• La CGT porte plainte contre le recours massif aux cabinets de conseil par le gouvernement
    https://www.lemonde.fr/politique/article/2022/10/26/cabinets-de-conseil-la-cgt-porte-plainte_6147421_823448.html

    Aude Evrard-Debatte, représentant la CGT à l’Office français de protection des réfugiés et apatrides (Ofpra) a expliqué comment s’était passée l’intervention de deux cabinets de conseil au sein de l’Ofpra, entre septembre 2021 et mars 2022. La syndicaliste a affirmé que cette mission avait été diligentée pour accélérer le traitement des dossiers de demande d’asile. Elle a décrit des ateliers de travail dirigés par des consultants parlant de « clients » pour évoquer les demandeurs d’asile.

    Selon Aude Evrard-Debatte, les agents publics étaient tenus de se justifier, dossier par dossier, du temps qu’ils avaient consacré à leur examen. Evoquant « un management visuel sorti d’une école primaire », elle a trouvé cela « infantilisant et méprisant », y voyant la tentative de « calquer un modèle de start-up néolibérale à une administration publique centrée sur l’humain ».

    Cela me fait penser à une situation rencontrée dans la fonction publique territoriale, en 2019, où l’administration avait fait appel à une bandes de clowns (la DINSIC) qui voulait régler les problèmes de l’administration publique à l’aide de « startups d’État ou de territoire ». Notre réponse, à la CGT, ici au 12e point de ce compte rendu de Comité technique (instance paritaire) : https://cgt-territoriaux-leslilas.org/IMG/pdf/cr_ctp_10_septembre__2019.pdf

    #startup #fonction_publique #management #cabinets_de_conseil #politique_libérale

  • Les grandes écoles de commerce françaises de plus en plus présentes en Afrique (2mn23)

    https://www.rfi.fr/fr/podcasts/afrique-%C3%A9conomie/20220929-les-grandes-%C3%A9coles-de-commerce-fran%C3%A7aises-de-plus-en-plus-pr%

    HEC, Essec, Toulouse Business School, ou encore Paris-Dauphine, les grandes écoles de commerce françaises développent de plus en plus leur présence en Afrique. Malgré les 1 200 universités que compte le continent, les besoins sont immenses. Sur le marché africain, les grandes écoles françaises s’appuient souvent sur des partenaires universitaires locaux. Avec un credo, fournir le même degré d’excellence à Rabat ou à Abidjan, qu’à Paris.

    « L’Afrique est une priorité stratégique pour HEC-Paris. » Difficile d’être plus clair que Philippe Oster, le directeur des Affaires internationales de HEC-Paris. L’Afrique a besoin de former ses managers, et HEC entend y contribuer. « Des deux côtés de la Méditerranée, notre objectif est de fournir une qualité d’enseignement absolument identique », explique-t-il.

    L’intérêt de HEC pour l’Afrique ne date pas d’aujourd’hui. Depuis 2007, l’école forme des cadres administratifs et bancaires pour le compte des États. En quinze ans, 25 000 cadres ont reçu une formation par HEC. Mais depuis 2018, le groupe accentue sa présence sur le continent avec l’ouverture d’un bureau en Côte d’Ivoire. Depuis, les programmes pour managers, dirigeants et hauts fonctionnaires se multiplient.

    « Il y a un beau programme que nous avons lancé en 2019, baptisé “Lead Campus Sustainable Leadership”, autour du leadership responsable », dit Philippe Oster. « C’est un programme itinérant, car nous l’avons fait en partenariat avec une université marocaine, Mohammed VI-Polytechnique, et l’université de Cape Town. C’est un programme panafricain. »
    Former à l’Afrique, former l’Afrique

    À HEC, les cadres sont formés en Afrique, mais les étudiants sont toujours tenus de venir sur le campus parisien. L’école s’attachant à y intégrer chaque année davantage de postulants africains. L’autre grande école de commerce française, l’Essec, possède quant à elle depuis 2018 un campus à Rabat, au Maroc. Il sert de hub pour ses activités transcontinentales.

    « Connecter, former, rayonner sont les trois piliers de notre stratégie en Afrique », annonce Vinenzo Vinzi, directeur général de l’Essec Busniess School. Si l’Essec forme des étudiants venus de tout le continent sur son campus marocain, elle va proposer, dès novembre, une formation dédiée aux dirigeants et cadres européens soucieux de découvrir les marchés africains, leurs particularités économiques et managériales.

    La dimension culturelle qui, par ailleurs, fait partie de ce programme, est extrêmement importante. C’est vrai dans la manière dont on manage les équipes, mais aussi dans la manière dont les économies se développent. Pour vous donner un exemple, dans l’approche modulaire de ce programme, il va y avoir un cours sur le rôle de l’économie informelle en Afrique. l’économie informelle existe partout, mais le rôle que cet économie joue en Afrique est assez spécifique. Et donc les participants à ce programme auront une formation à ce sujet.

    Former à l’Afrique, former l’Afrique... En termes de marché, le continent est une terre d’opportunités pour les grandes écoles de commerce. Elles ont aussi compris que pour y réussir, elles devaient s’appuyer sur les universités locales. La coopération entre les universités africaines et celles des autres continents est en plein boom. Les Français sont loin d’être les seuls. Américains, Chinois, Indiens ou Anglais proposent, eux aussi, des partenariats transcontinentaux.

    #Enseignement#Économie#Afrique#Libéralisme#colonisation#commerce#Formatage#HEC#Management#Manager

  • Faire le minimum au travail, la tendance du « quiet quitting » (l’art d’en faire le strict minimum) Fanny Moille - Sarah Jelassi - RTS
    https://www.rts.ch/info/suisse/13409171-faire-le-minimum-au-travail-la-tendance-du-quiet-quitting.html

    Le « quiet quitting » ou « démission silencieuse » est un phénomène qui consiste à ne faire que le strict minimum au travail, pour préserver sa santé mentale ou son équilibre personnel. Une tendance qui semble faire de plus en plus d’adeptes.

    Ne pas faire d’heures supplémentaires, refuser d’être joignable en dehors des heures de bureau, effectuer uniquement les tâches correspondant à sa fonction… Le « quiet quitting » ou « démission silencieuse » est un phénomène qui consiste à ne faire que le strict minimum au travail. Il ne s’agit pas d’une véritable démission, mais plutôt d’un désinvestissement vis-à-vis de ce dernier.


    Très populaire sur les réseaux sociaux, l’anglicisme s’est répandu comme une traînée de poudre sur TikTok où il cumule des millions de vues. Dans une vidéo devenue virale, un utilisateur américain nommé Zaiad Khan résume le terme ainsi : « Vous remplissez toujours vos fonctions, mais vous n’adhérez plus mentalement à la culture du burn-out selon laquelle le travail doit être toute notre vie (…) Le travail n’est pas votre vie et votre valeur n’est pas indexée à votre productivité ».

    Préserver sa santé mentale
    « Travailler selon mon contrat, faire mes heures et ce qui est attendu de moi sans aller au-delà, voilà ma définition d’une démission silencieuse », témoigne une employée qui a préféré rester anonyme au 19h30.

    « Depuis que j’ai commencé à travailler avec cet état d’esprit, j’ai vraiment l’impression d’avoir un meilleur équilibre, de me recentrer sur ce que j’ai envie de faire et de ne plus me tuer à la tâche ». Elle ajoute : « J’ai pensé à démissionner mais je n’en avais pas envie parce que j’apprécie mon emploi. Ce qui ne va pas, c’est une ambiance malsaine due à la hiérarchie et à un mauvais management ».

    Le quiet quitting s’apparente donc à une stratégie de bien-être : le refus de ne plus tout donner pour le travail afin de préserver sa santé mentale. « Démissionner intérieurement, c’est un signe de protection, ce n’est pas un choix volontaire. Je me désengage pour me préserver d’une situation où je n’arrive plus à faire face », analyse Catherine Vasey, psychologue spécialiste du burn-out.

    Catalysé par le Covid
    Le terme peut d’ailleurs s’apparenter à la « grande démission » (ou « big quit ») observée aux États-Unis au début de la pandémie de Covid-19 et où près de 41 millions d’Américains avaient quitté leur emploi. La crise sanitaire, le changement de rythme provoqué par les confinements et le télétravail ont poussé les travailleurs et travailleuses à plus d’introspection.

    « Le phénomène n’est pas nouveau. Ce qui change maintenant, c’est qu’on ose en parler », détaille Catherine Vasey. « C’est une évolution de notre société vers une quête de sens. On a aussi envie d’être le meilleur de nous-mêmes dans notre vie privée en tant que parents, en tant qu’amis, en faisant du bénévolat ou de la politique par exemple », ajoute-t-elle.

    Si cette réaction des employés n’a rien de surprenant pour François Gonin, spécialiste en ressources humaines, le mouvement a de quoi inquiéter les entreprises.

    « Ce sont des structures qui marchent parce que les collaborateurs désobéissent, vont au-delà de leurs cahiers des charges… C’est parce qu’il y a de l’intelligence en situation qu’elles fonctionnent. Si on ne fait que ce qui est dans notre cahier des charges, c’est la mort des entreprises », analyse-t-il. "C’est aux ressources humaines de rétablir un lien de confiance avec le collaborateur, de montrer de la reconnaissance. Mettre en place un management qui met l’employé au centre pour mieux fructifier cette intelligence collective", conclut-il.

    #Travail #Management (à la con) dé #motivation #quiet_quitting #démission culture du #burn-out #big_quit #confinements #télétravail #entreprises

    • le terme « quitting » est amha très mal choisi et charrie la posture patronale habituelle [et même pas ironiquement] ; je vois pas en quoi c’est du « quitting » de respecter un contrat à la lettre et de continuer à travailler ses heures [payées]. Si on considère que le travail doit couvrir l’implicite moral bosse plus que ce qu’on te paye, sale tire au flanc de salarié, sinon je te vire, c’est un demi-quitting [et encore], un quitting moral, si on veut ; mais on quit quoi, dans ce cas, un implicite ? Une morale ? Un point de vue ?

      Moi j’appellerai plutôt ça un changement d’attitude ; ou de pied ; par exemple, pour faire commercial : The Great Shift :-)

      Zaiad Khan résume le terme ainsi : « Vous remplissez toujours vos fonctions, mais vous n’adhérez plus mentalement à la culture du burn-out selon laquelle le travail doit être toute notre vie (…) Le travail n’est pas votre vie et votre valeur n’est pas indexée à votre productivité ».

    • Bah voilà  : j’allais dire exactement comme @olaf : y a du rien du tout, sauf que les gens ont arrêté de bosser au black pour les boites dans l’espoir d’une reconnaissance qui ne viendra jamais.

      Sans compter que le vrai quiet quitting est du fait des riches et des patrons, qui filent le minimum syndical depuis des années, et encore, en chouinant beaucoup et en trainant des pieds.

      Je dirais plutôt que les gens ont cessé d’avoir des mentalités de larbins ET C’EST TANT MIEUX  !.

    • j’ai voulu lire l’article en cliquant sur le lien
      ou en me rendant directement sur le site de RTS, 404 - Page Introuvable... le dimanche, le site se repose, il a raison :°)

  • Thomas de Stanford : le rêve américain Les Pieds sur Terre - France Culture
    https://www.radiofrance.fr/franceculture/podcasts/les-pieds-sur-terre/thomas-de-stanford-8659510

    Thomas, 29 ans, étudiant français d’origine asiatique, raconte ses deux ans dans le MBA le plus prestigieux du monde, la vie dispendieuse des étudiants, et ce qu’il en a tiré.

    « Avec 220 000 €, j’ai appris à ne pas avoir honte de mes origines »
    « Tous les sacrifices que mes parents ont faits, ça m’a permis d’en arriver là, à Stanford, entouré de cette élite sociale et intellectuelle. »  Thomas

    https://media.radiofrance-podcast.net/podcast09/18722-29.08.2022-ITEMA_23115841-2022C6612S0241-21.mp3

    #réseau #fric #université #élite #ségrégation #témoignage #fiesta #identité #témoignage #usa #management #finance #école_de_commerce #nba

  • Le business du bonheur (1h27)

    https://www.arte.tv/fr/videos/099779-000-A/le-business-du-bonheur

    La psychologie positive, conceptualisée aux États-Unis à la fin des années 1990, s’est imposée en Europe par le biais du management d’entreprise. Enquête sur une discipline contestée, proche du développement personnel.

    Trouver son « moi authentique », cultiver ses forces intérieures, juguler ses émotions négatives, développer son optimisme… Les préceptes du développement personnel s’appuient sur la psychologie positive, une discipline apparue dans la recherche universitaire aux États-Unis à la fin des années 1990 qui présente le bonheur comme un choix ne dépendant pas de contingences extérieures (Dieu, le destin...) mais d’une initiative proactive. Une hypothèse réfutée par de nombreux sociologues, dont Nicolas Marquis, qui y voit un terreau favorable à la culpabilisation et une alliée de l’idéologie méritocrate. Pour son confrère suédois, Carl Cederström, la psychologie positive fait même le lit du conservatisme qui tend à normaliser les inégalités sociales, l’antienne du : « si vous êtes pauvre, c’est que vous l’avez choisi ». Malgré le scepticisme des chercheurs européens, la notion s’est imposée sur le continent par le biais du secteur privé, les entreprises ayant massivement adopté les techniques de management américaines. Team building pour favoriser l’émulation de l’esprit d’équipe, expression de « signes de reconnaissance positifs » pour encourager les bons comportements, embauche de chief happiness officers ("responsables du bonheur") au sein des sociétés… Pour la professeure en psychologie positive Judith Mangelsdorf, « il ne s’agit pas d’utiliser [la psychologie positive] pour rendre les employés encore plus résilients et opérationnels dans le but d’augmenter les profits de l’entreprise, mais de rendre le travail plus humain ». Une affirmation rejetée par les universitaires, qui voient dans cette mouvance une manière de réduire la masse laborieuse à une ressource à épuiser. Ou de la museler en l’encourageant à taire ses critiques, trop négatives, voire à accepter des conditions de travail de plus en plus difficiles. Les dirigeants politiques l’ont eux aussi compris : se montrer intéressé par le bien-être de ses concitoyens paye. Ainsi, tout juste élu premier Ministre, David Cameron annonçait la mise en place d’instruments de mesure du bonheur de la population britannique. Quelques semaines plus tard seulement, à l’automne 2010, il annonçait également le plan d’austérité le plus sévère que le pays ait connu depuis la Seconde Guerre mondiale...

    Obsession contemporaine

    Les fondateurs et les défenseurs de la psychologie positive (le chercheur américain Martin Seligman, l’économiste anglais Richard Layard, le psychiatre Christophe André...), ainsi que ceux qui la critiquent (la docteure en philosophie Julia de Funès, les sociologues Éva Illouz et William Davies...) confrontent leurs idées au sein de l’enquête fouillée de Claire Alet, qui questionne l’obsession contemporaine et occidentale pour le bonheur, alors que la consommation d’antidépresseurs augmente et que se multiplient dépressions et burn-out.

    #psychologie#psychologie_positive#psychiatrie#Occident#philosophie#bien_être#individualisme#dépolitisation#Développement_personnel#problème_de_riches#liberalisme#méritocratie#management#Nicolas_Marquis#Eva_Illouz

  • De la #démocratie en #Pandémie. #Santé, #recherche, #éducation

    La conviction qui nous anime en prenant aujourd’hui la parole, c’est que plutôt que de se taire par peur d’ajouter des polémiques à la confusion, le devoir des milieux universitaires et académiques est de rendre à nouveau possible la discussion scientifique et de la publier dans l’espace public, seule voie pour retisser un lien de confiance entre le savoir et les citoyens, lui-même indispensable à la survie de nos démocraties. La stratégie de l’omerta n’est pas la bonne. Notre conviction est au contraire que le sort de la démocratie dépendra très largement des forces de résistance du monde savant et de sa capacité à se faire entendre dans les débats politiques cruciaux qui vont devoir se mener, dans les mois et les années qui viennent, autour de la santé et de l’avenir du vivant.

    https://www.gallimard.fr/Catalogue/GALLIMARD/Tracts/De-la-democratie-en-Pandemie

    –-

    Et une citation :

    « La conviction qui nous anime en prenant aujourd’hui la parole, c’est que plutôt que de se taire par peur d’ajouter des #polémiques à la #confusion, le devoir des milieux universitaires et académiques est de rendre à nouveau possible la discussion scientifique et de la publier dans l’espace public, seule voie pour retisser un lien de confiance entre le #savoir et les citoyens, lui-même indispensable à la survie de nos démocraties. La stratégie de l’ _#omerta_ n’est pas la bonne. Notre conviction est au contraire que le sort de la démocratie dépendra très largement des forces de résistance du monde savant et de sa capacité à se faire entendre dans les débats politiques cruciaux qui vont devoir se mener, dans les mois et les années qui viennent, autour de la santé et de l’avenir du vivant. »

    #syndémie #désert_médical #zoonose #répression #prévention #confinement #covid-19 #coronavirus #inégalités #autonomie #état_d'urgence #état_d'urgence_sanitaire #exception #régime_d'exception #Etat_de_droit #débat_public #science #conflits #discussion_scientifique #résistance #droit #santé #grève #manifestation #déni #rationalité #peur #panique #colère #confinement #enfermement #défiance #infantilisation #indiscipline #essentiel #responsabilité #improvisation #nudge #attestation_dérogatoire_de_déplacement #libéralisme_autoritaire #autoritarisme #néolibéralisme #colloque_Lippmann (1938) #économie_comportementale #Richard_Thaler #Cass_Sunstein #neuroscience #économie #action_publique #dictature_sanitaire #consentement #acceptabilité_sociale #manufacture_du_consentement #médias #nudging #consulting #conseil_scientifique #comité_analyse_recherche_et_expertise (#CARE) #conseil_de_défense #hôpitaux #hôpital_public #système_sanitaire #éducation #destruction #continuité_pédagogique #e-santé #université #portefeuille_de_compétences #capital_formation #civisme #vie_sociale #déconfinement #austérité #distanciation_sociale #héroïsation #rhétorique_martiale #guerre #médaille_à_l'engagement #primes #management #formations_hybrides #France_Université_Numérique (#FUN) #blended_learning #hybride #Loi_de_programmation_de_la_recherche (#LPR ou #LPPR) #innovation #start-up_nation #couvre-feu #humiliation #vaccin #vaccination
    #livre #livret #Barbara_Stiegler

    • secret @jjalmad
      https://twitter.com/jjalmad/status/1557720167248908288

      Alors. Pour Stiegler je veux bien des ref si tu as ça, j’avais un peu écouté des conf en mode méfiance mais il y a un moment, sans creuser, et je me disais que je devais pousser parce qu’en effet grosse ref à gauche

      @tapyplus

      https://twitter.com/tapyplus/status/1557720905828253698

      Check son entretien avec Desbiolles chez les colibris par ex. T’as aussi ses interventions à ASI, son entretien avec Ruffin, etc. C’est une philosophe médiatique, on la voit bcp. Et elle dit bien de la merde depuis qq tps. Aussi un live de la méthode scientifique avec Delfraissy

      Je suis pas sur le PC mais je peux te lister pas mal de sources. D’autant plus pbtk parce que « réf » à gauche. Mais dans le détail elle dit de la merde en mode minimiser le virus + méconnaissance de l’antivaccinisme. Et du « moi je réfléchit » bien claqué élitiste et méprisant.

