• « Laisser mariner le DRH a été une revanche sur tous les refus que je me suis pris » : ces candidats à l’embauche qui se sont volatilisés
    https://www.lemonde.fr/m-le-mag/article/2021/09/23/laisser-mariner-le-drh-a-ete-une-revanche-quand-les-candidats-a-l-embauche-d

    Le postulant ne décroche plus, le collaborateur tout juste arrivé disparaît… Le « ghosting » devient de plus en plus courant dans le monde du travail. Une inversion du rapport de force entre recrutés et recruteurs, déstabilisante pour ces derniers.

    Dans la dernière ligne droite, à quelques heures de la signature du contrat, ils se volatilisent. D’autres ne font que quelques tours de piste sur moquette avant de prendre la poudre d’escampette. Sans tambour ni trompette, d’un coup, sans prévenir ni se retourner. Candidats en cours de recrutement comme salariés récemment embauchés, ils sont de plus en plus nombreux à se transformer en fantômes, abandonnant leur futur employeur ou leur emploi sans même un message ou un coup de fil.

    On connaissait le phénomène du ghosting (de l’anglais ghost, fantôme) sur les applications de rencontres, voilà qu’il touche le monde du travail. Pendant longtemps, se faire planter du jour au lendemain a fait partie des risques du métier dans les secteurs dits difficiles de la restauration, du bâtiment, ou des services à la personne. « Quelques jours et puis s’en vont », résume Georges, artisan plombier près de Nancy. « C’est rare d’avoir une explication mais quand c’est le cas, les mêmes raisons reviennent : ils ont trouvé mieux, plus près, mieux payé, moins fatigant. »

    Aujourd’hui, la pratique s’étend à une population de cadres, qui jusqu’à récemment respectaient le pas de deux avec les entreprises. Pas de données chiffrées sur la tendance mais, sur le terrain, les professionnels confirment (sous le couvert de l’anonymat le plus souvent) une diffusion de la disparition soudaine, en particulier chez les moins de 35 ans. « Nous nous sommes habitués à ne pas avoir de retour quand nous sollicitons des candidats, concède Hymane Ben Aoun, fondatrice d’Aravati, un cabinet de chasseurs de têtes spécialisé dans les profils high-tech. C’est plus surprenant quand on a commencé une vraie discussion, voire signé un contrat comme cela arrive parfois. » Il y a peu, après quinze jours de silence radio, un consultant avec une dizaine d’années d’expérience ne s’est pas présenté le jour de son embauche. « Il a semble-t-il été retenu par son entreprise, mais n’a pas songé à nous avertir. »

    Inversion du rapport de force
    Certains se défilent après avoir mis un pied dans leur boîte. Patrick Barrabé, conférencier et consultant en stratégie d’entreprise, se rappelle ainsi cette recrue, embauchée après deux longs mois de recherches au service marketing d’une société de distribution. Présentée à l’ensemble des équipes, elle n’est pas réapparue le lendemain. « On l’a retrouvée quelque temps après sur LinkedIn, en poste ailleurs. »

    « C’est une problématique qui monte, particulièrement dans la tech où le turnover avoisine les 20 %, confirme Aude Barral, cofondatrice de CodinGame, un site de programmation informatique, qui a aussi une activité de recrutement. Les rapports de force sont alors bien souvent inversés. Ce sont les candidats qui décident ou non de donner suite aux messages. » Dans ce secteur où, selon l’enquête semestrielle de juillet 2021 de Numeum, le syndicat professionnel des entreprises du numérique, « 95 % des recrutements ont déjà été relancés dès début 2021, pour répondre à la forte croissance attendue », l’ère post-Covid ressemble furieusement au monde d’avant. Avec les mêmes difficultés, voire davantage, pour trouver la perle rare. « En 2020, nombre d’entreprises ont gelé leurs recrutements. Parallèlement, pendant la crise, le seul levier de croissance a été le digital, décrypte Mme Ben Aoun, d’Aravati. Résultat, aujourd’hui tout le monde veut accélérer sur les projets de transformation Internet et recherche les mêmes compétences », poursuit la dirigeante, qui observe une hausse de 25 % des offres d’emploi par rapport à 2019.

    Une embellie qui, selon la dernière note de conjoncture de l’Insee (juillet 2021), et sauf remise sous cloche de l’économie, devrait concerner d’autres secteurs et entraîner un rebond massif des créations d’emplois. Le marché du travail devrait ainsi retrouver son niveau d’avant-crise, et les plus courtisés, leurs prétentions. Et parfois leur désinvolture.

    Facile de disparaître
    L’embarras du choix, un secteur porteur, une expertise recherchée, ne sont pas les seules explications à ces comportements irrespectueux. Certains glissent, au risque de généraliser, que les nouvelles générations, habituées à « swiper » les profils sur Tinder, seraient plus enclines à agir de même dans le cadre professionnel. On zappe un entretien comme une « date » (rendez-vous amoureux) décevante. Plus distantes envers le travail et l’entreprise, en quête de sens, mais aussi de satisfactions immédiates, elles n’hésiteraient pas à se dérober, sans même se donner la peine de répondre. Pour Aude Barral, de CodinGame, en agissant ainsi, « les candidats veulent souvent éviter les conflits ou le malaise ». « Pour eux, il est plus facile de tout simplement “disparaître” que d’envoyer un message de refus ou de décrocher un téléphone. »

    Il est vrai que la fuite coupe court à toute explication, une stratégie d’autant plus confortable quand on manque d’arguments. Processus de recrutement jugé trop long ou opaque, « mauvais feeling », « flemme », manque de temps, sont autant de raisons difficilement avouables. « Quand on est contacté par des entreprises sur LinkedIn plusieurs fois par semaine, il faut que ça aille vite, quinze jours au maximum, confirme Lucas, jeune ingénieur informaticien. Au-delà, on perd en motivation et on se lasse », avoue celui qui affirme ne pas répondre aux nombreuses sollicitations mais n’être « jamais allé jusqu’à poser un lapin ».

    D’autres ont moins de scrupules. « Nous avons eu le cas de ce candidat senior avec qui tout s’était admirablement bien passé, évoque la DRH d’une PME. Mais après la signature de la proposition d’embauche, nous l’avons complètement perdu. Il nous a blacklistés, impossible de le joindre, plus aucune nouvelle. Nous sommes une petite structure, nous l’imaginions déjà parmi nous, tout le monde l’attendait en somme. Mine de rien, même si on sait que cela arrive de plus en plus fréquemment, quand vous y êtes confronté, vous vous sentez un peu trahi, c’est abrupt. »

    Effet boomerang
    Les mauvais esprits rétorqueront que les recruteurs paient là leurs mauvaises manières. Qu’ils sont victimes de leurs propres pratiques. Qui n’a pas attendu en vain un retour après une candidature spontanée ou en réponse à une offre d’emploi ? Qui ne s’est pas agacé des sollicitations « à côté de la plaque » de cabinets de recrutement ? « Les salariés reproduisent aujourd’hui les comportements de certains recruteurs. On peut le déplorer mais c’est une réalité, un effet boomerang », considère le consultant Patrick Barrabé.

