#stress

Burnout im Studium
Tipps und Hilfen, Zahlen und Fakten

https://www.br.de/fernsehen/ard-alpha/sendungen/campus/burnout-student-100~_v-img__16__9__l_-1dc0e8f74459dd04c91a0d45af4972b9069f1135.jpg?version=5d533

Jeder fünfte Student hat psychische Probleme, wenn es dir ähnlich geht, bist du nicht allein. Doch wann kann man von psychischen Problemen sprechen. Musst du gleich zum Psychiater? Welche Konsequenzen hat das? Hier findest du Tipps:

–-> site du Bayrischer Rundfunk autour de souffrance psychologique des étudiant.es dans le système universitaire allemand

▻https://www.br.de/fernsehen/ard-alpha/sendungen/campus/burnout-an-der-uni-mittel-gegen-uni-stress-100.html

#burn_out #dépression #stress #soutien #psychologie #vidéo

Burnout im Studium (video, 30min)
▻https://www.br.de/mediathek/video/campus-magazin-14052015-burnout-im-studium-av:5a3c3bf1dd95b200180bba6d

Depression und Burnout nehmen zu (article)
▻https://www.br.de/fernsehen/ard-alpha/sendungen/campus/burnout-depression-100.html

Psychische Krankheiten bei Studierenden auf dem Vormarsch (audio)
▻https://www.br.de/radio/b5-aktuell/sendungen/campusmagazin/psychische-krankheiten-studenten-100.html

Leistungsorientiert in den professoralen Burn-out? Vom Brennen und Ausbrennen deutscher Professoren

von: Benedict Jackenkroll und Christian Julmi
in: schwerpunkt Change: Chancen und Grenzen des Einzelnen // wissenschaftsmanagement 6 (2016)

Obwohl Professoren als in hohem Maße intrinsisch motivierte Berufsgruppe gelten, sollen sie über extrinsische Anreize leistungsorientiert gesteuert werden. Von einer Befragung ausgehend erörtern die Autoren in diesem Beitrag, wie sehr deutsche Professoren schon heute von Burn-out betroffen sind und inwiefern extrinsische Anreize die bereits bestehende Burn-out-Problematik dramatisch verschärfen könnten.

Mit der an den Leitlinien des New Public Managements orientierten Etablierung leistungsorientierter Steuerungsprinzipien an deutschen Universitäten versprach man sich eine Verbesserung der Leistungserstellung in akademischer Forschung und Lehre. Zu den damit verbundenen Steuerungsinstrumenten gehören die leistungsorientierte Mittelvergabe, die W-Besoldung sowie Leistungsvereinbarungen zwischen den Hochschulleitungen und den Professoren beziehungsweise der Fakultät. Leistungsorientierte Steuerungsprinzipien üben qua Definition Leistungsdruck aus, da sie nur greifen, wenn Professoren ihre Leistung danach ausrichten, entsprechend nachweisen und gegebenenfalls rechtfertigen können. Eine solche Steuerungslogik widerspricht jedoch dem Selbstverständnis vieler deutscher Professoren, „in Einsamkeit und Freiheit“ (Schmid/Wilkesmann 2015, 57) ihrer Arbeit in Forschung und Lehre nachzugehen, das nach wie vor auch verfassungsrechtlich gesichert ist.

[...]

▻https://www.researchgate.net/publication/317559643_Leistungsorientiert_in_den_professoralen_Burn-out_Vom_Brenne

Psychische Belastung: Prof. Dr. Depressiv

Lehrende an deutschen Hochschulen sind so produktiv wie nie – gleichzeitig häufen sich psychische Probleme

Von Martin Spiewak

Vor Kurzem erhielt Isabella Heuser einen dieser Anrufe: Eine Professorin aus ihrer Fakultät fragte, ob man sich vielleicht einmal treffen könne – aber keinesfalls im Büro, sondern außerhalb. Heuser, Direktorin am Institut für Psychiatrie der Berliner Charité , ahnte, worum es ging: Wieder einmal hatte der Arbeitsalltag in der Universität jemanden in eine scheinbar ausweglose Lage gebracht.

Seit geraumer Zeit erhält sie öfter solche vertraulichen Anfragen. Meist sind es Frauen, die ihren Rat suchen. Die Nöte jedoch, die sich in den Gesprächen offenbaren, sind bei Professoren wie Professorinnen die gleichen. Heuser kennt sie als Expertin für Depressionen aus ihrer Forschungspraxis. Die Kollegen klagen, selbst in den Semesterferien nicht mehr zur Ruhe zu kommen. Sie berichten von chronischen Kopf- oder Rückenschmerzen, von Freudlosigkeit und latenter Aggressivität. Die meisten Betroffenen funktionieren zwar noch im Seminar oder Labor. „Die haben auf Autopilot gestellt“, sagt die Psychiaterin. Doch hinter der Fassade akademischer Geschäftigkeit wächst die Angst vor dem Absturz.

Seit Jahren stehen die Hochschulen unter Druck: Die Exzellenzinitiative hat die Idee von der Gleichheit aller Universitäten zerschlagen. Die alte Studienstruktur ist abgewickelt und durch eine neue ersetzt ( Bologna-Reform ). Die traditionellen akademischen Gefüge wurden auf Effizienz getrimmt. Jetzt gibt der Wettbewerb auf allen Ebenen den Takt vor – um Fördermittel, Image oder Personal.

Die Eingriffe haben in relativ kurzer Zeit eine Produktivitätsexplosion ausgelöst. Niemals zuvor haben deutsche Professoren so viel ausgebildet und geforscht wie heute. Die Kurve aller ihrer Kennzahlen – Publikationen, Patente, Drittmittel – weist nach oben. Nun fordert die Reform Tribut bei ihren Hauptträgern . „Wir alle betreiben extremen Raubbau an unseren Körpern und Seelen“, sagt der Jenaer Soziologe Hartmut Rosa . Es sei Konsens unter Kollegen, dass es in dem Tempo nicht mehr lange weitergehe, „ohne dass die Ersten zusammenklappen“.

Der Hamburger Uni-Präsident Dieter Lenzen warnt gar vor einem „organisatorischen Burn-out“ der Institution Universität. Und die Deutsche Universitätszeitung (DUZ) erklärt das seelische Ausbrennen von Forschern mittlerweile für so „normal wie eine Erkältung im Winter“. Schon heute finden sich in den einschlägigen Kliniken neben Managern oder Lehrern auch immer häufiger Professoren unter den Patienten, die unter der Erschöpfungsdepression leiden. „Das ist relativ neu“, sagt Gernot Langs, Chefarzt der Schön Klinik im schleswig-holsteinischen Bad Bramstedt. „Früher hatten wir diese Klientel nicht.“

Eine Reihe weiß getünchter Häuser in einer Sackgasse, rundherum Wald. Vom Balkon aus blickt man auf einen stillen See. Knapp drei Monate verbrachte die Juraprofessorin Charlotte Petri* in der brandenburgischen Natur, um „zurück ins Leben“ zu finden. So lautet das Motto der Oberberg-Klinik , einer Spezialeinrichtung für ausgebranntes Personal der Dienstleistungsgesellschaft. Einzel- und Gruppengespräche gehören ebenso zum Therapieprogramm wie gutes Essen und lange Spaziergänge. Allein während ihres Aufenthaltes traf Petri drei weitere Hochschullehrer, denen Ärzte eine lange Zwangspause von der Wissenschaft verordnet hatten.

Für die groß gewachsene, zupackende Frau mit dunklen Haaren begann der Absturz, als sie ihr Ziel erreicht hatte: eine unbefristete Stelle an einer Berliner Universität. Jahrelang hatte die Juristin darauf hingearbeitet. Studium in Köln und den USA, Tätigkeit als Fachanwältin, Doktorarbeit mit Stipendium, Lehraufträge. Von einer Sprosse zur nächsten hatte sie sich nach oben gekämpft. „Ich mache mir einen Plan und arbeite die Stationen einzeln ab – so läuft das Leben, dachte ich.“

Die Führungskräfte der Hochschulen bedürfen der Personalentwicklung

Mit viel Energie warf sich die Juraprofessorin in die Arbeit an ihrer neuen Hochschule. Penibel bereitete sie ihre Seminare vor, ließ sich in verschiedene Gremien wählen, scheute keine Konflikte. Dass sie die ersten Jahre über Hunderte Kilometer pendeln musste, weil zu Hause ihr kleiner Sohn wartete, war nicht zu vermeiden. Jammern bringt nichts, lautete einer ihrer Leitsprüche. Einmal traf sie im Fahrstuhl einen Kollegen, der auf die beiläufige Frage, wie es ihm gehe, in Tränen ausbrach. „Was hat der denn für Probleme?“, fragte sie sich damals. „Der hat doch einen tollen Job.“ Drei Jahre später war sie selbst so weit.

Überlastung durch die Lehre ist die wichtigste Ursache für die psychische Erschöpfung

Zuerst musste sie feststellen, dass sie auf ihren neuen Job kaum vorbereitet war. Sie konnte zwar forschen und wissenschaftliche Texte verfassen oder sich mit Mandanten und Richtern auseinandersetzen. Aber wie bringt man oft nur mäßig motivierten Studenten die Grundlagen des Arbeitsrechtes bei? Hochschulen gerieren sich heute vielerorts als Unternehmen. Dass ihre Führungskräfte Personalentwicklung benötigen, hat sich jedoch noch nicht herumgesprochen.

