• British Library Sound Archive - #Work_Songs 29th May 2021 | Listen on NTS

    https://www.nts.live/shows/british-library-sound-archive/episodes/british-library-sound-archive-29th-may-2021

    One hour of #labour_songs from around the world, carefully selected from the sound archive. Expect to hear the songs of pearl divers from Bahrain, Somalian women singing to the rhythm of corn pounding, Scottish waulking songs and miner’s songs from Venezuela and the U.K., amongst many more.

    Thanks to all the recordists for agreeing to have their recordings shared on NTS. The programme is dedicated to all of the performers who appear in the recordings.

    Selection and mix by Catherine Smith and Andrea Zarza. Commentary by Andrea

  • Et voilà. Une fois encore j’ai cru réussir à me ré-approprier le bleu, et PAN. Heureusement j’ai encore plein de fleurs-étoiles cadeaux à faire... (Dessin de @NoBonzo)
    https://www.flickr.com/photos/valkphotos/51129204107

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    ValK. a posté une photo :

    #Kolavalk, #talismans, #grigris & #oripeaux : https://frama.link/kolavalk
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    Côté photos : https://vu.fr/ValK
    Côté audios : https://frama.link/karacole
    Sous côté : https://liberapay.com/Valk
    Esty N.O. Bonzo : https://www.etsy.com/shop/streetleavespdx
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    #macramé #macrame #macrameornement #faitmain #handmade #hechoamano #travailencours #workinprogress #trabajoencurso #creation #pieceunique #pasàvendre #notforsale #nosevende #anartisanat #antidote #antidoto #soeurcellerie

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  • Depuis le début de mon auto-confinement, y’a +/- 3 ans, j’essaie de me ré-approprier le bleu. Heureusement quand j’arrive à saturation y’a toujours les couleurs de cadeaux à offrir pour varier un peu !

    https://www.flickr.com/photos/valkphotos/51127291603

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    #Kolavalk, #talismans, #grigris & #oripeaux : frama.link/kolavalk
    Côté photos : vu.fr/ValK
    Côté audios : frama.link/karacole
    Sous côté : liberapay.com/Valk
    .
    #bleu #blue #azul #macramé #macrame #macrameornement #faitmain #handmade #hechoamano #travailencours #workinprogress #trabajoencurso #creation #pieceunique #pasàvendre #notforsale #nosevende #anartisanat #antidote #antidoto #soeurcellerie
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  • La garantie d’emploi, un outil au potentiel révolutionnaire | Romaric Godin
    http://www.contretemps.eu/chomage-economie-garantie-emploi-depassement-capitalisme

    L’ouvrage de Pavlina Tcherneva qui inaugure la collection « Économie politique » avance une proposition qui peut paraître a priori insensée : fournir à tous les citoyens qui le souhaitent un travail rémunéré, permettant de vivre décemment. Tout l’intérêt de son propos est de montrer que, précisément, cette proposition n’a rien d’insensé, mais qu’elle est parfaitement réalisable pour peu que l’on se libère de certaines certitudes qui ne sont que des constructions politiques. L’idée que le chômage soit le mode d’ajustement « normal » de l’économie est déjà un choix politique remarquablement déconstruit par l’autrice. Source : (...)

  • Normalement, j’suis plutôt pas du genre déprimé. Mais à chaque fois qu’il y a Castex, baisse de pression, manque de sucre, taux d’oxygène qui flanche, je sais pas, mais j’ai soudain un énorme coup de mou.

    P’têt même qu’il va falloir que je me tape une plaque entière de chocolat pour m’en remettre. Je crois même que Castex m’a plus fait grossir que le confinement.

  • GitHub — Balanced Employee IP Agreement (BEIPA)
    https://github.com/github/balanced-employee-ip-agreement

    « BEIPA takes a balanced approach to assigning control of intellectual property (IP) created by an employee. The company gets exclusive control of IP created in the scope of an employee’s job. The employee maintains exclusive control of IP created outside of their job and not related to the company’s business. For IP created outside of an employee’s job but related to the company’s business, the employee maintains ownership and the company gets a non-exclusive and unlimited license. A company using BEIPA doesn’t try to claim control of an employee’s free time knowledge production, nor does it try to extend company control past the period of employment. Think of BEIPA as a commitment to employee autonomy and “work-life balance” — for the mind. »

    #work #contract #ip

  • Analyse du temps de travail, productivité et bien-être | Microsoft 365
    https://www.microsoft.com/fr-fr/microsoft-365/business/workplace-analytics

    C’est à pleuruer ce mépris des gens qui gtravaillent, réduits à des statistique sans fondement... qui doit savoir ? Regardez la première vidéo : le patron deus ex machina de l’entrperise, sait tout grâce à Microsoft. Le fascisme rampant à l’intérieur de l’entreprise « en réseau ». Non de nom, là, j’ai la colère qui monte. J’étais passé à côté de ce truc. Quand je pense qu’il y en a qui parlent avec effroi du « crédit social » à la chinoise... mais c’est pareil, ici et maintenant, et on n’en parle pas !!!! Oui, le « modèle chinois du numérique » est en train de s’exporter dans le monde entier. Microsoft doit faire ça pour ne pas être pris de vitesse par les chinois, n’est-ce pas ?

    Analyse du temps de travail
    Exploitez vos données clés en tirant des enseignements du travail quotidien dans Microsoft 365.
    Regardez la vidéo

    Harmonisez productivité et bien-être
    Microsoft réunit informations et expériences en matière de productivité et de bien-être dans Microsoft Teams pour aider les personnes et les organisations à se développer.

    #Microsoft #Crédit_social #Surveillance #Workplace_analytics

    • J’ai contacté notre service info quand j’ai pris connaissance de cette saloperie. Je m’attends un peu à ce qu’ils me répondent « On peut pas l’enlever mais vous n’êtes pas obligé de l’utiliser ! ». On va voir.
      Edit : le productivity score n’est pas activé et va le rester.

      En tout cas j’étais satisfait que la direction de notre boîte soit aussi attérée que moi face à ce truc.Bon courage à ceux qui doivent se défendre contre leur service info ET leur hierachie.

  • Microsoft Workplace Analytics
    https://www.microsoft.com/microsoft-365/partners/workplaceanalytics

    Advisory and consulting
    Give your customers unprecedented data-driven insights and analytics services. And apply your expertise to create differentiated consulting solutions that unlock customer value.

    Sample practice opportunities

    Uncover collaboration patterns that lead to higher revenue and more effective management.
    Reduce organizational complexity.
    Address wasteful collaboration and meeting cultures.
    Enhance process efficiency and effectiveness
    Drive cultural transformations.
    Inform leadership excellence and development.
    Adoption and change management
    Use Workplace Analytics to set up, implement, and measure long-term customer adoption, change and transformation initiatives.

    Sample practice opportunities

    Inform leadership initiatives and development.
    Enable salesforce transformations.
    Drive diversity and inclusion efforts.
    Change meeting and collaboration behaviors.
    Develop executive dashboards and reporting systems.
    Create and validate effective workspace planning initiatives.
    Combining our insights with your solutions and services
    Develop new solutions or expand the impact of your current solutions and services using Workplace Analytics insights and data.

    Sample practice opportunities

    Integrate new data sources to augment behavioral insights from Office 365.
    Visualize data with dashboards and reports from Power BI and other reporting tools.
    Develop new tools and solutions using Workplace Analytics data.

    #Microsoft #Surveillance #Workplace_analytics #Crédit_social

  • Transform your organization with Microsoft Workplace Analytics - Microsoft 365 Blog
    https://www.microsoft.com/en-us/microsoft-365/blog/2017/07/05/transform-your-organization-with-microsoft-workplace-analytics

    Mais oui, c’est vrai, c’est pas une fake news, c’est bien sur le site de Microsoft. Le fascisme digital avance...

    Today’s post was written by Ryan Fuller, general manager of Workplace Analytics.

    Microsoft Workplace Analytics—a powerful new organizational analytics solution—is now generally available as an add-on to any Office 365 enterprise plan.

    According to a recent Forrester report, increasing employee productivity is the number one priority for C-level executives in the next year, with 96 percent of respondents citing it as a critical or high imperative. Workplace Analytics provides unprecedented behavioral insights that can be used to improve productivity, workforce effectiveness and employee engagement.
    New insights from Office 365

    Workplace Analytics taps into Office 365 email and calendar metadata, including to/from data, subject lines and timestamps, to shine a light on how the organization collaborates and spends time. It turns this digital exhaust—the data that comes naturally from our everyday work—into a set of behavioral metrics that can be used to understand what’s going on in an organization.

    Organization level collaboration insights in Workplace Analytics.

    Microsoft has enabled Workplace Analytics with built-in privacy and compliance capabilities. Customers own their Office 365 data and decide how to apply insights generated by Workplace Analytics to solve tough business challenges. Workplace Analytics only leverages metadata that is aggregated and de-identified.

    Workplace Analytics was designed with the flexibility to address a broad range of strategic and organizational culture-based initiatives. Let’s take a look at a few ways customers are using Workplace Analytics:
    Sales productivity

    A sales organization in a Fortune 500 company used Workplace Analytics to identify the collaborative patterns of top performers and then scaled those behaviors to the broader sales organization—resulting in a significant increase in sales. Some of these insights were expected, like the amount of time spent with customers. But others were new, like the size of the person’s internal network, which may be an indicator of the salesperson’s ability to get answers and solve customer questions.

    Exploring internal network size metrics for the sales organization in Workplace Analytics.
    Manager effectiveness

    Freddie Mac used Workplace Analytics to drive a cultural change with managers. In looking at how time-usage metrics are related to engagement and retention, they found that the behaviors of managers were pivotal in determining employee engagement and retention. Behaviors, such as 1:1 manager time, level of leadership exposure given to employees and the degree to which work can be distributed evenly across an organization, are measurable through Workplace Analytics.
    Space planning

    The collaboration insights from Workplace Analytics were used by an organization to partner with its commercial real estate company, CBRE, to do space planning. They analyzed the metadata attached to employee calendar items to calculate the travel time associated with meetings. They found that as a result of the relocation, each employee reduced their travel time to meetings by 46 percent—resulting in a combined total of 100 hours saved per week across all 1,200 employees involved in the move.
    Customized queries

    Every organization has unique business questions, which is why we’ve included the ability to create custom queries directly within Workplace Analytics. Data analysts can choose from a unique set of collaboration metrics to explore activities and trends within the business, including time spent in email, time in meetings, after-hours time and network size. Analysts can also create custom queries and filter to aggregated population subsets including regions, roles and functions.

    “Workplace Analytics is becoming an essential part of our toolkit,” said Tom Springer, partner at Bain. “It shows us where and how our clients are deploying their scarcest resources: the time, talent and energy of their people. Workplace Analytics consistently yields unique insights into resource allocation, collaboration behaviors and organizational networks. We integrate these insights with broader perspectives on strategy, operating model and results delivery to help our clients organize for maximum productivity.”
    Building a digital, data-driven enterprise

    At Microsoft, Workplace Analytics has yielded significant insights. “We believe building a true digital, data-driven enterprise requires organizations to empower and connect their people across everything—people, processes, data and systems,” said Kathleen Hogan, chief people officer at Microsoft. “Our HR Business Insights group is using Workplace Analytics across a variety of initiatives—from understanding the behaviors driving increased employee engagement, to identifying the qualities of top-performing managers who are leading Microsoft’s cultural transformation from within. We believe people analytics is a competitive necessity for any HR team.”
    Learn more

    Workplace Analytics is available now as an add-on to any Office 365 enterprise plan. Learn more about how enterprise customers can access organizational insights from Workplace Analytics in Office 365.

    —Ryan Fuller

    #Microsoft #Crédit_social #Workplace_analytics #Surveillance

  • Pas de lune de miel pour Joe Biden, Ben Burgis
    https://www.mediapart.fr/journal/international/081120/pas-de-lune-de-miel-pour-joe-biden

    La gauche doit se préparer dès maintenant à s’opposer à l’administration de Joe Biden et Kamala Harris. Un texte du professeur de philosophie Ben Burgis publié par notre partenaire Jacobin.