    A la première occasion, il est alors tentant pour le « ghosté » de devenir « ghosteur ». Comme Juliette, 28 ans, responsable achats, frustrée des accusés de réception automatiques et des non-retours après entretien. C’est donc sans culpabilité qu’elle a laissé se perdre dans le silence le soudain intérêt d’un DRH pour son profil. Il est vrai qu’entre-temps, elle avait une promesse d’embauche d’un autre employeur. « Ce n’est pas une attitude très mature, mais le laisser mariner a été un peu une revanche sur tous les refus que je me suis pris dans la figure, explique la jeune femme. Il a en quelque sorte payé pour les autres, même si je doute que cela lui ait fait grand-chose. »

    Non-réponse pour non-réponse, impolitesse pour impolitesse. La loi du talion en milieu professionnel. Une stratégie dangereuse, selon le cabinet de recrutement S & you. « Il n’est jamais bon d’insulter l’avenir, d’autant que le monde professionnel est petit. Le consultant en recrutement que vous avez “ghosté” aujourd’hui sera peut-être, demain, votre DRH. Le candidat que vous avez oublié d’informer deviendra peut-être un manageur influent », poursuit le chasseur de têtes. « Jouer les fantômes, c’est prendre le risque qu’à chaque prise de références, chaque dîner de promo, au gré d’une rencontre de hasard, surgisse le spectre de votre égarement d’un jour. » Une situation peu confortable qui peut hanter longtemps.

    #travail #emploi #recrutement #candidat #DRH

    • Bonjour les geignards, on se croirait dans une réunion d’incels  : les gus qui effectivement, reprennent dans leur gueule leurs mauvaises pratiques. Le fait aussi que beaucoup de gens, en mettant de la distance avec la boiboite, ont découvert qu’ils ne supportaient plus les comportements inacceptables qui sont devenus la norme. Quand tu as le énième gros lourd qui te demande en entretien si tu vas pondre, je ne vois pas pourquoi se faire chier ensuite à être polis.

    • J’ajouterai à ce que vient de dire @monolecte qu’il y a peut-être matière à voir dans ces comportements le début d’une prise de conscience des rapports pervers engendrés par le rapport de subordination induit par le salariat.

      Mais peut que je rêve là en fait...

    • Pour être côté recruteur, ce qui me met mal à l’aise, ce sont les gens qui postulent à une annonce pour CDI 2 ans d’expérience alors qu’ils ont besoin d’un stage ou d’une alternance et qu’ils sont sans expérience. En terme de charge mentale, j’ai un mal fou à suivre.
      Pour revenir à ce que les RH se prennent dans la tronche, qui sont à mon avis des erreurs de casting de leur part, erreurs anecdotiques, plutôt que des phénomènes de masse, les coups bas, on peut en faire dans tous les sens. J’ai découvert sur Twitter que la possession d’un iPhone, ça faisait de toi autre chose qu’un prolo. Un prolo++ que les prolos— pouvaient mépriser en retour des mépris réciproques que l’on se doit les uns les autres.
      Méprisons nous les uns les autres. On en sortira tous par le haut.

  • Le Monde
    Logistique, hôtellerie, bâtiment… A travers l’Europe, la grande pénurie de main-d’œuvre
    par Eric Albert (Londres, correspondance), Jules Thomas, Emeline Cazi, Anne-Françoise Hivert (Malmö (Suède), correspondante régionale) et Clément Guillou.

    Les entreprises du Vieux Continent peinent à recruter. Au-delà des conséquences logistiques et matérielles qu’il provoque, le phénomène transfère progressivement le pouvoir de négociation vers les salariés.

    Avec la reprise économique au printemps, déconfinement oblige, Andrew Baxter explique ne pas avoir eu le choix : « J’ai dû augmenter le salaire de ma cinquantaine de chauffeurs routiers de 20 %, simplement pour les garder. » Le directeur général d’Europa Worldwide, une entreprise britannique de logistique, n’avait jamais vu ça en vingt-sept ans de carrière. « Sans la hausse du salaire, ils seraient partis ailleurs. » Avec les heures supplémentaires, la plupart d’entre eux gagnent désormais autour de 50 000 euros par an.

    De l’autre côté de la Manche, au Meurice, le palace parisien, recruter du personnel en cuisine relève aujourd’hui de la mission impossible. « D’habitude, nos petites annonces sur notre site attirent les candidats. Mais en ce moment, on ne reçoit pas de CV, raconte Amel Ziani Orus, sa directrice des ressources humaines. On a fait appel à trois cabinets de recrutement et aucun n’a réussi à nous proposer un CV. »

    Les petites annonces débordent de partout
    Drôle de période économique. Côté pile, le marché de l’emploi n’a pas encore retrouvé son niveau d’avant la pandémie : le chômage dans l’Union européenne restait de 7,1 % en juin, un demi-point au-dessus de décembre 2019, soit quand même 800 000 demandeurs d’emploi supplémentaires. Même constat au Royaume-Uni, où le chômage était de 4,7 % d’avril à juin, en hausse de presque un point. Rien de catastrophique par rapport à l’ampleur du choc de la pandémie, mais a priori pas une situation propice aux difficultés de recrutement.

    Et pourtant, côté face, partout à travers le continent – et le phénomène est le même aux Etats-Unis –, les entreprises font face à de sévères pénuries de main-d’œuvre. Dans l’hôtellerie et la restauration, le transport, la manutention, le BTP, l’industrie, l’aide à domicile, la santé, le nettoyage, les commerces ou encore l’informatique, il n’y a aujourd’hui pas assez de candidats.

    Sur le site de recrutement Indeed, les petites annonces débordent de partout : en Italie, leur nombre est 30 % au-dessus de son niveau d’avant la pandémie ; en Allemagne et au Royaume-Uni de 22 % ; aux Pays-Bas de 19 % ; en France de 9 %. Seule l’Espagne, plus dépendante du tourisme international et où le soutien du gouvernement à l’économie a été plus limité, n’a pas encore retrouvé son niveau d’avant 2020.

    Même constat tiré par StepStone, un groupe qui possède des sites de recrutement dans toute l’Europe. En Allemagne, il parle de « Jobwunder » (« le miracle de l’emploi »), avec des demandes particulièrement fortes dans le commerce et le transport routier.