So sind Professoren bis heute auf vielen Feldern Autodidakten. Sie haben oft weder gelernt zu unterrichten, noch Leistungen zu bewerten. Sie sollen Fördermittel heranschaffen, Mitarbeiter führen, Kontakte zur Praxis aufbauen. Das Handwerkszeug dazu müssen sie entweder mitbringen oder sich selbst aneignen.

Doch dafür blieb Petri keine Zeit. Denn ihr Arbeitsbeginn fiel zusammen mit der Umstellung ihrer Hochschule auf die Bachelorstruktur, die ständige Leistungskontrollen vorsah. Zudem wuchs von Semester zu Semester die Zahl der Studenten, statt anfangs dreißig saßen nun sechzig in ihrem Seminar. Die Menge der Klausuren vervierfachte sich. Daneben stapelten sich Dutzende Abschlussarbeiten auf ihrem Schreibtisch. Die Überlastung durch die Lehre ist die wichtigste Ursache für die psychische Erschöpfung von Professoren. Das ergab eine Metaanalyse angloamerikanischer Studien zum Thema Burnout in university teaching staff, die Anfang dieses Jahres im Fachjournal Educational Research erschien.

Petri hatte das Gefühl, ihr Bestes zu geben, ohne dass Gutes dabei herauskam. Ähnlich erging es ihr in den endlosen Sitzungen der akademischen Selbstverwaltung. Mitunter traf man sich über viele Monate immer wieder, hörte sich Bewerber für unbesetzte Stellen an, las umfangreiche Lebensläufe und Publikationen – um schließlich zu erfahren, dass die Stelle gestrichen worden war.

Das eigene Seelenheil scheint Wissenschaftler nicht zu interessieren

Als zum Frust über vergebliche Mühen noch ein schwelender Konflikt mit der Hochschulspitze kam, begann Petri langsam abzurutschen in die Depression. Sie wachte oft mitten in der Nacht auf und wälzte Probleme, die sich am nächsten Morgen als inexistent erwiesen. Ihr Ärger über die Hochschule schlug in Selbstzweifel um. Beim Betreten des Instituts fing sie an zu schwitzen. Auf dem Heimweg fragte sie sich, ob sie genug Alkohol zu Hause habe, um abschalten zu können.

In der Universität sprach sie mit niemandem über ihre wachsende Verzweiflung. Denn Scheitern gilt im Hochleistungsapparat Hochschule als Tabu. Erschöpfte Sportler und Politiker machen Schlagzeilen, viele Studien belegen die berufsbedingte Überforderung von Lehrern, Ärzten und Pfarrern. Sogar die emotionale Not von Psychotherapeuten ist empirisch ergründet. Nur das eigene Seelenheil scheint Wissenschaftler nicht zu interessieren: Bis heute existiert nicht eine einzige Untersuchung zur Gesundheit der deutschen Professoren.

Jede Universität bietet Studenten Beratung für psychische Krisen ; ihre Sprechstunden sind voller denn je. Für Hochschullehrer dagegen erweist sich die Alma Mater als Rabenmutter, die sich nicht um das Wohl ihrer Schützlinge kümmert. Zu klagen gehöre eben nicht zur „akademischen Etikette“, sagt Charité-Psychiaterin Heuser.

Auch Charlotte Petri war es peinlich, zuzugeben, am Ende ihrer Kräfte zu sein. Denn gibt es einen besseren Job als den eines fest angestellten Hochschullehrers? Das Gehalt ist gut, das Ansehen hoch. Man arbeitet weitgehend selbstbestimmt, hat das persönliche Erkenntnisinteresse quasi zum Beruf gemacht. Ein deutscher Beamtenposten ist fast so sicher wie der des Papstes. Den meisten Professoren ist ihre privilegierte Stellung bewusst. Sie münzen sie um in einen hohen Leistungsanspruch – der anfällig macht für Überforderung.

Ein Jahr noch kämpfte sich Petri mit inneren Durchhalteparolen weiter. Ein Forschungssemester im Ausland brachte etwas Erholung. Als sie zurückkam, ging es dann schnell. Die Angst vor der Arbeit fraß sich in alle Lebensbereiche. Sie brach alle privaten Kontakte ab. Aus Angst zu ersticken, konnte sie keine U-Bahn mehr besteigen. In ihrem letzten Seminar wurde ihr immer wieder schwarz vor Augen; in der Pause musste sie sich in ihrem Büro auf den Boden legen. Ihre Studenten sagten später, es sei eine gute Veranstaltung gewesen. Sie hatten nichts bemerkt.
Langsam wächst das Bewusstsein für das Thema

Den Professoren in Petris Fakultät fiel erst recht nicht auf, dass ihre Kollegin kurz vor dem Zusammenbruch stand. Dass sie sich schon ausrechnete, was von der Beamtenpension bliebe, wenn sie sich dauerhaft arbeitsunfähig schreiben ließe. Laut dem Humboldtschen Ideal arbeitet der deutsche Professor in Einsamkeit und Freiheit. Man kann das auch als Drohung verstehen. Professoren sind Einzelkämpfer und Fakultäten kein guter Ort, um Freundschaften zu schließen. Für Privates fehlt oft die Zeit. Erst seit Kurzem bemühen sich deutsche Hochschulen darum, für Professoren wie in den USA eine Art Faculty Club einzurichten.

„Hühnerställe“ nennt Petri die Dozentenbüros, acht Quadratmeter, vollgestellt mit Ordnern und Büchern. „Da rennt man zwischen den Vorlesungen und Sitzungen kurz rein und sieht zu, bald wieder nach Hause zu kommen“, sagt sie. So fällt es kaum auf, wenn jemand über Monate an seinem Arbeitsplatz nicht auftaucht.

Mehr als ein Jahr blieb sie der Uni fern, ging in die Klinik, machte eine Therapie. Heute forscht und unterrichtet sie wieder, wenn auch mit reduziertem Stundendeputat. Doch während ihrer Auszeit kam kein Anruf aus der Hochschule, keine Karte erreichte sie zu Hause und fragte nach ihrem Ergehen – obwohl der eine oder andere Kollege am Ende erfahren hatte, dass sie krank war.

Charlotte Petri weiß inzwischen, dass jedes Burn-out viele Ursachen hat, auch persönliche. Zeitgleich zu ihrer Lebenskrise erkrankte ihre Mutter an Alzheimer und starb. Sie selbst ging auf die fünfzig zu, für viele ein Alter, um eine erste Bilanz zu ziehen. Dennoch ist sie überzeugt, dass es hauptsächlich die Hochschule war, die sie krank gemacht hatte.

Sie steht mit dieser Meinung nicht allein. „Die Universitäten fördern selbstschädigendes und arbeitssüchtiges Verhalten“, sagt Monika Klinkhammer . Seit einigen Jahren bereitet die Gestalttherapeutin junge Hochschullehrer in Seminaren und Coachings auf ihre neue Rolle vor. Als Führungskräfte sollen sie lernen, Konflikte mit Mitarbeitern auszutragen, Prioritäten zu setzen und sich selbst besser zu organisieren. Klinkhammer versteht ihre Arbeit durchaus als Burn-out-Prävention, in der Regel ohne dass das Wort in den Coachingsitzungen fällt. Sogar im vertraulichen Einzelgespräch täten sich ihre Klienten oft noch schwer, eine drohende Überforderung einzugestehen – selbst wenn sie stark gefährdet seien. So stelle sie immer wieder fest, dass der letzte längere Urlaub der Wissenschaftler Jahre zurückliege.

Universitäten in Berlin, Bochum oder Braunschweig bieten solche Coachings seit einiger Zeit für ihre neuen Professoren an. Für fast alle von ihnen war der Weg auf die Lebensstelle ein Marathon. Doch nach ihrer Berufung sollen sie jetzt erst recht aufdrehen. Wer dann nicht gelernt hat, mit seinen Kräften zu haushalten und das Leben neben der Uni nicht zu vergessen, ist gefährdet. Deshalb ist die Zeit einige Jahre nach der ersten Professur die gefährlichste biografische Phase. In den USA spricht man schon von der post-tenure depression.

Immerhin: Langsam wächst das Bewusstsein für das Thema. Als erste Universitätsklinik hat die Berliner Charité erhoben, wie stark sich die Arbeitsverdichtung auf die Gesundheit des wissenschaftlichen Personals auswirkt. Die Studie erscheint voraussichtlich Anfang nächsten Jahres. Doch schon jetzt heißt es, die Ergebnisse seien „höchst alarmierend“. In Paderborn soll ein hochschulweites Bündnis gegen Depression entstehen. Die Präsidentin der Universität Göttingen, Ulrike Beisiegel , versprach den Wissenschaftlern in ihrer Antrittsrede Anfang dieses Jahres, sie wolle für eine „gezielte Entschleunigung“ sorgen.

Charlotte Petri hat die Forderung für ihr Leben bereits umgesetzt. Demütiger sei sie geworden, sagt sie, und weniger ehrgeizig. Ob sie zwei oder drei Aufsätze im Jahr publiziere, sei ihr mittlerweile egal. Dennoch ist die Angst geblieben vor einem erneuten Zusammenbruch. Das Gefühl wird sie noch lange begleiten.