      Quelques interventions de B Stiegler (en vrac) :
      Alors la première m’avait interpellée vu qu’elle était partie en HS complet à interpeller Delfraissy sur les effets secondaires des vaccins : https://radiofrance.fr/franceculture/podcasts/la-methode-scientifique/et-maintenant-la-science-d-apres-8387446
      (le pauve N Martin se retrouvait sur un débat complètement HS)

      Il y a d’une part la critique politique (rapport à la démocratie en santé publique), mais pour Stiegler outre la position « le gvt en fait trop, c’est des mesures autoritaires inutiles » elle se positionne par ailleurs sur des choix

      Parler des EI des vaccins sans balancer avec les effets de la maladie. Utilisation de la santé mentale des enfants pour critiquer le port du masque à l’école, lecture de la situation où il n’y aurait que gvt vs libertay, et en omettant complètement toutes les positions développées par l’autodéfense sanitaire et les militants antivalidistes et de collectifs de patients (immunodéprimés, covid long, ...) quand ils ne vont pas dans son narratif.

      Elle met de côté toutes les lectures matérialistes de la situation et sort clairement de son champ de compétence sur certains points, tout en ne donnant que très peu de sources et de points de référence pour étayer ses propos.

      Genre elle critique la pharmacovigilance et les EI mais elle ne donne jamais aucune source ni aucune information sur les outils, méthodes et acteurs qui travaillent ces sujets. Pareil quand elle dit découvrir les critiques des vaccination. Il y a de quoi faire avec les travaux historique sur la #santé_publique et la vaccination. A t elle interrogé des spécialiste de ces sujets, notamment les spécialistes qui ne vont pas que dans le sens de son propos. Elle semble manquer cruellement de référence historique sur le sujet alors qu’elle s’en saisit et qu’elle a une aura d’#intellectuelle_de_gauche, donc plein de monde lui accorde une confiance et trouve qu’elle est très pertinente sur certains sujets. Mais sur le traitement des points techniques elle me semble plutôt à la ramasse et ce qui ne va pas dans son sens est renvoyé à la doxa gouvernementale ou technoscientiste liberale, sans apparemment regarder les contenus eux même. Et Desbiolles c’est pareil. Alla je connais moins et je l’ai entendu dire qq trucs pertinents (sur les profils des non vaccines par exemple) mais le fait qu’il cite Desbiolles devant l’opecst, alors que celle ci racontait des trucs bien limites sur les masques et les enfants, ça me met des warnings.

      Je rajouterai 2 points : 1) il y a des sujets super intéressants à traiter de trouver comment on construit une position collective sur des questions de santé publique, ni individualiste ni subissant l’autorité de l’état. Genre comment penser une réflexions sur les vaccinations (en général, pas spécifiquement covid) dans une perspective émancipatrice et libertaire, comment on fait collectif, comment on mutualise des risques, comment on se donne des contraintes individuelles pour soutenir celles et ceux qui en ont plus besoin.

      Stiegler ne fait que critiquer l’autoritarisme d’état, parle de démocratie, mais ne propose aucune piste concrète ni axe de réflexion pour développer cela. D’autres personnes le font et développent cela, et c’est des sujets non triviaux sur lesquels il est important de délibérer.

      2) Un autre point c’est son discours, comme ceux d’autres intellectuels, est surtout axé sur la partie « choix libre » de la phrase « choix libre et éclairé », et n’évoquent pas vraiment la manière dont on construit collectivement la partie « éclairé »

      Il y a des sujets super importants à traiter sur le rapport aux paroles d’expert, de la place des scientifiques dans un débat public, de la dialectique entre connaissance scientifique et choix politiques et éthiques, bref plein d’enjeux d’éducation populaire

      Ah et aussi dernier point que j’ai déjà évoqué par le passé : l’axe « liberté » sur les questions de vaccination, c’est un argument central des discours antivaccinaux, qui axent sur le fait que les individus peuvent choisir librement etc. C’est assez documenté et c’est par exemple un registre argumentaire historique de la Ligue Nationale Pour la Liberté de Vaccination (LNPLV), qui défend le rapport au choix, défendant les personnes qui ont refusé les vaccinations obligatoires. Mais sous couvert de nuance et de démocratie, ce sont des positions antivaccinales assez claires qui sont défendues. Ce truc de la nuance et de la liberté, tu la retrouves par exemple également chez les anthroposophes (j’en parlais récemment dans un thread).

      j’ai enfin compris pourquoi on dit intellectuel de gauche : c’est pour indiquer avec quel pied leur marcher dessus.

  • « Le #burn-out est le signal d’un dysfonctionnement collectif »

    Un burn-out n’est pas le signe d’une défaillance individuelle ! Mais celui d’un collectif en panne, soumis à des facteurs de #stress, des #risques_professionnels, qui ont fait tomber l’un de ses membres, estime Adrien Chignard, psychologue du travail, fondateur de Sens et Cohérence. Des #dysfonctionnements à travailler en équipe, pendant l’arrêt de la personne en burn-out. L’enjeu ? Protéger l’équipe, le travail et permettre à celui qui s’est effondré de revenir.

    Une idée reçue entoure bien souvent le burn-out : il s’agirait du fait d’un individu, peut-être plus faible ou plus fragile que les autres, qui tomberait…

    Adrien Chignard : On regarde celui qui tombe à cause du bruit de la chute. Le burn-out est quelque chose de beaucoup plus large. Il faut changer de raisonnement, de représentation de ce qu’est l’#épuisement_professionnel : si la personne est tombée, c’est parce que le plancher est en mauvais état, pas parce qu’elle marchait mal. Qu’il y ait des #souffrances individuelles n’occulte pas l’insécurité du collectif de travail. Lorsqu’une personne sombre en situation de travail et qu’elle fait un burn-out, ça veut dire qu’elle a été durablement exposée à des facteurs de stress professionnels. Donc tous ses collègues, toute son équipe, ont aussi été durablement exposés. Certes tous ne sont pas tombés car il y a des différences interindividuelles qui font que, lorsqu’en plus de problèmes professionnels, on est en train de divorcer, que son enfant est malade, qu’on a un huissier qui nous court après, forcément les situations de stress sont accrues. Mais le burn-out est le signal d’un dysfonctionnement collectif, pas d’une caractéristique défaillante de l’individu.

    Quel risque à se focaliser ainsi sur la personne qui est tombée ?

    Adrien Chignard : On oublie alors de protéger tout le collectif de travail derrière, de créer un climat de #sécurité_psychologique. L’enjeu est bien sûr de soigner, traiter, prendre en considération celui qui est tombé, mais surtout de protéger les autres de l’#effondrement. Cela va avoir plusieurs vertus. D’abord, #déculpabiliser la personne en burn-out. Très souvent, les gens en burn-out se sentent excessivement coupables de ne pas être à la hauteur, de ne pas réussir le défi, de laisser tomber leur équipe. Il y a une vision très honteuse du burn-out. Le fait de protéger tout le collectif de travail permet à celui ou celle qui est arrêté.e d’entendre qu’on réfléchit aux facteurs, aux conditions de travail qui l’ont fait tomber. A ce qui a précipité cette chute. Pour la personne, ce ne sont plus ses qualités intrinsèques – tu es fort ou pas – que l’on va questionner, c’est la dimension environnementale de son travail et ça, c’est central dans le burn-out. On tombe car on est confronté à un environnement particulier. Or nos collègues font partie du même environnement donc il faut les protèger. On va passer d’un regard collectif sur celui qu’il faut réparer à un regard préventif.
    Quel effet cette démarche va-t-elle avoir sur le reste de l’équipe ?

    Adrien Chignard : Ils vont se sentir rassurés. En psychologie, il y a ce qu’on appelle un impact émotionnel par personnes interposées. J’ai vu mon collègue partir en burn-out, je ne suis pas une pierre, cela me fait quelque chose, j’ai peur pour lui, je suis triste, et j’ai peur pour moi : si lui sombre, suis-je le prochain ? Le fait de permettre aux collègues rescapés, survivants, de s’exprimer - il ne s’agit pas uniquement de payer un coach ou un psy à la personne en arrêt de travail -, permet de mettre en mots les facteurs de risque les plus explicatifs et les situations de tensions au travail. Travailler dessus pendant que le collègue est en arrêt va permettre de sécuriser les membres de l’équipe, et de protéger le travail. Et cela va permettre tout doucement de préparer le retour post burn-out de celui ou celle qui a craqué. On peut tomber seul mais se relever à plusieurs.
    Le saviez-vous ?

    « Un burn-out fait du bruit : il y a un petit ronron quotidien dans une équipe et à un moment, quelqu’un s’effondre. Le fracas de la chute capte l’attention. Sur cette base, on va se dire que le burn-out est quelque chose d’individuel puisqu’une personne est tombée », analyse Adrien Chignard. En cause : l’heuristique de disponibilité, un biais cognitif, qui nous pousse à formuler des réflexions en fonction d’informations récentes et rapidement accessibles par notre cerveau. Le problème, c’est que celles-ci sont souvent assez limitées et ne permettent pas de comprendre le phénomène plurifactoriel et complexe qu’est le burn-out. « L’heuristique de disponibilité nous permet de simplifier la compréhension d’un monde complexe, comme les stéréotypes, mais ce n’est pas pour cela que c’est vrai. Quand quelqu’un tombe, ce n’est jamais juste une personne qui tombe, il y a tout un système derrière qu’il faut penser, reconstruire et il s’agit de protéger les autres personnes qui seraient en difficulté ».
    Ce qui peut sembler compliqué au sein de l’équipe, notamment pour le manager, c’est qu’on ne sait jamais quand la personne revient. Son absence peut être longue, voire très longue. Comment organiser ces temps de parole ?

    Adrien Chignard : C’est justement là qu’il faut changer le regard. On ne met pas en place un groupe de travail avec une équipe dans le seul but de permettre à celui qui est tombé de revenir. L’objectif, c’est de donner à ce collectif de travail des conditions qui font que plus personne ne tombera. De ne plus être dans une logique de réparation systématique de celles et ceux que le système a cassés. Aujourd’hui, on fait face à une situation de pensée magique qui consiste à dire qu’on peut toujours faire plus avec moins : plus de qualité avec moins d’argent, se réorganiser sans avoir les ressources pour le faire, aller plus vite mais avec un projet qui reste identique… C’est de la pensée magique car la réalisation de la demande relève de l’absurde, de l’injonction contradictoire : fais plus vite, en faisant mieux. Fais mieux, moins cher. Tout ceci à grand renfort d’artifices managériaux que cela soit de la prime, du renforcement narcissique : « t’es le meilleur, on y croit, tu es l’employé du mois »… La pensée magique, c’est le côté « ça va le faire », c’est ne pas se confronter avec lucidité à la réalité. Cela met le salarié dans une situation très difficile, puisqu’elle est impossible en tant que telle. La variable d’ajustement dans l’histoire, celle qui dysfonctionne, devient la sérénité et la vie personnelle des gens. Comment faire rentrer un pied taille 36 dans une chaussure taille 32 ? C’est impossible. C’est pareil quand on demande de faire rentrer une semaine de 60 heures dans une semaine de travail. Comment va-t-on faire ? Ce sont nos temps personnels qui vont devenir la variable d’ajustement de ce système qui dysfonctionne et cela engendre encore plus de burn-out car cela crée une augmentation de la charge de travail et une raréfaction de notre histoire d’amour, de nos voyages, de nos temps de lecture, de repos.
    Comment lutter contre cette pensée magique ?

    Adrien Chignard : Au travail, on peut dire à son manager qu’on ne réussit pas à faire ce qu’il nous demande, ce niveau de qualité avec ce budget-là, par exemple. On peut lui dire : « J’aimerais bien que tu me montres comment c’est possible et alors, je saurai le faire et je n’aurai plus à t’embêter sur le sujet ». Deux choses l’une : soit c’était effectivement possible et vous aurez appris quelque chose, vous serez monté en compétences, vous aurez des ressources en plus et serez moins stressé, et vous aurez renforcé le lien avec votre manager, ce qui protège du burn-out. Soit c’est impossible et votre manager va se confronter lui aussi à l’impossibilité de sa demande et sera bien obligé d’en modifier une partie pour rendre l’équation réaliste. Pour cela, plutôt que de dire ‘c’est pas possible, c’est pas possible’, dites à votre manager : « j’ai besoin d’aide, est-ce que tu peux me montrer comment tu ferais ? ». L’idée est de le mettre lui dans la situation pour que de façon expérientielle, il soit confronté au caractère magique de sa demande.
    Se dire qu’on a peut-être participé à ce dysfonctionnement collectif, à cette pensée magique, et qu’on y participe peut-être tous les jours, consciemment ou inconsciemment, bon gré, mal gré, qu’on soit le manager de la personne tombée en burn-out ou un collègue, suppose une vraie remise en question… Ces temps d’échange peuvent-ils d’ailleurs se faire à l’initiative de tout le monde ?

    Adrien Chignard : Cela peut se déclencher au travers de la demande de tous ceux qui ont été impactés, qui en ont souffert. Révéler ce qu’on ressent en situation de travail n’est pas honteux, les émotions font partie de notre vie et ont toute leur place au travail. D’un point de contractuel de subordination, c’est bien sûr au manager de lancer ce débat-là. Mais aussi d’avoir le courage d’affronter la réalité : c’est qu’il y a eu un problème dans son équipe. Ce n’est pas honteux. Ce qui le serait, ce serait de ne pas pouvoir le regarder en face. Que ce soit les collaborateurs qui le remontent ou le manager qui mette le sujet sur la table, le processus est déjà soignant en tant que tel et il est quasiment aussi important que le résultat. C’est le fait de se poser, de mettre en lumière ce qui dysfonctionne pour ensuite déterminer ensemble les actions à mettre en place qui compte. L’adversité n’est pas toujours fédératrice. Lorsque quelqu’un tombe dans une équipe, la grande crainte de tous est : qui va se récupérer son travail ? S’il est tombé, c’est qu’il était charrette et tout le monde est déjà charrette. Or, un des six facteurs qui précipite le burn-out, c’est le collectif clivé, des relations tendues. C’est la raison pour laquelle c’est avant tout au management de prendre ce signal comme celui d’un collectif en panne qu’il est nécessaire de pouvoir réparer en générant un échange avec les collaborateurs sur les facteurs de stress, les risques psychosociaux. Et le bénéfice collatéral, c’est que cela permet de faire passer deux messages à celui qui reviendra. D’abord, que ce n’est pas sa faute, qu’il y a une responsabilité organisationnelle et pas une faute morale individuelle. C’est déculpabilisant. Et quand il reviendra, il constatera que les conditions de travail ont changé, qu’elles sont plus propices à de la santé. C’est la meilleure façon de revenir : il reprendra le travail en ayant l’impression que son arrêt n’aura pas été vain...
    Les mêmes causes produisant les mêmes conséquences, si rien ne change, la personne risque de repartir en arrêt maladie…

    Adrien Chignard : C’est exactement ça. Lorsqu’une équipe est confrontée à une situation de burn-out, c’est le collectif de travail restant qui permet à la santé et à la sérénité de tout le monde de revenir : à la fois des collègues, et puis de celui qui est parti. C’est pour cela que le regard individualisant sur le burn-out est culpabilisant : une personne tombe, on l’accompagne surtout à l’extérieur de l’entreprise, celui qui part a l’impression qu’il est nul, qu’il doit cacher cette maladie honteuse qu’on ne saurait voir. Et c’est aussi terrorisant pour celles et ceux qui restent : les messages ne sont pas entendus, il y a une forme de cécité, de surdité managériale, comme s’il ne s’était rien passé. On ne remet jamais en question le système et on considère qu’il vaut mieux réparer ceux que le système a cassés plutôt que penser que l’organisation du travail actuelle est à modifier un peu. On oublie que celle-ci n’est qu’un outil au service de la performance. Un organigramme, ça se change !

    https://www.psychologies.com/Travail/Souffrance-au-travail/Burn-out/Interviews/Le-burn-out-est-le-signal-d-un-dysfonctionnement-collectif

    #collectif #individuel #dysfonctionnement_collectif #honte #déculpabilisation #environnement #pensée_magique #absurdité #injonctions_contradictoires #management #primes #pensée_magique #renforcement_narcissique #travail #adversité #responsabilité #organisation_du_travail

    –—

    Mais, notamment à l’Université Grenoble Alpes, on continue d’offrir des cours de sophrologie ou d’efficacité professionnelle :
    https://seenthis.net/messages/817228

  • DIPLOMATES, PREFETS, MILITAIRES... POURQUOI ILS N’EN PEUVENT PLUS SOUS #Macron
    https://www.lemediatv.fr/emissions/2022/diplomates-prefets-militaires-pourquoi-ils-nen-peuvent-plus-sous-macron--c

    La France s’effondre-t-elle ? Son rayonnement international est-il compromis ? Emmanuel Macron a-t-il raison quand il pointe du doigt un “État profond” tenu par des diplomates et qui contraindrait les politiques ?

    #Management

  • Big changes to staffing patterns at UK universities over past two decades

    The global explosion in university enrolment rates and the size of institutions has transformed their staffing patterns and organisational structure. New research from the Policy Institute at King’s College London provides the first in-depth study of 21st century changes in the UK university sector, and underlines the scale and impact of these changes.