    En France, les petites annonces dans l’hôtellerie et la restauration ont doublé depuis le début de l’année. « Dans le secteur de la cuisine, qui était déjà sous forte tension, c’est dramatique, explique Alain Jacob, fondateur du cabinet de recrutement AJ Conseil, spécialisé dans l’hôtellerie-restauration. Du jamais-vu depuis vingt-huit ans que le cabinet existe. On ne trouve pas en quantité ni en compétence. On n’a jamais eu si peu de réponses à nos offres d’emploi. Les candidats sont dans l’indécision. Ils disent qu’ils verront en septembre. »

    Les cartes du marché de l’emploi rebattues
    La pénurie est telle qu’elle risque parfois d’étouffer la reprise économique. Au Danemark, 21 % des grandes entreprises affirment avoir dû renoncer à des commandes faute de main-d’œuvre, selon une enquête, en juin, du quotidien danois Berlingske. En Suède, certains restaurants ont dû revoir à la baisse leur menu et leurs horaires d’ouverture.

    Explication : la pandémie est venue complètement rebattre les cartes du marché de l’emploi. Avec la fermeture de secteurs entiers pendant les différents confinements, les salariés ont eu le temps de se remettre en cause. Et éventuellement d’aller monter leur propre projet ailleurs. « Certains sont allés ouvrir leur restaurant à Marrakech ou au Portugal, poursuit Mme Ziani Orus, du Meurice. Les employés sont jeunes, ils ne veulent pas rester à ne rien faire, même en étant payés. »

    En Allemagne, le syndicat de l’alimentation et de l’hôtellerie estime qu’un employé sur six a quitté le secteur, soit 275 000 employés en moins à l’échelle nationale
    D’autres en ont profité pour changer de métier, lassés d’horaires à rallonge et de conditions de travail très difficiles. En Allemagne, le syndicat de l’alimentation et de l’hôtellerie estime qu’un employé sur six a quitté le secteur, soit 275 000 en moins à l’échelle nationale. Selon Dehoga, l’organisation patronale de la filière, ils auraient été attirés particulièrement par les secteurs de la logistique (Amazon) et du commerce (Aldi, Lidl), qui visent spécifiquement les employés de l’hôtellerie et dont le travail a explosé avec le boom de l’e-commerce.

    Pierre Bard peut se frotter les mains. Ce chef de rang dans une brasserie du centre de Paris, 38 ans, affirme recevoir « une vingtaine d’offres par jour, ça vient de tous les côtés ». Ce marché de l’emploi fou est aussi une conséquence de l’ultraflexibilité demandée aux salariés. « Ces dernières années, à Paris, ça fonctionne beaucoup avec les extras, explique-t-il. Il y a très peu de CDI depuis que les cafés sont tous passés en location-gérance. L’intermédiaire doit verser chaque mois un gros loyer et rogne sur les salaires, les congés payés… Il y a donc beaucoup de rotations des effectifs. Dans ma brasserie, il doit trouver quatre serveurs pour le mois prochain. »

    Conséquences en cascade
    A cette situation extrêmement tendue dans toute l’Europe, le Royaume-Uni ajoute le casse-tête du Brexit. Suivant les estimations, entre un demi-million et 1,3 million d’Européens sont partis pendant la pandémie, préférant se confiner dans leur pays d’origine. Beaucoup ne sont pas rentrés, voire ne le peuvent pas : depuis le 1er janvier, il faut un visa de travail pour travailler outre-Manche, sauf à avoir obtenu un permis de résidence avant cette date.

    Jayson Perfect dirige les 121 pubs de l’entreprise Liberation Group présente dans le sud-ouest de l’Angleterre et les îles Anglo-Normandes. « Le Brexit et la pandémie représentent une tempête parfaite. Aujourd’hui, je cherche des chefs, des sous-chefs, des commis… »

    Le manque de main-d’œuvre a des conséquences en cascade. Faute de petites mains pour cueillir les récoltes, les agriculteurs peinent à fournir leurs produits. Faute de chauffeurs routiers, ils ne trouvent pas de transporteurs. « Il devient rare de recevoir des livraisons complètes, il manque presque toujours quelque chose à ce qu’on a commandé », continue M. Perfect. Le Royaume-Uni fait actuellement face à une pénurie de poulets, et l’enseigne Nando’s a dû fermer une cinquantaine de restaurants pendant une semaine. « On ne trouve plus de panais, j’ai dû les retirer du menu », ajoute M. Perfect.

    Le problème vient aussi de l’alternance confinement-déconfinement, un « stop and go » difficilement gérable. « Quand le confinement a été levé, on ne savait absolument pas quelle serait la demande. Est-ce qu’on allait devoir servir deux fois plus ou deux fois moins qu’avant la pandémie ? » La réponse a finalement été deux fois plus, ce qui l’a obligé à passer des commandes en urgence, renforçant les difficultés logistiques.

    Plusieurs mois avant de retrouver l’équilibre
    En France, où le chômage structurel est fort, la situation est moins tendue. Mais même dans les Hauts-de-France, région historiquement touchée par la crise de l’emploi, Pôle emploi est parfois obligé de ramener les employeurs à la raison.

    « Quand une entreprise recrute, elle a peur de se tromper, analyse Pascal Dumont, directeur de la stratégie et des relations avec les élus à Pôle emploi Hauts-de-France. Elle met donc un maximum de garde-fous. Mais plus elle en met, plus elle exclut des candidats potentiels. Nous, on leur demande : quelles sont les compétences essentielles pour travailler chez vous ? Il faut ramener l’entreprise à la juste exigence. »

    Certains secteurs, comme l’e-commerce, ont connu une forte accélération, qui ne disparaîtra pas ; d’autres secteurs ont tous rebondi de façon synchrone, avec les déconfinements
    Simple problème passager qui va se résorber avec la fin de la pandémie ou tournant économique structurel ? « Ce sont plus des goulets d’étranglement que de vraies pénuries », relativise Pawel Adrjan, économiste qui travaille pour Indeed. La pandémie a eu un double effet, analyse-t-il : certains secteurs, comme l’e-commerce, ont connu une forte accélération, qui ne disparaîtra pas ; d’autres secteurs ont tous rebondi de façon synchrone, avec les déconfinements. « Tous les employeurs se sont mis à recruter en même temps », explique M. Adrjan. Il faudra donc plusieurs mois pour que l’offre et la demande retrouvent un certain équilibre.

    Nicolas Bouzou, économiste qui dirige le cabinet d’études Asterès, parie au contraire sur un changement durable. « Historiquement, les guerres et les épidémies sont les deux grands chocs qui changent une société. Je crois que beaucoup de tendances qu’on observe actuellement vont durer : la volonté des gens de se rattraper et d’aller plus au restaurant va coïncider avec les salariés de ce secteur qui veulent au contraire changer de vie, par exemple. »

    Vers un transfert du pouvoir de négociation
    Pour Sebastian Dettmers, directeur général du site de recrutement StepStone, la pandémie vient accentuer un phénomène qui avait déjà commencé avant l’apparition du Covid-19. « Ce que nous connaissons actuellement n’est que le début d’une pénurie mondiale de travailleurs qualifiés. Des changements démographiques vont impacter le marché du travail. » La population vieillissante en Europe et la baisse de la natalité vont progressivement réduire le nombre d’actifs. A l’autre bout du monde, la démographie chinoise ne croît plus, ce qui va réduire le stock de main-d’œuvre bon marché.