*Name von der Redaktion geändert

#Exzellenzinitiative #réforme_de_Bologne #compétition #efficacité #dépression #désespoir

–-> der Weg zu einem " ’organisatorisches Burn-out’ der Institution Universität ?

▻https://www.zeit.de/2011/45/Professoren-Burnout/komplettansicht

Burn-out bei Professoren: „Jeden Tag schuldig ins Bett“

Von Martin Spiewak

DIE ZEIT: Sie erforschen, wie die Beschleunigung in Arbeit und Alltag Menschen unter Druck setzt, sie im schlimmsten Fall krank macht. Warum sind auch Professoren davon betroffen? Denen kann doch niemand vorschreiben, was sie zu tun und zu lassen haben.

Hartmut Rosa: Theoretisch sind Professoren weitgehend Herren ihrer Zeit. Dennoch ist auch unsere Arbeitsverdichtung in den vergangenen Jahren enorm gestiegen . Zudem haben sich die Anerkennungsmechanismen für Hochschullehrer grundsätzlich gewandelt: Nicht mehr ihre Position zählt, sondern ihre Leistung.

ZEIT: Kann sich ein Professor also nicht mehr mit seinem einmal erworbenen Status begnügen?

Rosa: Als ich meine Habilitation abschloss, dachte ich: So, das war die letzte Prüfung in meinem Leben. Doch bald musste ich feststellen, wie falsch ich damit lag. Eigentlich werde ich bei jeder Evaluation, jedem Antrag auf Forschungsgelder wieder neu geprüft. Als Bewertungsmaßstab wird dabei zunehmend nicht mehr die gesamte Forscherkarriere angelegt, sondern das, was ich in den vergangenen zwei, drei Jahren geleistet habe. Ein Hochschullehrer muss immer beweisen, dass er seine Position zu Recht innehat.

ZEIT: Dieses Schicksal teilen Sie mit vielen gut verdienenden Beschäftigten.

Rosa: Ich behaupte auch nicht, dass Professoren besonders leiden. Nur ist dieser Druck, bestimmte Ergebnisse zu produzieren, relativ neu. Bis vor wenigen Jahren zum Beispiel mussten Geistes- und Sozialwissenschaftler keine Drittmittel einwerben. Sie konnten es, aber es bestand keine Pflicht dazu. Heute ist das anders. Wenn ich jetzt irgendetwas von meiner Hochschulleitung möchte, kommt sofort die Gegenfrage: Was haben Sie in der letzten Zeit für die Universität an Forschungsgeldern reingeholt?

ZEIT: Hochschullehrer werden aus Steuermitteln bezahlt. Leistungskontrollen sind deshalb legitim.

Rosa: Problematisch wird es, wenn unsere Arbeit so gut wie nur noch an Kennzahlen – Drittmittel, Promotionen, Veröffentlichungen – gemessen wird. Das ist zurzeit der Fall. Zudem soll der Output möglichst von Jahr zu Jahr steigen. Das Hamsterrad dreht sich immer schneller, denn jeder erfolgreiche Antrag in diesem Jahr steigert das Problem im nächsten: Man sollte sich möglichst selbst übertreffen, in jedem Fall aber andere Professoren.

ZEIT: Das nennt sich Wettbewerb.

Rosa: Es gibt auch einen ruinösen Wettbewerb, der dem System schadet. In jedem Fall sorgt er für eine Entsolidarisierung und schlechte Stimmung. Denn mein Erfolg ist eine Bedrohung für den Kollegen, der sich die Frage gefallen lassen muss, warum er weniger Geld einwirbt.

ZEIT: Viel mehr aber auch nicht, Sanktionen muss er keine fürchten.

Rosa: Aber er verliert an Image und immer häufiger auch Geld, da durch die leistungsabhängige Bezahlung, die mittlerweile überall gilt, auch die Gehaltssteigerungen von Hochschullehrern an Kennzahlen geknüpft werden.

ZEIT: Der effektivste Weg eines Professors, seinen Verdienst zu steigern, bleibt weiterhin die Bleibeverhandlung mit seiner Heimatuniversität, wenn er ein anderes Angebot erhält. Daran hat sich nichts geändert.

Rosa: Auch hier steigt der Druck. Früher galt eine Regel: Ein Professor, der einen Lehrstuhl neu besetzte, musste für mehrere Jahre dort bleiben. Für andere Hochschulen war er sozusagen gesperrt. Diese Vorschrift hat man in vielen Bundesländern aufgehoben. Die Folge ist nun, dass die Zahl der gegenseitigen Abwerbeversuche enorm steigt. Ich traf neulich einen recht erfolgreichen Kollegen, den drei Rufe gleichzeitig ereilt hatten. Der Druck, sich entscheiden zu müssen, hat ihn so fertiggemacht, dass er überlegt hat, psychologische Hilfe in Anspruch zu nehmen.

„Eine individuelle Verweigerungsstrategie ist überlebensnotwendig“

ZEIT: Er hätte sich auch über die Anerkennung freuen können.

Rosa: Hat er sicherlich auch. Gleichzeitig hat er sich aber gewünscht, nicht immer neu über seine Zukunft entscheiden zu müssen, sondern einfach in Ruhe arbeiten zu können. Ich beobachte, dass die Beschleunigung zu einer Entwertung unserer Arbeit führt.

ZEIT: Inwiefern?

Rosa: Die Aufgabe der Wissenschaft, Fragen zu stellen und über viele Jahre hinweg an deren Beantwortung zu arbeiten, tritt zunehmend in den Hintergrund. Heute entfacht die Konstruktion eines Forschungsprojektes und die Suche nach Geldgebern mehr Leidenschaft als die Forschung selbst. Wir haben mittlerweile ein libidinöses Verhältnis zum Schreiben von Drittmittelanträgen. Das gleiche Problem stellt sich für die Forschungsergebnisse. Alle publizieren immer mehr, mit der Folge, dass immer weniger gelesen wird. Man schreibt und schreibt und schreibt, erhält jedoch kaum eine inhaltliche Reaktion. Da beschleicht einen das paradoxe Gefühl, immer mehr zu veröffentlichen und gleichzeitig immer irrelevanter zu werden.

ZEIT: Sie dürften das Problem weniger haben. Ihre Forschung wird stark wahrgenommen.

Rosa: Das Interesse schmeichelt mir natürlich. Es zieht jedoch auch Arbeit nach sich, die mich wiederum vom Forschen abhält. Ich werde in Gremien gewählt, soll die Publikationen anderer Wissenschaftler begutachten, werde um Empfehlungsschreiben für irgendwelche Stipendien gebeten oder von den Medien angefragt. Die Liste ist niemals abzuarbeiten. Jeden Tag geht man schuldig ins Bett.

ZEIT: Wie schützen Sie sich?

Rosa: Ich versuche, mich nicht mehr schuldig zu fühlen, selbst wenn ich ein wichtiges Gutachten nicht geschrieben habe oder einem Journalisten erst zwei Wochen nach seiner E-Mail antworte. Eine individuelle Verweigerungsstrategie ist überlebensnotwendig. Besser wäre natürlich, wenn sich am System etwas änderte.

ZEIT: Was zum Beispiel?

Rosa: Grundsätzlich sollten die Universitäten den Professoren wieder mehr Vertrauen entgegenbringen. Die meisten Hochschullehrer haben ein hohes Arbeitsethos. Die drei, vier faulen Professoren, die es auch gibt, kann man da durchaus verkraften. Zudem braucht Forschung mehr Ruhe und Zeit, um Früchte zu tragen. Ein gutes Buch erfordert in meinem Fach schon einmal fünf oder mehr Jahre, bis es fertig ist. Und das ist es doch, was die meisten Wissenschaftler langfristig wollen: Nicht 30 Aufsätze und Bücher in einer Publikationsliste aufzählen zu können, sondern die eine Veröffentlichung vorzuweisen, die noch in 30 Jahren gelesen wird.

ZEIT: Die Deutsche Forschungsgemeinschaft möchte bei Anträgen von Wissenschaftlern seit einiger Zeit nur die fünf wichtigsten Publikationen genannt bekommen . Ein richtiger Schritt?

Rosa: In jedem Fall, ich hatte Ähnliches schon vor Jahren vorgeschlagen. Das Ganze hat jedoch einen Haken. Die Gutachter, welche die Anträge bewerten sollen, umgehen die Regelung jetzt, indem sie auf der Website der Antragsteller nachschauen, was diese sonst noch so veröffentlicht haben. Das zeigt, dass es wenig bringt, nur an einer Stellschraube zu drehen.

▻https://www.zeit.de/2011/45/Burnout-Interview-Rosa/komplettansicht

Sind deutsche Professoren ausgebrannt?
Burnout und dessen Folgen für die Leistungserstellung in deutschen Universitäten.

In: Hochschulmanagement, 13 (2018) 2, S. 34-40

Abstract

Während einerseits die outputorientierte Mittelvergabe und die Besoldung der Professoren die Effizienz der Universitäten gesteigert hat, geht damit aber auch ein erhöhter Leistungsdruck und ein Gefühl der Fremdbestimmung für Professoren einher. Vor diesem Hintergrund analysiert der Beitrag nicht nur die Burnout-Gefahr von 329 Professoren an deutschen Hochschulen, sondern vielmehr, inwieweit ein Burnout die Qualität in Forschung und Lehre der betroffenen Professoren beeinflusst. Ausweislich ihrer Modellschätzungen finden die Verfasser, dass ausgebrannte Professoren weniger publizieren, weniger Drittmittel akquirieren aber keine schlechtere Lehre organisieren. (HoF/Text übernommen).