    Funded by the Nuffield Foundation, the report is authored by Professor the Baroness Alison Wolf, a member of the Augar Review of Post-18 Education & Funding, and Dr Andrew Jenkins.

    Observers of contemporary higher education frequently complain of growing ‘managerialism’ and growth in insecure, short-term teaching contracts. Using the UK’s unique workforce database, and case-studies of six contrasting institutions, the researchers examined whether and why such changes had occurred. The report confirms major changes in both administrative and academic employment, alongside extensive centralisation and the decline of the autonomous academic department.

    Since the turn of the century, numbers of senior managerial and administrative posts have risen very markedly. Staff classified as ‘managers and non-academic professionals’ at UK universities increased some 60% over 12 years, from just under 32,000 in the academic year 2005/06 to almost 51,000 in 2017/18. At the same time, the number of technicians and of secretarial posts, supporting academics, declined. Managers and managerial professionals made up a fifth of all non-academic staff in 2005/06, but this had risen to more than a quarter by 2017/18. More and more decisions about staffing are taken at the centre of the institution, with a commensurate hollowing-out of the traditional academic department.

    Within universities, ongoing growth in non-academic appointments is justified by both the need to compete and market degrees globally, and by the importance of the ‘student experience’ as measured by government surveys such as the National Student Survey. However, the authors conclude that the structure of senior leadership teams means that there are few barriers to ‘upward drift’ in pay and seniority – “in sharp contrast to the situation with academic posts, where scrutiny was extensive”.

    Among academics, teaching-only posts at UK universities increased at five times the rate of ‘traditional’ academic roles between 2005/06 and 2018/19. Numbers rose by more than 80 per cent, compared with a rise of 16% over the same period in more traditional roles with both teaching and research responsibilities. Growth was most marked in the Russell Group and the faster a university grew, the more it increased its use of teaching-only staff.

    However, the move to casualised and part-time teaching staff has been fairly limited compared to ‘competitor’ university systems, such as those in the US or Australia. The report ascribes this to the government’s Research Excellence Framework, which determines direct funding allocations but also a university’s international reputation. The higher its research reputation, the higher the fees it can charge to overseas students. UK universities therefore have a strong interest in hiring ‘research-active’ academics, but use teaching-only staff to cover vacancies, including those created by academics who are ‘bought out’ for research, and to smooth staffing when student numbers change.

    Baroness Alison Wolf CBE, Professor of Public Sector Management at King’s College London, said:

    “It is striking how far expensive changes seem to have occurred without being underpinned by a clear strategy. Increased centralisation is also a concern. Large centralised bureaucracies are not good at innovation, which is the lifeblood of universities.”

    https://www.nuffieldfoundation.org/news/big-changes-to-staffing-patterns-at-uk-universities-over-past-tw

    Pour télécharger le rapport:
    https://www.nuffieldfoundation.org/wp-content/uploads/2021/12/Managers-and-academics-in-a-centralising-sector.pdf

    #rapport #UK #Angleterre #université #facs #ESR #management #centralisation #précarisation #autonomie #enseignement #enseignement_supérieur #teaching-only_staff #Research_Excellence_Framework #excellence #réputation #recherche

    ping @_kg_

  • REPRENDRE LA TERRE AUX MACHINES en région Grenobloise !
    https://www.latelierpaysan.org/REPRENDRE-LA-TERRE-AUX-MACHINES-en-region-Grenobloise

    RENCONTRE ENTRE PAYSANNES ET PAYSANS, ACTEURS ET ACTRICES SOCIAUX ENGAGÉS les 20 et 21 mai Appel et programme complet ici : Attention réservation obligatoire ! => formulaire d’inscription en cliquant ici Journées à prix libre

    Restauration prévue et possibilité d’hébergement solidaire

    (voir le formulaire d’inscription) Contact

    pepsisere@gmail.com

    06 47 98 45 58 Actualités

    https://framaforms.org/rencontres-reprendre-la-terre-aux-machines-grenoble-20-21-mai-2022-16511

  • Management : « Les algorithmes sont plus opaques que les méthodes de contrôle traditionnelles », Régis Martineau, Professeur à l’ICN Business School

    Le chercheur Régis Martineau explique, dans une tribune au « Monde », que nous sommes entrés dans une phase d’« oligarchie numérique », où les entreprises dominantes, comme les Gafam, dictent les règles dans presque tous les aspects de la vie et du travail.

    Les algorithmes s’appuient sur le big data et l’intelligence artificielle pour prédire et analyser les comportements des individus. Ils sont devenus essentiels, au cours de la dernière décennie, dans le fonctionnement des organisations : ils peuvent être utilisés pour mieux connaître les clients, faciliter une meilleure prise de décision, assurer une coordination plus fluide ou encore améliorer l’apprentissage organisationnel. Ils sont par ailleurs essentiels à l’économie de plate-forme et à l’industrie 4.0.

    Mais les algorithmes ne bouleversent pas seulement les modèles économiques ou la relation client, ils modifient aussi les modes de management. Ainsi, dans les organisations, est pratiqué de plus en plus le « management algorithmique », une nouvelle forme de management, qui s’appuie sur les algorithmes pour organiser les modes de production et de contrôle. Qu’y a-t-il de nouveau avec le management algorithmique ?

    Selon la synthèse réalisée récemment par des chercheurs de l’Institut de technologie du Massachusetts (MIT) et de l’université Stanford (Cafifornie), les algorithmes ont, comparés aux systèmes de contrôle traditionnels, trois caractéristiques qui les distinguent.
    Instantanés et interactifs
    Tout d’abord, ils permettent de capter davantage d’aspects du comportement humain : les dispositifs connectés peuvent désormais enregistrer avec plus d’acuité les mouvements corporels (jusqu’aux mouvements du visage et les données biométriques) et les pensées des salariés (à travers les vidéos et les enregistrements audio, mais aussi l’analyse des données textuelles).

    Cela permet de prescrire et d’encadrer le travail d’une manière nouvelle, souvent de manière beaucoup plus stricte et en temps réel. Par exemple, Uber analyse les données d’accélération et de freinage pour produire des « nudges » incitant les chauffeurs à prendre des pauses. Certaines entreprises analysent le vocabulaire utilisé et les sentiments exprimés sur les réseaux par les salariés ; quand d’autres localisent les employés qui interagissent fréquemment ensemble ou, au contraire, ceux qui s’isolent. D’autres utilisent même la reconnaissance faciale pour évaluer le moral de leurs employés.

    Ensuite, les algorithmes sont instantanés et interactifs : on peut maintenant davantage calculer, sauvegarder et communiquer des informations en temps réel. Cela a des conséquences importantes sur les modes d’évaluation des salariés, qui se fait de plus en plus instantanément à travers notamment les notes attribuées par les consommateurs.

    Amazon, Craigslist, Upwork, eBay, Uber, Lyft, Airbnb, TripAdvisor, pour ne citer que les plus connues, utilisent ces évaluations pour attribuer les commandes aux individus les mieux notés et rendre les « mal notés », ou ceux dont le comportement s’écarte de la prescription, moins visibles. Par ailleurs, les algorithmes utilisent cette instantanéité pour « gamifier » le travail, au travers d’applications qui utilisent les techniques de récompense ou d’incitation inventées dans le monde du jeu vidéo.

    Mêmes questions et mêmes réactions

    Enfin, les algorithmes sont plus opaques que les méthodes de contrôle traditionnelles. La plupart des travailleurs ne saisissent pas complètement quels types de données sont collectés à leur sujet, comment elles sont utilisées ou comment les contester. De plus, avec le « machine learning », les algorithmes sont particulièrement difficiles à déchiffrer, y compris pour les spécialistes de l’intelligence artificielle eux-mêmes.
    Cette opacité rend le contrôle particulièrement strict et rend difficile le « gaming » (le jeu avec les règles), qui, traditionnellement, permet aux individus d’aménager des espaces de liberté dans l’entreprise.
    Lire aussi Article réservé à nos abonnés Entreprises : « Il faut avoir le courage de briser le silence à l’endroit où il doit l’être et oser nommer les abus managériaux qui ont pu en résulter »
    Voilà pour le « nouveau monde ». Cependant, l’« ancien monde » n’est jamais trop près de disparaître. En réalité, comparé aux formes traditionnelles du contrôle, le management algorithmique repose les mêmes questions et provoque les mêmes réactions, déjà bien connues.

    Rien de nouveau dans ces gestes répétitifs de travailleurs non qualifiés ; ce paiement à la (micro) tâche ; ces « journaliers » incertains d’être assignés à une tâche éphémère ; cette facilité de remplacement du facteur travail (par d’autres plus précaires ou par des machines) ; cette précarité qu’entraîne un contrat de travail non protecteur ; cette surveillance stricte… Autant d’éléments déjà bien décrits dans les romans de Steinbeck ou dans les films de Chaplin.

    Les joies du stakhanovisme

    De manière plus surprenante, on y renoue même avec les joies du stakhanovisme : les livreurs à vélo connaissent bien ce système qui indique le nombre de kilomètres parcourus, et qui les compare à ce livreur mythique, qui parcourt des distances chaque mois dignes d’un coureur du Tour de France… Au final, entre « gamification » et discours enthousiastes sur l’intelligence artificielle d’un côté ; et précarité et surveillance accrue de l’autre, les travailleurs transportent dans leurs poches un bien étrange Big Brother…
    Lire aussi : Article réservé à nos abonnés Mari-Noëlle Jégo-Laveissière : « Choisir l’“IA douce” contre l’“IA Big Brother” »
    L’histoire du management a montré que nous avons déjà connu des périodes où de nouvelles technologies venaient bouleverser les modes de management. A chaque fois, au début, ces nouvelles formes de management sont célébrées comme des innovations bénéfiques, tout en rendant le contrôle plus intrusif et plus strict ; et sont très peu débattues, malgré leurs implications humaine, éthique et juridique importantes. Ensuite, elles sont contrebalancées par des mouvements qui les font évoluer vers un management plus humain (par exemple, le mouvement des relations humaines avait répondu au taylorisme).

    Les sciences des organisations peuvent donc aider à prendre du recul sur les algorithmes et à penser des politiques adaptées. Selon des recherches historiques récentes, nous serions actuellement dans une phase d’« oligarchie numérique », c’est-à-dire un laisser-faire qui laisse le numérique – et les entreprises qui en sont les leaders, particulièrement les Gafam (Google, Apple, Facebook, Amazon et Microsoft) – se développer de manière incontrôlée, dans tous les aspects de la vie et du travail.

    Pour contrer ou mieux encadrer ce mouvement, les pouvoirs publics et les organisations collectives du travail doivent se saisir du sujet pour que les intérêts et les limites du numérique au travail soient collectivement et politiquement débattus, pour en venir à une « démocratie numérique ».

    https://www.lemonde.fr/idees/article/2022/04/26/management-les-algorithmes-sont-plus-opaques-que-les-methodes-de-controle-tr

    #travail #management #algorithmes

    • Dans les entreprises, l’essor du management par les algorithmes

      C’est le manageur dont le travail se voit aujourd’hui le plus transformé par l’intelligence artificielle (IA), affirme une étude de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), publiée en décembre 2021. Juste derrière le professionnel de la finance. L’essor du big data dans les années 2000, couplée à l’utilisation de systèmes informatiques capables de traiter une quantité de données sans précédent, a permis le développement de logiciels ultra-perfectionnés, capables de participer aux décisions les plus stratégiques dans l’entreprise. Ainsi, 32 % environ des emplois risquent d’être modifié radicalement par le progrès technologique, estime une autre étude de l’OCDE parue en 2019. Selon l’organisme international, les fonctions supérieures d’encadrement et de décision sont les prochaines sur la liste.

      https://justpaste.it/4t53e

  • Larmes de crocodiles et oubli, suite au décès de madeleine albright, qui avait provoqué la mort de 500 000 enfants irakiens, c’est à dire plus qu’à Hiroshima en Nagasaki !

    Nos médias officiels font le silence sur le passé de cette ancienne secrétaire d’Etat américaine.

    Rappel : madeleine albright, secrétaire d’Etat de Clinton, avait ainsi répondu à une question sur le blocus US qui avait provoqué la mort de 500 000 enfants irakiens : « Je pense que c’était un choix difficile, mais oui, ça en valait la peine » . (Emission « Sixty Minutes » (CBS) du 12 mai 1996). L’interview a remporté un Emmy Award.

    En bonus, guerre en Serbie et au Kosovo.
    Fin octobre 2012, lors de la signature d’un livre dans la librairie de Prague Palác Knih Luxor, #madeleine_albright, recevant la visite d’un groupe de militants de l’organisation tchèque « Přátelé Srbů na Kosovu », qui avaient apporté des photos de guerre, dont certaines montraient des victimes serbes de la guerre du Kosovo de 1999, est filmée leur disant : « Sortez, Serbes dégoûtants ! 

    • Les étudiants de l’essec confrontés aux conséquences de ce qui est enseigné dans leur école. À Cergy, les étudiants de l’essec face à l’insécurité Nicolas Daguin - Le figaro

      Tout commence par un mail anonyme adressé au Figaro en novembre 2021. Un certain « Tyler », qui se présente comme un étudiant de l’Essec - l’une des premières écoles de commerce en France -, souhaite nous faire part du climat d’insécurité qui se serait installé autour du campus, situé à Cergy (Val-d’Oise). La situation aurait « énormément empiré » ces derniers temps et serait « devenue invivable », selon ses mots. Il est question d’agressions, de vols avec violence et même de tentatives d’enlèvements. Le jeune homme affirme aussi que « nombre d’étudiants [seraient] traumatisés et ne [voudraient] plus prendre de cours terminant après le coucher du soleil par peur de rentrer seuls la nuit ».

      S’il n’a personnellement jamais été victime d’aucune agression, Tyler assure que plusieurs de ses camarades n’ont pas eu sa chance. Ce dernier en veut pour preuve le groupe Facebook « ESSAFE », créé en 2017. « Nous l’avons ouvert après avoir constaté une recrudescence des agressions autour du campus, dans l’idée… ..

      La suite payante, mais on en a pas besoin : https://www.lefigaro.fr/actualite-france/ce-n-est-pas-normal-de-mettre-sa-vie-en-danger-pour-etudier-a-cergy-les-etu

      #essec #winner #écoles_de_commerce #management #valeurs #libéralisme #marketing #capitalisme

    • #belgique : Quatre nouveaux centres fermés pour personnes en séjour irrégulier forcées au retour
      https://www.vrt.be/vrtnws/fr/2022/03/23/quatre-nouveaux-centres-fermes-pour-personnes-en-sejour-irreguli

      Le gouvernement fédéral a approuvé la construction de trois nouveaux centres fermés et un centre de départ, créant ainsi plus de 500 places supplémentaires affectées au retour forcé de personnes en séjour irrégulier. Les autorités libèrent 100 millions d’euros pour un plan stratégique. Les nouveaux centres - prévus à Jabbeke, Zandvliet, Jumet et Steenokkerzeel - devraient permettre de presque doubler le nombre de places pour les personnes en séjour illégal d’ici 2030.


      Cette décision historique marque un véritable tournant. Nous créons plus de capacité de retour que jamais et pouvons faire un pas de géant dans la politique de retour de notre pays", soulignait le Secrétaire d’Etat à la Migration sammy mahdi. Les trois nouveaux centres pour migrants illégaux se situent à Jumet (près de Charleroi), à Zandvliet (près d’Anvers) et à Jabbeke (près de Bruges).Ce dernier remplacera d’ailleurs l’actuel centre fermé de Bruges.

      Un centre de départ sera par ailleurs établi à Steenokkerzeel (Zaventem) : les personnes n’y resteront idéalement qu’un jour ou deux pour permettre un retour rapide vers le pays d’origine. Le gouvernement fédéral a approuvé rapidement le marché public pour le développement de ce projet.

      La Belgique compte six centres fermés d’une capacité maximale de 635 places. Avec la construction de trois nouveaux centres et de ce centre de départ, la capacité totale passera à 1.145 places, soit plus de 500 supplémentaires par rapport à aujourd’hui. Les appels d’offre pour le bâtiment de Steenokkerzeel seront publiés cette semaine, la construction pouvant commencer en 2024. Pour les centres de Jabbeke, Jumet et Zandvliet, la construction est prévue entre 2027 et 2029.
      . . . . . .

      #centres_fermés pseudo #prisons #réfugiés #asile #migrations #racisme #police #frontières #migrants #migration

    • Le Royaume-Uni finance 4 caméras de vidéoprotection à Brighton, un hameau de Cayeux-sur-Mer
      https://actu.fr/hauts-de-france/cayeux-sur-mer_80182/le-royaume-uni-finance-4-cameras-de-videoprotection-a-brighton-un-hameau-de-cay

      Quatre caméras de vidéoprotection vont apparaître à Brighton-les-Pins, hameau de Cayeux-sur-Mer (2445 habitants), dans la Somme. Le projet est principalement financé par un fonds britannique.

      « Une opération blanche pour la commune. » C’est avec ces mots que Jean-Paul Lecomte qualifie le projet d’installation de 4 caméras de vidéoprotection dans le hameau de Brighton-les-Pins. En effet, le maire de Cayeux-sur-Mer (Somme) ne mettra pas la main au portefeuille.

      « C’est de l’argent qui tombe du ciel »
      « La situation est idéale pour la commune », commente-t-il. Pour cause, le Royaume-Uni finance une grosse partie de l’installation via un fonds de lutte contre l’immigration clandestine. Sur les 67 000 € du coût total du projet, 11 185 € seront financés par la Fédération Départementale d’Énergie (FDE).

      Les Britanniques apporteront leur pierre à l’édifice à hauteur de 55 923 €. « C’est de l’argent qui tombe du ciel », ironise l’élu.

      Les études de protection réalisées par la gendarmerie nationale ont reconnu deux zones à Cayeux-sur-Mer. La première s’étend du Hourdel à l’entrée de la ville. La seconde se situe plus au sud. À terme, une trentaine de caméras devraient être installées dans ces deux secteurs. Mais pour l’instant, la première tranche ne concerne que quatre caméras à Brighton-les-Pins.