    Dans ces circonstances, l’Europe est peut-être sur le point de voir un profond basculement économique : le transfert du pouvoir de négociation vers les travailleurs, après quatre décennies de salaires réduits et d’érosion des conventions collectives. Le phénomène est lent et ne concerne pas tous les domaines, loin de là, mais un secteur comme le BTP, déjà en tension avant la pandémie, connaît aujourd’hui une véritable guerre du recrutement.

    « Il y a des profils introuvables comme les chauffagistes, les frigoristes ou encore les chefs d’équipe espaces verts, explique Béatrice Vermot, consultante en recrutement pour l’antenne lyonnaise du cabinet Praxion. On ne les trouve pas sur Pôle emploi. On fait de l’approche directe, on va les chercher chez les concurrents ou sur les réseaux sociaux. » C’est sur LinkedIn que tout se passe. « On a plusieurs abonnements. On repère les profils “ouverts aux opportunités” et on envoie un mail. Mais il faut pouvoir leur offrir une meilleure rémunération, ou alors une évolution professionnelle : qu’ils deviennent chef d’équipe ou travaillent pour une grande entreprise qui permet des évolutions importantes. Ça n’est même pas une question de salaire, car les entreprises sont prêtes à payer 40 000 euros brut pour des CAP, BEP, BAC pro. »

    Pour attirer des candidats, les entreprises peuvent activer d’autres leviers que le salaire : selon la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares), 27 % des entreprises rencontrant des difficultés de recrutement recourent à des changements dans le temps de travail, la durée du contrat ou l’organisation du travail. « Il faut entendre ce à quoi aspire le candidat, explique Pierre Lamblin, directeur des études à l’Association pour l’emploi des cadres. Il aspire à un cadre de travail où il peut s’épanouir, notamment avec la possibilité de télétravailler, et à trouver du sens dans ce qu’il fait. »

    Poussée d’inflation « possible »
    Dans ce contexte, partout en Europe, les salaires commencent à progresser. Au Royaume-Uni, ils ont fait un spectaculaire bond de 8,8 % en juillet (sur un an), mais en corrigeant de l’effet de base (le mois de juillet 2020 était catastrophique), le Bureau britannique des statistiques estime la progression autour de 4,2 %, ce qui reste significatif. En Allemagne, une étude de StepStone d’octobre 2020, en pleine pandémie, indiquait que la moitié des employeurs anticipait une hausse des salaires.

    Ce frémissement n’est pour l’instant guère perceptible en France. Selon la Dares, le salaire mensuel de base n’a augmenté que de 1,4 % au deuxième trimestre (en glissement annuel), mais il mesurait une période où les restrictions sanitaires étaient encore fortes, et le chiffre n’empêche pas de vraies poussées salariales sectorielles.

    De quoi favoriser une poussée d’inflation ? « A moyen terme, c’est une vraie possibilité. Mais ça ne me traumatise pas du tout si on a une inflation de 4 % ou 5 %, indique Nicolas Bouzou. Beaucoup de pays ont connu ça sans que ça ne pose de problème. » Après des décennies de prix au plancher, cela représenterait quand même un profond changement d’équilibre économique.

    • Les couteux DRH se lamentent de façon obscène :

      Je cite : « Ça n’est même pas une question de salaire, car les entreprises sont prêtes à payer 40 000 euros brut pour des CAP, BEP, BAC pro. »

      alors que le plus souvent, ils offrent moins que le smic pour ces qualifications.

      On comprends qu’en affirmant des trucs pareils, les futurs candidats se méfient et le postulent pas.

    • Des professions principalement occupées par les hommes (on me dira qu’il y a les serveuses pour la restauration, mais l’article parle du recrutement en cuisine ou il y a peu de femmes). C’est « étrangement » pas dans les secteurs de l’éducation, ni dans le domaine médicale ni dans l’administration qu’on va recruté. RAF des soins aux malades, aux vieilleux et aux enfants, ce qui est important c’est d’aller au resto.
      #backlash #domination_masculine #boys_club

    • Meg, dans une phrase, ça évoque la santé, le nettoyage et les commerces aussi (mais ensuite l’article ne développe que l’hotellerie/restauration et le BTP) :

      Dans l’hôtellerie et la restauration, le transport, la manutention, le BTP, l’industrie, l’aide à domicile, la santé, le nettoyage, les commerces ou encore l’informatique, il n’y a aujourd’hui pas assez de candidats.

    • De mon côté, pour le domaine qui est le mien, l’informatique, je confirme, il n’y a pas de candidats pertinents qui postulent à nos offres d’emploi. Tout simplement. Depuis le début de l’année, on a même supprimé la mention du salaire en la remplaçant par un « rémunération selon l’expérience ». Les candidats qui postulent sont des demandes d’alternances, quand l’offre précise un temps plein avec une expérience minimale. Et donc, pour le cas particulier de l’informatique, qui est différent de la restauration, du BTP ou de la santé, j’imagine qu’il s’agit tout à la fois d’une absence de volonté de bouger pour les personnes en poste, d’une forte demande par les très grosses boites et les startups (les deux étant capables de proposer des salaires illimités), et enfin, des écoles de formation à l’informatique qui sont défaillantes... les débutants sont décevants, je n’ai jamais autant stoppé de périodes d’essais que cette année.

    • Nicolas Bouzou, économiste qui dirige le cabinet d’études Asterès, parie au contraire sur un changement durable. « Historiquement, les guerres et les épidémies sont les deux grands chocs qui changent une société. Je crois que beaucoup de tendances qu’on observe actuellement vont durer : la volonté des gens de se rattraper et d’aller plus au restaurant va coïncider avec les salariés de ce secteur qui veulent au contraire changer de vie, par exemple. »

      #Nicolas_Bouzou est un expert, il écrit régulièrement dans la presse française (Le Figaro, Les Échos, L’Express, L’Opinion) et dans la presse étrangère (Financial Times, Le Temps). Et sa gueule de con s’affiche régulièrement dans les talk-show et à la rentrée sur Europe1
      https://twitter.com/nbouzou/status/1430180174868492294

      Je suis très heureux de vous retrouver à partir de la semaine prochaine chaque lundi, mercredi et vendredi, à 7h15 sur Europe1 pour défendre le développement économique, le progrès social et la liberté.

      Un article de notre expert dans L’Express (5/8/21).
      https://lexpansion.lexpress.fr/actualite-economique/nicolas-bouzou-pour-en-finir-avec-la-penurie-de-main-d-oeuvre_21

      Nous sommes nombreux à en avoir fait l’expérience pendant ces vacances : être servi dans un restaurant par une très jeune personne, qui prend la commande trente minutes après notre arrivée, qui apporte l’addition trente minutes après le café et sait à peine utiliser le terminal Carte bleue. Hors de question de râler, nous sommes en vacances, follement heureux de retourner au restaurant et on ne saurait reprocher son inexpérience à un jeune qui travaille l’été. Un débutant ne mérite pas un blâme mais un bon pourboire ! Ce qui est inquiétant, c’est le problème sous-jacent que révèle cette anecdote.