▻https://www.fachportal-paedagogik.de/literatur/vollanzeige.html?FId=1144386#vollanzeige

Arbeitsbedingungen an Universitäten: Weg mit den Lehrstühlen!

Ein Gastbeitrag von Jule Specht

In der Hoffnung, irgendwann eine Professur zu bekommen, lassen sich junge Wissenschaftler auf extrem schwierige Arbeitsbedingungen ein. Gegen die jahrelange Unsicherheit protestieren inzwischen nicht nur Doktoranden und Postdocs, sondern auch junge Professoren wie die Psychologin Jule Specht. Gemeinsam mit anderen Mitgliedern der Jungen Akademie schlägt sie deshalb vor, die Hochschulen umzubauen. Ihre Forderung lautet: Departments statt Lehrstühle.

Stellen Sie sich vor: Sie arbeiten Vollzeit, bekommen aber nur eine halbe Stelle bezahlt. Nicht weil es Ihnen an Qualifikation mangelt – im Gegenteil, Sie gehören zu den am besten ausgebildeten Menschen im Land, haben studiert oder sind sogar promoviert. Sie tun das unter anderem deshalb, weil Ihr Vertrag nur noch wenige Monate läuft und die Anschlussfinanzierung ungesichert ist. Aus diesem Grund zögern Sie auch die Gründung einer Familie hinaus. Schließlich pendeln Sie wöchentlich einmal quer durch die Republik, um Partnerin oder Partner zu sehen. Seit Jahren schon. Mal in die eine, mal in eine andere Stadt. Alles in allem ist das weder eine gute Basis für Familiengründung und Work-Life-Balance noch für Muße zu guten Ideen und ambitionierten Projekten.

Was in vielen Arbeitsbereichen undenkbar scheint, ist in der Wissenschaft Alltag. Ein Beispiel: Eine Doktorandin arbeitet als wissenschaftliche Mitarbeiterin durchschnittlich um die 40 Stunden pro Woche, oftmals auf halben Stellen, und erhält dafür laut des Bundesberichts Wissenschaftlicher Nachwuchs ein Nettoeinkommen von durchschnittlich 1.261 Euro. Also etwa 7,50 Euro pro Arbeitsstunde. Auch nach der Promotion wird es oft nicht besser: immer wieder Befristungen, Jobwechsel, Pendeln, Umziehen. Außerdem sind viele Stellen inhaltlich einem Lehrstuhl untergeordnet, also keineswegs frei in Forschung und Lehre.

Planbarkeit fürs Leben, Freiheit für die Forschung

Auf diese schwierigen Bedingungen lassen sich viele junge Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler ein – in der Hoffnung, irgendwann eine unbefristete Stelle zu bekommen. Das Problem: Diese Jobs gibt es kaum noch. Zum einen, weil die Wissenschaft immer stärker durch Drittmittel gefördert wird: Die so finanzierten Projekte und Stellen sind so gut wie immer befristet. Zum anderen werden auch die Grundmittel, die den Universitäten langfristig zur Verfügung stehen, immer häufiger für befristete Stellen eingesetzt, zurzeit 75 Prozent davon. Die Folge: Einer gleichbleibend geringen Anzahl an Professuren steht eine steigende Anzahl an befristet beschäftigten Wissenschaftlern gegenüber. Etwa vier von fünf hoch qualifizierten Wissenschaftlerinnen gehen letztendlich leer aus – nachdem sie über viele Jahre hinweg hohe Leistung gezeigt haben und ihr Leben einem prekären Job untergeordnet haben.

So kann es nicht weitergehen. Wir müssen jungen Wissenschaftlerinnen früher Sicherheit und Planbarkeit geben und gleichzeitig mehr Freiheit für ihre Forschung und Lehre. Der Schlüssel dazu ist, wissenschaftliche Arbeit anders zu organisieren. Im bisherigen Lehrstuhlsystem kann lediglich ein Bruchteil, nämlich etwa 13 Prozent der Wissenschaftler, als Professorin oder Professor frei forschen und lehren und auf oftmals unbefristeten Stellen arbeiten. Sie sind die „Sonnenkönige“ des Systems und genießen viele Privilegien. Der Rest gehört zum wissenschaftlichen Mittelbau, arbeitet also meist in Unsicherheit und Abhängigkeit von den Lehrstuhlinhaberinnen und -inhabern. Um das zu ändern, sollten wir uns von den Lehrstühlen verabschieden – zugunsten einer Departmentstruktur.

Die Rolle der Professoren verändert sich

In einer Departmentstruktur gibt es mehr Professuren und weniger Mittelbau. Zentrale Entscheidungen über Ressourcen, Einstellungen und Entfristungen liegen nicht mehr bei einzelnen Lehrstuhlinhabern, sondern sie können im Department gemeinsam getroffen werden: entweder bei regelmäßigen Treffen – oder das Department wählt demokratisch Verantwortliche für einzelne Entscheidungsbereiche. Die wissenschaftliche Laufbahn beginnt bei einer Departmentstruktur in Graduiertenzentren. Diese Zentren, an denen die Doktorandinnen und Doktoranden promovieren, sind dem gesamten Department und nicht einzelnen Professuren zugeordnet. Als nächster Karriereschritt kann nach der Promotion eine befristete Professur folgen, die bei hervorragender Leistung in Forschung und Lehre entfristet wird – sogenannte Tenure-Track-Professuren. So entstehen früher als bisher langfristige Perspektiven. Und statt jahrelanger Wechsel zwischen unterschiedlichen Universitäten und Lehrstühlen wird die wissenschaftliche Karriere nach der Promotion auch innerhalb einer Universität möglich.

In einer Departmentstruktur ändert sich die Professorenrolle erheblich. Professorinnen sind weniger Wissenschaftsmanagerinnen als aktiv Forschende, die im engen Austausch mit den Studierenden lehren. Die zahlreichen Aufgaben bei Prüfung und Begutachtung, Betreuung und Personalführung, Transfer und Selbstverwaltung verteilen sich auf mehr Schultern, was die Professoren entlastet. Gleichzeitig werden die Kernaufgaben in Forschung und Lehre gestärkt. Davon profitieren auch die Studierenden: Sie lernen bei Menschen, die Erfahrungen in der Lehre sammeln und darauf aufbauen können, anstatt bei Dozentinnen und Dozenten, die von Semester zu Semester wechseln.

#Lehrstuhlsystem

▻https://www.zeit.de/arbeit/2018-07/arbeitsbedingungen-universitaeten-lehrstuhl-befristungen-wissenschaftler-jobs

#merci
Il faut que j’ajoute tout cela à la page academia !

Arbeitsbedingungen an Universitäten: Die Lebenslüge

Von Anna-Lena Scholz

Junge Wissenschaftler beklagen prekäre Arbeitsbedingungen, die Uni-Chefs halten dagegen: Befristungen müssen sein! Jetzt wird der Streit endlich ausgetragen, sogar im Kino.

Das akademische Leben in Deutschland hat es ins Kino geschafft. Weitermachen Sanssouci heißt der Film, eine Satire. Überzeichnete Figuren, skurrile Dialoge. Ein Zerrbild der Universität, das allerdings all jenen, die dort arbeiten, höchst realistisch anmuten dürfte. Präzise seziert der Regisseur Max Linz die Frage: Ist der wissenschaftliche Sektor ein guter Arbeitgeber?

Der Film kommt zu einem Zeitpunkt, da es in vielen Wissenschaftlerseelen kocht. Denn die Kanzlerinnen und Kanzler der Universitäten (das sind jene, die das Geld verwalten) haben gerade die viel diskutierte „Bayreuther Erklärung“ veröffentlicht. Darin fordern sie, dass sich die Universitäten offensiv zu befristeten Arbeitsverträgen bekennen – und damit das glatte Gegenteil dessen, was die jungen Wissenschaftler derzeit unter dem Schlagwort #FrististFrust erstreiten wollen: mehr Entfristungen. Der Konflikt spaltet die Wissenschaft. Ein Zusammenschluss wissenschaftlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sprach von einer „Bayreuther Bankrotterklärung“; die Gewerkschaften halten die Hochschulleitungen für „verantwortungslos“. Letztere aber sind dankbar für die klare Ansage, die das Papier macht.