      « Quatre départs de migrants ont été constatés dans la commune », se souvient l’édile. « Deux au sud et deux autres au niveau de la carrière de galets Silmer, à Brighton. »

      Une caméra sera donc placée à cet endroit. Les trois autres seront installées au niveau du foyer de vie, au phare et à l’entrée de la ville. Cette dernière permettra la lecture de plaques d’immatriculation notamment.


      Qui s’occupera de l’entretien des caméras ?
      Une petite interrogation avait tout de même été émise par Philippe Prouvost, conseiller municipal : « Qui s’occupera de l’entretien de ces caméras ? » Jean-Paul Lecomte a assuré que « l’installation et l’entretien seront gérés par la FDE qui passera par l’entreprise Citéos ».

      Le centre de visionnage des images captées par les caméras sera installé dans les locaux des agents de surveillance de la voie publique (ASVP). « Lorsqu’il y aura un problème dans ce coin, une seule personne sera habilitée à visionner ces images », explique le maire.

      Si la zone nord doit faire l’objet des attentions du conseil municipal en 2023, les dossiers pour ces quatre premières caméras viennent d’être envoyés à la préfecture. La date d’installation est encore floue.

      #foutage_de_gueule #surveillance #vidéo-surveillance #réfugiés #algorithme #migrations #police #france

  • EU anti-fraud watchdog has completed Frontex probe

    The EU’s anti-fraud office Olaf has finalised its year-long investigation into Europe’s border and coast guard force, Frontex.

    The probe was launched in January 2021 after investigators raided the offices of Frontex’s executive director #Fabrice_Leggeri and his chief of staff, #Thibauld_de_La_Haye_Jousselin.

    The investigation, or investigations, that then ensued could lead to sanctions for officials at the Warsaw-based agency, but details so far are scant, and Olaf has not described the grounds on which it undertook the probe.

    On Monday (21 February) Olaf offered only a brief confirmation that it had “closed an investigation concerning Frontex on 15 February 2022.”

    But previous press reports by EUobserver (https://euobserver.com/migration/150574) and Politico Europe (https://www.politico.eu/article/frontex-growing-pains-europe-migration-border-coast-guards-hiring-chaos) have suggested the probe could be linked to human resource problems with recruitment and staff travel woes, as well as internal office harassment - not just the illegal #pushbacks of migrants and asylum seekers.

    The Olaf investigation is expected to be discussed by the Frontex #management board later this week.

    That board is composed of national police and interior ministry officials, plus two representatives from the European Commission, and is tasked “to exercise oversight over the agency,” according to the EU regulation underpinning Frontex.

    The board also is expected to determine the severity of #sanctions, if any, and that determination could come around the beginning of March.

    Olaf’s director general Ville Itala is expected, on 28 February, to brief European Parliament lawmakers who are members of a budget oversight committee — but those talks will not be public.

    The budget for Frontex last year was €543m, making it the EU’s best funded agency.

    The European Parliament had decided to reduce the size of the agency’s 2022 budget by roughly €90m as a result of concerns, including the agency’s failure to hire fundamental rights monitors to hold border guards accountable for possible violations of the rights of asylum seekers.

    But just over a year later, it had missed that target, and others, triggering an internal spat between the agency and EU commissioner for home affairs, Ylva Johansson.

    The parliament also took issue with the agency’s slow response in setting up a system to make it easier for border guards to report possible wrongdoing, including violations of the rights of asylum-seekers along the EU’s external border.

    Separately, Frontex has come in for criticism from the European Court of Auditors, the EU’s official spending watchdog, which took issue with Frontex accounting standards.

    The auditors found, among other things, that the agency’s operational reporting lacks information on actual costs and performance. Frontex was “its own worst enemy,” the auditors said (https://euobserver.com/migration/152070).

    The European Ombudsman, an EU administrative watchdog, also has faulted Frontex for lack of transparency and for failing to set up an adequate system allowing asylum seekers to issue complaints about their treatment.

    https://euobserver.com/migration/154402

    #Olaf #fraude #anti-fraude #Frontex #frontières #migrations #réfugiés #enquête #refoulements #conditions_de_travail #droits_humains #transparence

    ping @isskein @karine4

  • "Big quit" ou grande démission : la France contaminée à son tour ? Nathalie Jourdan - latribune.fr
    https://www.latribune.fr/carrieres/recrutement/big-quit-ou-grande-demission-la-france-contaminee-a-son-tour-905363.html

    Le phénomène que les Américains appellent "big quit" ou "great resignation" semble se propager en France, bien que dans des proportions moindres. Décryptage avec des chercheurs de l’EM Normandie qui se sont emparés du sujet.


    Le ministère du travail a comptabilisé plus de 620.000 démissions ou ruptures conventionnelles au troisième trimestre 2021 (Crédits : Shutterstock)

    Le ministère du travail a comptabilisé plus de 620.000 démissions ou ruptures conventionnelles au troisième trimestre 2021 (Crédits : Shutterstock)
    Le virus du big quit (la grande démission en français), qui frappe les Etats-Unis depuis la reprise fulgurante post-Covid, aurait-il traversé l’Atlantique ? Il est sans doute trop tôt pour l’affirmer avec certitude. Il n’empêche. Les statistiques qu’ont compilé six chercheurs ( Jean-Denis Culie, Jean-François Garcia, Vincent Meyer, Xavier Philippe, Thomas Sorreda, Luc Tessier : enseignants chercheurs en gestion des ressources humaines et sociologie du travail ) de l’EM Normandie posent question. Jamais en effet la DARES qui monitore le marché de l’emploi pour le compte du ministère du Travail n’avait enregistré une telle vague de démissions et de ruptures conventionnelles comme l’illustre les courbes verte et rouge du schéma ci-dessous.

    Qu’on en juge. Au troisième trimestre 2021 (données les plus récentes), elle en a comptabilisé 620.000, soit plus de 60.000 démissions de plus qu’à la même période de l’année dernière. La poussée a été particulièrement forte au mois de juillet où la hausse a tutoyé les 20%.

    Dans ces conditions, faut-il parler d’une grande démission à la française ? « Pour l’instant, le phénomène ne concerne que 6% de la population active contre 23% aux Etats-Unis, tempère Vincent Meyer, docteur en science de gestion et enseignant-chercheur à l’EM. « Néanmoins, c’est suffisamment significatif pour mériter attention ».

    Selon le groupe d’experts normands, la reprise vigoureuse du marché du travail ne suffit pas à expliquer le niveau sans précédent des départs. Eux y voient aussi la marque d’une déconnexion croissante entre les aspirations des salariés et les contraintes que leur impose leur hiérarchie.

    Employeur et salariés dans une relation consumériste
    « Les salariés questionnent de plus en plus le sens de leur travail et les modèles managériaux classiques proposés par leurs entreprises », notent-ils dans les premières conclusions de leur étude qui sera finalisée en juin. Le constat rejoint d’ailleurs celui du cabinet américain Cengage Group pour qui l’immense majorité des démissions résulte soit d’un épuisement professionnel, soit d’un manque de soutien managérial.

    Pour Vincent Meyer, le phénomène se cristallise à la faveur de « la taylorisation du travail dans le secteur tertiaire » (Orpea en étant un bon exemple) mais aussi des nouvelles approches des entreprises en matière de ressources humaines. « Le marketing RH se généralise, on parle maintenant d’expérience collaborateur. Cela a pour effet d’installer un rapport consumériste avec les salariés qui adoptent à leur tour une posture consumériste ».

    Gare au social washing
    Dès lors, quelles solutions les entreprises peuvent-elles adopter pour faire face au phénomène ? A entendre les chercheurs de l’EM, les augmentations de salaires ou le développement des marques employeurs ne suffiront pas à fidéliser les salariés. PME comme grands groupes n’échapperont pas à une remise en question. « Le véritable défi est de repenser les modèles managériaux en donnant plus de temps et d’autonomie aux collaborateurs pour permettre des relations humaines plus authentiques au travail », recommandent-ils.

    Mais gare au social washing, prévient Vincent Meyer. L’autonomie ne doit pas rester une promesse sans lendemain. « A quoi sert d’inviter les salariés à se déconnecter si on leur envoie des mails après 21h ou si on leur impose des tunnels de réunions Zoom lorsqu’ils sont en télétravail ? ». Bonnes questions, big quit ou pas.
    __________
    .
     #management #travail #surveillance #santé #france #capitalisme #covid-19 #économie #coronavirus #harcèlement #démissions #Salariat #entreprise #violence

  • « Rien n’échappe à la marchandisation, pas même les plus fragiles, qu’ils soient âgés ou non », Anne Salmon

    La sociologue et philosophe Anne Salmon voit dans le scandale des Ehpad d’Orpea la conséquence de l’irruption du managérialisme dans tous les domaines de la société depuis la fin du XXe siècle. Dans une tribune au « Monde », l’universitaire espère que ce mode de gestion sera remis en question durant la campagne présidentielle.

    Tribune. Les nouvelles techniques managériales ont profondément affecté l’organisation du travail. La question de leurs conséquences va-t-elle, grâce à l’ouvrage de Victor Castanet [Les Fossoyeurs, Fayard, 400 pages, 22,90 euros], s’immiscer dans la campagne présidentielle ? Ce serait une réelle avancée. Car, au-delà d’Orpea, l’emprise du managérialisme fait des ravages. On le sait, la plupart des grandes entreprises fonctionnent sur ce modèle. Aussi, faire le procès d’Orpea sans remettre en cause l’inflexion autoritaire d’une gestion au service exclusif de la rentabilité financière serait se focaliser sur l’arbre sans voir la forêt. Ce mode de gestion envahit les entreprises privées comme les établissements publics et ce, dans tous les domaines, de l’industrie à l’éducation en passant par la santé ou encore le social et le médico-social. On constate désormais avec horreur que rien n’échappe à la marchandisation, pas même les plus fragiles, qu’ils soient âgés ou non.

    Le virage a été pris à la fin du XXe siècle. A cette époque de multiplication des vagues de licenciements, la dislocation de pans entiers de l’industrie a marqué la fin des « trente glorieuses ». Le terme de « progrès » a été abandonné au profit du « changement », maître mot de la nouvelle gestion des ressources humaines. Les DRH l’ont imposé à un rythme frénétique. Le démantèlement des entreprises, la réorganisation sans fin des services et du travail, l’introduction de logiques marchandes au sein même des organisations, les évaluations et les contrôles individualisés des salariés ont contribué à briser les collectifs de travail sur lesquels reposaient aussi les collectifs de luttes. Il est clair que le nouveau management, et c’est d’ailleurs peut-être l’une de ses véritables fonctions, a fragilisé les mouvements de contestation. Le corps social, réduit au silence, n’a pas trouvé les ressorts pour s’opposer au pouvoir abusif d’un management dont certains députés ont perçu récemment l’« arrogance », [c’est le terme employé par la députée LRM de l’Essonne, Laëtitia Romeiro Dias, pour qualifier l’attitude des dirigeants d’Orpea lors de leur audition par la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale, le 2 février].

    Chape de plomb

    Dans le cas d’Orpea – mais, là encore, le fait n’est pas isolé –, sous couvert d’éthique, c’est une chape de plomb que l’on a coulée pour que rien ne puisse être dit qui vienne ternir l’image du groupe. Son code de conduite, document typique de la « gouvernance moderne », en est symptomatique. Après avoir rappelé les valeurs-clés du groupe : « loyauté, bienveillance, professionnalisme et humilité », ce code énonce, sur plus de 50 pages, 16 principes auxquels il est interdit de déroger sous peine de sanctions allant jusqu’au « licenciement pour faute et des demandes de dommages et intérêts à l’initiative d’Orpea ». Certains principes encadrent l’action des salariés. Ils se focalisent notamment sur les soins. Ici, l’individualisation de la faute a tendance à dédouaner l’organisation du travail sous la responsabilité des dirigeants. D’autres principes encadrent la parole. En voici quelques extraits :
    « Nous devons : (…) S’agissant de nos propres publications sur Internet et les réseaux sociaux, toujours questionner leur pertinence et leur impact sur l’image et la réputation du groupe ; (…) Signaler à la hiérarchie ou au service communication tout commentaire négatif ou polémique concernant le Groupe Orpea ou ses établissements. »

    « Nous ne devons pas : (…) Utiliser les forums de discussion, réseaux sociaux ou sites de partage de contenus, y compris dans le cadre privé, pour nous prononcer sur le groupe et ses activités ; (…) Mettre en cause la réputation et l’image du groupe de manière négative via des activités associatives et politiques privées. »

    Le caractère liberticide des chartes éthiques, des codes de conduite mais aussi de l’ensemble des dispositifs qui leur sont associés doit alerter sur les dérives coercitives et disciplinaires au sein des entreprises. Elles ne sont pas uniquement source de souffrances pour les salariés. Elles laissent croire aux directions que le pouvoir acquis est sans limite. Dès lors, leur arrogance va souvent de pair avec de la suffisance.

    Le code laisse néanmoins quelques raisons d’espérer. En effet, il est écrit : « Nous ne devons pas : entraver les enquêtes ou contrôles diligentés par les autorités publiques. » On peut, si l’on en croit cette directive, imaginer qu’en toute humilité, le Groupe Orpea et d’autres à sa suite n’empêcheront pas d’ouvrir cette boîte noire que sont devenues, pour le public et les décideurs politiques, les pratiques managériales au sein des grandes entreprises.

    Anne Salmon est sociologue, philosophe et professeure des universités au Conservatoire national des arts et métiers (CNAM). Elle est l’autrice de « Moraliser le capitalisme ? » (CNRS Editions, 2009) et de « La Tentation éthique du capitalisme » (La Découverte, 2007). Elle publie, en mars prochain avec Jean-Louis Laville, « Pour un travail social indiscipliné. Participation des citoyens et révolution des savoirs » (Erès, 220 p., 12 €).

    https://www.lemonde.fr/idees/article/2022/02/08/rien-n-echappe-a-la-marchandisation-pas-meme-les-plus-fragiles-qu-ils-soient

    #management #santé_publique #code_de_conduite #charte_éthique

  • Les retraité.e.s canadien.e.s principaux actionnaires d’orpéa + Un récapitulatif depuis 2015 Ne dites pas que personne n’était au courant !

    C’est en 2013 que l’Office d’investissement du régime de pensions du Canada OIRPC, une société de la Couronne qui place de l’argent de la caisse du Régime de pensions du Canada pour obtenir “le meilleur rendement possible ”, est devenu l’actionnaire principal du groupe Orpéa, à hauteur de 15 %.

    L’investissement initial de l’Office dans Orpéa était de 320 millions d’euros (plus de 450 millions de dollars actuels). Mais depuis la sortie de l’enquête journalistique qui cible Orpéa, son placement a perdu plus de 600 millions de dollars canadiens en une semaine.

    Malgré les pertes importantes encaissées suite aux révélations, l’Office d’investissement du régime de pensions du Canada OIRPC, opéré par Investissements RPC (Régime de pensions du Canada), ne souhaite pas pour l’instant réagir publiquement.

    Dans la charte d’Investissements Régime de pensions du Canada RPC, il est inscrit : “Nous respectons en tout temps, et même dépassons, les normes éthiques rigoureuses que les 20 millions de cotisants et bénéficiaires du RPC et le RPC lui-même attendent de notre organisme. ”

    En septembre dernier, Investissements Régime de pensions du Canada RPC gérait plus de 540 milliards d’actifs et enregistrait un rendement net annualisé sur 10 ans de plus de 11 %.
    Comme le fonds contribue à pérenniser les pensions des Canadiens par ses placements, il dit rendre “des comptes au Parlement et aux ministres de finances fédéraux et provinciaux, qui sont les gérants du Régime des Pensions du Canada ”.

    Source : https://ici.radio-canada.ca/nouvelle/1858352/orpea-scandale-france-bourse-office-investissement-regime-pension-c

    Sur : https://fr.wikipedia.org/wiki/Orpea# : Actionnariat et expansion

    En 2006, la famille #Peugeot devient actionnaire d’Orpea, dont les marges de rentabilité sont jugées excellentes.

    En 2015, Orpea acquiert #Senecura en #Autriche qui a développé, dans une vingtaine de ses établissements, des synergies avec des écoles maternelles et des salons de coiffure qui lui versent un loyer. Ce modèle est ensuite développé en Suisse et en #Allemagne.

    En 2017, Orpea acquiert le groupe #Anavita en #tchéquie spécialisé dans les maisons de retraite médicalisées. Orpea poursuit son internationalisation avec la création de 1 000 lits au #Portugal et 2 000 lits au #Brésil en partenariat avec le groupe SIS.

    En 2018, le groupe acquiert quatre sociétés aux #Pays-Bas.

    En 2019, Orpea investit en Amérique latine avec l’achat de 50 % de Senior Suites au #Chili, de 20 % de Brasil Senior Living au #Brésil et d’un établissement en #Uruguay.

    En 2020, après le rachat du groupe Sinoué, Orpea poursuit le renforcement de son offre de soin en santé mentale en France et acquiert le groupe #Clinipsy.
    En 2020, le groupe s’implante également en #Irlande avec l’acquisition du groupe TLC, acteur dans les maisons de retraite, et devient ainsi le deuxième acteur en Irlande.

    Espionnage de salariés
    Fin 2014, la CGT porte plainte contre Orpea, dénonçant « un système visant à infiltrer le syndicat » : trois comédiens avaient été embauchés en 2010 dans le cadre d’un contrat passé avec la société de renseignements privée GSG, afin d’espionner les salariés.

    2015, accusation de maltraitance
    En 2015, vingt-huit familles de pensionnaires de l’établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad) « Le Village », à #Boissise-le-Roi, écrivent à #Marisol_Touraine, la ministre française de la Santé, au préfet de Seine-et-Marne, au directeur départemental de la concurrence et de la répression des fraudes ainsi qu’au procureur de la République pour émettre un « signalement pour maltraitance par négligence active et passive », estimant que la qualité de la prise en charge des résidents « s’est détériorée » depuis le rachat de l’établissement par Orpea en 2013.

    2016 et 2017, maltraitance et conditions de travail
    Au Mans, en novembre 2016, des salariés de l’établissement « Les Sablons » pointent des conditions de travail « exécrables » débouchant sur une dégradation de la qualité de service, depuis l’arrivée d’une nouvelle direction en mai 2015.

    En décembre 2016, France 3 Alsace fait état de soupçons de maltraitance dans la maison de retraite de l’Aar, située à #Schiltigheim .

