Tout le monde n’a pas la chance d’être codeur informatique ou expert en cyber-sécurité (voir le premier volet). Les secteurs prêts à gonfler les salaires pour recruter des compétences trop rares ne sont pas légion. La règle ne s’applique pas dans la majorité des branches professionnelles où les tensions de recrutements se sont le plus intensifiées et qui cumulent, toutes, deux caractéristiques : des conditions de travail difficiles et des salaires faibles qui font désormais, depuis le choc des confinements, fuir nombre de candidats.
La règle bute également sur les dispositifs d’exonérations de cotisations sociales sur les salaires (jusqu’à 1,6 Smic hors outre-mer) qui bloquent toute évolution du bas de grille des salaires conventionnels : quand l’employeur augmente le salaire, il doit payer cette hausse et des cotisations patronales en nette augmentation, puisque les allègements sont dégressifs. Le fait que ceux-ci soient plus importants à proximité du Smic limite donc les velléités. Ni la sortie de crise économique, ni la nouvelle crise de vocation chez les candidats ne changent la donne.
Des « trappes à bas salaire »
En témoigne le niveau des hausses de salaire accordées, quand il y en a. Celles-ci reflètent un réajustement autour du Smic et non la réévaluation nécessaire pour que la rémunération soit une contrepartie à la hauteur des contraintes auxquelles exposent les emplois.
Pourtant, cela permettrait de restaurer leur attractivité. Dans la branche des hôtels-cafés-restaurants (HCR) – que 237 000 salariés ont quittée entre février 2020 et 2021, fatigués par la maigreur de la paye et le travail en coupure, de nuit et le week-end –, l’augmentation moyenne de 16,33 % des salaires conventionnels actée le 17 janvier, par un seul syndicat, ne doit pas faire illusion.
Elle traduit un rattrapage par rapport à la grille 2018, toujours en vigueur. Pour la majorité des salariés, serveurs, barmen, cuisiniers, concentrés sur les trois premiers échelons du premier niveau, l’augmentation va de 4,16 % (44 centimes de plus que le Smic) à 5,9 % (63 centimes de plus). Ils n’ont plus qu’à espérer, pour ceux au contact des clients, que la défiscalisation des pourboires – sans cotisations pour les employeurs, sans impôt pour les salariés – obtenue pour 2022, se révèle payante. Car, pour les conditions d’emploi et de travail, discutées dès février, les organisations patronales semblent avoir déjà remisé le sujet du 13e mois.
Dans le transport routier de marchandises (TRM), où manqueraient 60 000 chauffeurs selon les syndicats, la proposition patronale, signée par deux organisations syndicales le 11 février, prévoit une hausse rétroactive moyenne de 5 % au 1er février 2022 dans les entreprises adhérentes à l’une des deux organisations patronales signataires, suivie d’une hausse de 1 % au 1er mai.
Celles-ci porteront la grille juste au-dessus du Smic : à 25 centimes de mieux pour le premier coefficient (+ 2,36 %), à 55 centimes pour le dernier (+ 5,20 %). « Le patronat ne veut pas perdre les allègements de charges sur les bas salaires », commente Patrice Clos, secrétaire général de FO Transport et Logistique, non-signataire.
Dans la coiffure, qui a perdu 6 500 salariés depuis 2013, soit 7 % des effectifs, et qui compterait 10 000 postes non pourvus, toujours rien non plus. L’intersyndicale a suspendu les négociations le 19 janvier. La dernière proposition patronale concédait, pour l’entrée de grilles, 0,2 % de plus que le Smic (42 centimes) et, pour la majorité des salariés, une hausse juste équivalente au niveau de l’inflation cumulée de 5,2 % depuis 2018, date de la grille en vigueur. Selon la Dares, 21 % des salaires mensuels de la branche sont inférieurs à 1,05 Smic, contre 5 % dans l’ensemble des branches.
Des gratifications recommandées par le Cése
Face à cette impasse des trappes à bas salaires, le Cése propose de miser sur le dialogue social et « la négociation d’accords types de branche visant à mieux garantir l’attractivité des métiers », via l’octroi d’avantages collectifs : chèques-déjeuner, mobilités, logement. Leur financement serait mutualisé et défiscalisé sous conditions, dont un minimum conventionnel au moins égal au Smic.