Die Schmerzpunkte des Wissenschaftsbetriebs sind vielfältig, auch im Film: Die Professorin Brenda Berger, gespielt von Sophie Rois, leitet in Berlin ein – Achtung, hier setzt die Satire schon ein – Institut für Simulationsforschung. Es soll abgewickelt werden, falls es nicht positiv evaluiert wird. Nervös flattert Berger durch ihr Büro, beruft Teamsitzungen ein, engagiert eine Unternehmensberaterin, um „Workflow und Feedback zu optimieren“. Die Universität ist hier keine Bildungsstätte voll erleuchteter Geistesmenschen. Stumpf stehen die Wissenschaftler vor ihren Studierenden, eifrig dienen sie sich den Geldgebern an: Wie wäre es, schlägt eine junge Wissenschaftlerin vor, den Forschungsbericht in Bast zu binden? „Das sieht dann direkt nach was aus.“

Bergers Mit- und Gegenspielerin ist ihre Doktorandin Phoebe Phaidon (Sarah Ralfs). Eine 28-Prozent-Stelle bietet Berger ihr an, „das ist nicht besonders anspruchsvoll“; nur ein paar „administrative Dinge“ müsse sie erledigen, ansonsten wäre Zeit, sich „einzulesen, die Richtung zu sondieren“. Denn Zeit, betont Berger, sei „die wichtigste Ressource im Leben einer Wissenschaftlerin“. Die Miete bezahlen kann man davon freilich nicht, wie beide wissen, und derweil Phoebe sich auf ihrem Stuhl windet ("Ich, ähm, hmmm"), schweift Berger gedanklich ab. In süffisantem Ton legt sich die Stimme von Sophie Rois über das Vorstellungsgespräch: „Sie war eine jener hoch qualifizierten jungen Leute, bei denen man sich fragte, warum sie nie etwas gegen ihre Situation unternahmen. Ihre Arbeit jedenfalls machten sie gut.“

Der Zielkonflikt ist klar, im Film wie in der Realität. Hier die Professorin, eine von 48.000 – dort jene hoch qualifizierten jungen Leute, das sind rund 300.000 Menschen, die das Statistische Bundesamt als Doktoranden und wissenschaftliches Personal unterhalb der Professur erfasst. 93 Prozent dieses Nachwuchses sind befristet angestellt. Etwa die Hälfte dieser Arbeitsverträge läuft weniger als ein Jahr. Auf die Einjahresstelle folgt eine siebenmonatige Projektverlängerung, ein zehnmonatiger Anschlussvertrag, eine zweimonatige Elternzeitvertretung – und so fort, über Jahre, Institutionen, Städte hinweg. Wer von den Hunderttausenden es schließlich auf eine Lebenszeitprofessur schafft, entscheidet sich im Schnitt erst mit 42 Jahren: zu einem Zeitpunkt, da der außerakademische Sektor mit hoch spezialisierten Wissenschaftlerinnen kaum mehr etwas anzufangen weiß (und umgekehrt).

–-> #film: Weitermachen Sanssouci

▻https://www.zeit.de/2019/45/arbeitsbedingungen-universitaeten-mittelbau-promovieren

Weitermachen Sanssouci

Ab 24.10.2019 deutschlandweit im Kino.

Die Erde hat nicht die ideale Gestalt einer Kugel. Sie sieht vielmehr aus wie eine Kartoffel. Klimaforscherin Phoebe soll helfen, am Institut für Kybernetik den Klimawandel zu simulieren.  Alles hängt von einer erfolgreichen Evaluation am Ende des Semesters ab. Nudging wird zum Zauberwort. Studierende unterbrechen den Betrieb.  Phoebe versucht, hinter das Rätsel der Simulation zu kommen. Die Apokalypse beginnt. 

Nach „Ich will mich nicht künstlich aufregen“ verschaltet Max Linz in seinem zweiten Spielfilm am Beispiel des fiktiven Instituts für Kybernetik der Berliner Universität die Simulation des Klimawandels mit der Wirklichkeit der Universitätsbetriebs, um auf komödiantische Weise die Frage zu stellen, wann man sich darauf geeinigt hat, dass der Zukunftshorizont sich auf die nächste Deadline verengt und Befristung die einzige Kontinuität ist.

Mit
Sarah Ralfs
Sophie Rois
Philipp Hauß
Bernd Moss
Maryam Zaree
Bastian Trost
Leonie Jenning
Luis Krawen
Martha von Mechow
Max Wagner
Anna Papenburg
Olga Lystsova
Kerstin Grassmann
Jean Chaize
Friedrich Liechstenstein

Drehbuch - Max Linz, Nicolas von Passavant
Bildgestaltung - Carlos Andrés López
Ton - Andreas Mücke-Niesytka
Szenografie - Sylvester Koziolek
Kostümbild - Pola Kardum
Maskenbild - Julia Böhm, Ferdinand Föcking
Musik - Gajek
Mit Liedern von Franz Friedrich & Valeria Gordeev
Montage - Bernd Euscher, René Frölke
Produtkion - Maximilian Haslberger
Regie - Max Linz
Eine Koproduktion von Amerikafilm mit dem rbb, gefördert durch das Kuratorium Junger Deutscher Film, Medienboard Berlin-Brandenburg und BKM.
Entstanden im Rahmen der Initiative Leuchtstoff von rbb und Medienboard Berlin-Brandenburg.

▻https://vimeo.com/360738724

Eine Längsschnittstudie über Promovierende und Promovierte

Nacaps steht für National Academics Panel Study und ist eine neue Längsschnittstudie über Promovierende und Promovierte. Nacaps erhebt erstmals systematisch Daten zu Karriereverläufen von Hochqualifizierten in Deutschland - für Forschung, Hochschulen und Wissenschaftspolitik.

▻https://www.nacaps.de

@_kg_ : j’ai mis deux références sur academia que tu as indiquées :
►https://academia.hypotheses.org/lheure-est-greve/dissent-in-european-higher-education

Les autres concernent surtout les étudiant·es (c’est évidemment important, mais ça mérite un chapitre à part) et certaines références sont très intéressantes, mais elles dates un peu... du coup, c’est vraiment bien d’avoir tout sur ce fil de discussion, que je vais ajouté à la métaliste...

unter_bau

https://unterbau.org/wp-content/uploads/sites/43/2016/04/cropped-cropped-webbanner-unter_bau-hp-1-1.jpg

Selbstverständnis

Wie könnte eine kämpferische Gewerkschaft für den Hochschulbereich aussehen? Darüber machten sich ab Anfang 2015 einige Menschen aus verschiedenen Statusgruppen der Uni Frankfurt Gedanken. Im April 2016 ging diese Initiative dann an die Öffentlichkeit. Im November 2016 erfolgte dann die Gründung einer alternativen Hochschulgewerkschaft für die Goethe-Universität Frankfurt. Ihr Ziel ist es, die Verhältnisse nicht einfach mitzuverwalten, sondern sie umzugestalten.

Arbeitsbedingungen werden prekarisiert und Stellen abgebaut, Arbeiten outgesourct und Belegschaften gespalten, Zwang im Studium erhöht und kritische Inhalte verdrängt, die soziale Selektion verschärft und Bildung der Verwertung von Humankapital unterworfen… Weder die Vertretungen der Beschäftigten noch die Proteste von Studierenden konnten dem etwas entgegensetzen. Es fehlt ein organisatorisches Herzstück, welches die Kräfte und Kämpfe bündelt. Vor allem mangelt es an einer Gewerkschaftspolitik, welche die Machtstrukturen an den Hochschulen aufbricht, die jene Entscheidungen bedingen.

Macht von unten aufbauen

Grundsätzlich bedarf es einer Organisation, die Einfluss auf Alltag und Struktur der Hochschulen nimmt sowie Erfahrungen aus Kämpfen weitergibt – und das kontinuierlich. Wir orientieren uns dabei am Konzept einer inklusiven Basisgewerkschaft, wie es aus anderen Ländern bekannt ist. In ihr soll Platz sein für alle, die sich gegen die Verhältnisse wehren und sie überwinden wollen – unabhängig von ihrer Statusgruppe. Ob WiMis, Reinigungs- und Mensakräfte, Hilfskräfte, Lehrbeauftragte, Studierende oder Verwaltungsangestellte – wir brauchen eine föderale Gewerkschaft, in der die Basis koordiniert agiert.

Gewerkschaft anderen Typs

Unsere Vorstellungskraft reicht aus, um gewerkschaftliche Praxis auch jenseits der hierarchisch organisierten Sozialpartnerschaft zu denken. Die Gewerkschaftsbasis soll selbst über Aufgaben, Forderungen und Vorgehensweisen entscheiden. So soll ein Raum geschaffen werden, in dem wir uns ermächtigen und Solidarität miteinander üben. Dabei interessiert uns mehr als die Arbeitsbedingungen. Unser Ziel ist eine soziale Hochschule in basisdemokratischer Selbstverwaltung: Ihre Angehörigen sollen gleichberechtigt mitbestimmen, ihr Profil nicht von wirtschaftlichen Interessen bestimmt sein.

Blick über den Tellerrand

Als Beschäftige und Studierende an der Hochschule ist diese der Ausgangspunkt für unsere eigenen Kämpfe. Allerdings funktioniert sie nicht losgelöst vom Rest der Gesellschaft, deren Herrschaftsverhältnisse uns stets in Gestalt materieller Zwänge entgegenschlagen. Die Chancen auf eine soziale Neuausrichtung der Hochschule, ja des Bildungsbereiches generell erhöhen sich daher, wenn sich unsere Kämpfe mit denen in anderen Gesellschafts- und Lebensbereichen verbinden. Wir suchen daher aktiv den Kontakt mit anderen Initiativen, Netzwerken und Organisationen – lokal, überregional und international.