    La fin de l’ère Trump est une bonne chose. Comme aime à le dire mon ami et camarade David Griscom, « voilà un show dont nous ne voulions pas regarder la deuxième saison » . Donald Trump a nommé des personnalités très anti-syndicales au Conseil national des relations du travail, et une pléthore d’avatars de la Federalist Society aux postes de juges fédéraux. Il a doublé le nombre d’attaques par drones au Yémen et a mené les États-Unis au bord d’une guerre avec l’Iran. Il a interdit aux musulmans d’entrer dans le pays et a séparé des parents migrants de leurs enfants.

    S’il est un moment où la victoire du moins pire des deux diables mérite de déboucher une ou deux bouteilles de champagne, c’est bien celui-là. Mais quand vous aurez cuvé, rappelez-vous qu’être moins diabolique que Trump est tout à fait compatible avec le fait d’être un ennemi implacable de la #working_class.

    L’administration Biden qui va s’installer ne mérite pas une once de crédit quant à ses intentions, et les progressistes n’ont pas à attendre qu’elle agisse avant de pivoter dans une posture d’opposition.

    Ce que je dis peut paraître exagéré. Le site de la campagne Biden-Harris promet la gratuité des frais de #scolarité des community colleges , la création d’une option publique de l’assurance-santé capable de rivaliser avec les assurances privées, et la capacité de se syndiquer facilement, ce qui développerait le nombre de membres des syndicats et leur pouvoir.

    Les gens de gauche ont pourtant de bonne raison de critiquer le caractère inadéquat de ces propositions. […] L’option publique de #santé proposée par Biden revient à créer un système de santé à deux vitesses qui n’aurait presque aucun des avantages de « Medicare for All » [l’assurance-santé universelle proposée par Bernie Sanders sur le modèle européen ou canadien – ndlr], et conserverait nombre des effets négatifs du statu quo.
    On peut faire la même critique de la gratuité des community colleges , tandis que les établissements universitaires fréquentés par les parents plus riches continueront d’être chers. On ne peut nier pourtant que ces réformes amélioreraient la vie de millions de travailleurs. Le problème est qu’il n’y pas de bonne raison pour prendre ces propositions au sérieux.

    Joe Biden est devenu sénateur du Delaware en janvier 1973. Il est resté à ce poste jusqu’à ce qu’il devienne vice-président de Barack Obama en janvier 2009. Il a conservé ce poste jusqu’à janvier 2017. Il est quasiment candidat à la présidence depuis lors. Autrement dit, nous avons 47 ans de preuves qui nous montrent qui est Biden, et quels intérêts il représente.

    Sur son site de campagne, on lit des mots très durs contre les ravages de l’incarcération de masse. On y lit que personne ne devrait être emprisonné parce qu’il est en possession de drogue, que le système carcéral devrait être centré sur la « rédemption et la réhabilitation » , et qu’il convient de réduire le nombre de prisonniers.

    Pourtant, tous ceux qui sont familiers, même de loin, de son activité au Sénat savent que Joe Biden a été pendant des décennies l’un des plus ardents défenseurs d’un système carcéral plus dur et plus punitif. Dans Rise of the Warrior Cop, un livre de Radley Balko sur l’histoire des mesures anti-crimes paru en 2013, le nom de Biden revient tout le temps. Il n’y a pas très longtemps, Biden s’en vantait encore...

    Le site du candidat propose un plan, emprunté à Elizabeth Warren [ancienne candidate social-démocrate à la primaire – ndlr], destiné à « soulager via les faillites personnelles les gens assaillis par les dettes ». Pourtant, le sénateur Biden a joué un rôle majeur quand il a fallu compliquer l’accès à ces dispositifs. Il fut un des principaux défenseurs d’une loi sur les faillites personnelles si dure que nombre de démocrates centristes s’y opposèrent.

    Il n’est pas difficile de multiplier les contradictions entre la carrière de Biden et ce que promet son site de campagne. Il en est d’ailleurs de même pour sa future vice-présidente Kamala Harris : malgré les affirmations trompeuses qui l’ont désignée parmi les membres du Sénat les plus progressistes, son bilan n’est pas plus fameux. Mais peut-être ne faut-il pas décourager ceux qui, comme Bernie Sanders, espèrent que Biden sera « le président le plus progressiste depuis Franklin Delano Roosevelt » .

    Il est techniquement possible que Biden ait vécu une expérience de conversion, une sorte de chemin de Damas, et qu’il se consacre désormais à s’opposer aux établissements de l’establishment qu’il a servis toute sa vie. Ce genre de chose arrive.

    Un des problèmes avec cette hypothèse est que Joe Biden a très récemment encore agi... comme Joe Biden. En juin 2019, il a promis devant un parterre de riches donateurs qu’il n’allait pas « “démoniser” les riches » , que les « conditions matérielles » de personne ne seraient diminuées sous sa présidence et qu’avec lui, « rien ne changerait fondamentalement ».

    Avait-il vécu son chemin de Damas lorsqu’en mars 2020, en plein début du chaos de la pandémie de Covid-19, il a dit à un journaliste qu’il s’opposerait en tant que président à une loi « #Medicare for All » si elle était votée par le Congrès ? Ces déclarations ne sont pas incompatibles avec les demi-mesures qu’il annonce sur son site en matière d’#éducation et santé, mais enfin, tout cela ne nous incite pas à dire que l’homme a changé…

    Il y a deux semaines, plusieurs médias ont rapporté que l’équipe de transition de Biden est en train d’éplucher les CV de plusieurs républicains à des positions importantes dans son administration, notamment Charlie Dent, un ancien élu au Congrès devenu lobbyiste, ou John Kasich, l’ancien gouverneur de l’Ohio. Lorsque Dent s’est enregistré comme lobbyiste après la période de carence légale due à ses anciennes activités de membre du Congrès, il a indiqué que ses clients étaient des entreprises pharmaceutiques et des assureurs de santé privés. En tant que gouverneur, Kasich était notoirement opposé aux syndicats.

    Biden, un caméléon ?

    Il y a une manière a priori plus réaliste de voir les choses : « Oui, bien sûr, Biden n’a pas changé. Il est resté l’opportuniste cynique qu’il a été durant toute sa carrière. Mais le vent a tourné. Il était sur la ligne dure contre le crime quand c’était populaire, il est désormais contre l’incarcération de masse parce que c’est cela qui est devenu populaire. Il était pour la ligne dure contre les faillites personnelles en 2005 quand la rhétorique de la responsabilité individuelle marchait bien, mais il a bougé sur sa gauche avec le reste de son parti. Il n’a pas de principes, et donc il suit le courant. Il va donc gouverner en progressiste. »

    C’est plus ou moins ce que la campagne Trump-Pence a dit depuis un an pour tenter d’effrayer les conservateurs des banlieues. L’idée était de dire que malgré sa longue carrière de centriste favorable au business, il s’est rapproché de Bernie et du Squad [le groupe des congresswomen les plus à gauche du Congrès, comme Alexandria Ocasio-Cortez – ndlr]. La plupart des gens de gauche lèvent les yeux au ciel lorsque Trump dit cela. Peut-être ne devrions-nous pas. Peut-être Biden gouvernera-t-il vraiment comme une sorte d’avatar de Sanders.

    Il y a au moins trois raisons de ne pas y croire. La première est qu’il est rationnel de soupçonner qu’un politicien qui a passé des décennies à agir d’une certaine façon n’est pas un simple caméléon parce qu’il déclare pendant une élection qu’il agira différemment. Il a des préférences en matière de politique publique, et ses préférences ont été reflétées par sa longue carrière publique.

    La deuxième est que l’affirmation selon laquelle le « parti démocrate » a bougé sur sa gauche est aller un peu vite en besogne. Certes, le mouvement de « Bernie », et la popularité de ses propositions politiques, est un développement excitant, mais les membres du Congrès proches des idées socialistes ne se comptent à ce stade que sur les doigts d’une main, alors qu’il y a des centaines d’élus au Congrès.

    La troisième, et la plus convaincante, est que nous n’avons pas à spéculer sur ce qu’un représentant de l’aile centriste du parti démocrate promettant des mesures de gauche pendant sa campagne fera une fois élu. Ce film, nous l’avons déjà vu . Lorsque ce que Biden appelle l’ « administration Obama/Biden » est arrivée au pouvoir, le programme d’Obama incluait déjà l’option publique en matière de santé et le « card check » [permettant de se syndiquer plus facilement – ndlr].

    Il a souvent été dit à la base du parti démocrate qu’Obama a tenté jusqu’au bout de mettre en place une option publique dans sa loi Affordable Care Act , mais qu’il ne lui fut pas possible d’obtenir les soixante voix nécessaires au Congrès. […] En fait, il a été établi que la possibilité d’inclure un « plan public » dans la loi a été écartée dès l’été 2009 lors de négociations avec les compagnies d’assurance et l’association des hôpitaux. Le « card check » , lui, a été abandonné sans bruit...

    Obama n’était-il pas sincère quand il affirmait soutenir ces réformes ? Peut-être. Peut-être pas. […] Il est même possible qu’Obama souhaitait sincèrement protéger les lanceurs d’alerte, lui qui répéta pendant sa campagne de 2008 qu’il fermerait Guantánamo. Mais de même que les mesures économiques auraient suscité une résistance farouche de la part des milieux financiers, des problèmes similaires auraient émergé s’il avait tenté de s’opposer à l’ establishment de la sécurité nationale sur ces sujets – et il n’y a pas de raison de penser qu’Obama ait souhaité engager ce combat.

    S’il avait été élu, même un président Sanders n’aurait pu venir à bout de la résistance du capital à son programme qu’à condition d’une mobilisation massive des mouvements de terrain. Or les chances du futur président Biden d’en appeler à un tel mouvement et de l’amener à la victoire sont moins que nulles.

    Nous savons comment le film s’est terminé la dernière fois. L’administration Obama/Biden a bombardé des mariages au Pakistan, traqué Edward Snowden dans le monde entier. Elle était en fonction lorsque les inégalités économiques aux États-Unis ont augmenté de façon continue. Elle s’est coordonnée avec les autorités locales pour réprimer « Occupy Wall Street », menant aussi une guerre silencieuse, mais efficace, contre les syndicats enseignants.

    Cette fois, peut-être le scénario sera-t-il différent. J’aimerais beaucoup avoir tort, et je passerai les quatre prochaines années à me battre contre les libéraux sur l’option publique de santé telle que proposée par Biden, à pousser pour une assurance-santé vraiment universelle. Mais nous ne pouvons pas nous contenter d’y croire, et nous ne devons donc pas nous retenir d’attaquer la future administration au prétexte que Biden fait de son mieux, ou bien souhaite vraiment ce que nous souhaitons.

    Comme George W. Bush l’a presque dit un jour : « Si tu me joues un tour une fois, honte à toi. Si tu me joues un tour deux fois, honte à moi. »

    #USA #Joe_Biden

  • Je n’ai besoin de personne en Marie Davidson
    Bester PDG, avocat et assistant social à #Gonzaï.
    http://gonzai.com/je-nai-besoin-de-personne-en-marie-davidson

    Avec son cinquième album, « Renegade Breakdown », la Canadienne Marie Davidson semble être arrivée au sommet de son art ; rappelant aux uns qu’il est inutile d’être un homme pour penser une musique synthétique ambitieuse, aux autres que se revendiquer femme ne suffit pas toujours à s’imposer entre deux paires de testicules. Au centre de ce débat, une énorme boule de feu dévale sur le dancefloor et c’est l’une des plus belles jouissances de cette rentrée sans orgasme.

    https://ninjatune.bandcamp.com/music?filter_band=2267617776

    https://mariedavidson.bandcamp.com/track/renegade-breakdown


    Working Class Woman (Instrumentals) 2018
    https://mariedavidson.bandcamp.com/track/workaholic-paranoid-bitch-1

    #marie_davidson #electro_disco #dancefloor #working_class_woman

  • Le temps des ouvriers. Le temps de l’#usine (1/4)

    Du début du XVIIIe siècle à nos jours, Stan Neumann déroule sur plus de trois siècles l’histoire du monde ouvrier européen, rappelant en une synthèse éblouissante ce que nos sociétés doivent aux luttes des « damnés de la terre ».

