More-humane workplaces

Although scientists can restructure their own relationships with work, many argue that institutions should do more to address the conditions driving burnout in the first place. “This idea that you have to be working 24 hours a day, 365 days a year, has got to change,” says the medical educator. “There’s so little acknowledgement that people have difficult, complicated lives outside of work.” She suggests that US academic institutions provide employees with more sick days, paid parental and care leave, subsidized care for children and ageing relatives, flexible tenure clocks and more automatic sabbatical breaks. Institutions could also hire more teaching, lab and administrative-support staff members to help spread out heavy workloads.

Institutions and companies can provide better support for overwhelmed scientists by checking in with employees about their workloads and stress levels. Swimley notes that his direct supervisor asks about his bandwidth to take on new projects, and understands if he needs more time to complete his work. The experimental-physics student suggests that supervisors who don’t have the capacity to offer guidance or career support should reconsider bringing new students into their group. “Don’t treat people like they’re expendable,” the student says.

Nearly half of the respondents said they have dialled back efforts because of a lack of appreciation from supervisors, or a lack of financial compensation. “I think the main thing universities can do is change their priorities to take care of employees and create a workplace where people feel appreciated and seen,” Müller says. Even simple but personalized e-mail recognition of recent publications, grant successes or positive student evaluations from supervisors would go a long way, she adds.

When scientists set their own boundaries, it not only improves personal well-being, but also signals to peers that such limits are acceptable and healthy, says Müller. “It does not mean I’m lazy if I don’t want to answer e-mails on the weekend,” she says. “I hope it becomes the new normal to say, ‘My life matters. My work is an important part, but I decide what my life looks like, not my employer.’”

For a few scientists, quiet quitting can progress into quitting academia altogether. In July 2021, the tenured medical educator left her institution for a position with a non-profit organization, where she still uses her education and publishing skills. Part of her new job involves facilitating meetings with subject-matter specialists, working with authors and copy-editing educational materials. “I’m constantly learning new things,” she says.

In addition, she feels appreciated by her colleagues and grateful for her improved work–life balance. “I work 100% remote from 8 a.m. to 4 p.m. At the end of the day, I shut the laptop and I walk away. No more working nights. No more working weekends,” she describes.

Her new schedule has freed up time for her to engage more with members of her professional community. She now serves in a women’s mentoring network and facilitates a monthly mentorship group for people interested in careers outside academia.

Although she says the transition out of academia wasn’t easy — she was concerned about how her peers would view her decision — she found that almost everyone was supportive. “I’ve gotten lots of back-door inquiries and quiet messages from people who are like, ‘How did you do that?’”

▻https://www.nature.com/articles/d41586-023-00633-w

#burn-out #conditions_de_travail #travail #université #ESR #enseignement_supérieur #santé_mentale #charge_de_travail

ping @_kg_

Faire le minimum au travail, la tendance du « quiet quitting » (l’art d’en faire le strict minimum) Fanny Moille - Sarah Jelassi - RTS
▻https://www.rts.ch/info/suisse/13409171-faire-le-minimum-au-travail-la-tendance-du-quiet-quitting.html

Le « quiet quitting » ou « démission silencieuse » est un phénomène qui consiste à ne faire que le strict minimum au travail, pour préserver sa santé mentale ou son équilibre personnel. Une tendance qui semble faire de plus en plus d’adeptes.

Ne pas faire d’heures supplémentaires, refuser d’être joignable en dehors des heures de bureau, effectuer uniquement les tâches correspondant à sa fonction… Le « quiet quitting » ou « démission silencieuse » est un phénomène qui consiste à ne faire que le strict minimum au travail. Il ne s’agit pas d’une véritable démission, mais plutôt d’un désinvestissement vis-à-vis de ce dernier.

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Préserver sa santé mentale
« Travailler selon mon contrat, faire mes heures et ce qui est attendu de moi sans aller au-delà, voilà ma définition d’une démission silencieuse », témoigne une employée qui a préféré rester anonyme au 19h30.

« Depuis que j’ai commencé à travailler avec cet état d’esprit, j’ai vraiment l’impression d’avoir un meilleur équilibre, de me recentrer sur ce que j’ai envie de faire et de ne plus me tuer à la tâche ». Elle ajoute : « J’ai pensé à démissionner mais je n’en avais pas envie parce que j’apprécie mon emploi. Ce qui ne va pas, c’est une ambiance malsaine due à la hiérarchie et à un mauvais management ».

Le quiet quitting s’apparente donc à une stratégie de bien-être : le refus de ne plus tout donner pour le travail afin de préserver sa santé mentale. « Démissionner intérieurement, c’est un signe de protection, ce n’est pas un choix volontaire. Je me désengage pour me préserver d’une situation où je n’arrive plus à faire face », analyse Catherine Vasey, psychologue spécialiste du burn-out.

Catalysé par le Covid
Le terme peut d’ailleurs s’apparenter à la « grande démission » (ou « big quit ») observée aux États-Unis au début de la pandémie de Covid-19 et où près de 41 millions d’Américains avaient quitté leur emploi. La crise sanitaire, le changement de rythme provoqué par les confinements et le télétravail ont poussé les travailleurs et travailleuses à plus d’introspection.

« Le phénomène n’est pas nouveau. Ce qui change maintenant, c’est qu’on ose en parler », détaille Catherine Vasey. « C’est une évolution de notre société vers une quête de sens. On a aussi envie d’être le meilleur de nous-mêmes dans notre vie privée en tant que parents, en tant qu’amis, en faisant du bénévolat ou de la politique par exemple », ajoute-t-elle.

Si cette réaction des employés n’a rien de surprenant pour François Gonin, spécialiste en ressources humaines, le mouvement a de quoi inquiéter les entreprises.

« Ce sont des structures qui marchent parce que les collaborateurs désobéissent, vont au-delà de leurs cahiers des charges… C’est parce qu’il y a de l’intelligence en situation qu’elles fonctionnent. Si on ne fait que ce qui est dans notre cahier des charges, c’est la mort des entreprises », analyse-t-il. "C’est aux ressources humaines de rétablir un lien de confiance avec le collaborateur, de montrer de la reconnaissance. Mettre en place un management qui met l’employé au centre pour mieux fructifier cette intelligence collective", conclut-il.

#Travail #Management (à la con) dé #motivation #quiet_quitting #démission culture du #burn-out #big_quit #confinements #télétravail #entreprises

« Tant qu’on sera dans un système capitaliste, il y aura du #patriarcat » – Entretien avec #Haude_Rivoal

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Haude Rivoal est l’autrice d’une enquête sociologique publiée en 2021 aux éditions La Dispute, La fabrique des masculinités au travail. Par un travail de terrain de plusieurs années au sein d’une entreprise de distribution de produits frais de 15 000 salariés, la sociologue cherche à comprendre comment se forgent les identités masculines au travail, dans un milieu professionnel qui se précarise (vite) et se féminise (lentement). Les travailleurs, majoritairement ouvriers, sont soumis comme dans tous les secteurs à l’intensification, à la rationalisation et à la flexibilisation du travail. Leur réponse aux injonctions du capitalisme et à la précarisation de leur statut, c’est entre autres un renforcement des pratiques viriles : solidarité accrue entre hommes, exclusion subtile (ou non) des femmes, déni de la souffrance… Pour s’adapter pleinement aux exigences du capitalisme et du patriarcat, il leur faut non seulement être de bons travailleurs, productifs, engagés et disciplinés, mais aussi des “hommes virils mais pas machos”. Pour éviter la mise à l’écart, adopter de nouveaux codes de masculinité est donc nécessaire – mais laborieux. Dans cette étude passionnante, Haude Rivoal met en lumière les mécanismes de la fabrique des masculinités au travail, au croisement des facteurs de genre, de classe et de race.