Alle Interessierten sind herzlich dazu eingeladen, zum Gelingen der Organisation beizutragen. Kommt vorbei zu den Treffen unserer Gewerkschaft und bringt euch ein! Öffentliche Termine könnt ihr unserem Kalender entnehmen. Ihr könnt euch aber auch in unseren Interessiertenverteiler eintragen, über den ihr Einladungen zu Veranstaltungen, Versammlungen und Arbeitstreffen zum Reinschnuppern erhaltet. Und wenn ihr generell auf dem Laufenden sein wollt, was im unter_bau so geschieht, dann abonniert doch unseren monatlichen Newsletter, in dem die neuesten Entwicklungen zusammengefasst werden.

#réseau #syndikat_combatif #Frankfurt

▻https://unterbau.org/unteruns/selbstverstaendnis

@cdb_77 oui, tout à fait ;-) Je t’ai laissé un message Facebook mais t’as pas vu je pense...donc pour ce fil : je rassemble tout et ensuite tu peux voir s’il y a des turcs tu penses pertinent à ajouter quelques part...

Sinon, tu peux aussi construire ta première métaliste...
Tu rassembles sur différents fils de discussions des choses qui te semblent aller ensemble, et tu fait une liste où tu compiles les différents fils de discussions en mettant en avant la thématique et en mettant le lien URL dudit fil de discussion...
 :-)

Compris ;-) ...juste une question de démarche : pour ’réutiliser’ les commentaires de ce fil dans les différents fils de métaliste, pour ne pas tout refaire, tu fais comment ? Cliquer sur ’modifier’ ensuite copier coller de ce fil au nouveau fil ?

Oui, c’est ça...
Et tu sais comment récupérer l’URL ? —> en cliquant sur l’heure...

Voir la série Unbelievable que je n’ose pas regarder...

Très bonne mini-série où le plus cruel, c’est le duo d’inspectrices bienveillantes dont on devine qu’elles tiennent plus de la fiction que de la réalité… même s’il parait que ça arrive parfois, mais pas assez souvent, ce qui est profondément rageant.

Et parallèlement à l’#Université d’#Amsterdam... la week of #work_stress !

Message from the works council

Dear all,

The week of 11th of November is the week of work stress. It is the week where the university brings out its petting puppies, makes you bikeblend your smoothie, and has you beat a few djembe tunes to let go of your #stress. Some might argue that it is a nice gesture of the employer, but we of the FNV in the OR find it a slap in the face of the employee. It adds insult to injury.

This waste of money again shows that the faculty is not taking work pressure seriously. We said it last year, and we said it again this year: “stop monkeying around and actually deal with the causes of work pressure”. Work pressure is not that difficult. There are either too many tasks for the number of people, or there are not enough people for the number of tasks. So the answers are also simple. If an organization is financially healthy, you hire more people. If the organization is financially unhealthy, you are stuck with reducing the tasks. There is no rocket science involved.

Yet as you can see in this week of work stress, the faculty seems keen to responsiblize the individual for the work pressure he or she is experiencing. This leads to offers such as #time_management (we just received an email that there are two spots still available), #yoga, and #mindfulness. But these are just bandaids ("lapjes voor het bloeden" as the Dutch expression goes) that obscure the structural faults of the system. There are too many administration processes. There is too much institutional distrust that you are not doing your work correctly leading to for instance to ’#jaargesprekken' being moments where you defend yourself instead of discussing how you would like to grow as a professional. There are criteria for promotion that seem to change during the process. We have to accept budget cuts in our teaching programme while at the same time the faculty wants to start new programmes that make new claims on budget and staff.

Recently, our support staff at EOSS was confronted with a report that was framed as research about the high work pressure they are experiencing. Yet it actually placed all the blame at the staff of EOSS and suggested their so-called inefficient work and non-conformance to instructions from management was the cause of their work pressure. Another signal that work pressure is not taking seriously by management and the individual employee is again responsibilized for his or her work’ stress’. The Works Council will keep pushing the Faculty and the UvA to make meaningful structural changes that address work pressure instead of blaming the victim. Namaste.

XXXX (FNV Works Council Representative)

Reçu via email d’une amie/collègue qui y travaille...

Et petit exemple d’#Angleterre (#UK):

Universities have driven their workers into the ground. That’s why I’m striking

Our eight days of action are in response to a marketised sector that has prioritised profit over the welfare of staff and students.

Workers in higher education across the UK are on strike. One of the reasons we are striking is because of the poor conditions we face today – which were, in large part, decided by the 2010 election.

Nearly a decade ago, the Tory and Lib Dem coalition government conspired to transform higher education, unleashing the forces of marketisation. The physical and emotional landscape of the university has fundamentally changed in the intervening years. The devastation wrought cannot be overstated. Contrary to justifications for reform by Tories and Lib Dems, the contemporary university is not sustainable, and reforms have reduced standards and entrenched inequality.

In public discussion of the – shameful – tripling of student fees and mounting student debt, the changes to university funding that this brought about are often neglected. The 2010 coalition government replaced the old system of block grants with money paid per student per course, and lifted the cap on the number of student places available. Now, universities compete for funding by competing for students, with each other, and between their own departments.

Most remarkably, this was done in the name of improving standards. It has left its scars on the physical landscape of universities, no longer able to fit in the number of students they have enrolled, and the springing up of new buildings, luxury accommodation and gyms all designed to attract prospective students. If the modern university has a soundtrack, it would be constant drilling for the construction of new, shiny buildings, temples to “student satisfaction”.

Marketisation does not mean the immediate insertion of the profit motive into previously public goods. It means, at least in the first instance, making those public goods profitable. Students are in more and more debt, workers are paid less and less, while private companies and developers are given access to a potentially lucrative market.

What does this mean for workers in higher education? They face a proliferation of perverse incentives: instead of research and teaching, lecturers are expected to take part in a perpetual recruitment drive. Instead of supporting students emotionally and academically, staff in student services, often facing cuts and “restructures”, are expected to act as the vanguard of “employability”.

With more students, permanent staff are expected to take on more and more work. Temporary staff are expected to paper over structural gaps, providing a “flexible” workforce who are hired and fired in response to fluctuations in student numbers. Research shows that part-time staff and those on hourly rates are only paid for 55% of their work. Staff in general work, on average, the equivalent of two days unpaid per week. Given these low wages, many temporary staff are effectively paid less than the minimum wage.

The expectations placed on staff cannot be met. It is not possible to produce the kind of work expected in the amount of time we are paid to do it. New methods of evaluation and student metrics create even more work, and overlook the key fact that asking students if they enjoyed a course reveals very little about whether that course was well-taught. Student services are stretched to breaking point, and instead of releasing the tension by, for example, increasing funding, services are instead outsourced, with trained counsellors replaced by generic “advisers” and, even, apps.

When we say that the expectations on staff cannot be met, we mean that it is not possible to live under these conditions. There is nothing else left to squeeze. The doctrines of flexibility and precarity are in no way specific to higher education. They are paradigmatic of contemporary working practices. This means the struggle against precarity is not just a struggle for better conditions for academic workers – it is the insistence that a better life is possible for all of us. The disruption to teaching that comes from workers’ poor health, unnecessary pressure and precarity is much, much greater than the disruption caused by the cancellation of classes.

Despite the deprivations of the picket line – early mornings, hours standing in the cold, lost pay – I have rarely seen colleagues so happy. The lifting of the neoliberal impulse to be constantly working, every interaction a chance for self-development, every minute a chance to get something done, has profound effects. Reclawing time from management’s extractive demands gives us a glimpse of how the university could be.

The University and College Union dispute, which runs until next Wednesday, is about pay and pensions for some 43,000 members of the union, all working in academia. Even if we won on both counts, our futures, and the future of higher education, will not be secure without a fundamental rethink of the way in which universities are funded in the UK.

We cannot afford to merely attempt to reform a marketised sector, based around fees. Almost 10 years on from the seismic higher education reforms of 2010, we face another general election. The only party now offering a rethink of fees and funding, rather than the shuffling of proverbial deckchairs, is Labour.

We must not let students’ interests be pitted against workers. They are one and the same. So far during the strike, universities have bribed students to cross the picket line with gimmicks like free breakfast and free parking. They have attempted to ban solidarity action by students with a sustained campaign of misinformation, including the suggestion that joining picket lines is illegal and that students must cross them because they are members of NUS and not UCU. We are warned that students might feel anxious about the strike and that by picketing our workplaces we are letting them down.

In these moments, management attempts to call upon a sense of duty we might feel towards our students. But as workers in higher education, we should not be content to merely provide a better version of the kind of education-as-commodity that management insists on.

With our strike and the election, we have a chance to start fundamentally re-imagining the university. It’s the only thing that might save it.

▻https://www.theguardian.com/commentisfree/2019/nov/28/universities-workers-strike-marketised-sector-money-staff
#grève

La maternité du CHU de Nantes saturée, Yan Gauchard
▻https://www.lemonde.fr/societe/article/2019/12/12/la-maternite-du-chu-de-nantes-saturee_6022624_3224.html

Saturé, le service de maternité a transféré cette année plus de 100 femmes sur le point d’accoucher vers d’autres établissements, parfois en urgence.

Le diagnostic ne souffre aucune contestation : la maternité du CHU de Nantes (Loire-Atlantique) est saturée. Configuré pour assurer 3 800 accouchements, le service pourrait, pour la première fois de son existence, frôler les 4 500 naissances à l’issue de l’exercice 2019, selon Sylvie Moisan, du syndicat FO.
A la fin du mois de septembre, on dénombrait plus de cent parturientes transférées, parfois en urgence, vers d’autres établissements, publics comme privés. « Il y a des risques avérés pour les mamans, leurs bébés, et le personnel », dénonce Mme Moisan.