    Dès le début du XVIIIe siècle, en Grande-Bretagne, une nouvelle économie « industrielle et commerciale », portée par le textile, chasse des campagnes les petits paysans et les tisserands indépendants. Pour survivre, ils doivent désormais travailler contre salaire dans des fabriques (factories) qui rassemblent plusieurs milliers d’ouvriers, sur des métiers appartenant à des marchands devenus industriels. C’est la naissance de la classe ouvrière anglaise. Le travail en usine, le Factory System, où seul compte le profit, impose aux déracinés une discipline et une conception du temps radicalement nouvelles. Avec la révolution industrielle de la fin du XVIIIe siècle, ils subissent un dressage plus violent encore, sous la loi de machines qui réduisent l’ouvrier à un simple rouage.
    Surexploitée et inorganisée, cette classe ouvrière primitive, qui oppose à la main de fer de l’industrie naissante des révoltes spontanées et sporadiques, va mettre plusieurs générations à inventer ses propres formes de lutte, dans une alliance parfois malaisée avec les républicains anglais, inspirés par la Révolution française de 1789. Ses revendications sont sociales et politiques : réglementation du travail des enfants, salaires, durée du temps de travail, liberté syndicale, droit de grève, suffrage universel... Dans les années 1820, après des décennies de combats perdus, une classe ouvrière anglaise puissante et combative semble en mesure de faire la révolution.

    Temps complet
    La classe ouvrière a-t-elle disparu, ou simplement changé de forme, de nom, de rêve ? Conciliant l’audace et la rigueur historique, l’humour et l’émotion, le détail signifiant et le souffle épique, Stan Neumann (Austerlitz, Lénine, Gorki – La révolution à contre-temps) livre une éblouissante relecture de trois cents ans d’histoire. Faisant vibrer la mémoire des lieux et la beauté des archives, célébrissimes ou méconnues, il parvient à synthétiser avec fluidité une étonnante quantité d’informations. Les séquences d’animation, ludiques et inventives, et un commentaire dit par la voix à la fois présente et discrète de Bernard Lavilliers permettent de passer sans se perdre d’un temps à l’autre : celui du travail, compté hier comme aujourd’hui minute par minute, celui des grands événements historiques, et celui, enfin, des changements sociaux ou techniques étalés parfois sur plusieurs décennies, comme le processus de légalisation des syndicats ou du travail à la chaîne. En parallèle, le réalisateur donne la parole à des ouvriers et ouvrières d’aujourd’hui et à une douzaine d’historiens et philosophes, hommes et femmes, « personnages » à part entière dont la passion communicative rythme le récit. On peut citer Jacques Rancière, Marion Fontaine, Alessandro Portelli, Arthur McIvor, Stefan Berger, avec Xavier Vigna comme conseiller scientifique de l’ensemble des épisodes. Cette série documentaire virtuose, où l’expérience intime coexiste avec la mémoire collective, au risque parfois de la contredire, révèle ainsi combien nos sociétés contemporaines ont été façonnées par l’histoire des ouvriers.

    https://www.arte.tv/fr/videos/082189-001-A/le-temps-des-ouvriers-1-4

    #documentaire #film_documentaire #film
    #agriculture #cleasning #nettoyage #industrie #industrie_textile #industrialisation #expulsions_forcées #histoire #Ecosse #UK #exode_rural #déplacés_internes #IDPs #histoire #force_de_travail #classe_ouvrière #Highlands #désindustrialisation #compétition #factory_system #esclavage #Crowley #temps #contrôle_du_temps #salaires #profit #filatures #travail_d'enfants #enfants #femmes #New_Lanark #Robert_Owen #silent_monitor #école #Institut_pour_la_formation_du_caractère #paternalisme #contrôle #tyrannie #liberté_de_commerce #grève #émeute #insécurité_sociale #pauvreté #workhouse #criminalisation_de_la_pauvreté #résistance #Enoch #Great_Enoch #John_Ludd #général_Ludd #luddisme #luttes #insurrection #cadence #progrès_technique #accidents_de_travail #Angleterre #insurrection_luddite #massacre_de_Peterloo #odeur #intercheangeabilité #temps_des_ouvriers

    Sur le silent monitor :

    This small four-sided wooden block was known as a ’silent monitor’ and was used by Robert Owen as a means of imposing discipline at his #New_Lanark_Mills.

    Robert Owen was strongly opposed to the use of corporal punishment, so in order to keep discipline at the New Lanark Mills, he devised his own unique system. The ’silent monitors’ were hung next to each worker in the mills, with each side displaying a different colour. ’Bad’ behaviour was represented by the colour black; ’indifferent’ was represented by blue; ’good’ by yellow; and ’excellent’ by white. The superintendent was responsible for turning the monitors every day, according to how well or badly the worker had behaved. A daily note was then made of the conduct of the workers in the ’books of character’ which were provided for each department in the mills.


    https://www.peoplescollection.wales/items/10456

    New Lanark :

    • Le temps des ouvriers (4/4)Le temps de la destruction

      Stan Neumann déroule sur plus de trois siècles l’histoire du monde ouvrier européen. Dernier volet : dans les années 1930, la classe ouvrière semble plus puissante que jamais. Le succès, en 1936, du Front populaire en France témoigne de cette force. Pourtant, les ouvriers européens vont de défaite en défaite...

      En Espagne, la dictature franquiste, soutenue par Hitler et Mussolini, triomphe en 1939. Puis dans l’Europe asservie, l’Allemagne nazie fait des ouvriers des pays vaincus des « esclaves du XXe siècle » : « travail obligatoire » pour les ouvriers de l’ouest de l’Europe, « extermination par le travail » des juifs, des Tsiganes et des prisonniers de guerre soviétiques.
      Après 1945, la guerre froide génère de nouvelles fractures. En Occident, on achète la paix sociale en améliorant les conditions de vie et de travail dans la plus pure tradition fordiste. À l’Est, le pouvoir est confisqué par des partis uniques qui prétendent représenter les ouvriers tout en les privant des libertés syndicales avec le soutien de l’URSS et de ses tanks. L’espoir renaît dans les années 1970, qui voient fleurir les utopies révolutionnaires, des Lip à Solidarnosc. Mais c’est un chant du cygne. Avec son cortège de misère et de chômage, la désindustrialisation a commencé.

      Temps complet
      La classe ouvrière a-t-elle disparu, ou simplement changé de forme, de nom, de rêve ? Conciliant l’audace et la rigueur historique, l’humour et l’émotion, le détail signifiant et le souffle épique, Stan Neumann ("Austerlitz", « Lénine »", ""Gorki"" – ""La révolution à contre-temps") livre une éblouissante relecture de trois cents ans d’histoire. Faisant vibrer la mémoire des lieux et la beauté des archives, célébrissimes ou méconnues, il parvient à synthétiser avec fluidité une étonnante quantité d’information. Les séquences d’animation, ludiques et inventives, et un commentaire dit par la voix à la fois présente et discrète de Bernard Lavilliers permettent de passer sans se perdre d’un temps à l’autre : celui du travail, compté hier comme aujourd’hui minute par minute, celui des grands événements historiques, et celui, enfin, des changements sociaux ou techniques étalés parfois sur plusieurs décennies, comme le processus de légalisation des syndicats ou du travail à la chaîne. En parallèle, le réalisateur donne la parole à des ouvriers et ouvrières d’aujourd’hui et à une douzaine d’historiens et philosophes, hommes et femmes, « personnages » à part entière dont la passion communicative rythme le récit. On peut citer Jacques Rancière, Marion Fontaine, Alessandro Portelli, Arthur McIvor, Stefan Berger, avec Xavier Vigna comme conseiller scientifique de l’ensemble des épisodes. Cette série documentaire virtuose, où l’expérience intime coexiste avec la mémoire collective, au risque parfois de la contredire, révèle ainsi combien nos sociétés contemporaines ont été façonnées par l’histoire des ouvriers.

      https://www.arte.tv/fr/videos/082189-004-A/le-temps-des-ouvriers-4-4

      #poing_levé #Front_populaire #Espagne #Fígols #mujeres_libres #guerre_d'Espagne #mineurs #alcolisme #violence_domestique #expulsions_collectives #travailleurs_étrangers #Volkswagen #nazisme #extermination_par_le_travail #Berlin #Pologne #Hongrie #superflu #rock_and_roll #mai_68 #Sochaux #Lip #Solidarność #Solidarnosc #Anna_Walentynowicz #printemps_de_Prague #NUM #autonomie_ouvrière #Arthur_McIvor #Margareth_Thatcher #muséification #désindustrialisation #invisibilisation #uberisation

  • #cojonesvirus (épilogue)

    Je mets à disposition de la communauté un dossier images. Images que j’ai accumulées au fil du temps depuis l’ère Sarkozy jusqu’à aujourd’hui. Il y a beaucoup de fichiers se rapportant au mandat du sus-nommé et pas encore assez de macronnades. Il faut dire qu’une telle surenchère dans l’#abjection peut donner la nausée. Mais, il faut parfois mettre les mains dans le cambouis pour réparer une vieille mécanique rétive. Si tant est qu’on puisse encore la réparer.
    Sinon, je n’ai pas encore pris le temps de fouiller les entrailles de quelques disques durs externes. Je m’y collerai dans les jours qui viennent pour alimenter ce dossier partagé de quelques pépites « de derrière les fagots » : raffarinades et chiraquades).

    Voilà : le lien qui va bien pointe sur « hubiC » de chez OVH (mon petit nuage perso) et il a une date de péremption (10 jours). Je me mettrai un post it pour faire en sorte qu’il soit toujours actif.

    (c’est par là) : http://ovh.to/B8wSRh

    (jusqu’au 15/04 « deadline » ; j’éditerai ce post à chaque renouvellement)

    PS : signalez-moi si ça ne fonctionne pas ou si ça fonctionne mal.

  • Qatar: Protect Migrant Workers During Pandemic-Human Rights Watch

    While acknowledging the positive steps taken to protect migrant workers infected and at-risk of infection by COVID-19, the coalition urged the authorities to supplement these with further actions that protect public health and are consistent with fundamental human rights, including the principle of non-discrimination

    #Covid-19#HRW#Qatar#Workers#Health#Migrants#Migration

    https://www.hrw.org/news/2020/04/02/qatar-protect-migrant-workers-during-pandemic

  • #Dissent in #German #Higher_Education

    –-> ce fil rassemble les données dispo sur la situation en Allemagne

    –-> pour plus d’Info / en lien avec :

    **Dissent in European higher education**

    Partout en Europe, les étudiant-es et le personnel se soulèvent contre les faibles rémunérations, les lourdes charges de travail entraînant surmenage et burn out, une précarisation des emplois, l’évaluation néomanageriale ou encore le financement de la recherche par projets.

    https://academia.hypotheses.org/lheure-est-greve/dissent-in-european-higher-education

    • Burnout im Studium
      Tipps und Hilfen, Zahlen und Fakten

      Jeder fünfte Student hat psychische Probleme, wenn es dir ähnlich geht, bist du nicht allein. Doch wann kann man von psychischen Problemen sprechen. Musst du gleich zum Psychiater? Welche Konsequenzen hat das? Hier findest du Tipps:

      –-> site du Bayrischer Rundfunk autour de souffrance psychologique des étudiant.es dans le système universitaire allemand

      https://www.br.de/fernsehen/ard-alpha/sendungen/campus/burnout-an-der-uni-mittel-gegen-uni-stress-100.html

      #burn_out #dépression #stress #soutien #psychologie #vidéo

      Burnout im Studium (video, 30min)
      https://www.br.de/mediathek/video/campus-magazin-14052015-burnout-im-studium-av:5a3c3bf1dd95b200180bba6d

      Depression und Burnout nehmen zu (article)
      https://www.br.de/fernsehen/ard-alpha/sendungen/campus/burnout-depression-100.html

      Psychische Krankheiten bei Studierenden auf dem Vormarsch (audio)
      https://www.br.de/radio/b5-aktuell/sendungen/campusmagazin/psychische-krankheiten-studenten-100.html

    • Leistungsorientiert in den professoralen Burn-out? Vom Brennen und Ausbrennen deutscher Professoren

      von: Benedict Jackenkroll und Christian Julmi
      in: schwerpunkt Change: Chancen und Grenzen des Einzelnen // wissenschaftsmanagement 6 (2016)

      Obwohl Professoren als in hohem Maße intrinsisch motivierte Berufsgruppe gelten, sollen sie über extrinsische Anreize leistungsorientiert gesteuert werden. Von einer Befragung ausgehend erörtern die Autoren in diesem Beitrag, wie sehr deutsche Professoren schon heute von Burn-out betroffen sind und inwiefern extrinsische Anreize die bereits bestehende Burn-out-Problematik dramatisch verschärfen könnten.