Entretien par Eugénie P.

Ton hypothèse de départ est originale, elle va à rebours des postulats féministes habituels : au lieu d’étudier ce qui freine les femmes au travail, tu préfères analyser comment les hommes gardent leur hégémonie au travail « malgré la déstabilisation des identités masculines au et par le travail ». Pourquoi as-tu choisi ce point de départ ?

J’étais en contrat Cifre [contrat de thèse où le ou la doctorant.e est embauché.e par une entreprise qui bénéficie également de ses recherches, ndlr] dans l’entreprise où j’ai fait cette enquête. J’avais commencé à étudier les femmes, je voulais voir comment elles s’intégraient, trouvaient des stratégies pour s’adapter dans un univers masculin à 80%. Ce que je découvrais sur le terrain était assez similaire à toutes les enquêtes que j’avais pu lire : c’était les mêmes stratégies d’adaptation ou d’autocensure. J’ai été embauchée pour travailler sur l’égalité professionnelle, mais je n’arrivais pas à faire mon métier correctement, parce que je rencontrais beaucoup de résistances de la part de l’entreprise et de la part des hommes. Et comme je ne comprenais pas pourquoi on m’avait embauchée, je me suis dit que ça serait intéressant de poser la question des résistances des hommes, sachant que ce n’est pas beaucoup étudié par la littérature sociologique. J’ai changé un peu de sujet après le début de ma thèse, et c’est au moment où est sortie la traduction française des travaux de Raewyn Connell [Masculinités. Enjeux sociaux de l’hégémonie, Paris, Éditions Amsterdam, 2014, ndlr] : cet ouvrage m’a ouvert un espace intellectuel complètement fou ! Ça m’a beaucoup intéressée et je me suis engouffrée dans la question des masculinités.

C’est donc la difficulté à faire ton travail qui a renversé ton point de vue, en fait ?

Oui, la difficulté à faire le travail pour lequel j’ai été embauchée, qui consistait à mettre en place des politiques d’égalité professionnelle : je me rendais compte que non seulement je n’avais pas les moyens de les mettre en place, mais qu’en plus, tout le monde s’en foutait. Et je me suis rendue compte aussi que l’homme qui m’avait embauchée pour ce projet était lui-même extrêmement sexiste, et ne voyait pas l’existence des inégalités hommes-femmes, donc je n’arrivais pas à comprendre pourquoi il m’avait embauchée. J’ai compris plus tard que les raisons de mon embauche était une défense de ses propres intérêts professionnels, j’y reviendrai. Ce n’est pas qu’il était aveugle face aux inégalités – il travaillait dans le transport routier depuis 40 ans, évidemment que les choses avaient changé -, mais j’avais beau lui expliquer que les discriminations étaient plus pernicieuses, il était persuadé qu’il ne restait plus grand-chose à faire sur l’égalité hommes-femmes.

Comment se manifeste cette “déstabilisation des identités masculines au et par le travail”, cette supposée « crise de la virilité », que tu évoques au début de ton livre ?

Je me suis rendue compte en interviewant les anciens et les nouveaux que rien qu’en l’espace d’une génération, il y avait beaucoup moins d’attachement à l’entreprise. Les jeunes générations avaient très vite compris que pour monter dans la hiérarchie, pour être mieux payé ou pour avoir plus de responsabilités, il ne suffisait pas juste d’être loyal à l’entreprise : il fallait la quitter et changer de boulot, tout simplement. Ce n’est pas du tout l’état d’esprit des anciens, dont beaucoup étaient des autodidactes qui avaient eu des carrières ascensionnelles. Il y avait énormément de turnover, et ça créait un sentiment d’instabilité permanent. Il n’y avait plus d’esprit de solidarité ; ils n’arrêtaient pas de dire “on est une grande famille” mais au final, l’esprit de famille ne parlait pas vraiment aux jeunes. Par ailleurs, dans les années 2010, une nouvelle activité a été introduite : la logistique. Il y a eu beaucoup d’enquêtes sur le sujet ! Beaucoup de médias ont parlé de l’activité logistique avec les préparateurs de commandes par exemple, une population majoritairement intérimaire, très précaire, qui ne reste pas longtemps… et du coup, beaucoup d’ouvriers qui avaient un espoir d’ascension sociale se sont retrouvés contrariés. Ce n’est pas exactement du déclassement, mais beaucoup se sont sentis coincés dans une précarité, et d’autant plus face à moi qui suis sociologue, ça faisait un peu violence parfois. Donc c’est à la fois le fait qu’il y ait beaucoup de turnover, et le fait qu’il n’y ait plus le même sentiment de famille et de protection que pouvait apporter l’entreprise, qui font qu’il y a une instabilité permanente pour ces hommes-là. Et comme on sait que l’identité des hommes se construit en grande partie par le travail, cette identité masculine était mise à mal : si elle ne se construit pas par le travail, par quoi elle se construit ?

Ça interroge beaucoup le lien que tu évoques entre le capitalisme et le patriarcat : la précarisation et la flexibilisation du travail entraînent donc un renforcement des résistances des hommes ?

Oui, carrément. Il y a beaucoup d’hommes, surtout dans les métiers ouvriers, qui tirent une certaine fierté du fait de faire un “métier d’hommes ». Et donc, face à la précarisation du travail, c’est un peu tout ce qu’il leur reste. Si on introduit des femmes dans ces métiers-là, qui peuvent faire le boulot dont ils étaient si fiers parce que précisément c’est un “métier d’hommes”, forcément ça crée des résistances très fortes. Quand l’identité des hommes est déstabilisée (soit par la précarisation du travail, soit par l’entrée des femmes), ça crée des résistances très fortes.

Tu explores justement les différentes formes de résistance, qui mènent à des identités masculines diversifiées. L’injonction principale est difficile : il faut être un homme « masculin mais pas macho ». Ceux qui sont trop machos, un peu trop à l’ancienne, sont disqualifiés, et ceux qui sont pas assez masculins, pareil. C’est un équilibre très fin à tenir ! Quelles sont les incidences concrètes de ces disqualifications dans le travail, comment se retrouvent ces personnes-là dans le collectif ?

Effectivement, il y a plein de manières d’être homme et il ne suffit pas d’être un homme pour être dominant, encore faut-il l’être “correctement”. Et ce “correctement” est presque impossible à atteindre, c’est vraiment un idéal assez difficile. Par exemple, on peut avoir des propos sexistes, mais quand c’est trop vulgaire, que ça va trop loin, là ça va être disqualifié, ça va être qualifié de “beauf”, et pire, ça va qualifier la personne de pas très sérieuse, de quelqu’un à qui on ne pourra pas trop faire confiance. L’incidence de cette disqualification, c’est que non seulement la personne sera un peu mise à l’écart, mais en plus, ce sera potentiellement quelqu’un à qui on ne donnera pas de responsabilités. Parce qu’un responsable doit être un meneur d’hommes, il faut qu’il soit une figure exemplaire, il doit pouvoir aller sur le terrain mais aussi avoir des qualités d’encadrement et des qualités intellectuelles. Donc un homme trop vulgaire, il va avoir une carrière qui ne va pas décoller, ou des promotions qui ne vont pas se faire.