Conditions de sécurité
Interpellée le 26 septembre par les syndicats, Laurence Halna, directrice des soins au sein du pôle « femme, enfant, adolescent » du CHU, a livré ce constat accablant : « Notre objectif, c’est d’accoucher les femmes dans des conditions maximales de sécurité. Aujourd’hui, ce n’est pas le cas. »
Dans un do­cument interne que Le Monde a consulté, Luc-Olivier Machon, directeur des ressources humaines, confirme la situation de « surchauffe » et partage le constat que le service n’est « plus dimensionné par rapport à l’activité enregistrée ».
« A la question : est-ce que l’on peut continuer comme cela indéfiniment, la réponse est clairement : non », précise M. Machon.

« On a des professionnelles épuisées, qui dépassent largement les quatorze heures par jour. »
Dans ce même document, Marie, sage-femme, fait part de la « détresse » du personnel, et parle « d’équipes en souffrance ».« On a des professionnelles épuisées, qui dépassent largement les quatorze heures par jour », relève Roland ­Jaguenet, de la CGT (majoritaire).

« Dans le vestiaire, dit Marie, on se prépare à aller en garde comme pour aller au front. » La dégradation des conditions de travail, observe la sage-femme, a commencé il y a deux ans. « Depuis 2017, chaque mois est un nouveau record. Là, on arrive au maximum de notre capacité. On a eu un été difficile, on s’est retrouvé face à une vague qu’on n’a pas pu contenir. »
Une cellule de crise a été activée pour tenter de réguler les flux de patientes. Et la direction a expérimenté l’ouverture d’une unité éphémère de dix lits en secteur pédiatrique durant l’été. « C’était du bricolage, fustige M. Jaguenet. L’accueil des proches a été limité de façon drastique, et les agents ont couru dans tous les sens. »

« Parfois, on se fait peur »
Arrivée aux urgences du CHU « après avoir perdu les eaux », Marie Robinet, 23 ans, a été orientée, « après deux heures d’attente dans les couloirs », vers une clinique :
« Je pensais que j’allais être invitée à monter dans une ambulance, prise en charge par du personnel habilité. Mais non : les agents ont désigné ma mère et mon petit ami, et ont dit : “Vous avez un véhicule, vous pouvez vous y rendre par vous-mêmes.” Vous n’allez pas accoucher dans la demi-heure qui suit… »
La jeune femme décrit « une situation hyperstressante », et juge les conditions de son transfert « irresponsables », interrogeant : « Que serait-il arrivé si cela s’était mal passé ? »
« Parfois, on se fait peur, énonce Marie, sage-femme. On apprend que la femme a accouché juste à son arrivée… C’est dur aussi en termes relationnels : il faut négocier avec les gens, les familles, les maternités. »
La direction a créé, à la rentrée, douze postes pérennes, ainsi qu’un poste d’assistante sociale pour traiter la problématique des patientes en grande précarité. L’établissement, analyse M. Machon, est victime de son succès du fait de la qualité des soins dispensés, et de son haut niveau de prise en charge.
Futur CHU
Pour sortir de la crise, la direction prévoit de mettre en place, à compter du premier semestre 2020, un dispositif de formalisation des inscriptions, permettant, au besoin, d’aiguiller les patientes vers une maternité publique coopérant au sein du groupement hospitalier de territoire (Ancenis, Châteaubriant, Saint-Nazaire), ou des cliniques.
« À partir du moment où l’on voit poindre de réels soucis de sécurité ou que l’on recourt à des transferts tardifs dans des conditions plutôt désastreuses pour la parturiente, il apparaît préférable d’anticiper l’afflux des patientes », justifie un cadre.
La CGT doute du calibrage du futur CHU qui doit surgir de terre à l’horizon 2026, sur l’île de Nantes, au terme de 953 millions d’euros de travaux. Et ce, même si deux salles de naissance supplémentaires sont prévues dans la maternité. Les agents redoutent que les sorties précoces (moins de soixante-douze heures d’hospitalisation) se multiplient. « Sincèrement, je ne vois pas comment on peut en faire davantage », avertit une sage-femme.

#maternité

C’était tellement une bonne idée de fermer les maternités de proximité !

#tension #stress #turn_over #détresse #souffrance_au_travail #épidémie #bronchite #bronchiolite #santé #pédiatrie

#mémoire_traumatique #stress_post_traumatique

#Muriel_Salmona aussi pour cette interview.

Muriel Salmona va encore plus loin : « mettre en cause la victime car elle n’a pas pu réagir, c’est mettre en cause quelqu’un qui saigne après un coup de couteau : c’est la négation d’un processus universel ».

Et ça fait partie de la culture du viol, cette manière de ne pas blâmer les violeurs mais leurs victimes...

How academics can improve their quality of life

At a time when stress and mental health issues are endemic within universities, Erin K. Wilson considers the small steps she is determined to take in order to be part of the solution.

Two years ago, I acknowledged that my academic work was seriously affecting my health. Indeed, I had to. I had no choice.

In 2012, I relocated from Australia to the Netherlands to take up a position as the founding director of a research centre. This role involved transitioning from politics and international relations to a Faculty of Theology and Religious Studies. I worked intensely for five years, researching, presenting at conferences and teaching; designing new educational and research programmes; organising seminars and workshops; taking on policy work with supra-national European institutions and foreign ministries. I spent my evenings, weekends and holidays writing grant applications, book chapters, journal articles; preparing course guides; editing books and journal issues. In 2017, I moved directly from this role to head of department. This, in hindsight, was a mistake.

The signs were there well before I eventually admitted it. For six months, I had not been sleeping. For over 12 months, I would wake in the middle of the night sweating, my heart pounding, hands shaking, teeth grinding, for no apparent reason. I became irritable, snapping at friends, colleagues and loved ones. I knew I was overreacting to inconsequential things yet was unable to stop myself. I couldn’t find joy or fulfilment in anything. Colleagues and friends were deeply worried about me but felt powerless to do anything.

In the end, the acknowledgement that I was not OK came in the middle of an impromptu, informal conversation with my dean. He came to speak to me about arranging additional administrative assistance for all heads of department. In order to organise it, he asked me for a list of tasks that the assistant would undertake. That short list, which would not have taken more than 10 minutes to put together, and would have resulted in additional support, was the proverbial last straw.

“It’s just one more thing I have to do,” I said, as I began to cry, uncontrollably, overwhelmed by the seemingly insurmountable expectations and demands of academic life.

I am privileged to be in a supportive workplace, and immediately received the assistance I needed to rest and recover from years of working myself into the ground. Many others are nowhere near so fortunate.

My story is in no way unique. I’ve encountered this never-ending work pressure in both Australia and the Netherlands. Colleagues in the US, the UK and elsewhere also recognise it. This culture is taking a severe toll on people’s physical and mental health, from students to established senior scholars. It is discouraging many of the brightest and most talented thinkers and researchers from pursuing academic careers.

That academia requires total commitment is in essence taken for granted. Examples from many different disciplines highlight the same stresses as contributors to this relentless work culture:

· Constant pressure to publish

· Increasing instability and insecurity of academic positions. I spent the first seven years of my academic career on temporary contracts, after a protracted and traumatic PhD experience. Many colleagues have spent far longer in unstable employment

· The demand that we be academic superheroes, able to do everything from teaching to marketing, despite little if any training in anything except research

· The pressure put on families and relationships by one partner having to live in another city, country or continent in order to have meaningful and relatively stable work (frequently with consequences that more detrimentally affect women)

· The constant grant application cycle, with deadlines at the end of vacation periods, meaning researchers use their holidays to write proposals, instead of taking an actual break.

These pressures are familiar to most academics, yet there is no doubt that they are systemic and there seems little prospect of relief any time soon.

In the Netherlands, following advice from the Commissie van Rijn, funding will be redirected to technical universities from general research universities, reducing staff capacity and undermining the quality of education. This funding reallocation takes place alongside planned 2020 budget cuts to the Dutch education sector of nearly €150 million (£130 million). At a cross-continental level, the new European Commission does not have a commissioner for research and education. These areas have been subsumed under the broader portfolio of “innovation and youth”. In the draft EU 2020 budget, more than €400 million have been cut from Horizon 2020, with the European Research Council alone losing almost €200 million from its annual budget. Meanwhile, back in my native Australia, the government announced that it would be cutting almost A$350 million (£188 million) over the next three years from university research funding.

In this ever-widening climate of financial scarcity and job insecurity, it’s no wonder that early and mid-career researchers are working themselves to the bone just to have a fighting chance of staying in the game. Many scholars are giving up and walking away entirely – and that should worry us. Impoverishing research and education damages our societies and weakens our democracies.

Huge structural shifts are certainly required to address these broader constraints. At the same time, I wonder whether we are also somewhat complicit in these pressures. Academia is shrouded in prestige and mystique, more like a vocation than a career. Yet endowing it with an almost sacred quality contributes to sustaining unhealthy working cultures: if you aren’t prepared to devote your evenings, weekends and holidays to writing and research, then maybe you should reconsider whether you are cut out to be an academic. It is these cultural dynamics internal to academia that we have some power to change.