      Mit der an den Leitlinien des New Public Managements orientierten Etablierung leistungsorientierter Steuerungsprinzipien an deutschen Universitäten versprach man sich eine Verbesserung der Leistungserstellung in akademischer Forschung und Lehre. Zu den damit verbundenen Steuerungsinstrumenten gehören die leistungsorientierte Mittelvergabe, die W-Besoldung sowie Leistungsvereinbarungen zwischen den Hochschulleitungen und den Professoren beziehungsweise der Fakultät. Leistungsorientierte Steuerungsprinzipien üben qua Definition Leistungsdruck aus, da sie nur greifen, wenn Professoren ihre Leistung danach ausrichten, entsprechend nachweisen und gegebenenfalls rechtfertigen können. Eine solche Steuerungslogik widerspricht jedoch dem Selbstverständnis vieler deutscher Professoren, „in Einsamkeit und Freiheit“ (Schmid/Wilkesmann 2015, 57) ihrer Arbeit in Forschung und Lehre nachzugehen, das nach wie vor auch verfassungsrechtlich gesichert ist.

      [...]

      https://www.researchgate.net/publication/317559643_Leistungsorientiert_in_den_professoralen_Burn-out_Vom_Brenne

    • Psychische Belastung: Prof. Dr. Depressiv

      Lehrende an deutschen Hochschulen sind so produktiv wie nie – gleichzeitig häufen sich psychische Probleme

      Von Martin Spiewak

      Vor Kurzem erhielt Isabella Heuser einen dieser Anrufe: Eine Professorin aus ihrer Fakultät fragte, ob man sich vielleicht einmal treffen könne – aber keinesfalls im Büro, sondern außerhalb. Heuser, Direktorin am Institut für Psychiatrie der Berliner Charité , ahnte, worum es ging: Wieder einmal hatte der Arbeitsalltag in der Universität jemanden in eine scheinbar ausweglose Lage gebracht.

      Seit geraumer Zeit erhält sie öfter solche vertraulichen Anfragen. Meist sind es Frauen, die ihren Rat suchen. Die Nöte jedoch, die sich in den Gesprächen offenbaren, sind bei Professoren wie Professorinnen die gleichen. Heuser kennt sie als Expertin für Depressionen aus ihrer Forschungspraxis. Die Kollegen klagen, selbst in den Semesterferien nicht mehr zur Ruhe zu kommen. Sie berichten von chronischen Kopf- oder Rückenschmerzen, von Freudlosigkeit und latenter Aggressivität. Die meisten Betroffenen funktionieren zwar noch im Seminar oder Labor. „Die haben auf Autopilot gestellt“, sagt die Psychiaterin. Doch hinter der Fassade akademischer Geschäftigkeit wächst die Angst vor dem Absturz.

      Seit Jahren stehen die Hochschulen unter Druck: Die Exzellenzinitiative hat die Idee von der Gleichheit aller Universitäten zerschlagen. Die alte Studienstruktur ist abgewickelt und durch eine neue ersetzt ( Bologna-Reform ). Die traditionellen akademischen Gefüge wurden auf Effizienz getrimmt. Jetzt gibt der Wettbewerb auf allen Ebenen den Takt vor – um Fördermittel, Image oder Personal.

      Die Eingriffe haben in relativ kurzer Zeit eine Produktivitätsexplosion ausgelöst. Niemals zuvor haben deutsche Professoren so viel ausgebildet und geforscht wie heute. Die Kurve aller ihrer Kennzahlen – Publikationen, Patente, Drittmittel – weist nach oben. Nun fordert die Reform Tribut bei ihren Hauptträgern . „Wir alle betreiben extremen Raubbau an unseren Körpern und Seelen“, sagt der Jenaer Soziologe Hartmut Rosa . Es sei Konsens unter Kollegen, dass es in dem Tempo nicht mehr lange weitergehe, „ohne dass die Ersten zusammenklappen“.

      Der Hamburger Uni-Präsident Dieter Lenzen warnt gar vor einem „organisatorischen Burn-out“ der Institution Universität. Und die Deutsche Universitätszeitung (DUZ) erklärt das seelische Ausbrennen von Forschern mittlerweile für so „normal wie eine Erkältung im Winter“. Schon heute finden sich in den einschlägigen Kliniken neben Managern oder Lehrern auch immer häufiger Professoren unter den Patienten, die unter der Erschöpfungsdepression leiden. „Das ist relativ neu“, sagt Gernot Langs, Chefarzt der Schön Klinik im schleswig-holsteinischen Bad Bramstedt. „Früher hatten wir diese Klientel nicht.“

      Eine Reihe weiß getünchter Häuser in einer Sackgasse, rundherum Wald. Vom Balkon aus blickt man auf einen stillen See. Knapp drei Monate verbrachte die Juraprofessorin Charlotte Petri* in der brandenburgischen Natur, um „zurück ins Leben“ zu finden. So lautet das Motto der Oberberg-Klinik , einer Spezialeinrichtung für ausgebranntes Personal der Dienstleistungsgesellschaft. Einzel- und Gruppengespräche gehören ebenso zum Therapieprogramm wie gutes Essen und lange Spaziergänge. Allein während ihres Aufenthaltes traf Petri drei weitere Hochschullehrer, denen Ärzte eine lange Zwangspause von der Wissenschaft verordnet hatten.

      Für die groß gewachsene, zupackende Frau mit dunklen Haaren begann der Absturz, als sie ihr Ziel erreicht hatte: eine unbefristete Stelle an einer Berliner Universität. Jahrelang hatte die Juristin darauf hingearbeitet. Studium in Köln und den USA, Tätigkeit als Fachanwältin, Doktorarbeit mit Stipendium, Lehraufträge. Von einer Sprosse zur nächsten hatte sie sich nach oben gekämpft. „Ich mache mir einen Plan und arbeite die Stationen einzeln ab – so läuft das Leben, dachte ich.“

      Die Führungskräfte der Hochschulen bedürfen der Personalentwicklung

      Mit viel Energie warf sich die Juraprofessorin in die Arbeit an ihrer neuen Hochschule. Penibel bereitete sie ihre Seminare vor, ließ sich in verschiedene Gremien wählen, scheute keine Konflikte. Dass sie die ersten Jahre über Hunderte Kilometer pendeln musste, weil zu Hause ihr kleiner Sohn wartete, war nicht zu vermeiden. Jammern bringt nichts, lautete einer ihrer Leitsprüche. Einmal traf sie im Fahrstuhl einen Kollegen, der auf die beiläufige Frage, wie es ihm gehe, in Tränen ausbrach. „Was hat der denn für Probleme?“, fragte sie sich damals. „Der hat doch einen tollen Job.“ Drei Jahre später war sie selbst so weit.

      Überlastung durch die Lehre ist die wichtigste Ursache für die psychische Erschöpfung

      Zuerst musste sie feststellen, dass sie auf ihren neuen Job kaum vorbereitet war. Sie konnte zwar forschen und wissenschaftliche Texte verfassen oder sich mit Mandanten und Richtern auseinandersetzen. Aber wie bringt man oft nur mäßig motivierten Studenten die Grundlagen des Arbeitsrechtes bei? Hochschulen gerieren sich heute vielerorts als Unternehmen. Dass ihre Führungskräfte Personalentwicklung benötigen, hat sich jedoch noch nicht herumgesprochen.

      So sind Professoren bis heute auf vielen Feldern Autodidakten. Sie haben oft weder gelernt zu unterrichten, noch Leistungen zu bewerten. Sie sollen Fördermittel heranschaffen, Mitarbeiter führen, Kontakte zur Praxis aufbauen. Das Handwerkszeug dazu müssen sie entweder mitbringen oder sich selbst aneignen.

      Doch dafür blieb Petri keine Zeit. Denn ihr Arbeitsbeginn fiel zusammen mit der Umstellung ihrer Hochschule auf die Bachelorstruktur, die ständige Leistungskontrollen vorsah. Zudem wuchs von Semester zu Semester die Zahl der Studenten, statt anfangs dreißig saßen nun sechzig in ihrem Seminar. Die Menge der Klausuren vervierfachte sich. Daneben stapelten sich Dutzende Abschlussarbeiten auf ihrem Schreibtisch. Die Überlastung durch die Lehre ist die wichtigste Ursache für die psychische Erschöpfung von Professoren. Das ergab eine Metaanalyse angloamerikanischer Studien zum Thema Burnout in university teaching staff, die Anfang dieses Jahres im Fachjournal Educational Research erschien.

      Petri hatte das Gefühl, ihr Bestes zu geben, ohne dass Gutes dabei herauskam. Ähnlich erging es ihr in den endlosen Sitzungen der akademischen Selbstverwaltung. Mitunter traf man sich über viele Monate immer wieder, hörte sich Bewerber für unbesetzte Stellen an, las umfangreiche Lebensläufe und Publikationen – um schließlich zu erfahren, dass die Stelle gestrichen worden war.

      Das eigene Seelenheil scheint Wissenschaftler nicht zu interessieren

      Als zum Frust über vergebliche Mühen noch ein schwelender Konflikt mit der Hochschulspitze kam, begann Petri langsam abzurutschen in die Depression. Sie wachte oft mitten in der Nacht auf und wälzte Probleme, die sich am nächsten Morgen als inexistent erwiesen. Ihr Ärger über die Hochschule schlug in Selbstzweifel um. Beim Betreten des Instituts fing sie an zu schwitzen. Auf dem Heimweg fragte sie sich, ob sie genug Alkohol zu Hause habe, um abschalten zu können.

      In der Universität sprach sie mit niemandem über ihre wachsende Verzweiflung. Denn Scheitern gilt im Hochleistungsapparat Hochschule als Tabu. Erschöpfte Sportler und Politiker machen Schlagzeilen, viele Studien belegen die berufsbedingte Überforderung von Lehrern, Ärzten und Pfarrern. Sogar die emotionale Not von Psychotherapeuten ist empirisch ergründet. Nur das eigene Seelenheil scheint Wissenschaftler nicht zu interessieren: Bis heute existiert nicht eine einzige Untersuchung zur Gesundheit der deutschen Professoren.

      Jede Universität bietet Studenten Beratung für psychische Krisen ; ihre Sprechstunden sind voller denn je. Für Hochschullehrer dagegen erweist sich die Alma Mater als Rabenmutter, die sich nicht um das Wohl ihrer Schützlinge kümmert. Zu klagen gehöre eben nicht zur „akademischen Etikette“, sagt Charité-Psychiaterin Heuser.

      Auch Charlotte Petri war es peinlich, zuzugeben, am Ende ihrer Kräfte zu sein. Denn gibt es einen besseren Job als den eines fest angestellten Hochschullehrers? Das Gehalt ist gut, das Ansehen hoch. Man arbeitet weitgehend selbstbestimmt, hat das persönliche Erkenntnisinteresse quasi zum Beruf gemacht. Ein deutscher Beamtenposten ist fast so sicher wie der des Papstes. Den meisten Professoren ist ihre privilegierte Stellung bewusst. Sie münzen sie um in einen hohen Leistungsanspruch – der anfällig macht für Überforderung.