Quant à ceux qui ne sont “pas assez masculins », je n’en ai pas beaucoup rencontrés, ce qui est déjà une réponse en soi !

Peut-on dire qu’il y a une “mise à l’écart” des travailleurs les moins qualifiés, qui n’ont pas intégré les nouveaux codes de la masculinité, au profit des cadres ?

Non, c’est un phénomène que j’ai retrouvé aussi chez les cadres. Mais chez les cadres, le conflit est plutôt générationnel : il y avait les vieux autodidactes et les jeunes loups, et c’est la course à qui s’adapte le mieux aux transformations du monde du travail, qui vont extrêmement vite, en particulier dans la grande distribution. C’est une des raisons pour laquelle le directeur des RH m’a embauchée : il avait peur de ne pas être dans le coup ! L’égalité professionnelle était un sujet, non seulement parce qu’il y avait des obligations légales mais aussi parce que dans la société, ça commençait à bouger un peu à ce moment-là. Donc il s’est dit que c’est un sujet porteur et que potentiellement pour sa carrière à lui, ça pouvait être très bon. Ça explique qu’il y ait des cadres qui adhèrent à des projets d’entreprise avec lesquels ils ne sont pas forcément d’accord, mais juste parce qu’il y a un intérêt final un peu égoïste en termes d’évolution de carrière.

On dit toujours que les jeunes générations sont plus ouvertes à l’égalité que les aînés, je pense que ce n’est pas tout à fait vrai ; les aînés ont à cœur de s’adapter, ils ont tellement peur d’être dépassés que parfois ils peuvent en faire plus que les jeunes. Et par ailleurs, les jeunes sont ouverts, par exemple sur l’équilibre vie pro et vie perso, mais il y a quand même des injonctions (qui, pour le coup, sont propres au travail) de présentéisme, de présentation de soi, d’un ethos viril à performer… qui font qu’ils sont dans des positions où ils n’ont pas d’autres choix que d’adopter certains comportements virilistes. Donc certes, ils sont plus pour l’égalité hommes-femmes, mais ils ne peuvent pas complètement l’incarner.

L’une de tes hypothèses fortes, c’est que le patriarcat ingurgite et adapte à son avantage toutes les revendications sur la fin des discriminations pour se consolider. Est-ce qu’on peut progresser sur l’égalité professionnelle, et plus globalement les questions de genre, sans que le patriarcat s’en empare à son avantage ?

Très clairement, tant qu’on sera dans un système capitaliste, on aura toujours du patriarcat, à mon sens. C’était une hypothèse, maintenant c’est une certitude ! J’ai fait une analogie avec l’ouvrage de Luc Boltanski et Ève Chiapello, Le nouvel esprit du capitalisme, pour dire que la domination masculine est pareille que le capitalisme, elle trouve toujours des moyens de se renouveler. En particulier, elle est tellement bien imbriquée dans le système capitaliste qui fonctionne avec les mêmes valeurs virilistes (on associe encore majoritairement la virilité aux hommes), que les hommes partent avec des avantages compétitifs par rapport aux femmes. Donc quand les femmes arrivent dans des positions de pouvoir, est-ce que c’est une bonne nouvelle qu’elles deviennent “des hommes comme les autres”, c’est-à-dire avec des pratiques de pouvoir et de domination ? Je ne suis pas sûre. C’est “l’égalité élitiste” : des femmes arrivent à des positions de dirigeantes, mais ça ne change rien en dessous, ça ne change pas le système sur lequel ça fonctionne, à savoir : un système de domination, de hiérarchies et de jeux de pouvoir.

Donc selon toi, l’imbrication entre patriarcat et capitalisme est indissociable ?

Absolument, pour une simple et bonne raison : le capitalisme fonctionne sur une partie du travail gratuit qui est assuré par les femmes à la maison. Sans ce travail gratuit, le système capitaliste ne tiendrait pas. [à ce sujet, voir par exemple les travaux de Silvia Federici, Le capitalisme patriarcal, ndlr]

Ça pose la question des politiques d’égalité professionnelle en entreprise : sans remise en question du système capitaliste, elles sont destinées à être seulement du vernis marketing ? On ne peut pas faire de vrais progrès ?

Je pense que non. D’ailleurs, beaucoup de gens m’ont dit que mon livre était déprimant pour ça. Je pense que les politiques d’égalité professionnelle ne marchent pas car elles ne font pas sens sur le terrain. Les gens ne voient pas l’intérêt, parce qu’ils fonctionnent essentiellement d’un point de vue rationnel et économique (donc le but est de faire du profit, que l’entreprise tourne et qu’éventuellement des emplois se créent, etc), et ils ne voient pas l’intérêt d’investir sur ce sujet, surtout dans les milieux masculins car il n’y a pas suffisamment de femmes pour investir sur le sujet. J’ai beau leur dire que justement, s’il n’y a pas de femmes c’est que ça veut dire quelque chose, ils ont toujours des contre-arguments très “logiques” : par exemple la force physique. Ils ne vont pas permettre aux femmes de trouver une place égale sur les postes qui requièrent de la force physique. Quand les femmes sont intégrées et qu’elles trouvent une place valorisante, ce qui est le cas dans certains endroits, c’est parce qu’elles sont valorisées pour leurs qualités dites “féminines”, d’écoute, d’empathie, mais elles n’atteindront jamais l’égalité car précisément, elles sont valorisées pour leur différence. Le problème n’est pas la différence, ce sont les inégalités qui en résultent. On peut se dire que c’est super que tout le monde soit différent, mais on vit dans un monde où il y a une hiérarchie de ces différences. Ces qualités (écoute, empathie) sont moins valorisées dans le monde du travail que le leadership, l’endurance…

Ça ne nous rassure pas sur les politiques d’égalité professionnelle…

Si les politiques d’égalité professionnelle marchaient vraiment, on ne parlerait peut-être plus de ce sujet ! Je pense que les entreprises n’ont pas intérêt à ce qu’elles marchent, parce que ça fonctionne bien comme ça pour elles. Ca peut prendre des formes très concrètes, par exemple les RH disaient clairement en amont des recrutements : ”on prend pas de femmes parce que physiquement elles ne tiennent pas”, “les environnement d’hommes sont plus dangereux pour elles”, “la nuit c’est pas un environnement propice au travail des femmes”… Tu as beau répondre que les femmes travaillent la nuit aussi, les infirmières par exemple… Il y a un tas d’arguments qui montrent la construction sociale qui s’est faite autour de certains métiers, de certaines qualités professionnelles attendues, qu’il faudrait déconstruire – même si c’est très difficile à déconstruire. Ça montre toute une rhétorique capitaliste, mais aussi sexiste, qui explique une mise à l’écart des femmes.

On a l’impression d’une progression linéaire des femmes dans le monde du travail, que ça avance doucement mais lentement, mais je constate que certains secteurs et certains métiers se déféminisent. On observe des retours en arrière dans certains endroits, ce qui légitime encore plus le fait de faire des enquêtes. Ce n’est pas juste un retour de bâton des vieux mormons qui veulent interdire l’avortement, il y aussi des choses plus insidieuses, des résistances diverses et variées.