    À #Niort, en 2016 et 2017, l’ehpad de Sevret est l’objet de critiques de salariés et de familles, qui dénoncent un turn-over important (licenciement, démissions, etc.), un manque de personnel chronique et la maltraitance de résidents.

    À #Échillais (Charente-Maritime), une partie du personnel de l’ehpad se met en grève en juillet 2017 et pointe, de concert avec des résidents et familles de résidents, des cas de maltraitance et une dégradation des conditions de prise en charge des personnes âgées, conséquence d’un manque de personnel ; des salariés évoquent aussi des faits de harcèlement moral à leur égard.

    En janvier 2018, le site Mediapart pointe de nombreux dysfonctionnements dans l’Ehpad « Les Bords de Seine » à Neuilly-sur-Seine

    En septembre 2018, le magazine Envoyé spécial (magazine hebdomadaire de la rédaction de France 2 ) diffuse un reportage réalisé par Julie Pichot [archive] dédié aux conditions d’hébergement et de prise en charge des personnes âgées dépendantes dans les Ehpad privés à but lucratif, en particulier des groupes Korian et Orpea. Le reportage dénonce, témoignages de familles de résidents et d’employés à l’appui, un manque régulier de personnel (d’aide-soignants notamment), une prise en charge médicale insuffisante et une chasse aux coûts notamment dans le budget par résident alloué aux repas, tandis que le groupe Orpea dégage 89 millions d’euros de bénéfice en 2017

    Selon le magazine Télérama, le groupe Orpea a tenté d’empêcher, en 2018, la diffusion du reportage de Julie Pichot [archive] dans Envoyé spécial en introduisant un référé, qui est rejeté par le tribunal de grande instance de Nanterre le jour même de sa diffusion

    En octobre 2021, #Orpea fait l’objet d’une enquête préliminaire de la part du parquet national financier et une perquisition de son siège social est ordonnée. Les soupçons portent sur la cession d’une maison de retraite ayant eu lieu en 2008.

    #maltraitance #violence #pensions #retraite_par_capitalisation #canadiens #canadiennes #maisons_de_retraite #actionnaires #capitaux #retraites #investissements #France #espionnage #rentabilité #management

    • Félicitations à l’Office d’investissement du régime de pensions du Canada qui a vu venir le scandale et la chute en bourse de ses 320 millions d’euros, sans rien faire.
      Il est vrai que ce n’était que l’argent des retraité.e.s.

  • Sur la catastrophe en cours et comment en sortir - Serge Quadruppani & Jérôme Floch
    https://lundi.am/Sur-la-catastrophe-en-cours-et-comment-en-sortir

    Il y a tout de même pas mal de choses intéressantes dans cet article de Quadruppani (qu’on sait déjà mais dites au public antibiopolitique).

    On a pourtant aussi toutes les raisons d’écouter le cri de rage d’un ami infirmier, à qui j’ai fait lire l’interview de Lamarck : « Je voudrais surtout pas tomber dans le pathos, mais le subjectif est là, et je vais pas le refouler : quand tu as vu des personnes âgées qui ont un nom : Marthe, Francis, Suzanne, Mario, Huguette , Gilberte et tant d’autres, magnifiques, qui ne demandaient qu’à finir leurs vies tranquilles, sereines et entourées, partir en 24 heures, emballées dans des housses mortuaires, sans préparation, sans que leurs proches ne puissent les voir, ne serait-ce qu’une dernière fois, quand tu as vu tes collègues infirmières et aides-soignantes, pourtant pleines d’expérience, et qui savent tenir la « bonne distance » professionnelle avec la mort, te tomber dans les bras et pleurer de détresse, que tu as vu toute l’équipe soignante aller au tapis, frappée de plein fouet par le virus, et les rares soignantes encore valides rester à poste 18h sur 24, que tu as vu le quart des personnes prises en charge mourir en une semaine, les poumons bouffés par le virus, et qu’il s’en fallait à peine d’un mois pour que des vaccins soient disponibles... alors le gus qui te déclare, du haut de son Olympe conceptuel : « c’est la porte ouverte à la modification moléculaire de l’humain », tu as juste envie de lui hurler : « ta gueule, connard ! Tu n’as aucune idée de ce dont tu parles... ! » C’est con, hein ? »

    Non, c’est pas con, et d’autant moins que c’est assorti d’une critique des affirmations lamarckienne qui peut s’avérer fort utile pour dissiper les fantasmes attachés à ce vaccin à ARNm souvent au cœur des argumentaires antivax. « Bien, alors le truc affreux [d’après Lamarck] ce serait ces vaccins à ARN messager modifié « enrobés dans un vecteur complètement artificiel ». Le mot est lâché : « artificiel », sûrement opposé à « naturel ». Ne relevons même pas que bien des produits artificiels se sont révélés forts utiles, et que nombre de produits naturels peuvent être extrêmement nocifs. Le truc ici consiste à faire peur : c’est « artificiel » ! Pas bon ça ! Le vecteur en question est une microparticule avec 4 lipides (dont du cholestérol), 4 sels (chlorures de sodium, de potassium, dihydrogénophosphates de sodium, de potassium), du sucre (saccharose) et de l’eau... (c’est presque Bio !) Non, faut que ça fasse peur ! Car nous disent-ils tout ça « est injecté massivement depuis décembre 2020 sans tests cliniques suffisants tant sur l’innocuité que sur l’efficacité ». C’est évidement faux, les essais de phase I, II, et III ont bien eu lieu, et si la phase III se poursuit c’est pour étudier les effets secondaires inattendus, la durée de protection induite par la production d’anticorps et la mémoire immunitaire induite, et d’envisager le calendrier vaccinal de rappels le cas échéant … à ce jour près de 8 milliards de doses de vaccins contre la Covid ont été administrées, et près de 55% de la population mondiale a reçu au moins une dose (dont seulement 6% dans les pays pauvres). Jamais dans l’histoire des traitements et vaccins il n’y a eu une telle surveillance de pharmacovigilance. »

    Et jamais peut-être il n’a été aussi important d’éclaircir nos rapports avec la science en général, et avec la science médicale en particulier. L’humeur antivax est ancienne, en particulier dans des milieux où les ennemis du capitalisme se recrutent en grand nombre. Au risque de déplaire à bien des amis ou des alliés, disons-le sans détour : cette humeur repose pour l’essentiel sur des fantasmes sans fondement. Deux reproches principaux ont alimenté longtemps le refus de la vaccination, et, malgré tous les démentis, ont resurgi à la faveur de celle contre le Covid : son lien avec l’autisme et les accidents consécutifs à la présence d’aluminium. La première rumeur, qui eut d’abord les honneurs du Lancet, a ensuite été démentie et il s’est avéré que celui qui l’avait lancée était un escroc. Quant à la seconde, s’il est vrai que de l’aluminium a bien été ajouté à certains vaccins pour les booster, et que ce métal a, dans quelques cas, déclenché des réactions locales à l’endroit de l’injection, il n’a jamais entraîné d’accidents graves.

    […]

    On se gardera pourtant de reprendre à notre compte le vocable de « Big Pharma ». Pas seulement parce qu’on le retrouve systématiquement dans des bouches qui ont très mauvaise haleine, — est-ce un hasard ? — mais parce qu’il charrie une vision simpliste de ce à quoi nous faisons face et ne permet donc pas d’en saisir la complexité, les dynamiques et les rouages. « Big Pharma » est à l’ère des gouvernements biopolitiques revendiqués ce qu’était le mythe des deux cents familles au XIXe siècle. Il n’y a pas plus de gouvernement mondial secret que de Big Pharma, ce à quoi nous faisons face c’est à une coalition d’intérêts qui opèrent et prospèrent au sein d’un ordre du monde et d’une organisation sociale organisés par et pour eux. Il y a donc fort à parier que, à l’instar de toutes les structures étatiques, l’INSERM ne soit pas à l’abri de du lobbying général des grandes compagnies pharmaceutiques comme de l’influence de telle ou telle d’entre elles. Mais c’est justement parce qu’il s’agit d’une coalition d’intérêts particuliers et non pas d’une entité monolithique, qu’on peut compter sur l’existence de contradictions en son sein. Peut-on imaginer que s’il existait le moindre soupçon d’effets secondaires néfastes avec l’ARN, Johnson&Johnson et Astrazeneca, les concurrents sans ARN, épargneraient leurs rivaux d’une intense campagne de lobbying pour effrayer la population et récupérer tout le marché ? Et comment s’expliquer, sous le règne omnipotent de « Big Pharma » et du déjà un peu ancien « nouvel ordre mondial » que les stratégies sanitaires, idéologiques et politiques aient été aussi radicalement différentes des Etats-Unis à la France, d’Israël au Brésil, de la Suède à la Chine ?

    […]

    La vérité est à la fois beaucoup plus simple et complexe. Face à la pandémie, à la profondeur de ce qu’elle venait remettre en cause et au risque qu’elle faisait peser soudainement sur l’économie mondiale, les gouvernants ont paniqué. Et c’est cela que leurs litanies de mensonges devaient recouvrir, alors que tout leur pouvoir repose sur leur prétention à gérer et anticiper, ils ont dû bricoler, dans un premier temps du moins. Non pas pour sauver des vies mais pour préserver leur monde de l’économie. Au moment même où les appareils gouvernementaux de toutes les plus grandes puissances mondiales connaissaient leur plus grande crise de légitimité, certains ont voulu y voir le complot de leur toute puissance. Le complotiste aime les complots, il en a besoin, car sans cela il devrait prendre ses responsabilités, rompre avec l’impuissance, regarder le monde pour ce qu’il est et s’organiser.

    […]

    Dans la vidéo « La Résistance », dont le titre est illustré sans honte par des images de la seconde guerre mondiale, le Chant des Partisans en ouverture et Bella Ciao à la fin, on voit défiler les gourous anti-vax sus-cités. Renard Buté y nomme l’ennemi suivant le vocabulaire typique de QAnon : c’est l’ « Etat profond » et les « sociétés secrètes », il nous dit que le vaccin tue, que c’est un génocide qui est en cours, et qu’il faut s’y opposer par toutes sortes de moyens. La vidéo semble vouloir rallier les différentes chapelles antivax, de Réinfocovid au CNTf (organisation délirante, mêlant islamophobie, revendication du revenu garanti et permaculture, et partisane de rapatrier les troupes françaises pour… surveiller les frontières contre la « crise migratoire » et les banlieues), et après un appel à la fraternisation avec l’armée et la police (thème de prédilection du CNTf) débouche sur un autre appel… à la constitution d’une nouvelle banque qui serait entre les mains du peuple. Tout cela se mêle à des thèmes qui peuvent paraître pertinents aux yeux d’opposants radicaux au capitalisme : l’autonomie comme projet de vie, la manière de s’organiser et de faire des manifestations moins contrôlables, la démocratie directe… autant de thèmes et revendications qui pourraient sortir de bouches amies, voire des nôtres. Que ce genre de salmigondis touche pas mal de gens qui pourraient être des alliés, et que des amis proches puissent éventuellement avoir de l’indulgence pour ce genre de Renard fêlé, nous paraît un signe de l’ampleur de la secousse que la crise du Covid a provoquée dans les cerveaux.

    […]

    On a tendance, dans notre tradition très hégélienne de l’ultragauche à considérer que tout ce qui est négatif est intrinsèquement bon. Comme si par la magie de l’Histoire, la contestation de l’ordre des choses produisait automatiquement et mécaniquement la communauté humaine disposée à un régime de liberté supérieur. Pourtant, lorsque l’on se penche sur la nébuleuse anti-vaccin, c’est-à-dire sur les influenceurs et porte-paroles qui captent l’attention sur les réseaux sociaux, organisent et agrègent les énoncés et les rassemblements, on s’aperçoit qu’une écrasante majorité baigne depuis de longues années dans l’extrême droite la plus bête et la plus rance. Militaires à la retraite, invités hebdomadaires de radio courtoisie, lobbyistes contre les violences féminines (oui, oui...), il suffit de passer une heure à « googliser » ces porte-paroles autoproclamés pour avoir une idée assez précise des milieux dans lesquels ils grenouillent. Certes, on pourrait être magnanimes et essayer d’imaginer que l’épidémie de Covid ait pu transformer de telles raclures en généreux camarades révolutionnaires mais comment s’expliquer que les seules caisses de résonances que trouvent leurs théories alternatives sur le virus et l’épidémie soient Egalité et Réconciliation, Sud Radio, France Soir, Florian Phillipot, on en passe et des pires ? En fait, si on se peut se retrouver d’accord sur des énoncés formels, on bute bien vite sur un point fondamental, c’est-à-dire éthique : la manière dont on est affecté par une situation et à la façon que l’on a de se mouvoir en son sein. En l’occurrence, ce qui rend tous ces « rebelles » anti-macron aussi compatibles avec la fange fasciste c’est l’affect de peur paranoïaque qu’ils charrient et diffusent et qui sans surprise résonne absolument avec une longue tradition antisémite, xénophobe, etc. Et c’est là que l’on peut constater une différence qualitative énorme avec le mouvement gilets jaunes. Eux, partaient d’une vérité éprouvée et partagée : leur réalité matérielle vécue comme une humiliation. C’est en se retrouvant, sur les réseaux sociaux puis dans la rue, qu’ils ont pu retourner ce sentiment de honte en force et en courage. Au cœur du mouvement antivax se loge une toute autre origine affective, en l’occurrence la peur, celle qui s’est distillée des mois durant. La peur d’être contaminé, la peur d’être malade, la peur de ne plus rien comprendre à rien ; que cette peur du virus se transforme en peur du monde puis du vaccin, n’a finalement rien de surprenant. Mais il nous faut prendre au sérieux cette affect particulier et la manière dont il oriente les corps et les esprits. On ne s’oriente pas par la peur, on fuit un péril opposé et supposé, quitte à tomber dans les bras du premier charlatan ou sauveur auto-proclamé. Il n’y a qu’à voir les trois principales propositions alternatives qui agrègent la galaxie antivax : Didier Raoult et l’hydroxychloroquine, Louis Fouché et le renforcement du système immunitaires, l’Ivermectine et le présumé scandale de son efficacité préventive. Le point commun de ces trois variantes et qui explique l’engouement qu’elles suscitent, c’est qu’elles promettent d’échapper au virus ou d’en guérir. Toutes disent exactement la même chose : « Si vous croyez en moi, vous ne tomberez pas malade, je vous soignerai, vous survivrez. » Mot pour mot la parole biopolitique du gouvernement, dans sa mineure.

    […]
    Dans la soirée évoquée, ce n’est pas « quelqu’un du public » mais bien Matthieu Burnel lui-même qui avait ironisé sur les suceurs de cailloux !

    Parce que le pouvoir n’a jamais été aussi technocratique, livide et inhumain, certains tendent une oreille bienveillante aux premiers charlatans venus leur chanter « le vivant ». Mais l’engrenage est vicieux et une fois qu’on a adhéré à une supercherie du simple fait qu’elle prétende s’opposer au gouvernement, on a plus d’autre choix que de s’y enferrer et d’y croire. Lors d’une discussion un lundisoir, une personne du public avait commis quelques blagues peu finaudes à propos d’antivax qui lécheraient des pierres pour se soigner du cancer, et cela a apparemment provoqué quelques susceptibilités. Le problème en l’occurrence, c’est que cette plaisanterie n’était caricaturale que dans sa généralisation certainement abusive. Il n’en est pas moins vrai qu’Olivier Soulier, cofondateur de Réinfocovid assure soigner l’autisme et la sclérose en plaque par des stages de méditation et de l’homéopathie, que ce même réseau promulguait des remèdes à base de charbon aux malheureux vaccinés repentis pour se « dévacciner ». Autre nom, autre star, Jean-Dominique Michel, présenté comme l’un des plus grands experts mondiaux de la santé, il se propulse dès avril 2020 sur les devants de la scène grâce à deux vidéos sur youtube dans lesquelles il relativise l’importance et la gravité de l’épidémie, soutient Raoult et son élixir, et dénonce la dictature sanitaire à venir. Neurocoach vendant des séances de neurowisdom 101, il est membre d’honneur de la revue Inexploré qui assure soigner le cancer en buvant l’eau pure de l’une des 2000 sources miraculeuses où l’esprit des morts se pointe régulièrement pour repousser la maladie. Depuis, on a appris qu’il ne détenait aucun des diplômes allégués et qu’il s’était jusque-là fait remarquer à la télévision suisse pour son expertise en football et en cartes à collectionner Panini. Ses « expertises » ont été partagées par des millions de personnes, y compris des amis et il officie désormais dans le Conseil Scientifique Indépendant, épine dorsale de Réinfocovid, première source d’information du mouvement antivax. Ces exemples pourraient paraître amusants et kitchs s’ils étaient isolés mais ils ne le sont pas.

    […]

    Historiquement, ce qui a fait la rigueur, la justesse et la sincérité politique de notre parti, - et ce qui fait qu’il perdure-, c’est d’avoir toujours refusé de se compromettre avec les menteurs et les manipulateurs de quelque bord qu’ils soient, de s’être accrochés à une certaine idée de la vérité, envers et contre tous les mensonges déconcertants. Que le chaos de l’époque nous désoriente est une chose, que cela justifie que nous perdions tout repère et foncions tête baissée dans des alliances de circonstances en est une autre. Il n’y a aucune raison d’être plus intransigeant vis-à-vis du pouvoir que de ses fausses critiques.

    […]

    Au moment où l’idée même que l’on se faisait de la vie se trouvait acculée à être repensée et réinventé, on a critiqué les politiciens. Quand le gouvernement masquait si difficilement sa panique et son incapacité à exercer sa fonction fondamentale et spirituelle, prévoir, on a entendu certains gauchistes même anarchistes caqueter : si tout cela arrive, c’est qu’ils l’ont bien voulu ou décidé. Ironie cruelle, même lorsque l’État se retrouve dans les choux avec le plus grand mal à gouverner, il peut compter sur ses fidèles contempteurs pour y déceler sa toute puissance et s’en sentir finauds.

    Faire passer des coups de force, de l’opportunisme et du bricolage pour une planification méthodique, maîtrisée et rationnelle, voilà le premier objectif de tout gouvernement en temps de crise. En cela, il ne trouve pas meilleur allié que sa critique complotiste, toujours là pour deviner ses manœuvres omnipotentes et anticiper son plein pouvoir. C’est en cela que le gouvernant a besoin du complotiste, il le flatte.