      Ein Jahr noch kämpfte sich Petri mit inneren Durchhalteparolen weiter. Ein Forschungssemester im Ausland brachte etwas Erholung. Als sie zurückkam, ging es dann schnell. Die Angst vor der Arbeit fraß sich in alle Lebensbereiche. Sie brach alle privaten Kontakte ab. Aus Angst zu ersticken, konnte sie keine U-Bahn mehr besteigen. In ihrem letzten Seminar wurde ihr immer wieder schwarz vor Augen; in der Pause musste sie sich in ihrem Büro auf den Boden legen. Ihre Studenten sagten später, es sei eine gute Veranstaltung gewesen. Sie hatten nichts bemerkt.
      Langsam wächst das Bewusstsein für das Thema

      Den Professoren in Petris Fakultät fiel erst recht nicht auf, dass ihre Kollegin kurz vor dem Zusammenbruch stand. Dass sie sich schon ausrechnete, was von der Beamtenpension bliebe, wenn sie sich dauerhaft arbeitsunfähig schreiben ließe. Laut dem Humboldtschen Ideal arbeitet der deutsche Professor in Einsamkeit und Freiheit. Man kann das auch als Drohung verstehen. Professoren sind Einzelkämpfer und Fakultäten kein guter Ort, um Freundschaften zu schließen. Für Privates fehlt oft die Zeit. Erst seit Kurzem bemühen sich deutsche Hochschulen darum, für Professoren wie in den USA eine Art Faculty Club einzurichten.

      „Hühnerställe“ nennt Petri die Dozentenbüros, acht Quadratmeter, vollgestellt mit Ordnern und Büchern. „Da rennt man zwischen den Vorlesungen und Sitzungen kurz rein und sieht zu, bald wieder nach Hause zu kommen“, sagt sie. So fällt es kaum auf, wenn jemand über Monate an seinem Arbeitsplatz nicht auftaucht.

      Mehr als ein Jahr blieb sie der Uni fern, ging in die Klinik, machte eine Therapie. Heute forscht und unterrichtet sie wieder, wenn auch mit reduziertem Stundendeputat. Doch während ihrer Auszeit kam kein Anruf aus der Hochschule, keine Karte erreichte sie zu Hause und fragte nach ihrem Ergehen – obwohl der eine oder andere Kollege am Ende erfahren hatte, dass sie krank war.

      Charlotte Petri weiß inzwischen, dass jedes Burn-out viele Ursachen hat, auch persönliche. Zeitgleich zu ihrer Lebenskrise erkrankte ihre Mutter an Alzheimer und starb. Sie selbst ging auf die fünfzig zu, für viele ein Alter, um eine erste Bilanz zu ziehen. Dennoch ist sie überzeugt, dass es hauptsächlich die Hochschule war, die sie krank gemacht hatte.

      Sie steht mit dieser Meinung nicht allein. „Die Universitäten fördern selbstschädigendes und arbeitssüchtiges Verhalten“, sagt Monika Klinkhammer . Seit einigen Jahren bereitet die Gestalttherapeutin junge Hochschullehrer in Seminaren und Coachings auf ihre neue Rolle vor. Als Führungskräfte sollen sie lernen, Konflikte mit Mitarbeitern auszutragen, Prioritäten zu setzen und sich selbst besser zu organisieren. Klinkhammer versteht ihre Arbeit durchaus als Burn-out-Prävention, in der Regel ohne dass das Wort in den Coachingsitzungen fällt. Sogar im vertraulichen Einzelgespräch täten sich ihre Klienten oft noch schwer, eine drohende Überforderung einzugestehen – selbst wenn sie stark gefährdet seien. So stelle sie immer wieder fest, dass der letzte längere Urlaub der Wissenschaftler Jahre zurückliege.

      Universitäten in Berlin, Bochum oder Braunschweig bieten solche Coachings seit einiger Zeit für ihre neuen Professoren an. Für fast alle von ihnen war der Weg auf die Lebensstelle ein Marathon. Doch nach ihrer Berufung sollen sie jetzt erst recht aufdrehen. Wer dann nicht gelernt hat, mit seinen Kräften zu haushalten und das Leben neben der Uni nicht zu vergessen, ist gefährdet. Deshalb ist die Zeit einige Jahre nach der ersten Professur die gefährlichste biografische Phase. In den USA spricht man schon von der post-tenure depression.

      Immerhin: Langsam wächst das Bewusstsein für das Thema. Als erste Universitätsklinik hat die Berliner Charité erhoben, wie stark sich die Arbeitsverdichtung auf die Gesundheit des wissenschaftlichen Personals auswirkt. Die Studie erscheint voraussichtlich Anfang nächsten Jahres. Doch schon jetzt heißt es, die Ergebnisse seien „höchst alarmierend“. In Paderborn soll ein hochschulweites Bündnis gegen Depression entstehen. Die Präsidentin der Universität Göttingen, Ulrike Beisiegel , versprach den Wissenschaftlern in ihrer Antrittsrede Anfang dieses Jahres, sie wolle für eine „gezielte Entschleunigung“ sorgen.

      Charlotte Petri hat die Forderung für ihr Leben bereits umgesetzt. Demütiger sei sie geworden, sagt sie, und weniger ehrgeizig. Ob sie zwei oder drei Aufsätze im Jahr publiziere, sei ihr mittlerweile egal. Dennoch ist die Angst geblieben vor einem erneuten Zusammenbruch. Das Gefühl wird sie noch lange begleiten.

      *Name von der Redaktion geändert

      #Exzellenzinitiative #réforme_de_Bologne #compétition #efficacité #dépression #désespoir

      –-> der Weg zu einem " ’organisatorisches Burn-out’ der Institution Universität ?

      https://www.zeit.de/2011/45/Professoren-Burnout/komplettansicht

    • Burn-out bei Professoren: „Jeden Tag schuldig ins Bett“

      Von Martin Spiewak

      DIE ZEIT: Sie erforschen, wie die Beschleunigung in Arbeit und Alltag Menschen unter Druck setzt, sie im schlimmsten Fall krank macht. Warum sind auch Professoren davon betroffen? Denen kann doch niemand vorschreiben, was sie zu tun und zu lassen haben.

      Hartmut Rosa: Theoretisch sind Professoren weitgehend Herren ihrer Zeit. Dennoch ist auch unsere Arbeitsverdichtung in den vergangenen Jahren enorm gestiegen . Zudem haben sich die Anerkennungsmechanismen für Hochschullehrer grundsätzlich gewandelt: Nicht mehr ihre Position zählt, sondern ihre Leistung.

      ZEIT: Kann sich ein Professor also nicht mehr mit seinem einmal erworbenen Status begnügen?

      Rosa: Als ich meine Habilitation abschloss, dachte ich: So, das war die letzte Prüfung in meinem Leben. Doch bald musste ich feststellen, wie falsch ich damit lag. Eigentlich werde ich bei jeder Evaluation, jedem Antrag auf Forschungsgelder wieder neu geprüft. Als Bewertungsmaßstab wird dabei zunehmend nicht mehr die gesamte Forscherkarriere angelegt, sondern das, was ich in den vergangenen zwei, drei Jahren geleistet habe. Ein Hochschullehrer muss immer beweisen, dass er seine Position zu Recht innehat.

      ZEIT: Dieses Schicksal teilen Sie mit vielen gut verdienenden Beschäftigten.

      Rosa: Ich behaupte auch nicht, dass Professoren besonders leiden. Nur ist dieser Druck, bestimmte Ergebnisse zu produzieren, relativ neu. Bis vor wenigen Jahren zum Beispiel mussten Geistes- und Sozialwissenschaftler keine Drittmittel einwerben. Sie konnten es, aber es bestand keine Pflicht dazu. Heute ist das anders. Wenn ich jetzt irgendetwas von meiner Hochschulleitung möchte, kommt sofort die Gegenfrage: Was haben Sie in der letzten Zeit für die Universität an Forschungsgeldern reingeholt?

      ZEIT: Hochschullehrer werden aus Steuermitteln bezahlt. Leistungskontrollen sind deshalb legitim.

      Rosa: Problematisch wird es, wenn unsere Arbeit so gut wie nur noch an Kennzahlen – Drittmittel, Promotionen, Veröffentlichungen – gemessen wird. Das ist zurzeit der Fall. Zudem soll der Output möglichst von Jahr zu Jahr steigen. Das Hamsterrad dreht sich immer schneller, denn jeder erfolgreiche Antrag in diesem Jahr steigert das Problem im nächsten: Man sollte sich möglichst selbst übertreffen, in jedem Fall aber andere Professoren.

      ZEIT: Das nennt sich Wettbewerb.

      Rosa: Es gibt auch einen ruinösen Wettbewerb, der dem System schadet. In jedem Fall sorgt er für eine Entsolidarisierung und schlechte Stimmung. Denn mein Erfolg ist eine Bedrohung für den Kollegen, der sich die Frage gefallen lassen muss, warum er weniger Geld einwirbt.

      ZEIT: Viel mehr aber auch nicht, Sanktionen muss er keine fürchten.

      Rosa: Aber er verliert an Image und immer häufiger auch Geld, da durch die leistungsabhängige Bezahlung, die mittlerweile überall gilt, auch die Gehaltssteigerungen von Hochschullehrern an Kennzahlen geknüpft werden.

      ZEIT: Der effektivste Weg eines Professors, seinen Verdienst zu steigern, bleibt weiterhin die Bleibeverhandlung mit seiner Heimatuniversität, wenn er ein anderes Angebot erhält. Daran hat sich nichts geändert.

      Rosa: Auch hier steigt der Druck. Früher galt eine Regel: Ein Professor, der einen Lehrstuhl neu besetzte, musste für mehrere Jahre dort bleiben. Für andere Hochschulen war er sozusagen gesperrt. Diese Vorschrift hat man in vielen Bundesländern aufgehoben. Die Folge ist nun, dass die Zahl der gegenseitigen Abwerbeversuche enorm steigt. Ich traf neulich einen recht erfolgreichen Kollegen, den drei Rufe gleichzeitig ereilt hatten. Der Druck, sich entscheiden zu müssen, hat ihn so fertiggemacht, dass er überlegt hat, psychologische Hilfe in Anspruch zu nehmen.

      „Eine individuelle Verweigerungsstrategie ist überlebensnotwendig“

      ZEIT: Er hätte sich auch über die Anerkennung freuen können.

      Rosa: Hat er sicherlich auch. Gleichzeitig hat er sich aber gewünscht, nicht immer neu über seine Zukunft entscheiden zu müssen, sondern einfach in Ruhe arbeiten zu können. Ich beobachte, dass die Beschleunigung zu einer Entwertung unserer Arbeit führt.

      ZEIT: Inwiefern?

      Rosa: Die Aufgabe der Wissenschaft, Fragen zu stellen und über viele Jahre hinweg an deren Beantwortung zu arbeiten, tritt zunehmend in den Hintergrund. Heute entfacht die Konstruktion eines Forschungsprojektes und die Suche nach Geldgebern mehr Leidenschaft als die Forschung selbst. Wir haben mittlerweile ein libidinöses Verhältnis zum Schreiben von Drittmittelanträgen. Das gleiche Problem stellt sich für die Forschungsergebnisse. Alle publizieren immer mehr, mit der Folge, dass immer weniger gelesen wird. Man schreibt und schreibt und schreibt, erhält jedoch kaum eine inhaltliche Reaktion. Da beschleicht einen das paradoxe Gefühl, immer mehr zu veröffentlichen und gleichzeitig immer irrelevanter zu werden.

      ZEIT: Sie dürften das Problem weniger haben. Ihre Forschung wird stark wahrgenommen.

      Rosa: Das Interesse schmeichelt mir natürlich. Es zieht jedoch auch Arbeit nach sich, die mich wiederum vom Forschen abhält. Ich werde in Gremien gewählt, soll die Publikationen anderer Wissenschaftler begutachten, werde um Empfehlungsschreiben für irgendwelche Stipendien gebeten oder von den Medien angefragt. Die Liste ist niemals abzuarbeiten. Jeden Tag geht man schuldig ins Bett.

      ZEIT: Wie schützen Sie sich?

      Rosa: Ich versuche, mich nicht mehr schuldig zu fühlen, selbst wenn ich ein wichtiges Gutachten nicht geschrieben habe oder einem Journalisten erst zwei Wochen nach seiner E-Mail antworte. Eine individuelle Verweigerungsstrategie ist überlebensnotwendig. Besser wäre natürlich, wenn sich am System etwas änderte.

      ZEIT: Was zum Beispiel?