En plus, l’intensification du travail est un risque à long terme pour les femmes. Par exemple, il y a plus de femmes qui font des burnout. Ce n’est pas parce qu’elles sont plus fragiles psychologiquement, contrairement à ce qu’on dit, mais c’est parce qu’elles assurent des doubles journées, donc elles sont plus sujettes au burnout. Les transformations du monde du travail sont donc un risque avéré pour l’emploi des femmes, ne serait-ce que parce que par exemple, les agences d’intérim trient en amont les candidats en fonction de la cadence. Il faut redoubler de vigilance là-dessus.

Tu analyses les types de masculinité qui se façonnent en fonction des facteurs de classe et de race. On voit que ce ne sont pas les mêmes types d’identités masculines, certaines sont dévalorisées. Quelles en sont les grandes différences ?

Je ne vais pas faire de généralités car ça dépend beaucoup des milieux. Ce que Raewyn Connell appelle la “masculinité hégémonique”, au sens culturel et non quantitatif (assez peu d’hommes l’incarnent), qui prendrait les traits d’un homme blanc, d’âge moyen, hétérosexuel, de classe moyenne supérieure. Par rapport à ce modèle, il y a des masculinités “non-hégémoniques”, “subalternes”, qui forment une hiérarchie entre elles. Malgré le fait que ces masculinités soient plurielles, il y a une solidarité au sein du groupe des hommes par rapport au groupe des femmes, et à l’intérieur du groupe des hommes, il y a une hiérarchie entre eux. Les masculinités qu’on appelle subalternes sont plutôt les masculinités racisées ou homosexuelles. Elles s’expriment sous le contrôle de la masculinité hégémonique. Elles sont appréciées pour certaines qualités qu’elles peuvent avoir : j’ai pu voir que les ouvriers racisés étaient appréciés pour leur endurance, mais qu’ils étaient aussi assez craints pour leur “indiscipline” supposée. En fait, les personnes “dévalorisées” par rapport à la masculinité hégémonique sont appréciées pour leurs différences, mais on va craindre des défauts qui reposent sur des stéréotypes qu’on leur prête. Par exemple, les personnes racisées pour leur supposée indiscipline, les personnes des classes populaires pour leur supposé mode de vie tourné vers l’excès, les femmes pour leurs supposés crêpages de chignon entre elles…. C’est à double tranchant. Les qualités pour lesquelles elles sont valorisées sont précisément ce qui rend l’égalité impossible. Ces qualités qu’on valorise chez elles renforcent les stéréotypes féminins.

Tu montres que le rapport au corps est central dans le travail des hommes : il faut s’entretenir mais aussi s’engager physiquement dans le travail, quitte à prendre des risques. Il y a une stratégie de déni de la souffrance, de sous-déclaration du stress chez les travailleurs : pour diminuer la souffrance physique et psychologique au travail, il faut changer les conditions de travail mais aussi changer le rapport des hommes à leur corps ?

Je pensais que oui, mais je suis un peu revenue sur cette idée. Effectivement, il y plein d’études qui montrent que les hommes prennent plus de risques. C’est par exemple ce que décrit Christophe Dejours [psychiatre français spécialisé dans la santé au travail, ndlr] sur le “collectif de défense virile”, qui consiste à se jeter à corps perdu dans le travail pour anesthésier la peur ou la souffrance. Ce n’est pas forcément ce que j’ai observé dans mes enquêtes : en tout cas auprès des ouvriers (qui, pour le coup, avaient engagé leur corps assez fortement dans le travail), non seulement parce qu’ils ont bien conscience que toute une vie de travail ne pourra pas supporter les prises de risque inconsidérées, mais aussi parce qu’aujourd’hui la souffrance est beaucoup plus médiatisée. Cette médiatisation agit comme si elle donnait une autorisation d’exprimer sa souffrance, et c’est souvent un moyen d’entrée pour les syndicats pour l’amélioration des conditions de travail et de la santé au travail. Donc il y a un rapport beaucoup moins manichéen que ce qu’on prête aux hommes sur la prise de risques et le rapport au corps.

En termes d’émotions, là c’est moins évident : on parle de plus en plus de burnout, mais à la force physique s’est substituée une injonction à la force mentale, à prendre sur soi. Et si ça ne va pas, on va faire en sorte que les individus s’adaptent au monde du travail, mais on ne va jamais faire en sorte que le monde du travail s’adapte au corps et à l’esprit des individus. On va donner des sièges ergonomiques, des ergosquelettes, on va créer des formations gestes et postures, on va embaucher des psychologues pour que les gens tiennent au travail, sans s’interroger sur ce qui initialement a causé ces souffrances.

D’ailleurs, ce qui est paradoxal, c’est que l’entreprise va mettre en place tous ces outils, mais qu’elle va presque encourager les prises de risque, parce qu’il y a des primes de productivité ! Plus on va vite (donc plus on prend des risques), plus on gagne d’argent. C’est d’ailleurs les intérimaires qui ont le plus d’accidents du travail, déjà parce qu’ils sont moins formés, mais aussi parce qu’ils ont envie de se faire un max d’argent car ils savent très bien qu’ils ne vont pas rester longtemps.

Donc ce sont les valeurs du capitalisme et ses incidences économiques (les primes par exemple) qui forgent ce rapport masculin au travail ?

Oui, mais aussi parce qu’il y a une émulation collective. La masculinité est une pratique collective. Il y a une volonté de prouver qu’on est capable par rapport à son voisin, qu’on va dépasser la souffrance même si on est fatigué, et qu’on peut compter sur lui, etc. J’ai pu observer ça à la fois chez les cadres dans ce qu’on appelle les “boys clubs”, et sur le terrain dans des pratiques de renforcement viril.

Tu n’as pas observé de solidarité entre les femmes ?

Assez peu, et c’est particulièrement vrai dans les milieux masculins : la sororité est une solidarité entre femmes qui est très difficile à obtenir. J’en ai fait l’expérience en tant que chercheuse mais aussi en tant que femme. Je me suis dit que j’allais trouver une solidarité de genre qui m’aiderait à aller sur le terrain, mais en fait pas du tout. C’est parce que les femmes ont elles-mêmes intériorisé tout un tas de stéréotypes féminins. C’est ce que Danièle Kergoat appelle “le syllogisme des femmes”, qui dit : “toutes les femmes sont jalouses. Moi je ne suis pas jalouse. Donc je ne suis pas une femme.” Il y a alors une impossibilité de création de la solidarité féminine, parce qu’elles ne veulent pas rentrer dans ces stéréotypes dégradants de chieuses, de nunuches, de cuculs… Les femmes sont assez peu nombreuses et assez vites jugées, en particulier sur leurs tenues : les jugements de valeur sont assez sévères ! Par exemple si une femme arrive avec un haut un peu décolleté, les autres femmes vont être plutôt dures envers elle, beaucoup plus que les hommes d’ailleurs. Elles mettent tellement d’efforts à se créer une crédibilité professionnelle que tout à coup, si une femme arrive en décolleté, on ne va parler que de ça.

Toi en tant que femme dans l’entreprise, tu dis que tu as souvent été renvoyée à ton genre. Il y a une forme de rappel à l’ordre.

Oui, quand on est peu nombreuses dans un univers masculin, la féminité fait irruption ! Quels que soient tes attributs, que tu sois féminine ou pas tant que ça, tu vas avoir une pression, une injonction tacite à contrôler tous les paramètres de ta féminité. Ce ne sont pas les hommes qui doivent contrôler leurs désirs ou leurs remarques, mais c’est aux femmes de contrôler ce qu’elles provoquent chez les hommes, et la perturbation qu’elles vont provoquer dans cet univers masculin, parce qu’elles y font irruption.