      Déjà, la formation continue doit inciter les salariés à se former prioritairement en vue de travailler dans des métiers en tension. En effet, beaucoup de nos concitoyens utilisent leur compte personnel de formation (CPF) pour prendre des cours de poterie ou de macramé. C’est fort sympathique, mais la France a aujourd’hui davantage besoin de serveurs de restaurants et de chaudronniers que de potiers. Il faudrait que les branches professionnelles et les régions puissent abonder beaucoup plus facilement les CPF, un excellent outil en soi, à la condition que les salariés suivent des formations économiquement pertinentes. L’assurance-chômage doit également, dans sa politique d’indemnisation, mieux intégrer les besoins de l’économie française.

      Franchement, entre Pôle emploi et la formation continue, on a parfois l’impression que la communication passe aussi bien que sur les lignes téléphoniques transatlantiques dans les années 1930. La dégressivité des indemnisations chômage pour les plus hauts revenus, entrée en vigueur ce 1er juillet, est une excellente chose. Il n’y a aucune raison que les plus hauts salaires de ce pays ne soient pas fortement incités à reprendre un emploi, même si ce n’est pas celui de leurs rêves. C’est au fond une question de solidarité. Néanmoins, cette politique punitive (mais justifiée) est insuffisante. Il faut aller plus loin en mettant en place des formations d’un haut niveau de qualité pour les demandeurs d’emploi prêts à travailler dans un secteur en tension. Tous au travail, pour soigner les séquelles économiques de la pandémie !

      En plus des pourboires de Mr Bouzou et ton pass sanitaire, tu vas pouvoir retourner au restaurant ! Mais apparemment, ce sera pour faire la plonge.
      Marre de l’assistanat, maintenant il faut venir en aide au Medef !
      https://www.franceinter.fr/emissions/le-billet-de-charline-vanhoenacker/le-billet-de-charline-vanhoenacker-13-avril-2020
      https://media.radiofrance-podcast.net/podcast09/15275-13.04.2020-ITEMA_22324166-1.mp3

       

    • Chez les comiques, je demande Geoffroy Roux de Bézieux. (GRB pour les intimes et la gerbe pour les autres.)
      D’après le président du Medef, pour « tous les patrons » qu’il a vus, « le sujet numéro un, ça n’est plus la pandémie, c’est le recrutement ».
      https://www.boursorama.com/actualite-economique/actualites/emploi-vu-les-difficultes-de-recrutement-il-y-aura-forcement-des-augment

      Pour résoudre en partie les problèmes de recrutement, le Medef soutient la réforme de l’assurance chômage, dont il demande l’application prévue le 1er octobre. Celle-ci « devrait faire revenir vers l’emploi un certain nombre de salariés », a souligné Patrick Martin. « Dans le système (actuel), il y a un certain nombre de paramètres qui permettent d’alterner des périodes de travail et des périodes de chômage en gagnant à peu près autant que si vous travailliez à plein temps », a expliqué Geoffroy Roux de Bézieux, estimant que « le système est mal conçu ».

      « Ce n’est pas la seule raison (aux problèmes de recrutement) : il y a des problèmes de mobilité géographique - déménager pour trouver un travail c’est compliqué -, des problèmes de formation professionnelle, d’adaptation entre la formation et le besoin des entreprises... On ne va pas pointer que la réforme du chômage mais c’est une des raisons et cette réforme est nécessaire », a insisté le président du Medef.


      https://twitter.com/GeoffroyRDB/status/1430218794656571395

      Mon interview dans Le Figaro à paraître demain : « il faut mettre un terme au « quoi qu’il en coûte », il faut réserver le soutien public à ceux qui en ont encore besoin ».

      Les petits secrets de Geoffroy de Bézieux, le patron du Medef. Un article de Capital.fr digne du meilleur de la presse people.
      https://photo.capital.fr/son-manoir-breton-sa-taupe-a-bercy-les-petits-secrets-de-geoffroy-de-b

      [2 Extraits] :

      Sa taupe à Bercy. Il n’aime pas qu’on l’interroge là-dessus. Sa soeur cadette, Laure, est, depuis un an, à la tête du département juridique du ministère de l’Economie et des Finances. Laure Bédier – elle est, par ailleurs, l’épouse de l’ancien directeur général délégué de Carrefour, Jérôme Bédier – donne-t-elle des infos à son frère ? “Absolument pas, il n’y a aucun conflit d’intérêts !”, tranche ce dernier.

      C’est dans ce vaste manoir donnant sur l’Atlantique que cet habitant de Neuilly se réfugie les week-ends. A son image, il est rugueux. “L’hiver, quand les vagues claquent, on se croirait à bord d’un bateau !”, nous confie Valérie Pécresse, amie intime des Roux de Bézieux et habituée des lieux (elle possède un pied-à-terre à La Baule, non loin, où elle fête ses anniversaires chaque 14 juillet, souvent en compagnie de Geoffroy et de son épouse Sabine). A l’intérieur, le décor austère est rehaussé par de grandes toiles représentant des scènes marines. Dans le parc, on peut apercevoir quelques blockhaus.” Il en a transformé un en cabane de jardin”, nous renseigne Franck Louvrier, autre invité régulier et ancien conseiller en communication de Nicolas Sarkozy à l’Elysée. GRB y entrepose ses canoës. Le weekend, il fait son footing le long des sentiers du littoral ou se rend au club de tennis du Croisic. “Une année, mon fils aîné a joué contre lui, mais Geoff roy ne lui a pas laissé un seul point !”, relate sa voisine, l’ex-ministre très conservatrice Christine Boutin. Cet ancrage breton lui vient de sa femme, originaire de La Baule.

    • Ah ! l’inusable #stage_de_macramé ! Ça fait bien 40 ans qu’il est cité comme étant l’unique demande de formation, fort sympathique au demeurant, de beaucoup de nos concitoyens

      Rituellement invoqué longtemps avant l’existence du CPF, en fait, dès l’origine c-à-d la loi de 1971 (loi Delors) sur la Formation Professionnelle Continue.

      Ça ne me rajeunit pas, tiens !

    • En demande de formation, il y a hélas beaucoup trop de « médecines parallèles », voire de grosses daubes new age claquées au sol qui fleurent bon la secte. Avec le coaching et les formations « deviens développeur info en une semaine »… en gros, le problème, c’est qu’on a besoin de formations longues diplomantes, mais qui sortent des budgets/critères des organismes de gestion, donc, reste des thunes pour des formations courtes, pas forcément qualifiantes et probablement reconnues par personne.