    #Serge_Quadruppani #covid #antivax #gauche #émancipation #réflexion #science

  • Notre système de santé craque – Union Syndicale de la Psychiatrie
    https://www.uspsy.fr/?p=26708

    Les soins urgents et vitaux sont encore dispensés mais dans quelles conditions ?

    Les personnels des soins sont au bout du rouleau, désabusés de leur métier, broyés dans la machine.

    Au point pour certains de perdre la boussole de leur éthique professionnelle et de mettre en avant le tri à faire sur les malades qui se présentent.

    Qui en est responsable ?

    Certainement pas ces professionnels eux-mêmes, sur qui on reporte des questions qui devraient être traitées par le débat démocratique.

    Depuis des années, les gouvernements successifs ont sacrifié notre système public de santé et l’ont vendu à la découpe au privé, sans aucune pensée globale et prospective sur les besoins et défis de santé à venir.

    Des professionnels sous-payés par rapport à leurs compétences, leur qualification et leur engagement ; une absence de reconnaissance des savoir-faire ; une logique économique qui passe avant la logique des soins ; des dysfonctionnements majeurs liés à une logistique et une administration inadaptées, pourtant pléthoriques ; un empiètement de plus en plus important de techniques managériales nocives qui ne sont là que pour faire marcher des escadrons de petits soldats…

    La servitude volontaire [et stipendiées manière honteuse, ndc] des plus gradés, paramédicaux, administratifs et malheureusement parfois médicaux, soumet aveuglément l’ensemble au dogme de la productivité, de la performance, d’une prétendue efficience, de la course au chiffre, de la #concurrence entre services, établissements… Cette bureaucratie comptable, disciplinée et aveugle, dont le coût et le poids sont énormes, présente dans toutes les strates des hôpitaux, des GHT mille-feuille, des #ARS… aboutit à une maltraitance des #patients et des #soignants, détruit le soin, dégoute les soignants et les conduit à l’arrêt ou à la fuite.

    Quoi de mieux que ce lent pourrissement, cette destruction organisée pour faire fuir aussi les patients et permettre de proposer le privé lucratif comme sauveur ?

    Nous en sommes arrivés là.

    Peut-on encore parler d’erreur ou d’incompétence là où une stratégie de #non-assistance clairement affichée trouve son illustration ?

    Plus encore, c’est l’absence de vision de santé publique qui fait défaut : celle qui articulerait la #médecine_de_ville à la médecine hospitalière, restaurerait une permanence des soins, prendrait véritablement en compte les plus précaires (4 % de la population n’a pas de mutuelle et devra payer de sa poche le nouveau 1 #forfait_urgence à 19,61 € alors que les le manque de #médecins généralistes est criant). Là encore il s’agit de favoriser attente, conflit, humiliation des patients par des équipes exsangues pour les dégouter un peu plus.

    La psychiatrie en est une parfaite illustration. Alors qu’elle est démantelée depuis des années mais ô combien nécessaire par les temps difficiles que nous traversons, elle n’a eu droit qu’à quelques mesurettes en septembre dernier alors que les besoins se chiffrent en milliards.

    Aussi l’USP appelle-telle à la mobilisation pour dénoncer cette politique et pour la défense d’une évolution positive de notre système de santé vers un accès pour tous sans condition le mardi 11 janvier, à l’unisson des intersyndicales et des collectifs de la santé, ainsi qu’à la participation aux Assises citoyennes du soin psychique des 11 et 12 mars 2022 à Paris.

    40 ans de destruction de la #psychiatrie, avec des dizaines de milliers de lits supprimés, tout comme les formations « infirmiers psy », ça fait expérience sur la #santé_publique.

    si ils évoquent des besoins à hauteur de milliards pour la psychiatrie, c’est qu’il s’agit de redéfinir de fond en comble et dans la durée les prises en charge : formation de soignants, psychiatres compris, modalités de soin, non seulement dans les lieux institutionnels (et déjà là, les besoins sont énormes : si la contention et l’isolement sont davantage utilisés, ce n’est pas seulement en raison d’une idéologie sécuritaire qui infuse partout, de la misère intellectuelle et pratique des approches du soin ; c’est aussi en raison du manque de moyens attribués que ces pratiques apparaissent à certains comme les seules possibles), mais aussi en ambulatoire (des hospitalisation de jour au secteur) et en ville.

    #management #bureaucratie #accès_aux_soins

  • « Amazon tire vers le bas les conditions de travail dans tout le secteur », entretien avec David Gaboriau

    Pour le sociologue David Gaborieau, Amazon est « l’arbre qui cache la forêt » de la logistique, un secteur qui accueille désormais un quart des ouvriers français, et où les conditions de travail sont particulièrement difficiles.

    Ce vendredi 26 novembre est le « Black Friday », le « vendredi noir » venu des États-Unis pour désigner un jour de promotions commerciales particulièrement alléchantes avant les fêtes de fin d’année. Une tradition restée longtemps inconnue en France, jusqu’à ce qu’Amazon et d’autres acteurs de l’e-commerce l’imposent dans les usages.

    Ce vendredi encore (et toute la semaine qui l’a précédé, car la période de promotion s’est étendue), le site d’Amazon aura connu un pic de fréquentation, et son chiffre d’affaires une hausse fulgurante. L’occasion est belle pour les opposants à tout ce que représente le géant de l’e-commerce : Attac a appelé à cibler particulièrement ce vendredi ce mastodonte qui « incarne une vision du monde en totale contradiction avec la profonde aspiration à une vie décente sur une planète vivable ».

    Mais Amazon est bien installé durablement en France, et pèse désormais, y compris en tant qu’employeur. En 2014, l’entreprise comptait 2 500 salariés en CDI en France, et quatre entrepôts logistiques. Aujourd’hui, ils sont 14 500 salariés permanents répartis sur tout le territoire dans huit entrepôts – le dernier a ouvert cet été à Augny, en Moselle. Il faut donc aussi scruter le géant à travers ses pratiques sociales, et c’est ce que fait David Gaborieau.

    Sociologue du travail, chercheur au Centre d’études de l’emploi et du travail-Cnam et chercheur associé à l’université Paris-Est, il s’intéresse particulièrement au secteur de la logistique (Mediapart l’a déjà interrogé à ce sujet). Pour sa thèse consacrée aux « usines à colis », il a régulièrement travaillé en entrepôt, comme préparateur de commandes, pendant sept ans.

    Selon David Gaborieau, Amazon « est devenu l’ennemi idéal », et son comportement vis-vis de ses salariés peut en effet susciter la critique. Mais l’entreprise est aussi « l’arbre qui cache la forêt » de toute la logistique, un secteur particulièrement dur, qui accueille désormais un quart des ouvriers français.

    Mediapart : Dans les débats publics autour du travail en entrepôt et de la place de la logistique dans notre vie, Amazon occupe toute la place. Pourquoi ?

    David Gaborieau : Cela fait longtemps que je dis qu’Amazon est l’arbre qui cache la forêt de la logistique. Ce qui s’est joué particulièrement en France, c’est qu’Amazon est devenu l’ennemi idéal. Quand on cherche à critiquer les nouveaux modes de consommation ou la logistique, c’est Amazon qui est la cible prioritaire.

    Amazon a tout ce qu’il faut pour constituer cette cible : un très grand groupe, états-unien, qui ne paye pas ses impôts en Europe, qui cherche à s’approprier des parts de marché gigantesques, et qui a commencé par investir le marché du livre, un secteur hautement symbolique en France.

    L’envergure du groupe justifie pleinement l’attention qu’on lui porte. Par exemple sur la question écologique : Amazon entraîne de grands changements dans nos modes de consommation, avec des conséquences catastrophiques. On l’a vu dans le scandale révélé en juin par Les Amis de la Terre autour de la destruction des invendus par Amazon au Royaume-Uni.

    Cette focalisation vous semble-t-elle parfois exagérée ?

    Amazon ne représente pas tout le secteur de la logistique. Si on reste sur la question écologique, la surface occupée par des entrepôts en France a plus que doublé en dix ans, passant de 32 millions à 78 millions de mètres carrés. Pour lutter contre l’artificialisation des terres et la destruction des terres agricoles, il peut être utile de cibler Amazon, mais il faut aussi considérer le secteur dans son ensemble.

    Amazon sert régulièrement de bouc émissaire. On l’a aussi vu pendant la crise sanitaire, où les seuls entrepôts qui ont dû fermer quelque temps sont ceux d’Amazon. C’était à la fois intéressant, car c’était une première, mais aussi aberrant de voir que seule cette entreprise était visée, alors que le problème était beaucoup plus large.

    Ce n’est pas pour rien si Amazon est mis en avant. Mais le pas suivant est de se poser de façon plus globale la question des modèles logistiques et des chaînes d’approvisionnement.

    Mais le poids d’Amazon fait de lui un acteur à part.

    Oui. Il faut tenir compte du fait qu’en tant qu’acteur dominant de l’e-commerce, en France et ailleurs dans le monde, Amazon transforme les conditions de travail dans l’ensemble de son secteur. Son modèle accroît la pression sur les coûts et sur les temps de livraison, et donc tire vers le bas les conditions de travail et les conditions d’emploi (car la part de l’intérim y augmente).

    On note aussi un affaiblissement des syndicats. Ce sont des logiques qui existaient déjà, et qui se renforcent. Plusieurs enquêtes sociologiques récentes le montrent bien, notamment aux États-Unis. (À ce sujet, lire cet article https://journals.openedition.org/travailemploi/10219 paru dans le récent numéro de la revue Travail et emploi sur « Les mondes logistiques », coordonné par Carlotta Benvegnù et David Gaborieau).

    Et en France, les conditions de travail des salariés d’Amazon sont-elles meilleures ou pires qu’ailleurs ?

    Elles ne sont ni meilleures ni pires. Les conditions de travail de l’ensemble du secteur de la logistique sont très dégradées. Le taux de fréquence des accidents du travail y est deux fois plus élevé que la moyenne. On se rapproche du niveau du BTP, qui a toujours été en tête du classement.

    Ce secteur génère de la pénibilité en raison du port de charges lourdes, cela est déjà ancien. Mais à partir du début des années 2000, on a aussi noté une vague d’intensification du travail, qui accroît cette pénibilité, notamment avec l’introduction d’outils numériques, qui accélèrent le rythme de travail : commande vocale, scanners avec écran tactile…

    Amazon est arrivé à cette époque [son premier entrepôt français a ouvert en 2007 – ndlr] , et dans ses usines, il y a ces nouvelles technologies. Toutes les données de l’entrepôt sont gérées avec des outils informatiques connectés aux ouvriers, qui, eux, gèrent le flux physique. L’accroissement de la circulation des données génère une intensification du travail, chez Amazon comme partout ailleurs.

    Vous soulignez que, de plus en plus, le travail en entrepôt ressemble au travail à la chaîne des ouvriers à l’usine.

    Dans l’ensemble de l’e-commerce, on voit apparaître ces dernières années des tapis roulants sur lesquels circulent les colis. Il y a quelques années, on disait qu’un salarié d’Amazon faisait 25 ou 30 km à pied par jour. C’est de moins en moins le cas. De plus en plus, le métier est celui d’un #ouvrier en travail posté, qui ne bouge plus, devant un tapis. Exactement à la façon des anciens « OS », les ouvriers spécialisés qui travaillent à la chaîne, comme Charlie Chaplin dans Les Temps modernes.

    Dans la logistique, il y a des entrepôts plus ou moins avancés sur ce point, mais les entrepôts Amazon sont vraiment devenus des usines à colis, avec des ouvriers spécialisés soumis au taylorisme. Un taylorisme assisté par ordinateur.

    Y a-t-il des avantages à travailler chez Amazon ?

    Sous certains aspects, travailler chez Amazon offre de meilleures conditions qu’ailleurs. La propreté dans l’entrepôt, la luminosité, tout ce qui concerne l’environnement de travail sont assez contrôlés.
    En revanche, l’hyper-sollicitation, et les gestes très répétitifs, va y être plus forte, parce qu’il y a beaucoup de petits produits qui circulent dans les entrepôts de l’e-commerce, ce qui implique une multiplication de gestes très rapides pour les ouvriers.

    Ce qui diffère vraiment chez Amazon, ce n’est pas le travail en lui-même, mais plutôt ce qui tourne autour. C’est une entreprise qui utilise beaucoup de communication interne, avec un slogan marquant, « Work hard, have fun, make history » (« Travailler dur, s’amuser, entrer dans l’histoire »), des activités ludiques dans l’entrepôt, où on fête Halloween ou Noël, un encadrement intermédiaire très jeune, familier avec les salariés. Amazon mobilise aussi tout un imaginaire de la grande entreprise, avec un vocabulaire à part, anglicisé.

    Quand on interroge des intérimaires qui circulent d’un entrepôt à un autre, ils ne disent pas que c’est pire qu’ailleurs. Ils disent tout de même que c’est mal payé, parce que les salaires y sont faibles.

    Mais ceux qui ont l’habitude des métiers physiques, dans des entrepôts sales ou anciens, décrivent l’entreprise comme « la maison des fous » – c’est une expression qui est revenue plusieurs fois dans mes enquêtes. Il y a ce décalage entre le travail à effectuer, les perspectives d’emploi qui sont faibles, et le monde enchanté qui est construit tout autour.

    À l’inverse, certains peuvent être convaincus, pour un temps au moins, par ce type de communication. Il s’agit notamment de salariés qui ont été longtemps éloignés de l’emploi.

    Dans cette ambiance, les syndicats ont-ils leur place ?

    C’est une autre distinction d’Amazon : la politique antisyndicale y est forte. Le #management cherche à surmobiliser les salariés, en développant un imaginaire particulier et en suscitant une adhésion chez des salariés qui ne sont pourtant que des exécutants.

    On a l’habitude de dire que le #taylorisme déshumanise, mais on a là une entreprise qui essaye de créer une « sur-humanisation managériale » – un terme emprunté à la sociologue Danièle Linhart.

    Cela implique un fort niveau de contrôle sur ce qui se passe sur le lieu de travail. Pas seulement un contrôle des tâches, mais aussi de l’ambiance, des discours qui sont produits sur le travail, des relations entre les personnes. Il y a une volonté de contrôler des espaces qui ne sont pas seulement ceux du geste ou de la tâche productive.

    Et dans ce modèle, avoir dans l’entreprise des syndicats d’opposition est considéré comme inacceptable. Comme contraire à l’ambition d’embarquer tous les salariés dans un même bateau, dans une grande aventure. (Lire aussi notre enquête sur les récentes condamnations de l’entreprise pour des licenciements de syndicalistes.)

    On le sait pour les États-Unis, où l’entreprise combat l’implantation des syndicats. Mais en France également ?

    Oui, même s’il est difficile d’avoir des chiffres concrets. Il peut y avoir de la discrimination syndicale, des syndicalistes licenciés pour leur action, mais il existe aussi d’autres éléments : pendant les mobilisations des « gilets jaunes », Amazon a enclenché plusieurs procédures de licenciement à l’égard de salariés qui avaient laissé des commentaires sur des groupes Facebook, où ils parlaient de leur entreprise https://www.leparisien.fr/economie/amazon-met-a-la-porte-des-salaries-pro-gilets-jaunes-03-02-2019-8003163.p. Pour repérer ce type de commentaires, il faut avoir une politique de surveillance active des réseaux sociaux, voire de ses salariés sur les réseaux sociaux.

    On le voit d’ailleurs bien lors de nos enquêtes sociologiques. Quand on travaille sur de grands groupes, il est rare que l’on soit contacté par ces groupes. Dans le cas d’Amazon, si on ne les contacte pas dès le départ, on peut être sûr qu’une responsable de la communication nous contactera à un moment, pour nous proposer de nous aider dans nos recherches. Et c’est plutôt intéressant de notre point de vue, même si nous savons que c’est une manière de contrôler un peu notre travail.

    Vous affirmez que le cœur de métier d’Amazon n’est pas la gestion d’un site internet, mais bien celle de l’organisation de ses ouvriers dans ses entrepôts.

    On peut sûrement en débattre, mais je pense qu’il est important de rappeler la centralité de l’exploitation massive d’une main-d’œuvre ouvrière dans ce modèle. Amazon, c’est 1,2 million de salariés dans le monde, et 15 000 en France, dont une grosse majorité d’ouvriers.

    Le discours qui a beaucoup été véhiculé sur l’entreprise a été celui d’une économie numérique, digitale, avec une image dématérialisée et volontairement dématérialisante. Amazon cherche toujours à effacer cet aspect-là de son activité : l’#usine, les ouvriers, les prolétaires.

    Ce discours se poursuit aujourd’hui, et son impact est fort : à chaque fois que je parle au grand public d’Amazon, on me dit que ses entrepôts sont déjà automatisés, ou qu’ils le seront bientôt. C’est entièrement faux. L’entreprise continue de recruter massivement. Elle bénéficie de nouvelles technologies, et de gains de productivité importants, certes. Mais à aucun moment on ne fait disparaître les ouvriers de ce modèle. Ils sont centraux.

    Un exemple flagrant du discours de l’entreprise, ce sont les vidéos montrant les robots Kiva https://www.youtube.com/watch?v=ULswQgd73Tc

    , rachetés par Amazon, à l’œuvre dans les entrepôts. Ils déplacent automatiquement des colis sur les étagères, oui.

    Mais dans ces vidéos, on ne voit jamais le poste de travail qui consiste à mettre les colis sur ces étagères, ou à les récupérer pour les mettre sur d’autres supports. Un travail occupé par un salarié, très répétitif et avec peu de latitude de mouvement.

    Dire que les ouvriers vont bientôt disparaître du monde industriel, c’est une chimère sans cesse renouvelée.

    Les salariés d’Amazon travaillent-ils sous commande vocale, avec un casque et un micro pour dialoguer avec une machine qui leur dicte leurs tâches, minute après minute ?

    Non, contrairement à ce qui se passe dans tous les entrepôts de la grande distribution alimentaire. En revanche, ils travaillent avec d’autres outils numériques. Et tous ces outils, commande vocale, PDA [personal digital assistants, petites tablettes numériques – ndlr], scanners ou bagues portant des scanners, produisent sensiblement les mêmes effets : perte d’autonomie, perte de savoir-faire, intensification du travail, contrôle accru et individualisation des tâches.