Toujours rappeler les femmes à l’ordre, c’est une obsession sociale. Les polémiques sur les tenues des filles à l’école, sur les tenues des femmes musulmanes en sont des exemples… Cette volonté de contrôle des corps féminins est-elle aussi forte que les avancées féministes récentes ?

C’est difficile à mesurer mais ce n’est pas impossible. S’il y a des mouvements masculinistes aussi forts au Canada par exemple, c’est peut-être que le mouvement féministe y est hyper fort. Ce n’est pas impossible de se dire qu’à chaque fois qu’il y a eu une vague d’avancées féministes, quelques années plus tard, il y a forcément un retour de bâton. Avec ce qui s’est passé avec #metoo, on dirait que le retour de bâton a commencé avec le verdict du procès Johnny Depp – Amber Heard, puis il y a eu la la décision de la Cour Constitutionnelle contre l’avortement aux Etats-Unis… On n’est pas sorties de l’auberge, on est en train de voir se réveiller un mouvement de fond qui était peut-être un peu dormant, mais qui est bien présent. L’article sur les masculinistes qui vient de sortir dans Le Monde est flippant, c’est vraiment des jeunes. En plus, ils sont bien organisés, et ils ont une rhétorique convaincante quand tu ne t’y connais pas trop.

Les milieux de travail très féminisés sont-ils aussi sujets à l’absence de sororité et à la solidarité masculine dont tu fais état dans ton enquête ?

En général, les hommes qui accèdent à ces milieux ont un ”ascenseur de verre” (contrairement aux femmes qui ont le “plafond de verre”) : c’est un accès plus rapide et plus facile à des postes à responsabilité, des postes de direction. C’est le cas par exemple du milieu de l’édition : il y a énormément de femmes qui y travaillent mais les hommes sont aux manettes. Le lien avec capitalisme et virilité se retrouve partout – les hommes partent avec un avantage dans le monde du travail capitaliste, souvent du simple fait qu’ils sont des hommes et qu’on leur prête plus volontiers d’hypothétiques qualités de leader.

Dans quelle mesure peut-on étendre tes conclusions à d’autres milieux de travail ou d’autres secteurs d’activité ? Est-ce que tes conclusions sont spécifiques à la population majoritairement ouvrière et masculine, et au travail en proie à l’intensification, étudiés dans ta thèse ?

J’ai pensé mon travail pour que ce soit généralisable à plein d’entreprises. J’ai pensé cette enquête comme étant symptomatique, ou en tout cas assez représentative de plein de tendances du monde du travail : l’intensification, l’informatisation à outrance… Ces tendances se retrouvent dans de nombreux secteurs. Je dis dans l’intro : “depuis l’entrepôt, on comprend tout.” Comme partout, il y a de la rationalisation, de l’intensification, et de la production flexible. A partir de là, on peut réfléchir aux liens entre masculinités et capitalisme. Les problématiques de violence, de harcèlement sortent dans tous les milieux, aucun milieu social n’est épargné, précisément parce qu’elles ont des racines communes.

Comment peut-on abolir le capitalisme, le patriarcat et le colonialisme ?

Je vois une piste de sortie, une perspective politique majeure qui est de miser sur la sororité. La sororité fonctionne différemment des boys clubs, c’est beaucoup plus horizontal et beaucoup moins hiérarchique. Il y a cette même notion d’entraide, mais elle est beaucoup plus inclusive. Ce sont des dominées qui se rassemblent et qui refusent d’être dominées parce qu’elles refusent de dominer. Il faut prendre exemple sur les hommes qui savent très bien se donner des coups de main quand il le faut, mais faisons-le à bon escient. C’est une solution hyper puissante.

Ne pas dominer, quand on est dominante sur d’autres plans (quand on est blanche par exemple), ça revient à enrayer les différents systèmes de domination.

Tout à fait. Les Pinçon-Charlot, on leur a beaucoup reproché d’avoir travaillé sur les dominants, et c’est le cas aussi pour les masculinités ! Il y a plusieurs types de critique : d’abord, il y a un soupçon de complaisance avec ses sujets d’étude, alors qu’il y a suffisamment de critique à l’égard de nos travaux pour éviter ce biais. Ensuite, on est souvent accusé.e.s de s’intéresser à des vestiges ou à des pratiques dépassés, parce que les groupes (hommes, ou bourgeois) sont en transformation ; en fait, les pratiques de domination se transforment, mais pas la domination ! Enfin, on peut nous reprocher de mettre en lumière des catégories “superflues”, alors qu’on devrait s’intéresser aux dominé.e.s… mais on a besoin de comprendre le fonctionnement des dominant.e.s pour déconstruire leur moyen de domination, et donner des armes à la sororité.

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« Le #burn-out est le signal d’un dysfonctionnement collectif »

Un burn-out n’est pas le signe d’une défaillance individuelle ! Mais celui d’un collectif en panne, soumis à des facteurs de #stress, des #risques_professionnels, qui ont fait tomber l’un de ses membres, estime Adrien Chignard, psychologue du travail, fondateur de Sens et Cohérence. Des #dysfonctionnements à travailler en équipe, pendant l’arrêt de la personne en burn-out. L’enjeu ? Protéger l’équipe, le travail et permettre à celui qui s’est effondré de revenir.

Une idée reçue entoure bien souvent le burn-out : il s’agirait du fait d’un individu, peut-être plus faible ou plus fragile que les autres, qui tomberait…

Adrien Chignard : On regarde celui qui tombe à cause du bruit de la chute. Le burn-out est quelque chose de beaucoup plus large. Il faut changer de raisonnement, de représentation de ce qu’est l’#épuisement_professionnel : si la personne est tombée, c’est parce que le plancher est en mauvais état, pas parce qu’elle marchait mal. Qu’il y ait des #souffrances individuelles n’occulte pas l’insécurité du collectif de travail. Lorsqu’une personne sombre en situation de travail et qu’elle fait un burn-out, ça veut dire qu’elle a été durablement exposée à des facteurs de stress professionnels. Donc tous ses collègues, toute son équipe, ont aussi été durablement exposés. Certes tous ne sont pas tombés car il y a des différences interindividuelles qui font que, lorsqu’en plus de problèmes professionnels, on est en train de divorcer, que son enfant est malade, qu’on a un huissier qui nous court après, forcément les situations de stress sont accrues. Mais le burn-out est le signal d’un dysfonctionnement collectif, pas d’une caractéristique défaillante de l’individu.

Quel risque à se focaliser ainsi sur la personne qui est tombée ?

Adrien Chignard : On oublie alors de protéger tout le collectif de travail derrière, de créer un climat de #sécurité_psychologique. L’enjeu est bien sûr de soigner, traiter, prendre en considération celui qui est tombé, mais surtout de protéger les autres de l’#effondrement. Cela va avoir plusieurs vertus. D’abord, #déculpabiliser la personne en burn-out. Très souvent, les gens en burn-out se sentent excessivement coupables de ne pas être à la hauteur, de ne pas réussir le défi, de laisser tomber leur équipe. Il y a une vision très honteuse du burn-out. Le fait de protéger tout le collectif de travail permet à celui ou celle qui est arrêté.e d’entendre qu’on réfléchit aux facteurs, aux conditions de travail qui l’ont fait tomber. A ce qui a précipité cette chute. Pour la personne, ce ne sont plus ses qualités intrinsèques – tu es fort ou pas – que l’on va questionner, c’est la dimension environnementale de son travail et ça, c’est central dans le burn-out. On tombe car on est confronté à un environnement particulier. Or nos collègues font partie du même environnement donc il faut les protèger. On va passer d’un regard collectif sur celui qu’il faut réparer à un regard préventif.
Quel effet cette démarche va-t-elle avoir sur le reste de l’équipe ?