  • Ubisoft peine à tourner la page d’un management « toxique » - Économie - Le Télégramme
    https://www.letelegramme.fr/economie/ubisoft-peine-a-tourner-la-page-d-un-management-toxique-05-05-2021-1274

    Ubisoft n’est toujours pas sorti de la crise déclenchée l’été dernier par la révélation de multiples accusations de viols et de harcèlements sexuels au sein de ses équipes. Selon nos informations, une première action en justice devrait être déclenchée ces prochains jours, concernant des faits de harcèlement et de manquements dans leur gestion par le groupe fondé et présidé par le morbihannais Yves Guillemot.

    #jeu_vidéo #jeux_vidéo #ubisoft #ubisoft_nadeo #ubisoft_singapour #culture_toxique #business #emploi #sécurité_au_travail #syndicat_solidaires_informatique_jeu_vidéo #syndicat_stjv #formation #éducation #prévention #ressources_humaines #drh #cécile_cornet #yves_guillemot #anika_grant #raashi_sikka #rémunération #recrutement #harcèlement #florent_castelnérac #hugues_ricour #christophe_derennes #népotisme

  • Blizzard Employees Call For Strike After Discrimination Lawsuit - Bloomberg
    https://www.bloomberg.com/news/articles/2021-07-27/blizzard-employees-call-for-strike-after-discrimination-lawsuit

    Employees at Activision Blizzard Inc. are calling for a walkout on Wednesday to protest the company’s responses to a recent sexual discrimination lawsuit and demanding more equitable treatment for underrepresented staff.

    Jason Schreier sur Twitter :
    https://twitter.com/jasonschreier/status/1420148025448611847

    Blizzard told employees this afternoon it will offer paid time off to those participating in tomorrow’s walk-out

    #jeu_vidéo #jeux_vidéo #activision_blizzard #grève #marche #protestation #contestation #emploi #ressources_humaines #sécurité_au_travail #harcèlement #discrimination #business #arbitrage #recrutement #salaires #rémunération #transparence #revendications #syndicalisme

  • Ubisoft Report States It’s At A ’High’ Risk Of Losing Talent Due To Toxic Work Culture
    https://kotaku.com/ubisoft-report-states-its-at-a-high-risk-of-losing-tale-1847264101

    While Ubisoft in this document claims to be working to fix some of the toxic issues plaguing some studios, the recent announcement of a new, massive Assassin’s Creed project alongside a reorganization of Ubisoft studios has reportedly angered some staff. The problem is that according to them, some of the folks still in charge are people who were accused of abusive behavior. A Ubisoft spokesperson told Bloomberg last week that any employee who faced allegations of toxic behavior and remains at Ubisoft has had their case “rigorously reviewed by a third party” and those involved were either “exonerated or underwent appropriate disciplinary actions.”

    #jeu_vidéo #jeux_vidéo #emploi #sécurité #ubisoft #santé_au_travail #recrutement

  • The Algorithmic Auditing Trap.
    https://onezero.medium.com/the-algorithmic-auditing-trap-9a6f2d4d461d

    ‘Bias audits’ for discriminatory tools are a promising idea, but current approaches leave much to be desired This op-ed was written by Mona Sloane, a sociologist and senior research scientist at the NYU Center for Responsible A.I. and a fellow at the NYU Institute for Public Knowledge. Her work focuses on design and inequality in the context of algorithms and artificial intelligence. We have a new A.I. race on our hands : the race to define and steer what it means to audit algorithms. (...)

    #HireVue #algorithme #racisme #recrutement #biais #discrimination #pauvreté #travail

    ##pauvreté

  • Objective or Biased
    https://web.br.de/interaktiv/ki-bewerbung/en

    On the questionable use of Artificial Intelligence for job applications Software programs promise to identify the personality traits of job candidates based on short videos. With the help of Artificial Intelligence (AI) they are supposed to make the selection process of candidates more objective and faster. An exclusive data analysis shows that an AI scrutinized by BR (Bavarian Broadcasting) journalists can be swayed by appearances. This might perpetuate stereotypes while potentially (...)

    #algorithme #recrutement #biais #discrimination #travail

  • Le boom des algorithmes de recrutement et la difficulté de les évaluer
    https://www.ladn.eu/tech-a-suivre/ia-machine-learning-iot/algorithmes-recrutent-masse

    Près de 40 % des services RH utiliseraient des algorithmes prédictifs. La bonne nouvelle c’est qu’ils commencent à être audités. La mauvaise est qu’il reste complexe de mesurer leur prétendue objectivité. Demander à un candidat de gonfler des ballons sur un jeu vidéo pour vérifier ses compétences. L’idée peut paraître absurde. Pourtant de grandes entreprises comme le cabinet de conseil Boston Consulting Group ou McDonald’s ont opté pour cette méthode. Le jeu en question fait partie de la dizaine de jeux de (...)

    #Google #Facebook #LinkedIn #Monster #algorithme #prédiction #recrutement #sexisme #discrimination (...)

    ##travail

  • Offre d’emploi : Journaliste #Pigiste
    https://www.les-crises.fr/offre-d-emploi-journaliste-pigiste

    Afin de poursuivre le processus de professionnalisation du site, nous souhaitons renforcer notre équipe avec des compétences spécialisées. Nous recrutons donc un(e) Journaliste Pigiste disposant d’une #Carte_de_presse. En termes de spécialisation, nous sommes particulièrement intéressés par les thématiques suivantes : Actualité législative française – Lois et Décrets Actualité institutionnelle (Union européenne / France) […]

    #Divers #Les-Crises #Recrutement #Divers,_Carte_de_presse,_Les-Crises,_Pigiste,_Recrutement

  • « La déconsidération des universités par le milieu politique est un élément structurel »

    Pour #Mathias_Bernard, président de l’université Clermont Auvergne, la promulgation de la #loi_de_programmation_de_la_recherche (#LPR) est une « #occasion_manquée ». Il revient sur la LPR pour « Libération », mais aussi sur dix ans de politique des universités.

    Ça y est. La si polémique loi de programmation de la recherche a été promulguée le jeudi 24 décembre, et publiée ce samedi au journal officiel. Elle lisse sur dix ans une hausse de 5 milliards d’euros du #budget annuel de la recherche et prévoit une hausse des #primes des personnels scientifiques. Mais plusieurs éléments sont critiqués par la communauté universitaire.

    L’une des mesures les plus contestée, la pénalisation des #mobilisations_étudiantes, a été retoquée par le Conseil constitutionnel le 21 décembre. Les « sages » ont aussi émis des réserves sur la proposition d’une nouvelle voie de #recrutement_dérogatoire pour les #professeurs, les « #chaires_de_professeurs_juniors », qui permettrait aux présidents d’université de s’immiscer dans l’appréciation des mérites des futurs candidats.