    Les travailleurs de ce monde-là évoluent-ils dans un monde différent de celui des ouvriers classiques ?

    On pourrait dire que ce sont les nouveaux ouvriers. Mais la différence avec les anciens mondes ouvriers (qui s’affaiblissent sans disparaître), où l’on fabrique des produits dans des usines, est que les conditions de travail sont un peu plus dégradées. Si on compare avec les usines automobiles, par exemple, les salaires y sont plus faibles, et les possibilités de carrière sont bien moindres.

    Dans le monde ouvrier classique, il y a des possibilités de petites évolutions, à l’ancienneté, qui permettent d’obtenir petit à petit des postes moins exposés à la pénibilité. Malgré les difficultés, on peut tenter de s’ancrer durablement dans un métier pour y trouver une stabilité. Dans les entrepôts, cela n’existe presque plus.

    Ce qui se passe, c’est que les salariés quittent l’entrepôt parce qu’ils savent que s’ils restent, on ne leur proposera pas d’évolution professionnelle et qu’ils auront des problèmes de santé. D’ailleurs, le secteur s’appuie massivement sur l’#intérim, ce qui l’exonère d’avoir à gérer toute une partie des problèmes de santé (lire ici notre reportage sur l’intérim dans un entrepôt Amazon https://www.mediapart.fr/journal/economie/261121/chez-amazon-l-interim-c-est-toute-l-annee).

    Décelez-vous l’émergence d’une conscience collective de ces ouvriers d’un nouveau genre ?

    Oui, c’est en train de bouger. D’abord parce que ces salariés deviennent très nombreux. Il y a 800 000 ouvriers dans la logistique en France, et 1,5 million si on ajoute le transport de marchandises et les livreurs. C’est-à-dire un quart des ouvriers. Le double de ce qu’ils représentaient dans les années 1980.

    Le souci est que cette émergence est assez récente et que le secteur a longtemps été éclaté en petites unités, avec beaucoup de turn-over, pas de carrière possible, et souvent des problèmes de santé. Il est donc difficile de s’inscrire durablement dans ce métier. En l’état, c’est juste un boulot de passage, dont on espère pouvoir sortir rapidement.

    À une échelle plus large et plus politique, la faible visibilité sociale de ces travailleurs fait qu’ils ont du mal à s’identifier. Dans les représentations classiques, le monde ouvrier reste associé à la production, à une usine qui fabrique des objets.

    Mais le monde s’est transformé, la circulation des produits y est devenue centrale. Ces nouveaux ouvriers produisent du flux, dans des usines à colis. Ils occupent aujourd’hui des lieux aussi stratégiques pour le capitalisme que l’étaient les grandes usines automobiles des années 1970-1980. Les forteresses ouvrières mythiques ont disparu, mais il faut essayer de les retrouver dans des secteurs comme la logistique.

    L’enjeu est aussi syndical.

    Tout à fait. Aujourd’hui, dans le secteur, le taux de syndicalisation est de 4 %, contre 10 % dans le monde ouvrier. La logistique elle-même a participé à favoriser l’éclatement des unités productives, qu’on observe depuis les années 1980 : grâce à une chaîne logistique performante qui relie ses différentes petites unités, un grand groupe peut avoir beaucoup plus recours à la sous-traitance. Cet éclatement rend difficiles l’identification et le syndicalisme.

    Mais actuellement, avec Amazon et plus généralement avec l’e-commerce, on voit réapparaître de très gros acteurs, avec de très gros entrepôts qui sont en train de devenir de très grosses usines. On a donc un phénomène de reconcentration ouvrière dans ces lieux. Et presque automatiquement, quand on met ensemble 2 000, 3 000, et maintenant 5 000 ouvriers comme dans certains entrepôts Amazon, on recrée de l’activité syndicale.

    En quelques années chez Amazon en France, on est parti d’un désert syndical et on est arrivé à des bases syndicales désormais bien implantées, qui arrivent à enrôler une partie de la main-d’œuvre. Ce qui manque en revanche, c’est une représentation syndicale à l’échelle de tout le secteur, un cadre qui permettrait de porter une parole commune et des revendications plus larges, pour l’ensemble de ces ouvriers, comme peuvent le faire les chauffeurs routiers par exemple.

    https://www.mediapart.fr/journal/economie/261121/amazon-tire-vers-le-bas-les-conditions-de-travail-dans-tout-le-secteur

    #travail #logistique #Amazon

  • Les volleyeuses de l’équipe nationale, des « branleuses de merde » bien courageuses
    https://daardaar.be/rubriques/sport/les-volleyeuses-de-lequipe-nationale-des-branleuses-de-merde-bien-courageus

    « Bande d’empotées », « branleuses de merde », « crétine », « salope », « bique », « danseuses de discothèque » : Gert Vande Broek, l’entraîneur de l’équipe nationale féminine de volley-ball, appliquait des méthodes pour le moins inquiétantes pour motiver ses joueuses.

    Ceci durait depuis de nombreuses années, mais les révélations ne sortent que maintenant, parce que quelques joueuses ont soulagé leur cœur dans les médias. Aucun doute ne semble planer sur la fiabilité de leurs plaintes. Leurs récits se recoupent, les témoins sont nombreux, et personne, même Vande Broek, ne nie les faits.

    Les réactions divergent et soulèvent des questions. La fédération de volley a confirmé, dans une première réaction, son soutien au coach fédéral : « Vande Broek n’a jamais eu l’intention de s’attaquer personnellement à qui que ce soit. Et son travail de coach est révolutionnaire, comme en témoignent les résultats des Yellow Tigers. » Pol Rowe, directeur de Sport Vlaanderen, insiste sur le contexte : « Pour moi, c’est un coach en avance sur son temps, et c’est un exemple pour le coaching motivationnel, qu’il fonde sur des méthodes attestées par la science. »

    Nous sommes curieux de savoir quel est le fondement scientifique d’une remarque telle que « branleuses de merde » . La réaction d’hier du ministre des Sports, Ben Weyts (N-VA), nous semble plus appropriée : nous mènerons une enquête sur la base de ces plaintes. Sport Vlaanderen, la coupole qui chapeaute et finance la fédération de volley-ball, a soudainement fait volte-face et soutient désormais l’enquête.

    Leen Haerens, professeure de pédagogie du sport à l’université de Gand, explique qu’une étude a permis d’établir que l’insulte et l’humiliation exercent un effet néfaste sur les prestations sportives, et qu’elles affaiblissent les performances des athlètes. Quel soulagement ! Imaginerait-on d’approuver ces méthodes si elles se révélaient positives ? Ce n’est pas qu’une question rhétorique, car elle touche au cœur du raisonnement de la fédération de volley : les résultats sont excellents, pourquoi irait-on pleurnicher pour des questions de mauvaises manières ?

    Cette histoire n’est pas une histoire d’abus sexuels. Et peut-être que la mise au pilori publique du coach est disproportionnée par rapport à ses paroles blessantes. Il n’en demeure pas moins que le dépôt de la plainte est opportun, quelle que soit la personne visée. Dans le domaine du sport comme dans d’autres, il arrive souvent que des personnes détenant une autorité abusent de leur position hiérarchique pour manquer de respect aux gens qu’ils dirigent. Et il arrive aussi que l’organisation ou l’entreprise en question refusent de sanctionner les coupables. Parce que les résultats, c’est sacré. Ou parce que la dynamique qui anime une hiérarchie vise au maintien du statu quo . Ou bien simplement parce que les personnes à la base n’ont pas trop intérêt à l’ouvrir. Heureusement, parfois, elles osent le faire.

    #harcèlement #coach #violence #management #sport #volley #coaching_motivationnel #pédagogie #autorité #Femmes #Belgique

    • Les tarés violents sont au pouvoir !
      À 6 contre un, il est dommage qu’elles ne lui aient pas expliqué la politesse, à coups de tatanes.
      L’éducation, rien de tel pour produire des soumises et des soumis.
      C’est la même chose pour ce qui est de la violence des #drh des entreprises, sachant que ces managers sont aussi des manageuses.
      #sociopathes

  • Plongée dans l’antre du management toxique- L’En Dehors
    http://endehors.net/news/plongee-dans-l-antre-du-management-toxique

    Plongée dans l’antre du #management toxique ➡ https://t.co/BocWTF8zd6 « La société dont je parle est aujourd hui considérée comme une référence managériale, auprès de laquelle de nombreuses autres viennent chercher leur inspiration. » Entretien avec @ThibaudBriere. #Entreprise (...) @Mediarezo Actualité / #Mediarezo

  • Grève à l’enseigne Lidl : plus de 100 supermarchés fermés en Belgique Anne François, Belga
    https://www.vrt.be/vrtnws/fr/2021/10/13/greve-a-l_enseigne-lidl-plus-de-100-supermarches-fermes-en-bel

    Plus de 100 supermarchés Lidl sur les 300 que compte l’enseigne en Belgique sont fermés ce mercredi en raison de la grève des employés contre la charge de travail trop élevée. On y retrouve 60 filiales en Flandre et plus de 40 en Wallonie et à Bruxelles, ont indiqué les syndicats ACV Puls et BBTK, et la direction. Deux centres de distribution - à Genk (Limbourg) et Gullegem (Flandre occidentale) - sur cinq sont aussi touchés par les actions. Le syndicat socialiste menace de maintenir bloqué celui de Genk tant qu’un accord n’aura pas été trouvé avec la direction de Lidl.

    C’est un avertissement à la direction. Plus d’un tiers des magasins sont fermés et si la direction ne revient pas autour de la table des négociations, l’action pourrait se prolonger ces prochains jours", déclarait ce mercredi Koen De Punder, délégué ACV Puls.

    La direction de Lidl déplore la grève, affirmant avoir émis « une proposition constructive ». Les syndicats se plaignent depuis plusieurs mois de la charge de travail au sein du distributeur. Une grève dans les magasins avait pu être évitée in extremis en juin, alors qu’une grève avait touché les dépôts en avril.

    En début de semaine, une réunion de conciliation entre direction et syndicats n’a pas donné de résultat. Le syndicat socialiste flamand BBTK menace de maintenir bloqué le centre de distribution de l’enseigne Lidl à Genk jusqu’à ce qu’un accord soit conclu entre la direction et les syndicats.

    « A moins qu’un accord soit trouvé, le piquet restera présent les prochains jours », prévient Mary-Anne Smeets, du BBTK Limbourg. Les grévistes ne laissent sortir les chauffeurs de camions du centre de distribution qu’à condition que les camions soient vides. Jusqu’ici, les choses se passent globalement bien et les chauffeurs se montrent compréhensifs, selon la responsable syndicale. Le mouvement de grève concerne 16 magasins Lidl en province de Limbourg.

    #Belgique #esclavage #Gréve #Syndicats Une majorité de #Femmes travaillent chez #lidl #travail #grande_distribution #capitalisme #exploitation #management #alimentation

  • #Harcèlement et #maltraitance institutionnelle à l’#université

    Le harcèlement est devenu un véritable #fléau dans les universités. Il touche tous les personnels. Les #femmes en sont les premières victimes. En cause un #management de plus en plus délétère, des conditions de travail qui brisent les #solidarités, des mesures de prévention très insuffisantes et des plans d’action pour l’#égalité professionnelle qui restent anémiques.

    L’université va mal. Alors que Frédérique Vidal, dans une conférence de presse de rentrée totalement hors sol, célébrait récemment son bilan sur un air de « Tout va très bien Madame la Marquise », des enquêtes et analyses montrent que cette rentrée universitaire est la plus calamiteuse qui soit : la #précarité_étudiante reste dramatique en l’absence de toute réforme des bourses - promise et oubliée -, les #burnout explosent chez les personnels, eux aussi de plus en plus précaires, et les jeunes docteurs sont nombreux à considérer que « la #France est un pays sans avenir pour les jeunes chercheurs ». Significativement une enquête en 2020 auprès d’un millier de personnels de l’Université de Strasbourg nous apprenait que 46 % des enseignants-chercheurs, enseignants et chercheurs considéraient que les conditions d’exercice de leurs missions étaient mauvaises alors que 49% d’entre eux étaient pessimistes quant à leur avenir professionnel.

    En 2021, avec 30 000 étudiants supplémentaires sans les moyens nécessaires pour les accompagner, les universitaires en sont réduits à gérer la #pénurie et à constater une dégradation inexorable des conditions d’étude et de travail. La crise sanitaire a certes fonctionné comme un démonstrateur et un accélérateur de cette dégradation, mais elle ne saurait masquer la #violence_institutionnelle et la responsabilité historique de l’État lui-même. Depuis 20 ans au moins, les politiques publiques ont méthodiquement saigné, privatisé et précarisé les #services_publics de la santé et du savoir, l’hôpital et la #recherche. L’ironie est cruelle : beaucoup de celles et ceux qui prennent soin de nos corps et de celles et ceux qui fécondent notre esprit sont aujourd’hui en grande souffrance physique et psychique. Si un tel contexte affecte au sein de l’université et de la recherche les personnels de tous statuts, il n’en reste pas moins que les inégalités sont exacerbées et que les salariés les plus touchés sont les précaires et les femmes.

    Les 18 observations qui suivent sont issues d’une expérience de dix années d’accompagnement d’enseignantes et d’enseignants qui sont en difficulté ou en souffrance. De plus en plus souvent en grande souffrance. Elles ne portent que sur des situations de personnels enseignants - mais certaines d’entre elles pourraient aussi être pertinentes pour des personnels Biatss - et ne traitent pas du harcèlement au sein de la communauté étudiante ou entre personnels et étudiants, un sujet tout aussi grave. Cet accompagnement de personnels enseignants est réalisé à titre syndical, mais aussi comme membre d’un CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail). J’estime aujourd’hui que la souffrance des personnels a atteint et dépassé les limites de ce qui est humainement et éthiquement admissible. Afin de comprendre la nature de ces limites, je formule une série de réflexions, à partir de notes prises au fil des années. Il me semble qu’elles portent un sens, même si elles ne peuvent être généralisées et n’ont pas une valeur de vérité absolue. Il s’agit ici d’un témoignage reposant sur une expérience, possiblement partageable, certainement partagée par d’autres collègues, une expérience également informée par des échanges avec des représentants de personnels de diverses universités. Ces observations sont suivies d’une brève réflexion sur les plans d’action pour l’égalité femmes-hommes dans les universités, plans dont l’institution se sert trop souvent pour créer un effet de masque sur des pratiques intolérables.

    1. S’il arrive que des hommes soient victimes de situation de présomption de harcèlement ou de pression au travail, je constate que sur 10 dossiers ce sont en moyenne 8 femmes qui sollicitent un accompagnement. Cette moyenne est relativement constante d’une année à l’autre.

    2. Les situations de présomption de harcèlement moral dont les femmes sont victimes comportent souvent une dimension sexiste, si bien que les frontières entre harcèlement moral et harcèlement sexuel sont poreuses.

    3. La difficulté la plus grande pour prouver une situation de harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel, consiste dans le recueil de témoignages qui ne soient pas anonymes.

    4. Quand les personnels sollicitent un accompagnement syndical, ils sont en souffrance depuis de nombreux mois, souvent plus d’un an, parfois plusieurs années. On peut en déduire que les procédures de prévention, d’alerte et de signalement ne fonctionnent pas bien.

    5. Les situations de présomption de harcèlement ou de pression au travail procèdent le plus souvent par « autorité hiérarchique », l’auteur appartenant à une direction de composante, d’institut ou de laboratoire. Ces membres de la direction de structures peuvent, en certains cas, être eux-mêmes victimes de pression au travail, voire de harcèlement. Ils subissent en particulier une pression forte des directions des universités et ont la responsabilité de gérer la pénurie.

    6. On observe depuis la loi LRU et la généralisation des appels à projet et de la concurrence entre les universités, laboratoires et collègues, un exercice de plus en plus bureaucratique, solitaire et autoritaire de la gestion des différentes structures d’enseignement et de recherche : alors que les enseignants-chercheurs et chercheurs en responsabilité sont des pairs élus - et non des supérieurs hiérarchiques directs de leurs collègues -, ils se comportent de plus en plus comme des chefs d’entreprise.

    7. Il est rare qu’une situation de harcèlement implique seulement deux personnes : l’auteur du harcèlement et sa victime. Le harcèlement se développe dans un collectif de travail qui présente des problèmes organisationnels et prospère avec la complicité active des uns et le silence des autres.

    8. Le nombre et la gravité des situations de pression au travail et/ou de harcèlement sont proportionnels au degré de sous-encadrement, de sous-formation des encadrants et de restriction budgétaire que subit une composante.

    9. Les moyens les plus fréquemment utilisés dans le cadre d’un harcèlement d’un.e enseignant.e par voie hiérarchique sont les suivants : le dénigrement et la dévalorisation, parfois en direction des collègues, voire des étudiants, l’imposition d’un service non souhaité, l’imposition de tâches administratives, l’évaluation-sanction, la menace de modulation du service à la hausse pour cause de recherche insuffisante, le refus d’accès à des responsabilités ou à des cours souhaités, le refus de subventions ou de soutien financiers pour la recherche, les menaces de sanctions disciplinaires.

    10. Le harcèlement administratif peut prendre trois formes. Soit un retard ou une incapacité durable de l’administration à résoudre une situation en raison d’un sous-encadrement des services - c’est très fréquent. Soit des erreurs ou des fautes de l’administration qu’elle ne reconnaît pas - c’est régulier. Soit un refus politique de reconnaitre les torts de la hiérarchie, et par conséquent de l’établissement lui-même – c’est systématique.

    11. Le harcèlement d’un personnel peut être organisé avec comme objectif de le faire quitter la faculté ou le laboratoire à des fins de réorganisation des formations ou de la recherche, ou encore pour des raisons de postes.

    12. La saisine des sections disciplinaires pour des fautes ou des comportements déviants qui pouvaient être traités dans le cadre d’une médiation, est de plus en plus fréquente, ce qui témoigne d’une dérive autoritaire des présidents d’université qui n’hésitent plus à utiliser et à abuser des pouvoirs que leur attribue la LRU.