« Ces avantages ne doivent pas être considérés comme un salaire versé en contrepartie du travail, et ne doivent donc pas faire l’objet de prélèvements obligatoires (fiscaux et sociaux) », précise l’avis. Sa recommandation cible « quelques secteurs où la part des entreprises de taille moyenne ou petite est prépondérante ». Reste qu’elle revient à accorder des gratifications, sans interroger les mécanismes d’allégements de salaire, ne serait-ce que pour les emplois non délocalisables.
La situation n’empêche pas les initiatives. A Narbonne dans l’Aude, le patron du restaurant Les Grands Buffets vient d’annoncer une revalorisation de 30 % du pouvoir d’achat de ses 195 salariés, via une prime d’intéressement financée par la hausse du prix du menu de 5 euros. A Paris, Alain Fontaine, patron du restaurant Le Mesturet (21 salariés), a bousculé l’organisation du travail, pour l’adapter au départ de huit salariés.
« La restauration doit remettre en cause son modèle », explique-t-il. Sa recette ? Finie l’ouverture sept jours sur sept. Il ferme le samedi midi et le dimanche, a réduit l’amplitude horaire en semaine (dernier client à 22 heures), supprimé la coupure de mi-journée pour servir en continu. Les salaires ont été augmentés en cuisine et, avec la réduction d’amplitude, toute l’équipe « peut rentrer le soir en métro » et éviter les dépenses en taxi. « Avec 200 couverts en moyenne par jour, contre 300 avant, le chiffre d’affaires a baissé mais pas la profitabilité », résume le sexagénaire.
Augmentation ni immédiate ni automatique
Les hausses de salaire ne sont ni immédiates, ni automatiques face à l’intensification des difficultés de recrutement. Les marges de négociations diffèrent évidemment d’un secteur à l’autre, selon leur capacité à absorber le coût des augmentations par des gains de productivité ou leur capacité à pouvoir les répercuter sur leurs prix de vente.
Dans les entreprises, les arbitrages se font à l’aune de l’urgence, des bénéfices attendus, des contreparties possibles ou des alternatives envisageables : diversifier les profils, former en interne, recourir à l’intérim, à l’apprentissage, etc. Car la nature des tensions, selon les activités et les niveaux de qualification demandés, s’explique par des raisons variées, mêlant (ou pas) les facteurs salaire, conditions d’emploi et/ou de travail, représentation négative des métiers, capacité d’accueil en formation.
Avant de jouer la carte salariale pour les postes d’aides-soignantes et d’infirmières, le directeur de l’Ehpad privé Les monts de Matin, situé à Besayes (Drôme), a d’abord revu à la baisse ses ambitions de recrutement, misé sur la prise en charge à 100 % des frais de garde d’enfant, la réduction et/ou l’aménagement des horaires.
Face au rebond pandémique, fin 2020, il s’est décidé à proposer mieux que le marché : 1 800 euros net par mois (pour quatre jours de travail hebdomadaires) pour les postes d’aides-soignantes et 2 200 euros net par mois pour ceux d’infirmer diplômé d’Etat. Sans réussir à pourvoir tous les postes :
« Si deux ou trois infirmiers postulent, je les embauche, notez-le ! Depuis la pandémie, la profession s’est détournée des maisons de retraite », ajoute Didier Meyrand, persuadé que « la seule manière d’en sortir, c’est de jouer sur les salaires et les conditions de travail ».
« Le problème aujourd’hui, c’est de faire venir les candidats », renchérit Patricia Gabriel, DRH de KSB France (1 220 salariés), leader mondial des pompes et robinetteries industrielles. L’industrie bataille, de longue date, pour redorer son image, associée à des métiers pénibles, peu valorisants.
La pandémie n’a rien arrangé. « Les difficultés de recrutement se sont généralisées à tout le territoire », confirme Patricia Gabriel. Face aux difficultés accrues cet automne pour pourvoir une cinquantaine de postes d’usineurs, de techniciens de maintenance et de technico-commerciaux, elle n’a pas pour autant bousculé l’échelle de salaires, déjà « supérieurs à la moyenne du marché », mais fait assaut de communication, tout en renforçant les opérations au long cours auprès des centres de formation.
De bons niveaux de rémunération contribuent à l’attractivité d’une branche d’activité, mais ils ne font pas tout.