    Pour le reste, le texte accentue la #compétition entre les chercheurs et entre les établissements en prolongeant la logique de financement par #appels_à_projets, en vogue depuis plus de dix ans. Président de l’université Clermont Auvergne, Mathias Bernard connaît bien le sujet. Pour Libération, il revient sur ce texte et sur les réformes successives des universités depuis plus de dix ans.

    La loi de programmation de la recherche a été promulguée. Quel est votre sentiment sur ce texte ?

    C’est une occasion manquée. Quand l’annonce d’une loi de programmation a été faite, en février 2019 par le Premier ministre, je me suis réjoui, comme beaucoup de collègues. Notre secteur a besoin de #stabilité pour se projeter dans le temps long. J’espérais que cette loi permette de rééquilibrer la part des #financements_récurrents par rapport à ceux distribués par appels à projets. Ce n’est pas le cas. Les nouveaux #moyens sont en majorité conditionnés.

    C’est problématique. Cette loi n’aborde ni la question des #investissements en #équipements_scientifiques ni celle de l’#emploi. Les seules mesures de #ressources_humaines visent à faciliter le recrutement de #contractuels. C’est une #déception.

    Dans quelle mesure la LPR s’inscrit-elle dans le train de #réformes_universitaires depuis dix, quinze ans ?

    La LPR est clairement dans la ligne de ce qui se fait depuis le milieu des années 2000 avec la création de l’#Agence_nationale_de_la_recherche [chargée d’animer la politique d’appels à projets, ndlr]. Ce qui est prôné, c’est la différenciation des universités. L’Etat nous demande de mettre en avant « la #signature » de l’établissement. Cela passe par la réponse aux appels à projets nationaux, internationaux, territoriaux… Le nombre de guichets s’est multiplié.

    En parallèle de cela, notre #dotation_de_base stagne alors que le nombre d’étudiants augmente. Je ne dis pas qu’il y a quinze ans le système était idéal, mais le point d’équilibre est largement dépassé.

    Quelles sont les conséquences pour les établissements ?

    C’est d’abord un #coût. Nous avons besoin de recruter des équipes pour suivre ces appels et aider nos chercheurs à y répondre. J’ai plusieurs dizaines de personnes qui travaillent à cela.

    Ensuite, c’est un changement dans le #statut des personnes employées. Si ma dotation de base stagne, je ne peux pas recruter de #fonctionnaires. La progression du nombre d’employés des universités augmente uniquement grâce aux contractuels. Là encore, avoir une part de contractuels dans nos personnels n’est pas problématique mais ils sont recrutés pour conduire des missions pérennes.

    C’est notamment le cas pour des #contrats_d’enseignants qui, il faut bien le reconnaître, sont payés au lance-pierre.

    La stagnation des financements récurrents attribués aux universités n’est-elle pas la conséquence d’une défiance du milieu politique vis-à-vis du monde académique ?

    Je dirais une #défiance et une #méconnaissance. Les deux vont de pair. Cela vient d’un système de formation des #élites qui ne les amène jamais à l’université. Ils la connaissent mal et en ont une représentation fantasmée et négative.

    Le secteur a dû aborder beaucoup de lois, en 2007, 2013, 2018 et maintenant 2020, et pourtant, aucune n’a reconnu les universités pour ce qu’elles sont, à savoir les opérateurs principaux en matière d’#enseignement_supérieur et de #recherche. Les arbitrages ne nous sont jamais favorables et ce quelle que soit la législature. Les moyens de l’Etat sont dispersés sur une multitude d’opérateurs. Malheureusement, le fait d’avoir une ministre, #Frédérique_Vidal, issue de nos rangs, n’a rien changé au problème de la #déconsidération des universités par le milieu politique qui est un élément structurel.

    La #loi_LRU de 2007 promettait l’#autonomie des universités…

    Mais cette promesse n’a jamais été tenue. L’autonomie a consisté à déléguer la gestion des mécontentements. S’est installée une forme de #bureaucratisation qui subordonne le conseil d’administration des universités à d’autres instances, comme les jurys des appels à projets ou l’administration du ministère, qui s’est investie dans une forme de #micro-management.
    Vous faites référence à la création par ce gouvernement des #recteurs_académiques_de_région qui sont aux universités ce que le recteur est à l’enseignement scolaire. Comment ce micromanagement s’illustre-t-il ?

    Par exemple, pendant la crise sanitaire, les universités ont le droit d’ouvrir des séances de travaux pratiques. Si je décide d’ouvrir un TP d’optique pour 20 étudiants le mardi de 17 heures à 19 heures, je dois obtenir un arrêté du recteur académique à Lyon. Je lui ai, en tout, transmis plusieurs centaines de demandes d’autorisation. C’est de la #bureaucratisation inutile.

    De même, dans le cadre de ce que nous appelons le « #dialogue_stratégique_de_gestion » que nous menons avec l’Etat, une petite partie du budget est conditionnée à la manière dont l’université met en œuvre les #politiques_publiques.

    Pourquoi n’êtes-vous ni membre de l’#Alliance_des_universités_de_recherche_et_de_formation (#Auref) ni de l’#Udice, qui réunit les dix universités dites « de recherche » de France ?

    Je suis contre l’idée d’un système universitaire à #deux_vitesses. Il me semble donc dangereux de l’institutionnaliser à travers des associations. Je suis très attaché aux dimensions de #formation et de recherche des universités. Nous devons concilier une mission de #service_public et une exigence d’#excellence. Le risque avec l’existence de ces deux associations est d’encourager les pouvoirs publics à acter cette division, et à différencier les moyens budgétaires et les outils législatifs attribués aux établissements en fonction de leur appartenance à une organisation ou à une autre.

    Cette différenciation pourrait passer, par exemple, par des droits d’inscription différenciés ?

    On sent bien que cela va être tenté. Une brèche a été entrouverte par le gouvernement en introduisant un droit d’entrée différencié pour les #étudiants_internationaux. Une mesure qui pourrait profiter économiquement à un petit nombre d’universités, qui ont la notoriété pour justifier des droits plus élevés. Mais elle pourrait vider les autres établissements de leurs étudiants internationaux.

    C’est une première tentative qui pourrait être prolongée par une différenciation des #droits_d’entrée pour les étudiants français. Certains présidents pourraient y voir une ressource supplémentaire. Pour ma part, je suis attaché à notre modèle d’un accès le plus ouvert possible à l’enseignement supérieur.

    Vos étudiants, justement, comment vont-ils ?

    Mal. Si j’en juge par le nombre d’entre eux qui se signalent auprès de notre bureau d’accompagnement psychologique, je dirais qu’il y a beaucoup de souffrances.

    Pourtant, dans le plan de #déconfinement du gouvernement, les universités sont les dernières à rouvrir. Comment expliquez-vous cela ?