Adrien Chignard : Ils vont se sentir rassurés. En psychologie, il y a ce qu’on appelle un impact émotionnel par personnes interposées. J’ai vu mon collègue partir en burn-out, je ne suis pas une pierre, cela me fait quelque chose, j’ai peur pour lui, je suis triste, et j’ai peur pour moi : si lui sombre, suis-je le prochain ? Le fait de permettre aux collègues rescapés, survivants, de s’exprimer - il ne s’agit pas uniquement de payer un coach ou un psy à la personne en arrêt de travail -, permet de mettre en mots les facteurs de risque les plus explicatifs et les situations de tensions au travail. Travailler dessus pendant que le collègue est en arrêt va permettre de sécuriser les membres de l’équipe, et de protéger le travail. Et cela va permettre tout doucement de préparer le retour post burn-out de celui ou celle qui a craqué. On peut tomber seul mais se relever à plusieurs.
Le saviez-vous ?

« Un burn-out fait du bruit : il y a un petit ronron quotidien dans une équipe et à un moment, quelqu’un s’effondre. Le fracas de la chute capte l’attention. Sur cette base, on va se dire que le burn-out est quelque chose d’individuel puisqu’une personne est tombée », analyse Adrien Chignard. En cause : l’heuristique de disponibilité, un biais cognitif, qui nous pousse à formuler des réflexions en fonction d’informations récentes et rapidement accessibles par notre cerveau. Le problème, c’est que celles-ci sont souvent assez limitées et ne permettent pas de comprendre le phénomène plurifactoriel et complexe qu’est le burn-out. « L’heuristique de disponibilité nous permet de simplifier la compréhension d’un monde complexe, comme les stéréotypes, mais ce n’est pas pour cela que c’est vrai. Quand quelqu’un tombe, ce n’est jamais juste une personne qui tombe, il y a tout un système derrière qu’il faut penser, reconstruire et il s’agit de protéger les autres personnes qui seraient en difficulté ».
Ce qui peut sembler compliqué au sein de l’équipe, notamment pour le manager, c’est qu’on ne sait jamais quand la personne revient. Son absence peut être longue, voire très longue. Comment organiser ces temps de parole ?

Adrien Chignard : C’est justement là qu’il faut changer le regard. On ne met pas en place un groupe de travail avec une équipe dans le seul but de permettre à celui qui est tombé de revenir. L’objectif, c’est de donner à ce collectif de travail des conditions qui font que plus personne ne tombera. De ne plus être dans une logique de réparation systématique de celles et ceux que le système a cassés. Aujourd’hui, on fait face à une situation de pensée magique qui consiste à dire qu’on peut toujours faire plus avec moins : plus de qualité avec moins d’argent, se réorganiser sans avoir les ressources pour le faire, aller plus vite mais avec un projet qui reste identique… C’est de la pensée magique car la réalisation de la demande relève de l’absurde, de l’injonction contradictoire : fais plus vite, en faisant mieux. Fais mieux, moins cher. Tout ceci à grand renfort d’artifices managériaux que cela soit de la prime, du renforcement narcissique : « t’es le meilleur, on y croit, tu es l’employé du mois »… La pensée magique, c’est le côté « ça va le faire », c’est ne pas se confronter avec lucidité à la réalité. Cela met le salarié dans une situation très difficile, puisqu’elle est impossible en tant que telle. La variable d’ajustement dans l’histoire, celle qui dysfonctionne, devient la sérénité et la vie personnelle des gens. Comment faire rentrer un pied taille 36 dans une chaussure taille 32 ? C’est impossible. C’est pareil quand on demande de faire rentrer une semaine de 60 heures dans une semaine de travail. Comment va-t-on faire ? Ce sont nos temps personnels qui vont devenir la variable d’ajustement de ce système qui dysfonctionne et cela engendre encore plus de burn-out car cela crée une augmentation de la charge de travail et une raréfaction de notre histoire d’amour, de nos voyages, de nos temps de lecture, de repos.
Comment lutter contre cette pensée magique ?

Adrien Chignard : Au travail, on peut dire à son manager qu’on ne réussit pas à faire ce qu’il nous demande, ce niveau de qualité avec ce budget-là, par exemple. On peut lui dire : « J’aimerais bien que tu me montres comment c’est possible et alors, je saurai le faire et je n’aurai plus à t’embêter sur le sujet ». Deux choses l’une : soit c’était effectivement possible et vous aurez appris quelque chose, vous serez monté en compétences, vous aurez des ressources en plus et serez moins stressé, et vous aurez renforcé le lien avec votre manager, ce qui protège du burn-out. Soit c’est impossible et votre manager va se confronter lui aussi à l’impossibilité de sa demande et sera bien obligé d’en modifier une partie pour rendre l’équation réaliste. Pour cela, plutôt que de dire ‘c’est pas possible, c’est pas possible’, dites à votre manager : « j’ai besoin d’aide, est-ce que tu peux me montrer comment tu ferais ? ». L’idée est de le mettre lui dans la situation pour que de façon expérientielle, il soit confronté au caractère magique de sa demande.
Se dire qu’on a peut-être participé à ce dysfonctionnement collectif, à cette pensée magique, et qu’on y participe peut-être tous les jours, consciemment ou inconsciemment, bon gré, mal gré, qu’on soit le manager de la personne tombée en burn-out ou un collègue, suppose une vraie remise en question… Ces temps d’échange peuvent-ils d’ailleurs se faire à l’initiative de tout le monde ?

Adrien Chignard : Cela peut se déclencher au travers de la demande de tous ceux qui ont été impactés, qui en ont souffert. Révéler ce qu’on ressent en situation de travail n’est pas honteux, les émotions font partie de notre vie et ont toute leur place au travail. D’un point de contractuel de subordination, c’est bien sûr au manager de lancer ce débat-là. Mais aussi d’avoir le courage d’affronter la réalité : c’est qu’il y a eu un problème dans son équipe. Ce n’est pas honteux. Ce qui le serait, ce serait de ne pas pouvoir le regarder en face. Que ce soit les collaborateurs qui le remontent ou le manager qui mette le sujet sur la table, le processus est déjà soignant en tant que tel et il est quasiment aussi important que le résultat. C’est le fait de se poser, de mettre en lumière ce qui dysfonctionne pour ensuite déterminer ensemble les actions à mettre en place qui compte. L’adversité n’est pas toujours fédératrice. Lorsque quelqu’un tombe dans une équipe, la grande crainte de tous est : qui va se récupérer son travail ? S’il est tombé, c’est qu’il était charrette et tout le monde est déjà charrette. Or, un des six facteurs qui précipite le burn-out, c’est le collectif clivé, des relations tendues. C’est la raison pour laquelle c’est avant tout au management de prendre ce signal comme celui d’un collectif en panne qu’il est nécessaire de pouvoir réparer en générant un échange avec les collaborateurs sur les facteurs de stress, les risques psychosociaux. Et le bénéfice collatéral, c’est que cela permet de faire passer deux messages à celui qui reviendra. D’abord, que ce n’est pas sa faute, qu’il y a une responsabilité organisationnelle et pas une faute morale individuelle. C’est déculpabilisant. Et quand il reviendra, il constatera que les conditions de travail ont changé, qu’elles sont plus propices à de la santé. C’est la meilleure façon de revenir : il reprendra le travail en ayant l’impression que son arrêt n’aura pas été vain...
Les mêmes causes produisant les mêmes conséquences, si rien ne change, la personne risque de repartir en arrêt maladie…