      Rosa: Grundsätzlich sollten die Universitäten den Professoren wieder mehr Vertrauen entgegenbringen. Die meisten Hochschullehrer haben ein hohes Arbeitsethos. Die drei, vier faulen Professoren, die es auch gibt, kann man da durchaus verkraften. Zudem braucht Forschung mehr Ruhe und Zeit, um Früchte zu tragen. Ein gutes Buch erfordert in meinem Fach schon einmal fünf oder mehr Jahre, bis es fertig ist. Und das ist es doch, was die meisten Wissenschaftler langfristig wollen: Nicht 30 Aufsätze und Bücher in einer Publikationsliste aufzählen zu können, sondern die eine Veröffentlichung vorzuweisen, die noch in 30 Jahren gelesen wird.

      ZEIT: Die Deutsche Forschungsgemeinschaft möchte bei Anträgen von Wissenschaftlern seit einiger Zeit nur die fünf wichtigsten Publikationen genannt bekommen . Ein richtiger Schritt?

      Rosa: In jedem Fall, ich hatte Ähnliches schon vor Jahren vorgeschlagen. Das Ganze hat jedoch einen Haken. Die Gutachter, welche die Anträge bewerten sollen, umgehen die Regelung jetzt, indem sie auf der Website der Antragsteller nachschauen, was diese sonst noch so veröffentlicht haben. Das zeigt, dass es wenig bringt, nur an einer Stellschraube zu drehen.

      https://www.zeit.de/2011/45/Burnout-Interview-Rosa/komplettansicht

    • Sind deutsche Professoren ausgebrannt?
      Burnout und dessen Folgen für die Leistungserstellung in deutschen Universitäten.

      In: Hochschulmanagement, 13 (2018) 2, S. 34-40

      Abstract

      Während einerseits die outputorientierte Mittelvergabe und die Besoldung der Professoren die Effizienz der Universitäten gesteigert hat, geht damit aber auch ein erhöhter Leistungsdruck und ein Gefühl der Fremdbestimmung für Professoren einher. Vor diesem Hintergrund analysiert der Beitrag nicht nur die Burnout-Gefahr von 329 Professoren an deutschen Hochschulen, sondern vielmehr, inwieweit ein Burnout die Qualität in Forschung und Lehre der betroffenen Professoren beeinflusst. Ausweislich ihrer Modellschätzungen finden die Verfasser, dass ausgebrannte Professoren weniger publizieren, weniger Drittmittel akquirieren aber keine schlechtere Lehre organisieren. (HoF/Text übernommen).

      https://www.fachportal-paedagogik.de/literatur/vollanzeige.html?FId=1144386#vollanzeige

    • Arbeitsbedingungen an Universitäten: Weg mit den Lehrstühlen!

      Ein Gastbeitrag von Jule Specht

      In der Hoffnung, irgendwann eine Professur zu bekommen, lassen sich junge Wissenschaftler auf extrem schwierige Arbeitsbedingungen ein. Gegen die jahrelange Unsicherheit protestieren inzwischen nicht nur Doktoranden und Postdocs, sondern auch junge Professoren wie die Psychologin Jule Specht. Gemeinsam mit anderen Mitgliedern der Jungen Akademie schlägt sie deshalb vor, die Hochschulen umzubauen. Ihre Forderung lautet: Departments statt Lehrstühle.

      Stellen Sie sich vor: Sie arbeiten Vollzeit, bekommen aber nur eine halbe Stelle bezahlt. Nicht weil es Ihnen an Qualifikation mangelt – im Gegenteil, Sie gehören zu den am besten ausgebildeten Menschen im Land, haben studiert oder sind sogar promoviert. Sie tun das unter anderem deshalb, weil Ihr Vertrag nur noch wenige Monate läuft und die Anschlussfinanzierung ungesichert ist. Aus diesem Grund zögern Sie auch die Gründung einer Familie hinaus. Schließlich pendeln Sie wöchentlich einmal quer durch die Republik, um Partnerin oder Partner zu sehen. Seit Jahren schon. Mal in die eine, mal in eine andere Stadt. Alles in allem ist das weder eine gute Basis für Familiengründung und Work-Life-Balance noch für Muße zu guten Ideen und ambitionierten Projekten.

      Was in vielen Arbeitsbereichen undenkbar scheint, ist in der Wissenschaft Alltag. Ein Beispiel: Eine Doktorandin arbeitet als wissenschaftliche Mitarbeiterin durchschnittlich um die 40 Stunden pro Woche, oftmals auf halben Stellen, und erhält dafür laut des Bundesberichts Wissenschaftlicher Nachwuchs ein Nettoeinkommen von durchschnittlich 1.261 Euro. Also etwa 7,50 Euro pro Arbeitsstunde. Auch nach der Promotion wird es oft nicht besser: immer wieder Befristungen, Jobwechsel, Pendeln, Umziehen. Außerdem sind viele Stellen inhaltlich einem Lehrstuhl untergeordnet, also keineswegs frei in Forschung und Lehre.

      Planbarkeit fürs Leben, Freiheit für die Forschung

      Auf diese schwierigen Bedingungen lassen sich viele junge Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler ein – in der Hoffnung, irgendwann eine unbefristete Stelle zu bekommen. Das Problem: Diese Jobs gibt es kaum noch. Zum einen, weil die Wissenschaft immer stärker durch Drittmittel gefördert wird: Die so finanzierten Projekte und Stellen sind so gut wie immer befristet. Zum anderen werden auch die Grundmittel, die den Universitäten langfristig zur Verfügung stehen, immer häufiger für befristete Stellen eingesetzt, zurzeit 75 Prozent davon. Die Folge: Einer gleichbleibend geringen Anzahl an Professuren steht eine steigende Anzahl an befristet beschäftigten Wissenschaftlern gegenüber. Etwa vier von fünf hoch qualifizierten Wissenschaftlerinnen gehen letztendlich leer aus – nachdem sie über viele Jahre hinweg hohe Leistung gezeigt haben und ihr Leben einem prekären Job untergeordnet haben.

      So kann es nicht weitergehen. Wir müssen jungen Wissenschaftlerinnen früher Sicherheit und Planbarkeit geben und gleichzeitig mehr Freiheit für ihre Forschung und Lehre. Der Schlüssel dazu ist, wissenschaftliche Arbeit anders zu organisieren. Im bisherigen Lehrstuhlsystem kann lediglich ein Bruchteil, nämlich etwa 13 Prozent der Wissenschaftler, als Professorin oder Professor frei forschen und lehren und auf oftmals unbefristeten Stellen arbeiten. Sie sind die „Sonnenkönige“ des Systems und genießen viele Privilegien. Der Rest gehört zum wissenschaftlichen Mittelbau, arbeitet also meist in Unsicherheit und Abhängigkeit von den Lehrstuhlinhaberinnen und -inhabern. Um das zu ändern, sollten wir uns von den Lehrstühlen verabschieden – zugunsten einer Departmentstruktur.

      Die Rolle der Professoren verändert sich

      In einer Departmentstruktur gibt es mehr Professuren und weniger Mittelbau. Zentrale Entscheidungen über Ressourcen, Einstellungen und Entfristungen liegen nicht mehr bei einzelnen Lehrstuhlinhabern, sondern sie können im Department gemeinsam getroffen werden: entweder bei regelmäßigen Treffen – oder das Department wählt demokratisch Verantwortliche für einzelne Entscheidungsbereiche. Die wissenschaftliche Laufbahn beginnt bei einer Departmentstruktur in Graduiertenzentren. Diese Zentren, an denen die Doktorandinnen und Doktoranden promovieren, sind dem gesamten Department und nicht einzelnen Professuren zugeordnet. Als nächster Karriereschritt kann nach der Promotion eine befristete Professur folgen, die bei hervorragender Leistung in Forschung und Lehre entfristet wird – sogenannte Tenure-Track-Professuren. So entstehen früher als bisher langfristige Perspektiven. Und statt jahrelanger Wechsel zwischen unterschiedlichen Universitäten und Lehrstühlen wird die wissenschaftliche Karriere nach der Promotion auch innerhalb einer Universität möglich.

      In einer Departmentstruktur ändert sich die Professorenrolle erheblich. Professorinnen sind weniger Wissenschaftsmanagerinnen als aktiv Forschende, die im engen Austausch mit den Studierenden lehren. Die zahlreichen Aufgaben bei Prüfung und Begutachtung, Betreuung und Personalführung, Transfer und Selbstverwaltung verteilen sich auf mehr Schultern, was die Professoren entlastet. Gleichzeitig werden die Kernaufgaben in Forschung und Lehre gestärkt. Davon profitieren auch die Studierenden: Sie lernen bei Menschen, die Erfahrungen in der Lehre sammeln und darauf aufbauen können, anstatt bei Dozentinnen und Dozenten, die von Semester zu Semester wechseln.

      #Lehrstuhlsystem

      https://www.zeit.de/arbeit/2018-07/arbeitsbedingungen-universitaeten-lehrstuhl-befristungen-wissenschaftler-jobs

    • Arbeitsbedingungen an Universitäten: Die Lebenslüge

      Von Anna-Lena Scholz

      Junge Wissenschaftler beklagen prekäre Arbeitsbedingungen, die Uni-Chefs halten dagegen: Befristungen müssen sein! Jetzt wird der Streit endlich ausgetragen, sogar im Kino.

      Das akademische Leben in Deutschland hat es ins Kino geschafft. Weitermachen Sanssouci heißt der Film, eine Satire. Überzeichnete Figuren, skurrile Dialoge. Ein Zerrbild der Universität, das allerdings all jenen, die dort arbeiten, höchst realistisch anmuten dürfte. Präzise seziert der Regisseur Max Linz die Frage: Ist der wissenschaftliche Sektor ein guter Arbeitgeber?

      Der Film kommt zu einem Zeitpunkt, da es in vielen Wissenschaftlerseelen kocht. Denn die Kanzlerinnen und Kanzler der Universitäten (das sind jene, die das Geld verwalten) haben gerade die viel diskutierte „Bayreuther Erklärung“ veröffentlicht. Darin fordern sie, dass sich die Universitäten offensiv zu befristeten Arbeitsverträgen bekennen – und damit das glatte Gegenteil dessen, was die jungen Wissenschaftler derzeit unter dem Schlagwort #FrististFrust erstreiten wollen: mehr Entfristungen. Der Konflikt spaltet die Wissenschaft. Ein Zusammenschluss wissenschaftlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sprach von einer „Bayreuther Bankrotterklärung“; die Gewerkschaften halten die Hochschulleitungen für „verantwortungslos“. Letztere aber sind dankbar für die klare Ansage, die das Papier macht.

      Die Schmerzpunkte des Wissenschaftsbetriebs sind vielfältig, auch im Film: Die Professorin Brenda Berger, gespielt von Sophie Rois, leitet in Berlin ein – Achtung, hier setzt die Satire schon ein – Institut für Simulationsforschung. Es soll abgewickelt werden, falls es nicht positiv evaluiert wird. Nervös flattert Berger durch ihr Büro, beruft Teamsitzungen ein, engagiert eine Unternehmensberaterin, um „Workflow und Feedback zu optimieren“. Die Universität ist hier keine Bildungsstätte voll erleuchteter Geistesmenschen. Stumpf stehen die Wissenschaftler vor ihren Studierenden, eifrig dienen sie sich den Geldgebern an: Wie wäre es, schlägt eine junge Wissenschaftlerin vor, den Forschungsbericht in Bast zu binden? „Das sieht dann direkt nach was aus.“

      Bergers Mit- und Gegenspielerin ist ihre Doktorandin Phoebe Phaidon (Sarah Ralfs). Eine 28-Prozent-Stelle bietet Berger ihr an, „das ist nicht besonders anspruchsvoll“; nur ein paar „administrative Dinge“ müsse sie erledigen, ansonsten wäre Zeit, sich „einzulesen, die Richtung zu sondieren“. Denn Zeit, betont Berger, sei „die wichtigste Ressource im Leben einer Wissenschaftlerin“. Die Miete bezahlen kann man davon freilich nicht, wie beide wissen, und derweil Phoebe sich auf ihrem Stuhl windet ("Ich, ähm, hmmm"), schweift Berger gedanklich ab. In süffisantem Ton legt sich die Stimme von Sophie Rois über das Vorstellungsgespräch: „Sie war eine jener hoch qualifizierten jungen Leute, bei denen man sich fragte, warum sie nie etwas gegen ihre Situation unternahmen. Ihre Arbeit jedenfalls machten sie gut.“

      Der Zielkonflikt ist klar, im Film wie in der Realität. Hier die Professorin, eine von 48.000 – dort jene hoch qualifizierten jungen Leute, das sind rund 300.000 Menschen, die das Statistische Bundesamt als Doktoranden und wissenschaftliches Personal unterhalb der Professur erfasst. 93 Prozent dieses Nachwuchses sind befristet angestellt. Etwa die Hälfte dieser Arbeitsverträge läuft weniger als ein Jahr. Auf die Einjahresstelle folgt eine siebenmonatige Projektverlängerung, ein zehnmonatiger Anschlussvertrag, eine zweimonatige Elternzeitvertretung – und so fort, über Jahre, Institutionen, Städte hinweg. Wer von den Hunderttausenden es schließlich auf eine Lebenszeitprofessur schafft, entscheidet sich im Schnitt erst mit 42 Jahren: zu einem Zeitpunkt, da der außerakademische Sektor mit hoch spezialisierten Wissenschaftlerinnen kaum mehr etwas anzufangen weiß (und umgekehrt).