    Cette annonce a suscité beaucoup d’émotion au sein de la communauté. C’est révélateur d’une forme de #déconsidération des universités qui ne rouvrent qu’après les lycées, les classes prépa, les églises…

    Le principal problème pour nous, dans cette gestion de crise, c’est le décalage systématique entre les décisions gouvernementales, qui créent de l’attente, et la notification précise de leur application. Cela nous met, nous, présidents, en porte-à-faux. Par exemple, il y a eu des annonces sur le recrutement de tuteurs pour accompagner les étudiants en difficulté en janvier, mais nous n’avons reçu ni les budgets ni les modalités avant les congés de fin d’année. De même, l’Etat s’est engagé à soutenir la prolongation des contrats doctoraux décalés par le Covid-19. Nous avons fait les avances dès septembre, mais les crédits ne sont arrivés qu’en toute fin d’année.

    https://www.liberation.fr/france/2020/12/26/la-deconsideration-des-universites-par-le-milieu-politique-est-un-element

    #université #ESR #France #LPPR

    Métaliste sur la LPPR :
    https://seenthis.net/messages/820330

  • Offre d’emploi : Assistant(e) de Direction – Office Manager
    https://www.les-crises.fr/offre-d-emploi-assistante-de-direction-office-manager

    Afin de poursuivre le processus de professionnalisation du site, nous souhaitons renforcer notre équipe avec des compétences spécialisées. Nous recrutons donc un(e) Assistant(e) de Direction ou Office Manager dans le cadre : soit d’un emploi salarié (CDD), à temps partiel ou complet (CDI envisageable par la suite) soit de prestations de service, si vous êtes […]

    #Divers #Les-Crises #Recrutement #Divers,_Les-Crises,_Recrutement

  • Männer fahren LKW, Frauen erziehen Kinder – diskriminierendes Gendertargeting durch Facebook
    https://algorithmwatch.org/diskriminierendes-gendertargeting-durch-facebook

    Facebook spielt Stellenanzeigen in diskriminierender Weise an die Nutzer:innen seiner Plattformen aus. Untersuchungen von AlgorithmWatch zeigen, dass sich Facebook an groben Genderstereotypen zu orientieren scheint, um die Zielgruppe von Anzeigen zu bestimmen – auch wenn die Auftraggeber:innen die Ausschreibungen genderneutral gestalten. Die Untersuchungen von AlgorithmWatch machen deutlich, dass das klassische Antidiskriminierungsrecht, insbesondere das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (...)

    #Facebook #algorithme #sexisme #biais #discrimination #travail #recrutement #AlgorithmWatch

  • Amazon Is Hiring an Intelligence Analyst to Track ’Labor Organizing Threats’
    https://www.vice.com/en_us/article/qj4aqw/amazon-hiring-intelligence-analyst-to-track-labor-organizing-threats

    Amazon is looking to hire two intelligence analysts to track “labor organizing threats” within the company. The company recently posted two job listings for analysts that can keep an eye on sensitive and confidential topics “including labor organizing threats against the company.” Amazon is looking to hire an “Intelligence Analyst” and a “Sr Intelligence Analyst” for its Global Security Operations’ (GSO) Global Intelligence Program (GIP), the team that’s responsible for physical and (...)

    #Amazon #racisme #recrutement #GigEconomy #lutte #surveillance #syndicat #travail

  • Quand l’intelligence artificielle facilite le recrutement sur LinkedIn
    https://www.latoiledesrecruteurs.ca/algorithme-linkedin-recrutement

    Si des chercheurs s’intéressent au domaine de la détection de personnalité sur l’internet depuis plusieurs années, Frédéric Piedbœuf est le premier à démontrer que cela est aussi possible sur une plateforme professionnelle comme LinkedIn. Le doctorant à l’Université de Montréal (UdeM) a mis au point une méthode algorithmique capable de déceler certains traits de caractère chez les utilisateurs de ce réseau social. « Souvent, les taux de réponse sont assez bas lorsque les ressources humaines contactent des (...)

    #Facebook #Instagram #LinkedIn #Twitter #algorithme #recrutement #biais #GigEconomy #profiling (...)

    ##travail

  • Does Facebook Still Sell Discriminatory Ads ?
    https://themarkup.org/ask-the-markup/2020/08/25/does-facebook-still-sell-discriminatory-ads

    In May, a Wisconsin health care agency, Tenderness Health Care, posted a job ad on Facebook looking for personal care workers. According to Facebook’s “Why am I seeing this ad” pop-up, when the agency purchased the ad, it asked Facebook to not show it to anyone over 54 years of age. And they asked Facebook to show it specifically to people who have “African American multicultural affinity.” Facebook, apparently, complied. The problem ? Federal law prohibits employers from discriminating on the (...)

    #Facebook #algorithme #racisme #recrutement #biais #discrimination #travail #prédiction (...)

    ##publicité

  • Philippe Besse : « Les décisions algorithmiques ne sont pas plus objectives que les décisions humaines »
    https://linc.cnil.fr/philippe-besse-les-decisions-algorithmiques-ne-sont-pas-plus-objectives-qu

    Suite à la réunion organisée les 28 et 29 mai par le Défenseur des droits, en partenariat avec la CNIL, autour des enjeux de transparence des algorithmes et des biais discriminatoires, LINC s’est entretenu avec Philippe Besse, professeur de Mathématiques à l’université de Toulouse-INSA. Spécialiste des questions de discrimination algorithmique, Philippe Besse évoque, outre les enjeux de transparence inhérents à l’usage de ces outils, les moyens qui pourraient être mis en œuvre pour assurer leur loyauté. (...)

    #algorithme #biométrie #racisme #technologisme #consentement #facial #législation #reconnaissance #recrutement #sexisme #biais #santé #travail (...)

    ##santé ##CNIL

  • The military is turning to Twitch to fix its recruitment crisis
    https://www.wired.co.uk/article/british-army-video-game-recruitment

    The armed forces have a complicated relationship with video games – but as recruitment numbers fall the military can’t resist one more turn In 2002, the United States military developed and released a free-to-play video game called America’s Army, a first-person shooter designed to give gamers a taste of life as a soldier. The early versions of the game focussed more on strategic gameplay than Call of Duty or other commercial titles, centring instead on things like the rules of engagement on (...)

    #USArmy #jeu #militaire #recrutement #drone

  • Les armées recrutent à coups de jeux vidéo de guerre
    http://www.slate.fr/story/194145/armees-recrutent-soldats-jeux-video-guerre

    L’initiative avait été un franc succès en 2002 pour l’armée américaine, qui réitère l’opération pour renflouer ses rangs. Et si un jeu vidéo avait le pouvoir de convaincre des jeunes d’entrer dans l’armée ? En 2002, les États-Unis en manque de jeunes recrues pour fut au rendez-vous : en trois ans, l’institution avait enregistré près de 40% d’engagement supplémentaire. Aujourd’hui, la situation se reproduit et les forces humaines viennent à manquer. Les armées américaine et britannique relancent donc ce (...)

    #USArmy #drone #jeu #militaire #recrutement