Adrien Chignard : C’est exactement ça. Lorsqu’une équipe est confrontée à une situation de burn-out, c’est le collectif de travail restant qui permet à la santé et à la sérénité de tout le monde de revenir : à la fois des collègues, et puis de celui qui est parti. C’est pour cela que le regard individualisant sur le burn-out est culpabilisant : une personne tombe, on l’accompagne surtout à l’extérieur de l’entreprise, celui qui part a l’impression qu’il est nul, qu’il doit cacher cette maladie honteuse qu’on ne saurait voir. Et c’est aussi terrorisant pour celles et ceux qui restent : les messages ne sont pas entendus, il y a une forme de cécité, de surdité managériale, comme s’il ne s’était rien passé. On ne remet jamais en question le système et on considère qu’il vaut mieux réparer ceux que le système a cassés plutôt que penser que l’organisation du travail actuelle est à modifier un peu. On oublie que celle-ci n’est qu’un outil au service de la performance. Un organigramme, ça se change !

▻https://www.psychologies.com/Travail/Souffrance-au-travail/Burn-out/Interviews/Le-burn-out-est-le-signal-d-un-dysfonctionnement-collectif

#collectif #individuel #dysfonctionnement_collectif #honte #déculpabilisation #environnement #pensée_magique #absurdité #injonctions_contradictoires #management #primes #pensée_magique #renforcement_narcissique #travail #adversité #responsabilité #organisation_du_travail

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Mais, notamment à l’Université Grenoble Alpes, on continue d’offrir des cours de sophrologie ou d’efficacité professionnelle :
►https://seenthis.net/messages/817228

Une #métaliste des fils de discussion autour de la #précarisation de la #carrière des enseignant·es-chercheur·es dans les universités suisses.

#corps_intermédiaire #université #Suisse #recherche #travail #conditions_de_travail

The NHS isn’t ‘coping’ with #Omicron – just ask doctors and patients | Rachel Clarke | The Guardian
▻https://www.theguardian.com/commentisfree/2022/jan/15/nhs-coping-doctors-patients-omicron

The greater the pressures, the lower the standards of care we can provide. […] What the prime minister announced, in effect, in his press conference was the decision to turn a blind eye to preventable dying – to knowingly sweep it under the carpet.

Is it any wonder that record numbers of staff are quitting the NHS frontline? More than 27,000 people voluntarily resigned from the NHS from July to September last year, the highest number on record. Too often on the wards I see nurses or doctors breaking down in tears. I know colleagues who have seriously contemplated suicide. Burnout, depression and post-Covid PTSD are rife. We are dismissed as crying wolf, blamed for bleating incessantly about exaggerated winter crises. But only someone privileged enough not to know, or have been, an NHS patient this January could possibly pretend the NHS is coping

#vivre_avec_le_virus

Higher Ed, We’ve Got a Morale Problem — And a Free T-Shirt Won’t Fix It

Let’s say, hypothetically, that it’s been a difficult start to the fall semester for many of us who work as staff and faculty on college campuses in America.

Perhaps we allowed ourselves the faintest glimmer of hope for better working conditions compared to last year, only to be met by sterile emails enforcing inflexible personnel policies, signs about “masking up” on campus as hoards of unmasked fans descend on football stadiums, and pressures to pantomime normalcy for students when our own lives feel far from normal.

Maybe we have experienced a cruel deja vu, once again juggling hours of Zoom meetings with the needs of our unvaccinated children as the delta variant courses through schools and day care centers. Let’s say we’re not just physically and emotionally depleted, but we question whether our institutions have our best interests at heart. We might wonder if we can still enact our values in higher education, given our employers’ leadership and decision-making.

Hypothetically speaking.

Assuming that some part of the scenario above sounds vaguely familiar, college leaders may be casting about for ways to lift their employees’ spirits. More than a few, it seems, have turned to gimmicks that have little chance of meaningfully moving the dial on morale. That’s because the root of many morale issues in higher education run deep enough that a free T-shirt will feel shallow and even insulting.

Morale can absolutely be improved in higher education, but it requires the type of sustained attention necessary to shift organizational culture. Leaders need to be ready to put in the work, starting with admitting there is a morale problem and actively listening to what staff and faculty are saying.
From Burnout to Demoralization

There was considerable discussion last fall about burnout among college staff and faculty. I wrote about how college leaders should prepare for a wave of burnout as the pandemic brewed a potent blend of constant work and worry. Recently, I’ve seen an increasing number of stories about workers who aren’t just exhausted. They are fed up.

Stories have chronicled boycotts of in-person teaching, protests and die-ins to demand mask and vaccine mandates, faculty senate resolutions, and even faculty members walking away from jobs. I’ve heard from several colleagues at multiple institutions that morale is the lowest they have ever seen. People in higher education are using a new word to describe their experience: “demoralized.”

Doris A. Santoro, a professor at Bowdoin College who wrote a book on teacher demoralization, has explained that teachers of all kinds are facing stressors during the pandemic that put them at heightened risk for burnout and demoralization. But she also draws clear distinctions between the two. Whereas burnout happens when teachers are entirely depleted, demoralization “happens when teachers are consistently thwarted in their ability to enact the values that brought them to the profession.” Anne Helen Peterson and John Warner have also written eloquently about demoralization and how it differs from burnout.

Suffice it to say, demoralization suggests an ethical indictment of organizations, professions and society broadly. We still often talk about burnout (and its solutions) at the individual level, but we refer to demoralization among a group, like workers at a particular company or in an entire profession. In fact, many definitions of “morale” focus on collective sentiments, equating it to esprit de corps. Low morale, like demoralization, means a group is struggling to maintain belief in an institution or goal, especially when times get tough. As such, it provides a stronger push for people thinking about leaving their jobs. If burnout means driving while drowsy, demoralization means seeking the nearest off-ramp.
What Has Changed This Fall?

How did we get from burnout to demoralization in a year? In truth, the delta variant didn’t suddenly trigger demoralization. These issues predate the pandemic and have long co-existed. And, of course, the feeling isn’t universal. But it does seem like wading through another semester of Pandemic University—or, more accurately, through the ways that policymakers and college leaders responded to the pandemic—shattered many people’s fragile defenses. While writing this piece, I received many emails and messages about why morale is low at their institutions or why they left higher education, and a few themes surfaced.

There’s a pervasive frustration that leaders didn’t learn any lessons from last year. It’s almost as if last year didn’t happen at all, or leaders are exercising a sort of selective amnesia about the trauma of the past 18 months. In practice, this manifests in zealously pursuing Normal Fall™ regardless of employees’ concerns and worsening public health indicators. Relatedly, many people feel that leaders simply aren’t listening, aren’t taking questions about fall plans in meetings, or aren’t transparently answering the questions they received. Values-based conflict emerged as staff and faculty sought compassion and thoughtful answers in the face of elevated risk and instead heard: “Everything’s fine!”