    13. Le traitement des situations de harcèlement conduit le plus souvent les DRH à déplacer la victime dans une autre composante alors que le personnel harcelant est confirmé dans son poste et ses responsabilités. La victime subit alors une triple peine : le changement professionnel qui implique soit un surtravail, soit un désoeuvrement dans le cas d’une placardisation ; l’absence de reconnaissance du préjudice et l’absence de réparation ; l’injustice, la révolte et la souffrance provoquées par le maintien du personnel harceleur dans ses responsabilités.

    14. Les personnels de santé – médecins de prévention, psychologues du travail – avouent leurs difficultés ou même leur impuissance à aider efficacement les victimes. Ils finissent par conseiller à la victime de s’en aller, de démissionner, de changer de poste. Il arrive aussi que des militants syndicaux formulent le même conseil afin de protéger la victime.

    15. L’administration passe plus de temps et d’énergie à construire son irresponsabilité qu’à traiter les situations de souffrance au travail. Elle estime tour à tour que ce sont les directeurs de composantes qui n’aident pas la DRH, que les médecins sont impuissants ou que le CHSCT est responsable de l’enquête en cours et de ses résultats. Tout est fait pour dédouaner les équipes politiques et les directions administratives en place. Chacun pense à se protéger juridiquement avant de protéger la victime.

    16. Au premier rang du travail de déresponsabilisation de l’institution par elle-même, il y a l’imputation presque systématique de la responsabilité de la vie privée du personnel dans la cause de sa souffrance, et en particulier dans les facteurs qui ont déclenché une tentative de suicide ou un suicide.

    17. Les cabinets d’expertise en risques psychosociaux, les formations au management et le développement des pratiques de coaching traitent rarement les causes du harcèlement et de la souffrance au travail : ils ont pour fonction principale de remettre les personnels au travail.

    18. Les « Assises des ressources humaines » et autres procédures participatives qui se mettent en place dans les universités, de même que les proclamations de « bienveillance » qui accompagnement les discours des directions et présidences, constituent les derniers avatars du management néolibéral, principalement destinés à auréoler les DRH des universités d’une vertu éthique et démocratique.

    C’est aussi cette dernière question qui traverse le communiqué de presse du SNESUP-FSU de l’université de Strasbourg sur la politique sociale et la stratégie de cet établissement. A quoi donc peuvent servir des « Assises des Ressources humaines » si le président qui les propose distribue de manière discrétionnaire des primes d’intéressement à 9 professeurs des universités dont 8 hommes et une femme ? Parallèlement, je poserais aussi la question suivante : à quoi donc peuvent servir tous les plans de parité et d’égalité professionnelle qui sont adoptés en ce moment dans les universités si les établissements d’enseignement supérieur sont incapables d’éradiquer en leur sein les multiples pratiques de pression au travail, de dénigrement, de discrimination ou de harcèlement ?

    Ces Plans d’action pour l’égalité professionnelle femmes-hommes dans l’Enseignement supérieur et la recherche existent depuis 2013, ont été relancés en 2018 et inscrits en 2019 dans la loi de Transformation de la fonction publique. Les universités ont donc l’obligation de les adopter. Ces plans d’action, tels qu’ils sont actuellement conçus et mis en œuvre par les institutions, ne doivent pas nous leurrer : même si certains dispositifs sont propres à faire avancer les causes de l’égalité et de la parité – la lutte contre les inégalités salariales en particulier -, ils constituent d’abord les produits d’une communication et d’une politique néolibérale qui ont pour fonction de donner une apparence féministe et humaniste à un management qui reste fondamentalement masculin et autoritaire. Soyons aussi attentif à ceci : il se pourrait que se mette en place un management « diversitaire ». Vous serez managés et « ménagés », certes en fonction des multiples évaluations que vous subissez, mais aussi en fonction de votre genre, de votre statut, de vos orientations et bien sûr de vos conceptions et pratiques des libertés académiques.

    Pour finir, j’insiste sur ceci : le silence doit cesser. Des drames humains se déroulent à bas bruit au sein des universités. Ce silence n’est plus supportable. L’état de mal-être et de souffrance des personnels est tel qu’il est grand temps de tirer le signal d’alarme. Les administrations, en protégeant les harceleurs, font plus que mépriser les victimes : elles légitiment et favorisent toutes les formes de violence au travail, de discrimination et de sexisme. Mais les administrations ne sont pas séparables des agents qui les composent, des enseignants qui sont parfois devenus, malgré eux ou volontairement, des administrateurs à mi-temps et à temps plein. Il n’y aura pas d’amélioration des relations de travail au sein des facultés et laboratoires sans une réflexion collective qui conduise à des amendements dans les comportements individuels, à une promotion et une défense active de la collégialité qui ne peut exister sans le respect de l’intégrité de chaque personne. C’est à ces conditions que l’on pourra faire de la recherche et de l’enseignement l’invention d’un sujet collectif qui ne peut exister sans ce qui est au fondement de l’éthique : être un sujet pour un autre sujet.

    https://blogs.mediapart.fr/pascal-maillard/blog/111021/harcelement-et-maltraitance-institutionnelle-l-universite

    #facs #précarisation #privatisation #souffrance #harcèlement_moral #sexisme #harcèlement_sexuel #autorité_hiérarchique #loi_LRU #concurrence #appels_à_projets #silence #sous-encadrement #sous-formation #restrictions_budgétaires #dénigrement #dévalorisation #évaluation-sanction #menace #sections_disciplinaires #médiation #dérive_autoritaire #placardisation #réparation #injustice #silence #irresponsabilité #déresponsabilisation #bienveillance #coaching #management_néolibéral #mal-être

    ping @_kg_

    –-

    ajouté à la métaliste sur le #harcèlement_sexuel à l’université :
    https://seenthis.net/messages/863594
    et plus précisément ici :
    https://seenthis.net/messages/863594#message863596

  • « Il va falloir se rendre compte que les gens ne sont plus corvéables à merci » : dans l’hôtellerie-restauration, les départs de salariés se multiplient

    Entre février 2020 et février 2021, le secteur, déjà sous tension, a perdu 237 000 employés. La crise sanitaire a fini par accentuer le malaise de professionnels peu reconnus.


    COLCANOPA

    Où sont-ils passés ? Cuisiniers, serveurs, réceptionnistes, gouvernantes manquent à l’appel dans l’hôtellerie-restauration. Dans une note publiée mardi 28 septembre, la Dares a fait les comptes : en un an, entre février 2020 et février 2021, les effectifs du secteur sont ainsi passés de 1,309 million d’employés à 1,072 million, précise le service statistique du ministère du travail. Soit un solde de 237 00 employés « disparus », résultant de la différence entre 213 000 nouveaux entrants et 450 000 sortants. La Dares précise que ces derniers temps, plus de 400 000 employés majoritairement jeunes arrivaient chaque année dans ces métiers tandis qu’environ 370 000 personnes abandonnaient.

    Interrogés par Le Monde, ceux qui ont rendu leur tablier ont spontanément répondu à une autre question : « Pourquoi suis-je parti ? » « La passion vous porte un temps mais les contraintes finissent par prendre le dessus », a dit l’une. « Il va falloir se rendre compte que les gens ne sont plus corvéables à merci ! », a dit une autre. Issus d’établissements divers, ils témoignent à l’unisson des raisons qui les ont poussés à abandonner ce qu’ils qualifient souvent de « métier passion ».

    Vingt ans de métier et payée 88 centimes au-dessus du SMIC

    Fabienne l’aura exercé vingt-quatre ans (la plupart des personnes interrogées ont requis l’anonymat). Diplômée d’un BTS, elle a été réceptionniste, employée polyvalente, puis assistante gouvernante. Un poste en CDI dans un 5-étoiles dont elle a démissionné en juillet. A un mécontentement latent s’est ajoutée une réouverture post-Covid-19 compliquée.

    Dans l’hôtellerie, la reprise s’est parfois faite en équipe réduite, une partie restant au chômage partiel. « Ils ont privilégié la rentabilité à la qualité. Or, moi j’ai fait le choix d’un 5-étoiles par souci du détail », déplore Fabienne. « On nous a demandé beaucoup de polyvalence pour reprendre avec le minimum de personnel, raconte Malik, 24 ans, ancien réceptionniste dans un 4-étoiles à Paris. Cette période-là nous a tous un peu pourris. »

    « Les clients, c’était comme une Cocotte-Minute dont le couvercle a sauté. On faisait face à des colères injustifiées, raconte encore Bénédicte, 36 ans, ancienne chef de brigade en réception dans une chaîne hôtelière. De plus en plus, les gens s’adressent à nous comme à des machines devant délivrer une prestation. » « Et tout ça pour quoi ? », s’est interrogée Fabienne. « Je veux bien rendre service mais c’est donnant-donnant. Or, il n’y a aucune reconnaissance du travail. Et ce n’est pas que des “mercis”, ça passe par du salaire ! »

    Embauchée en 2012, elle n’a jamais été augmentée. Sur la grille de la convention collective, qui compte cinq niveaux de trois échelons, elle était niveau 3, troisième échelon : payée 11,13 euros brut de l’heure. Soit 88 centimes au-dessus du smic malgré vingt ans de métier et jusqu’à vingt personnes à superviser. L’écart se réduira encore vendredi 1er octobre, quand le smic, indexé sur l’inflation, sera revalorisé à 10,48 euros : elle n’aurait alors gagné que 65 centimes de l’heure de plus qu’au salaire minimum.

    « Management de la terreur »

    « Notre convention collective date du Moyen Age », peste Jeff Fabre, 24 ans, ancien réceptionniste dans un hôtel parisien. De 1997 en réalité. Employeurs et salariés s’accordent sur le fait qu’elle doit être dépoussiérée. D’abord, la grille de classification. En 2010, les partenaires sociaux s’étaient engagés à ce que le premier échelon soit toujours 1 % au-dessus du smic. Il est aujourd’hui bien en dessous. Le 1er octobre, les cinq premiers échelons seront même sous le minimum légal. Dans ce cas, les salariés touchent le smic. Une part croissante se tasse donc au salaire minimum (44 %, selon l’économiste Mathieu Plane, de l’Observatoire français des conjonctures économiques) ou quelques centimes au-dessus, ce qui annihile toute progression.

    Ce déséquilibre croissant entre exigences de flexibilité et montant des salaires a motivé beaucoup de départs. La crise a été un détonateur

    « Là où je travaille, nous avons perdu un tiers des effectifs et beaucoup de cadres : chef de cuisine, gouvernante, chef barman… C’est une terrible perte de compétence pour un hôtel 4 étoiles. Mais un niveau 4 à 11,30 euros de l’heure, ce n’est pas attirant pour les salariés qualifiés », détaille Arnaud Chemain, secrétaire fédéral CGT pour l’hôtellerie-restauration.

    Pour Jeff Fabre, le déclic est venu juste avant la crise. « On subissait un management de la terreur, des changements de planning du jour au lendemain. Mais, en retour, rien ! Le soir de Noël 2019, je me suis dit : “Mais qu’est-ce que je fous là ? A bosser pour des clopinettes, sans majoration du travail du dimanche ni des jours fériés, avec une amplitude horaire énorme, alors que d’autres sont payés pareil pour faire 8 heures-17 heures ?” » Laurianne Pereira était serveuse. « Je finissais parfois à 1 heure du matin, je reprenais de 9 heures à 16 heures et recommençais à 18 heures. On te dit bien que c’est un métier où on ne compte pas ses heures. Mais tout ça pour 1 400 euros net ? »

    Représentants des employeurs indignés

    Ce déséquilibre croissant entre exigences de flexibilité et montant des salaires a motivé beaucoup de départs. La crise a été un détonateur. « Cela fait des années que j’entends des collègues dire “je vais arrêter”, ce n’était que des paroles en l’air. Cette fois, ils sont passés à l’acte », raconte Bénédicte.

    Jusqu’à peu, Xavier, 50 ans, était directeur de restaurant : « On m’embauche pour monter une équipe. » Cet été fut celui de trop. « Il y a vingt ans, le patron était souvent le chef de cuisine. On parlait menu, service, clientèle… Aujourd’hui, je n’ai plus affaire à des restaurateurs mais à des businessmen. On parle marge, coût RH[ressources humaines], rentabilité. Ils sont parfois propriétaires de quinze restaurants, c’est donc que ça marche ! Mais sur quoi on marge ? Pas sur les charges. Sur la matière première ? On ne peut pas descendre au-delà d’un certain point. Donc, le dernier levier, c’est sur les RH. »

    Il rappelle que les salariés sont parfois partiellement payés au noir – ce qu’on nomme le « travail au gris ». « Quand ils ont touché le chômage partiel sur le salaire déclaré, ils ont vu la différence ! » Et évoque l’échec de la baisse de la TVA décidée en 2009 dans la restauration, censée permettre des revalorisations. Une étude de l’Institut des politiques publiques a montré que les gains avaient été majoritairement captés par les patrons.

    Sans nier les difficultés, les représentants des employeurs s’indignent de ce portrait de « nouveaux esclavagistes du XXIe siècle » que l’on fait d’eux. « Nos entreprises ce n’est pas le bagne ! Il y a des mauvais partout, mais il ne faut pas stigmatiser toute la profession. Moi, dans les Alpilles, je paye bien au-dessus de la grille ! », insiste Emmanuel Achard, président de la commission sociale du Groupement national des indépendants.

    Bientôt la fin du « quoi qu’il en coûte »

    Ces dernières semaines, alors que sonne la fin du « quoi qu’il en coûte » pour ce secteur très soutenu pendant la crise, le premier ministre, Jean Castex, le ministre de l’économie, Bruno Le Maire, et la ministre du travail, Elisabeth Borne, l’appellent à régler d’urgence son manque d’attractivité.

    Mme Borne a même convoqué les partenaires sociaux le 17 septembre. Une « mise en scène » que le patronat n’a guère appréciée. « On n’a pas besoin qu’on nous fasse la leçon, on est conscient de ce qu’on a à faire. Notre calendrier nous appartient », assène Thierry Grégoire, président de la commission sociale de l’Union des métiers et des industries de l’hôtellerie. Il prévoit d’aboutir d’ici au 15 décembre sur la revalorisation de la grille. « On part sur une moyenne de 6 % à 7 % d’augmentation », précise-t-il. Les syndicats attendent plus. « Si on veut que le salarié voit la différence, il faut plutôt augmenter de 10 points », insiste Stéphanie Dayan, secrétaire nationale de la CFDT-Services.

    Lundi 27 septembre, Emmanuel Macron a exaucé un vœu du patronat en annonçant la défiscalisation des pourboires payés en carte bancaire. « On ne demande pas la mendicité », a rétorqué la CGT dans un communiqué. « Ce qu’on veut ce n’est pas des pourboires mais des augmentations de salaires », martèle Arnaud Chemain.

    Un second volet de négociation, d’ici fin mars 2022, doit élargir la discussion. « Il faut faire accepter à nos chefs d’entreprise un meilleur partage de la valeur, acte Thierry Grégoire. Je ne suis pas indisposé à discuter d’un treizième mois, d’intéressement… Mais majorer la rémunération le dimanche, c’est non ! » « Il faut aussi avancer sur les conditions de travail, la coupure en milieu de journée, le travail du week-end…, rappelle Stéphanie Dayan. Peut-être sacraliser un week-end par mois ? »

    Changement de vie

    Dans leur restaurant triplement étoilé à La Rochelle, Christopher Coutanceau et Nicolas Brossard ferment déjà deux jours par semaine. Ils sont aussi propriétaires de deux autres établissements. Avant même la pandémie, ils avaient instauré une septième semaine de congés payés pour compenser les heures supplémentaires. Malgré cela, ils ont vu partir 10 % de leur centaine d’employés. « La question du maintien de nos équipes on se la pose depuis dix ans, mais le phénomène s’est accentué avec la crise, témoigne Nicolas Brossard. Comment faire ? Les clients sont-ils prêts à entendre qu’il faut réduire les amplitudes horaires ? Lorsqu’ils déjeunent à 14 heures, il faut les servir jusqu’à 17 heures, ce qui oblige les employés à enchaîner avec le service du soir. »

    Ancien chef de réception, Cédric Barbereux, 40 ans, est devenu facteur : « Même paye mais beaucoup moins de pression ! »
    « Ceux qui sont partis sont aussi allés chercher des plannings plus carrés ! », opine Stéphanie Dayan. « Le Covid a rappelé aux salariés qu’ils avaient une famille », ajoute Arnaud Chemain. Ancien chef de cuisine, Johann Timores, 51 ans est devenu ouvrier en usine à Niort : « Je gagne 100 euros de moins, mais je ne travaille plus les soirs ni les week-ends. C’est bien mieux en termes de mode de vie. » Selon la Dares, un tiers des salariés partis ont rejoint un autre secteur (commerce, distribution, logistique…). Les autres se sont inscrits à Pôle emploi ou ont amorcé un changement de vie : retraite, création d’entreprise ou formation professionnelle.

    Laurianne Pereira suit ainsi une formation de commerciale dans l’automobile. Jeff Fabre travaille dans un cabinet dentaire : « Je gagne autant qu’un chef de réception avec des horaires de bureau, week-ends et jours fériés ! » Fabienne est formatrice professionnelle pour adulte : « J’ai un meilleur salaire horaire, j’emmène mes enfants à l’école, j’ai des vacances en août et à Noël et je peux télétravailler deux jours par semaine. C’est tout bénef ! »

    Ancien chef de réception, Cédric Barbereux, 40 ans, est devenu facteur : « Même paye mais beaucoup moins de pression ! » Bénédicte prépare les concours de la fonction publique territoriale : « La période du Covid nous a permis de sortir la tête du guidon et de construire un autre projet. »_Fabienne renchérit : « Le Covid a révélé à beaucoup d’employés qu’ils pouvaient faire autre chose, aux patrons d’ouvrir les yeux. »_

    https://www.lemonde.fr/economie/article/2021/09/29/dans-l-hotellerie-restauration-le-covid-a-revele-a-beaucoup-d-employes-qu-il

    Décidément ça les fume que des salariés usent de leur mobilité plutôt que de la subir. Pour en parler on prend ce qu’on trouve : à part une serveuse, c’est restos étoilés, hôtels chics, chef de brigade, chef de réception, directeurs. Le prisme luxe et salariés à responsabilité. L’angle mort du Monde ressemble souvent à celui d’un semi-remorque qu’aurait ni rétros ni caméras et radars de détection, et un pare-brise tout riquiqui.

    #travail #salaire #restauration #hôtellerie #conditions_de_travail #management