      –-> #film: Weitermachen Sanssouci

      https://www.zeit.de/2019/45/arbeitsbedingungen-universitaeten-mittelbau-promovieren

    • Weitermachen Sanssouci

      Ab 24.10.2019 deutschlandweit im Kino.

      Die Erde hat nicht die ideale Gestalt einer Kugel. Sie sieht vielmehr aus wie eine Kartoffel. Klimaforscherin Phoebe soll helfen, am Institut für Kybernetik den Klimawandel zu simulieren.  Alles hängt von einer erfolgreichen Evaluation am Ende des Semesters ab. Nudging wird zum Zauberwort. Studierende unterbrechen den Betrieb.  Phoebe versucht, hinter das Rätsel der Simulation zu kommen. Die Apokalypse beginnt. 

      Nach „Ich will mich nicht künstlich aufregen“ verschaltet Max Linz in seinem zweiten Spielfilm am Beispiel des fiktiven Instituts für Kybernetik der Berliner Universität die Simulation des Klimawandels mit der Wirklichkeit der Universitätsbetriebs, um auf komödiantische Weise die Frage zu stellen, wann man sich darauf geeinigt hat, dass der Zukunftshorizont sich auf die nächste Deadline verengt und Befristung die einzige Kontinuität ist.

      Mit
      Sarah Ralfs
      Sophie Rois
      Philipp Hauß
      Bernd Moss
      Maryam Zaree
      Bastian Trost
      Leonie Jenning
      Luis Krawen
      Martha von Mechow
      Max Wagner
      Anna Papenburg
      Olga Lystsova
      Kerstin Grassmann
      Jean Chaize
      Friedrich Liechstenstein

      Drehbuch - Max Linz, Nicolas von Passavant
      Bildgestaltung - Carlos Andrés López
      Ton - Andreas Mücke-Niesytka
      Szenografie - Sylvester Koziolek
      Kostümbild - Pola Kardum
      Maskenbild - Julia Böhm, Ferdinand Föcking
      Musik - Gajek
      Mit Liedern von Franz Friedrich & Valeria Gordeev
      Montage - Bernd Euscher, René Frölke
      Produtkion - Maximilian Haslberger
      Regie - Max Linz
      Eine Koproduktion von Amerikafilm mit dem rbb, gefördert durch das Kuratorium Junger Deutscher Film, Medienboard Berlin-Brandenburg und BKM.
      Entstanden im Rahmen der Initiative Leuchtstoff von rbb und Medienboard Berlin-Brandenburg.

      https://vimeo.com/360738724

    • Eine Längsschnittstudie über Promovierende und Promovierte

      Nacaps steht für National Academics Panel Study und ist eine neue Längsschnittstudie über Promovierende und Promovierte. Nacaps erhebt erstmals systematisch Daten zu Karriereverläufen von Hochqualifizierten in Deutschland - für Forschung, Hochschulen und Wissenschaftspolitik.

      https://www.nacaps.de

    • @_kg_ : j’ai mis deux références sur academia que tu as indiquées :
      https://academia.hypotheses.org/lheure-est-greve/dissent-in-european-higher-education

      Les autres concernent surtout les étudiant·es (c’est évidemment important, mais ça mérite un chapitre à part) et certaines références sont très intéressantes, mais elles dates un peu... du coup, c’est vraiment bien d’avoir tout sur ce fil de discussion, que je vais ajouté à la métaliste...

    • unter_bau

      Selbstverständnis

      Wie könnte eine kämpferische Gewerkschaft für den Hochschulbereich aussehen? Darüber machten sich ab Anfang 2015 einige Menschen aus verschiedenen Statusgruppen der Uni Frankfurt Gedanken. Im April 2016 ging diese Initiative dann an die Öffentlichkeit. Im November 2016 erfolgte dann die Gründung einer alternativen Hochschulgewerkschaft für die Goethe-Universität Frankfurt. Ihr Ziel ist es, die Verhältnisse nicht einfach mitzuverwalten, sondern sie umzugestalten.

      Arbeitsbedingungen werden prekarisiert und Stellen abgebaut, Arbeiten outgesourct und Belegschaften gespalten, Zwang im Studium erhöht und kritische Inhalte verdrängt, die soziale Selektion verschärft und Bildung der Verwertung von Humankapital unterworfen… Weder die Vertretungen der Beschäftigten noch die Proteste von Studierenden konnten dem etwas entgegensetzen. Es fehlt ein organisatorisches Herzstück, welches die Kräfte und Kämpfe bündelt. Vor allem mangelt es an einer Gewerkschaftspolitik, welche die Machtstrukturen an den Hochschulen aufbricht, die jene Entscheidungen bedingen.

      Macht von unten aufbauen

      Grundsätzlich bedarf es einer Organisation, die Einfluss auf Alltag und Struktur der Hochschulen nimmt sowie Erfahrungen aus Kämpfen weitergibt – und das kontinuierlich. Wir orientieren uns dabei am Konzept einer inklusiven Basisgewerkschaft, wie es aus anderen Ländern bekannt ist. In ihr soll Platz sein für alle, die sich gegen die Verhältnisse wehren und sie überwinden wollen – unabhängig von ihrer Statusgruppe. Ob WiMis, Reinigungs- und Mensakräfte, Hilfskräfte, Lehrbeauftragte, Studierende oder Verwaltungsangestellte – wir brauchen eine föderale Gewerkschaft, in der die Basis koordiniert agiert.

      Gewerkschaft anderen Typs

      Unsere Vorstellungskraft reicht aus, um gewerkschaftliche Praxis auch jenseits der hierarchisch organisierten Sozialpartnerschaft zu denken. Die Gewerkschaftsbasis soll selbst über Aufgaben, Forderungen und Vorgehensweisen entscheiden. So soll ein Raum geschaffen werden, in dem wir uns ermächtigen und Solidarität miteinander üben. Dabei interessiert uns mehr als die Arbeitsbedingungen. Unser Ziel ist eine soziale Hochschule in basisdemokratischer Selbstverwaltung: Ihre Angehörigen sollen gleichberechtigt mitbestimmen, ihr Profil nicht von wirtschaftlichen Interessen bestimmt sein.

      Blick über den Tellerrand

      Als Beschäftige und Studierende an der Hochschule ist diese der Ausgangspunkt für unsere eigenen Kämpfe. Allerdings funktioniert sie nicht losgelöst vom Rest der Gesellschaft, deren Herrschaftsverhältnisse uns stets in Gestalt materieller Zwänge entgegenschlagen. Die Chancen auf eine soziale Neuausrichtung der Hochschule, ja des Bildungsbereiches generell erhöhen sich daher, wenn sich unsere Kämpfe mit denen in anderen Gesellschafts- und Lebensbereichen verbinden. Wir suchen daher aktiv den Kontakt mit anderen Initiativen, Netzwerken und Organisationen – lokal, überregional und international.

      Alle Interessierten sind herzlich dazu eingeladen, zum Gelingen der Organisation beizutragen. Kommt vorbei zu den Treffen unserer Gewerkschaft und bringt euch ein! Öffentliche Termine könnt ihr unserem Kalender entnehmen. Ihr könnt euch aber auch in unseren Interessiertenverteiler eintragen, über den ihr Einladungen zu Veranstaltungen, Versammlungen und Arbeitstreffen zum Reinschnuppern erhaltet. Und wenn ihr generell auf dem Laufenden sein wollt, was im unter_bau so geschieht, dann abonniert doch unseren monatlichen Newsletter, in dem die neuesten Entwicklungen zusammengefasst werden.

      #réseau #syndikat_combatif #Frankfurt

      https://unterbau.org/unteruns/selbstverstaendnis

    • @cdb_77 oui, tout à fait ;-) Je t’ai laissé un message Facebook mais t’as pas vu je pense...donc pour ce fil : je rassemble tout et ensuite tu peux voir s’il y a des turcs tu penses pertinent à ajouter quelques part...

    • Sinon, tu peux aussi construire ta première métaliste...
      Tu rassembles sur différents fils de discussions des choses qui te semblent aller ensemble, et tu fait une liste où tu compiles les différents fils de discussions en mettant en avant la thématique et en mettant le lien URL dudit fil de discussion...
       :-)

    • Compris ;-) ...juste une question de démarche : pour ’réutiliser’ les commentaires de ce fil dans les différents fils de métaliste, pour ne pas tout refaire, tu fais comment ? Cliquer sur ’modifier’ ensuite copier coller de ce fil au nouveau fil ?

    • University workers of the world, unite! Reflections on the paradox of German academic precarity (Nicolas Pons-Vignon)

      Dr. Nicolas Pons-Vignon [Ela Bhatt Visiting Professor, ICDD, University of Kassel]

      Discussant: Dr. Alexander Gallas [ICDD, University of Kassel] - first part of the comment available only

      ICDD, Kassel, 17 December 2019

      Nicolas Pons-Vignon is an economist, senior researcher at the University of the Witwatersrand (South Africa) and Ela Bhatt Visiting Professor at the ICDD (University of Kassel) from October to December 2019. In his farewell talk “University workers of the world, unite! Reflections on the paradox of German academic precarity” he presents an outsider’s perspective on the situation of German university workers, while reflecting on the strategies used to combat it, starting from the premise: What can we learn from the experience of precarious workers outside of Germany to empower the struggles here? The discussant is Alexander Gallas, faculty member of the ICDD at Kassel University.

      Notes

      ’Studentische Hilfskräfte’ financed through budget for ’Sachmittel’
      Precarity of ’PrivatdozentInnen’
      Hierarchy
      Gender roles (2005 15% —> 2015 23%)
      Unter_bau Frankfurt
      Bayreuther Erklärung
      Short-term contracts justified by the argument: ’folgenden Studierendengenerationen eine Chance ermöglichen [sic]’
      Power relations
      Professors, coming from academia, are not trained to management/organization
      Activism can be punished (working in the system you’re fighting)
      Only 9% of university staff is member of unions
      Germany = one case of many across the globe
      Confrontational strategy necessary —> university administration doesn’t feel frightened by the movement
      People join movements if they feel hope
      ’I’m the object and the subject of the research’

      "It’s important to tell the story and to tell it internationaly" (Pons-Vignon)

      https://univideo.uni-kassel.de/video/University-workers-of-the-world-unite-Reflections-on-the-paradox-of-German-academic-precarity-Nicolas-Pons-Vignon/13c7631e7d27c2d1317ad1d8b7cbdc69

      #iccd #work #precarity #university #academia #Germany #fixed-term_contracts

    • Précarité et diversité dans l’enseignement supérieur en Allemagne… parlons-en !

      Un groupe de chercheur·es s’est réuni à Cologne le 6 mars 2020 pour former une sorte alliance symbolique avec les grèves ayant cours en France et au Royaume-Uni.

      Le groupe “diversity precarious” lutte, depuis l’Allemagne, contre la poussée néolibérale dans le monde universitaire.