Low compensation, of course, was frequently mentioned. A recent article in The Chronicle of Higher Education included results from a survey showing that 88 percent of respondents believed uncompetitive salaries are a top reason people leave college student affairs jobs. While staff and faculty may have previously tolerated inadequate pay, the equation changed significantly with the addition of excessive work demands and the possibility of serious illness. The fact that many leaders continued to ask employees to work under these conditions without additional compensation felt exploitative.

Another reason for low morale is inadequate staffing. As people have left jobs, institutions have faced vacancies they haven’t been able to fill or fill fast enough. Or they simply haven’t ever hired enough people to do the work well. Sociologists Laura Hamilton and Kelly Nielsen described the pervasive and purposeful under-staffing of institutions in their book “Broke” as the austerity-driven goal of “tolerable suboptimization,” with workers “toiling under exceptionally high workloads with little relief in sight.” For many staff and faculty, the combination of low pay and ballooning workloads reveals institutions care little for employee wellbeing.

Norms within the higher education profession aren’t helping matters. As Margaret Sallee, who recently edited a book on sustainable careers in student affairs, told me, “I’ve been so concerned about the ways that student affairs eats its people up. I think it’s been exacerbated by the pandemic … but, I hate to say it, I think it’s gotten worse in the last three months.” The profession normalizes working long hours to support students, and many senior student affairs leaders “are stuck in a rut of how we used to do things and how we’ve always done things.” Sallee attributes some of the low morale this year to disappointment after it looked like the field may shift away from these “ideal worker” norms: “Instead I just see this knee-jerk reaction to going back to how it was.”

There are also tensions surfacing between different categories of university employees. Some workers have had autonomy to decide what was best for them and their families, while others have not. And some staff, in particular, are tired of having their expertise ignored. That’s what I heard when I spoke to a staff member at a rural community college who asked to not be named to protect their job. “Staff have degrees, they have expertise, they are publishing and doing these things that are just completely ignored by faculty,” the staff member explained. “It’s just really hard to be constantly dismissed.” They likened higher education to a class system: “I don’t have academic freedom. I don’t have any type of protection … I think that has become more apparent with the pandemic, being told who is ‘essential,’ who has to be on campus.”

This staff member and their colleagues have been sending each other job ads: “There are data analyst jobs I could do and easily make double what I’m making.” But what bothers them about staff leaving is the sense that nobody cares. “We see a lot of ‘quit lit’ from faculty. We don’t see it often from staff, mainly because staff just disappear.”
Gimmicks Won’t Get It Done

Just as there were college leaders genuinely worried about burnout, there are leaders who want to do something about low morale. Too frequently, however, the solutions they devise don’t match the magnitude of the problems or initiate the long-term, cultural changes many employees desire.

When I expressed my worry that many college leaders won’t put in the work to address low morale, my Twitter followers filled my mentions with examples of small tokens of appreciation or one-time events. It was clear they found many of these gifts or programs to range from comically unhelpful to infuriating. In no particular order, these examples included: a credit to the performing arts center, tickets to a football game, free ice cream, raffles for gift cards, a coupon to the coffee shop, food trucks, and free hats and T-shirts.

To be clear, I don’t imagine most leaders believe these efforts will fix everything. They know what they have asked of staff and faculty during the pandemic, and they want to recognize that effort. However, they may not fully appreciate how these initiatives can trivialize concerns and have the opposite effect of what they intended.

How Leaders Can Start to Improve Morale

There are some obvious answers to higher education’s morale problem. People want compensation that reflects the realities of their labor and the value they bring to the institution. They also want their departments and units to be properly staffed to meet expectations and serve students well. This last point bears repeating: Students’ success is inextricably linked to staff and faculty working conditions. You don’t get the former without investing in the latter.

It’s true that raises and adding new positions are huge expenses for most institutions, but that doesn’t make them impossible. Just as important, the price tag doesn’t prevent leaders from making a commitment and a plan. Leaders should tell staff and faculty that increasing pay is a priority, even if it takes time to implement, then develop a plan to analyze workload issues across the institution and create a timeline for addressing them. Knowing there is movement toward adequate pay and equitable workloads is more meaningful for many staff and faculty than a dozen thank-you emails.

I’ve heard of a few other low-cost ideas. For example, leaders should think about their communication choices. I suggest they excise “return to normal” from their vocabulary, stop worshipping at the altar of “in-person” instruction and activities, and feel comfortable admitting when morale is low. Josie Ahlquist, an expert on digital leadership in higher education, recently wrote that leaders should give up on messages imbued with “toxic positivity” and consider instead a position of “critical hope.”

I asked her about this in an interview, and she explained: “Leaders in the past could just be performative or hide behind, ‘I’m fundraising, attending big football games, and it’s all good.’ And we haven’t had ‘all good.’ To say ‘everything’s fine’ isn’t being emotionally connected.”

She drew inspiration from professor Jessica Riddell, who wrote that many leaders have leaned on toxic positivity in their responses to the pandemic. By putting on a constantly cheery facade that brooks no dissent, leaders have silenced “candid and uncomfortable conversations.” On the other hand, critical hope acknowledges that we are in the midst of a radical transformation and welcomes complexity and discomfort as cornerstones of a process to reimagine higher education.

Given how many people have told me they feel ignored, I can’t recommend enough the power of giving staff and faculty platforms to speak—and then listening to them. In practice, this means collecting perspectives and questions, then providing complete and transparent responses. It means bringing important campus decisions to shared governance bodies for deliberative discussion, rather than seeking “input” after the decisions have already been made. Ahlquist stressed the value of being accessible, whether it’s blocking off time for anyone in the campus community to meet, doing listening tours, or allowing people to send direct messages via social media. Even small efforts like these can help employees feel seen.

I spoke with Terisa Riley, chancellor of the University of Arkansas at Fort Smith, after learning she asked a student affairs group on Facebook for ideas to improve staff wellbeing. “I’m a real active social listener, which will sometimes drive people crazy,” she explained. Although initially some people were suspicious of her engagement on multiple social media sites, Riley maintains it helps her get to the bottom of frustrations, note complaints, and collaborate with colleagues to find solutions.

Listening isn’t enough to completely prevent departures. “We’ve started to face some of the turnover that we’ve been reading about,” Riley explained. But she is keenly aware that “other industries are much more flexible, they understand that the human being doesn’t divorce the family or responsibilities they have when they walk through the door at 8 a.m.”

She’s a firm believer that higher education needs to do a better job of managing its talent. And that might mean leaders need to give people the ability to individually renegotiate their working conditions. As Riley put it: “If someone is thinking that leaving is their only option, I say, ‘Please don’t let it be. Can we talk through what you personally think you need to be here? I’ll try to help meet your needs, I want to hear from you personally.’ Because I only have 1,000 employees. I can work with all of them if I need to do it.”

Importantly, this approach doesn’t treat workers as expendable. Colleges have a bad track record of operating as if there will be an endless supply of people who want to work at them. I think that’s both factually and ethically wrong—it’s also a terrible approach to attracting and retaining highly-skilled workers, many of whom are, at this very moment, perusing job ads.

The simple truth is that while morale can tank quickly, rebuilding it takes time and sustained energy. And it’s harder still to rebuild as the pandemic continues. But I wouldn’t be writing this if I didn’t have my own critical hope that the “business as usual” systems and decisions that got us here can be transformed for the better. Save the T-shirts for another day and start building the type of organizational culture that staff and faculty can believe in again.

▻https://www.edsurge.com/news/2021-09-27-higher-ed-we-ve-got-a-morale-problem-and-a-free-t-shirt-won-t-fi

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