I have spent a lot of time thinking about how to navigate these pressures as I transition back into full-time work. It’s an issue that’s recently become more urgent, since I accepted the position of faculty vice-dean and director of teaching. One of my main priorities is to avoid reproducing the cultures and behaviours that made me ill in the first place. It’s not easy. These behaviours and cultures are deeply entrenched. Financial pressures on universities can make it impossible to implement change.

Sometimes, though, it is not about what is possible. It is about who we are, who we want to be, what we want our universities to be, holding fast to what we value, even (especially) when those values are under threat or entirely absent. I want to go home at the end of each day knowing that, regardless of the outcome, I have done what I can to create an environment where people feel secure, protected and valued. In my view, this can only enhance the quality of our research and our education.

I don’t pretend to have the answers for how to do this without broader systemic reforms as well. Nonetheless, I do have some steps that I am trying in places and spaces where I do have some control and influence:

1. Resist the 24/7 work culture. I try as far as possible not to work evenings or weekends. If for some reason I have to, I take time off during the week to compensate. I encourage my colleagues and students to do the same. Rest and relaxation are as important for good scholarship as time spent actually working.

2. Promote and value diversity. I would like to see diversity sensitivity and implicit bias training introduced throughout my university, and indeed the sector as a whole. Yet even now, when hiring or promoting people, for example, we can make sure we consider the whole picture. What is their life outside work like? What caring responsibilities do they have? What circumstances, including discriminatory structures and practices, may have affected their ability to write, apply for grants, hold demanding leadership roles?

3. Advocate for greater security and stability in employment contracts. A colleague of mine, who has been on short-term contracts for many years, was recently offered a permanent job. When the faculty concerned offered it to her, they honestly admitted that they had funding secured for only the first two and a half years, but they felt that offering her a permanent role was “the ethical thing to do”, and they would figure out how to make up the shortfall. They chose to do what was right for the person, not for the budget.

4. Allow people to choose their own priorities in research, teaching and social engagement. As far as possible, don’t insist that people teach subjects they know nothing about or apply for grants before they’re ready. There are, of course, times when we all have to do things we don’t want to do. Yet such efforts and sacrifices should be acknowledged, honoured and compensated in some way, not just expected and taken for granted.

5. Promote transparency and open communication.Decision-making in higher education can be opaque and exclusionary. While this is intended to shield staff from worries about broader political and economic trends, it can leave them feeling disempowered. Involving all staff in discussions about present and future challenges can generate energy, community and solidarity to work together to address them.

6. Get involved with political actions to support academia and other social and political causes. Academia can feel like a solitary environment. Joining action groups, or even just wearing symbols of solidarity at work, can remind us that we are part of a global community of scholars committed to resisting unrealistic work pressure while upholding quality education and research. One such symbol is the red felt square, which first appeared as part of student demonstrations against tuition fee increases in Montreal and has since become a central component of protests against funding cuts, workforce casualisation, mounting workloads and commercialisation in Dutch academia.

7. Build relationships and support networks with colleagues. I am lucky to have a wonderful group of supportive colleagues. We discuss ideas about research and teaching, share life struggles, talk about issues that really matter to us.

8. Ask for help. I use these support networks when I am struggling, and support others when they are. We need to remove the taboos that prevent people from acknowledging that they are not OK, ask each other how we’re doing and get help when we need it.

9. Take time to look after ourselves and our families. I try to exercise every day, have a healthy diet and get enough sleep. I try to spend regular quality time with my husband. I started singing lessons. We need to make time for the people and things we love and that give us joy.

These are small measures and not always easy to carry out. Yet they can make a real difference in themselves and lay the groundwork for the systemic changes we would like to see. It is, after all, in the small places and spaces that our work and our lives happen. That is where we have power for change and where, I believe, the most necessary and most revolutionary change can occur.

▻https://www.timeshighereducation.com/features/how-academics-can-improve-their-quality-life

@freakonometrics a twitter ce dernier article :

https://i.imgur.com/cFHtIKb.png

J’ai réagi ainsi :

Merci d’avoir ht ce texte. Je ne l’ai pas commenté sur seenthis, mais je trouve le titre problématique : ça met l’accent sur les actions individuelles des chercheur·es pour améliorer leur qualité de la vie au lieu de pointer du doigt les responsabilités institutionnelles.
La première cause de la dégradation de la qualité de vie des chercheur·es = diminution des ressources et la gestion néo-libérale des #universités.

Et j’ai reçu, d’une collègue aux Pays-Bas, une réponse qui ressemble fortement à ce que j’ai écrit... Non pas en réaction à l’article ci-dessus, mais en réaction à la mise en place, à l’Université d’Amsterdam, d’une « semaine anti-stress ». Le texte est simplement parfait, je me permets donc de le reproduire ici, sans mentionner l’auteur à qui je n’ai pas demandé si je pouvais le diffuser :

"The week of 11th of November is the week of work stress. It is the week where the university brings out its petting puppies, makes you bikeblend your smoothie, and has you beat a few djembe tunes to let go of your stress. Some might argue that it is a nice gesture of the employer, but we of the FNV in the OR find it a slap in the face of the employee. It adds insult to injury.

This waste of money again shows that the faculty is not taking work pressure seriously. We said it last year, and we said it again this year: “stop monkeying around and actually deal with the causes of work pressure”. Work pressure is not that difficult. There are either too many tasks for the number of people, or there are not enough people for the number of tasks. So the answers are also simple. If an organization is financially healthy, you hire more people. If the organization is financially unhealthy, you are stuck with reducing the tasks. There is no rocket science involved.

Yet as you can see in this week of work stress, the faculty seems keen to responsiblize the individual for the work pressure he or she is experiencing. This leads to offers such as time management (we just received an email that there are two spots still available), yoga, and mindfulness. But these are just bandaids ("lapjes voor het bloeden" as the Dutch expression goes) that obscure the structural faults of the system. There are too many administration processes. There is too much institutional distrust that you are not doing your work correctly leading to for instance to ’jaargesprekken’ being moments where you defend yourself instead of discussing how you would like to grow as an professional. There are criteria for promotion that seem to change during the process. We have to accept budget cuts in our teaching programme while at the same time the faculty wants to start new programmes that make new claims on budget and staff.

Recently, our support staff at EOSS was confronted with a report that was framed as research about the high work pressure they are experiencing. Yet it actually placed all the blame at the staff of EOSS and suggested their so-called inefficient work and non-conformance to instructions from management was the cause of their work pressure. Another signal that work pressure is not taking seriously by management and the individual employee is again responsibilized for his or her work’ stress’.The Works Council will keep pushing the Faculty and the UvA to make meaningful structural changes that address work pressure instead of blaming the victim. Namaste"

#stress #anti-stress #stress-management #yoga

ça me met mal à l’aise ce genre de semaine... oui, ça reconnaît un problème, mais ça reste du maquillage ! c’est comme l’université qui dit d’un côté qu’il faut avoir une pensée écologique, mais que de l’autre imprime des stocks énormes de brochures sur papier glacé pour les portes ouvertes, ou qui te refuse des subventions si tu ne fais pas venir des stars à un colloque qui viennent du bout du monde pour 2 jours ! « The Works Council will keep pushing the Faculty and the UvA to make meaningful structural changes that address work pressure instead of blaming the victim » oui, entièrement d’accord... et après ?

Je serais curieux de comparer cette carte à celle des zones qui seront inondées quand le niveau de la mer montera de 2 ou de 9 mètres. Si ça se trouve, et le paradoxe est cruel, une partie des zones inondées seront celles qui manquent d’eau aujourd’hui...

On l’ajoute à la troisième compilation :
►https://seenthis.net/messages/680147

#effondrement #collapsologie #catastrophe #fin_du_monde #it_has_begun #Anthropocène #capitalocène

Selon toute vraisemblance, la violence est aussi corrélée aux inégalités.

Comment les #inégalités économiques nuisent aux sociétés
#Richard_Wilkinson, TED Talk, Juillet 2011
►http://www.ted.com/talks/richard_wilkinson?language=fr

Richard Wilkinson : « Les inégalités nuisent à tous, y compris aux plus aisés »
Pascal Riché, Rue89, le 20 octobre 2013
►https://seenthis.net/messages/228691

« L’égalité c’est la santé » (et l’amour aussi...)
Baptiste Lefevre, interview de Richard Wilkinson, Fakir, juin 2014 - édité en livre en février 2016
►http://www.fakirpresse.info/l-egalite-c-est-la-sante-et-l-amour-aussi

Richard Wilkinson : « Le changement climatique exige des sociétés plus égalitaires »
Kévin Boucaud-Victoire, Le Média, le 22 février 2019
►https://seenthis.net/messages/762180

et bien sûr #effondrement #collapsologie #catastrophe #fin_du_monde #it_has_begun #Anthropocène #capitalocène

On l’ajoute donc à la troisième compilation :
►https://seenthis.net/messages/680147

Recension des travaux de #Richard_Wilkinson et #Kate_Pickett sur la corrélation entre #inégalités et #problèmes_sociaux ici :
►https://seenthis.net/messages/765806

v. aussi :

De la nécessité d’intégrer | La politique d’accueil, outil de prévention des conflits

▻https://seenthis.net/messages/595317