      Une chercheuse a envoyé à Academia une carte mentale réalisée à partir des notes du brainstorming issues de cette journée : qu’elle en soit remeciée.

      https://academia.hypotheses.org/22100

  • Le 20 décembre 2019, je reçois, par mail, ce message de "pub" d’une formation qui nous est proposée dans notre #université (#Université_Grenoble_Alpes) :

    L’#UGA nous informe de la mise en place à la formation #communication_assertive et bienveillante dans les relations professionnelles .

    Deux sessions au choix sont ouvertes :

    Soit les 29 & 30 juin 2020
    soit les 03 & 04 décembre 2020

    La date limite d’inscription est : j - 15 avant la date de la formation

    La formation est placée sous le thème " #efficacité professionnelle ".

    Objectifs de la formation :

    A l’issue de la formation, les participants seront capables de :

    – Décoder leur comportement et celui des autres dans les relations professionnelles

    – Communiquer avec #tact et #diplomatie

    – Etablir des #attitudes_positives au quotidien

    – Développer des relations professionnelles harmonieuses et efficaces

    Programme :

    1. Prendre conscience de son comportement

    – Identifier les raisons de ne pas de comprendre

    – Comprendre l’image que l’on renvoie à ses interlocuteurs

    – Prendre conscience de l’image de sa communication écrite

    – Identifier son comportement dans les situations relationnelles

    2. Savoir dialoguer avec tact et souplesse

    – Pratiquer l’écoute active et savoir utiliser les 5 types de questions

    – Utiliser les 3 techniques de reformulation

    – Améliorer sa communication non verbale

    – Etre congruent entre son langage verbal et non-verbal

    – Ajuster sa communication à son interlocuteur

    – Choisir son vocabulaire pour communiquer avec précision et tact à l’écrit

    3. Savoir soutenir une position claire et diplomate

    – Etre assertif : utiliser la méthode DESC

    – Exprimer son avis sans juger l’autre

    – Formuler des critiques constructives

    – Faire face aux critiques

    – Formuler un refus sans provoquer de tension

    – Faire et accepter des compliments dans le monde professionnel

    Durée : 2 jours

    Public : Toute personne souhaitant optimiser sa communication afin d’améliorer ses relations professionnelles

    –--------

    Sur ce, je réponds à une collègue, en colère :

    Plus de moyens, moins de compétition, moins de darwinisme social résoudrait la moitié des problèmes sans formations à la communication bienveillante !

    –-> je fais évidemment allusion aux propos tenus par #Antoine_Petit (à la tête du #CNRS) qui a appelé à une loi « darwinienne » pour le financement de la #recherche. « Une loi ambitieuse, inégalitaire — oui, inégalitaire, une loi vertueuse et darwinienne, qui encourage les scientifiques, équipes, laboratoires, établissements les plus performants à l’échelle internationale, une loi qui mobilise les énergies. »
    https://seenthis.net/messages/815560

    #formation #bienveillance #communication_bienveillante #travail #relations_professionnelles #inégalités #performance #compétition #attitude_positive #harmonie #hypocrisie #image #tact #souplesse #écoute_active #techniques_de_reformulation #communication #communication_non_verbale #langage_verbal #langage_non-verbal #vocabulaire #méthode_DESC #critiques_constructives

    • Et parallèlement à l’#Université d’#Amsterdam... la week of #work_stress !

      Message from the works council

      Dear all,

      The week of 11th of November is the week of work stress. It is the week where the university brings out its petting puppies, makes you bikeblend your smoothie, and has you beat a few djembe tunes to let go of your #stress. Some might argue that it is a nice gesture of the employer, but we of the FNV in the OR find it a slap in the face of the employee. It adds insult to injury.

      This waste of money again shows that the faculty is not taking work pressure seriously. We said it last year, and we said it again this year: “stop monkeying around and actually deal with the causes of work pressure”. Work pressure is not that difficult. There are either too many tasks for the number of people, or there are not enough people for the number of tasks. So the answers are also simple. If an organization is financially healthy, you hire more people. If the organization is financially unhealthy, you are stuck with reducing the tasks. There is no rocket science involved.

      Yet as you can see in this week of work stress, the faculty seems keen to responsiblize the individual for the work pressure he or she is experiencing. This leads to offers such as #time_management (we just received an email that there are two spots still available), #yoga, and #mindfulness. But these are just bandaids ("lapjes voor het bloeden" as the Dutch expression goes) that obscure the structural faults of the system. There are too many administration processes. There is too much institutional distrust that you are not doing your work correctly leading to for instance to ’#jaargesprekken' being moments where you defend yourself instead of discussing how you would like to grow as a professional. There are criteria for promotion that seem to change during the process. We have to accept budget cuts in our teaching programme while at the same time the faculty wants to start new programmes that make new claims on budget and staff.

      Recently, our support staff at EOSS was confronted with a report that was framed as research about the high work pressure they are experiencing. Yet it actually placed all the blame at the staff of EOSS and suggested their so-called inefficient work and non-conformance to instructions from management was the cause of their work pressure. Another signal that work pressure is not taking seriously by management and the individual employee is again responsibilized for his or her work’ stress’. The Works Council will keep pushing the Faculty and the UvA to make meaningful structural changes that address work pressure instead of blaming the victim. Namaste.

      XXXX (FNV Works Council Representative)

      Reçu via email d’une amie/collègue qui y travaille...

    • Et petit exemple d’#Angleterre (#UK):

      Universities have driven their workers into the ground. That’s why I’m striking

      Our eight days of action are in response to a marketised sector that has prioritised profit over the welfare of staff and students.

      Workers in higher education across the UK are on strike. One of the reasons we are striking is because of the poor conditions we face today – which were, in large part, decided by the 2010 election.

      Nearly a decade ago, the Tory and Lib Dem coalition government conspired to transform higher education, unleashing the forces of marketisation. The physical and emotional landscape of the university has fundamentally changed in the intervening years. The devastation wrought cannot be overstated. Contrary to justifications for reform by Tories and Lib Dems, the contemporary university is not sustainable, and reforms have reduced standards and entrenched inequality.

      In public discussion of the – shameful – tripling of student fees and mounting student debt, the changes to university funding that this brought about are often neglected. The 2010 coalition government replaced the old system of block grants with money paid per student per course, and lifted the cap on the number of student places available. Now, universities compete for funding by competing for students, with each other, and between their own departments.

      Most remarkably, this was done in the name of improving standards. It has left its scars on the physical landscape of universities, no longer able to fit in the number of students they have enrolled, and the springing up of new buildings, luxury accommodation and gyms all designed to attract prospective students. If the modern university has a soundtrack, it would be constant drilling for the construction of new, shiny buildings, temples to “student satisfaction”.

      Marketisation does not mean the immediate insertion of the profit motive into previously public goods. It means, at least in the first instance, making those public goods profitable. Students are in more and more debt, workers are paid less and less, while private companies and developers are given access to a potentially lucrative market.

      What does this mean for workers in higher education? They face a proliferation of perverse incentives: instead of research and teaching, lecturers are expected to take part in a perpetual recruitment drive. Instead of supporting students emotionally and academically, staff in student services, often facing cuts and “restructures”, are expected to act as the vanguard of “employability”.

      With more students, permanent staff are expected to take on more and more work. Temporary staff are expected to paper over structural gaps, providing a “flexible” workforce who are hired and fired in response to fluctuations in student numbers. Research shows that part-time staff and those on hourly rates are only paid for 55% of their work. Staff in general work, on average, the equivalent of two days unpaid per week. Given these low wages, many temporary staff are effectively paid less than the minimum wage.

      The expectations placed on staff cannot be met. It is not possible to produce the kind of work expected in the amount of time we are paid to do it. New methods of evaluation and student metrics create even more work, and overlook the key fact that asking students if they enjoyed a course reveals very little about whether that course was well-taught. Student services are stretched to breaking point, and instead of releasing the tension by, for example, increasing funding, services are instead outsourced, with trained counsellors replaced by generic “advisers” and, even, apps.

      When we say that the expectations on staff cannot be met, we mean that it is not possible to live under these conditions. There is nothing else left to squeeze. The doctrines of flexibility and precarity are in no way specific to higher education. They are paradigmatic of contemporary working practices. This means the struggle against precarity is not just a struggle for better conditions for academic workers – it is the insistence that a better life is possible for all of us. The disruption to teaching that comes from workers’ poor health, unnecessary pressure and precarity is much, much greater than the disruption caused by the cancellation of classes.

      Despite the deprivations of the picket line – early mornings, hours standing in the cold, lost pay – I have rarely seen colleagues so happy. The lifting of the neoliberal impulse to be constantly working, every interaction a chance for self-development, every minute a chance to get something done, has profound effects. Reclawing time from management’s extractive demands gives us a glimpse of how the university could be.

      The University and College Union dispute, which runs until next Wednesday, is about pay and pensions for some 43,000 members of the union, all working in academia. Even if we won on both counts, our futures, and the future of higher education, will not be secure without a fundamental rethink of the way in which universities are funded in the UK.

      We cannot afford to merely attempt to reform a marketised sector, based around fees. Almost 10 years on from the seismic higher education reforms of 2010, we face another general election. The only party now offering a rethink of fees and funding, rather than the shuffling of proverbial deckchairs, is Labour.

      We must not let students’ interests be pitted against workers. They are one and the same. So far during the strike, universities have bribed students to cross the picket line with gimmicks like free breakfast and free parking. They have attempted to ban solidarity action by students with a sustained campaign of misinformation, including the suggestion that joining picket lines is illegal and that students must cross them because they are members of NUS and not UCU. We are warned that students might feel anxious about the strike and that by picketing our workplaces we are letting them down.

      In these moments, management attempts to call upon a sense of duty we might feel towards our students. But as workers in higher education, we should not be content to merely provide a better version of the kind of education-as-commodity that management insists on.

      With our strike and the election, we have a chance to start fundamentally re-imagining the university. It’s the only thing that might save it.

      https://www.theguardian.com/commentisfree/2019/nov/28/universities-workers-strike-marketised-sector-money-staff
      #grève

  • A #Fribourg, un service en ligne fait le lien entre entreprises et réfugiés

    Le canton de Fribourg lance une plateforme en ligne pour mettre en relation les entreprises et les personnes réfugiées sur le marché de l’emploi. Ce service, une première en Suisse, doit permettre de lutter contre la pénurie de main-d’oeuvre et favoriser l’intégration.

    Baptisée FRintegration.ch, cette plateforme a été pensée par et pour les entreprises. Celles-ci ont bénéficié de l’expérience et des bases informatiques de l’Union patronale du canton de Fribourg.

    Sur ce nouveau site internet, les professionnels de l’intégration publient les profils des personnes aptes au travail et répondent aux demandes des entreprises. Si un CV, anonyme, séduit ou colle à une demande, un dossier complet et un entretien suivront.

    « La mise en place de cette plateforme répondait à un besoin, d’une part, des entreprises de pouvoir lutter contre la pénurie de main-d’oeuvre et, d’autre part, des personnes réfugiées ou admises à titre provisoire de pouvoir s’intégrer sur le marché du travail. C’est vraiment une solution win-win », indique Anne-Claude Demierre, conseillère d’Etat en charge de la santé et des affaires sociales, dans le 12h30.
    Coup de pouce du canton

    La plateforme s’adresse à des réfugiés ou à des requérants titulaires d’un permis F ou B, soit des personnes au bénéfice d’un permis de réfugié ou admises à titres provisoire. Actuellement, le canton de Fribourg accueille un peu plus de 822 jeunes femmes et hommes issus de la filière de l’asile. Ils sont âgés de 16 à 25 ans.

    Pour renforcer ce dispositif de soutien à l’intégration, les autorités octroient aux entreprises des subsides à l’embauche jusqu’à hauteur de 6000 francs, en compensation du travail de formation. Par ailleurs, Fribourg se dit prêt à mettre sa nouvelle plateforme à disposition des autres cantons.

    https://www.rts.ch/info/regions/fribourg/10711881-a-fribourg-un-service-en-ligne-fait-le-lien-entre-entreprises-et-refugi
    #plateforme #travail #asile #migrations #Suisse #intégration_professionnelle

    Site web de la plateforme :


    https://www.frintegration.ch

    Et un nouveau #mot :
    #working_refugees
    #terminologie #vocabulaire
    ping @sinehebdo