Un très bon article à lire absolument, en particulier pour la partie sur le problème de la #négociation ; de la répression del’#engagement_syndical ; de l’incompétence de certains syndiqués (#syndicalisme) :
Les représentants élus lors des #élections_professionnelles (ayant lieu en général tous les quatre ans) siègent au sein des #instances_consultatives telles que le Comité d’Entreprise (CE), la Délégation du Personnel (DP), ou le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT). Ces instances peuvent parfois être fusionnées, par exemple au sein d’une Délégation Unique du Personnel. Elles peuvent comporter des représentants syndiqués et non syndiqués, et elles n’ont, sauf cas dérogatoires, pas vocation à négocier.La négociation est en principe le monopole des #Délégués_Syndicaux (DS). Ceux-ci sont désignés par les syndicats représentatifs, c’est-à-dire ceux ayant obtenus au moins 10% des votes aux élections professionnelles.
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Selon la loi, les employeurs doivent négocier avec les délégués syndicaux de leur entreprise ou de leur établissement d’entreprise au moins une fois par an lors des #Négociations_Annuelles_Obligatoires (NAO) qui doivent obligatoirement inclure les thèmes des salaires et des conditions de travail. Ces négociations doivent en théorie avoir lieu dans tous les établissements d’entreprise de plus de 10 salariés dès lors que des délégués syndicaux sont présents.
Premier problème : dans deux tiers de ces établissements, il n’y a tout simplement pas de délégués syndicaux L’absence de DS est quasiment la règle dans les établissements de 10 à 20 salariés. Ce qui est peut-être moins connu, c’est qu’elle reste encore le cas majoritaire dans les établissements plus gros, de 50 à 100 salariés Second problème : dans un établissement sur trois disposant de DS, les négociations n’ont pas lieu, alors même que ces négociations sont obligatoires, et que les DS sont principalement mandatés pour y participer. .
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Troisième problème : lorsqu’il y a des négociations, elles n’aboutissent à un accord que dans deux tiers des cas.
Mises bout à bout, ces statistiques impliquent que seuls 10% des établissements d’entreprise qui pourraient le faire signent des accords.
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Dans ce contexte, vouloir étendre les prérogatives de la négociation d’entreprise apparaît comme largement prématuré.
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De la discrimination syndicale, ou à tout le moins, de l’absence de perspective de carrière pour les représentants, découle une série de conséquences bien ordonnées qui engendrent un cercle vicieux :
1. L’impossibilité même de tenir des élections professionnelles du fait de l’absence de candidats ou de demande de la part des salariés. Rares sont en effet les salariés prêts à prendre un mandat par crainte d’une stigmatisation.
2. Dans les entreprises qui peuvent néanmoins tenir des élections, des candidats qui ne sont pas toujours représentatifs de la majorité des salariés, soit de par leur fort militantisme, soit parce qu’ils candidatent pour des raisons personnelles incompatibles avec l’intérêt général (éviter un travail pénible, bénéficier de la protection contre le licenciement, etc.)
3. Des salariés qui de ce fait ne se reconnaissent que rarement dans l’action de leurs représentants, et qui considèrent dans 25 % des cas que les syndicats gênent le fonctionnement de leur entreprise.
4. Des employeurs qui en conséquence ne reconnaissent pas la légitimité des représentants, qu’ils considèrent trop peu représentatifs, et dont ils tentent de contourner l’action, soit par des tentatives de corruption (acheter la « paix sociale »), soit par de la discrimination facilitée par le désintérêt des autres salariés.
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Concluons par une dernière observation sur le code du travail : sur les quelque 1200 pages qu’il contient, la partie consacrée aux relations collectives au travail est la plus importante (environ 280 pages). Cette partie est notamment plus longue que celle dédiée aux relations individuelles au travail (environ 230 pages), qui est souvent considérée comme relativement courte en comparaison des Codes du Travail étrangers. C’est cette partie consacrée aux relations collectives qui doit d’abord être repensée et clarifiée, afin de faire en sorte qu’elle soit un peu plus respectée, et que les négociations collectives puissent se faire de façon effective dans le respect de l’ensemble des partenaires sociaux. Ensuite seulement, on pourra envisager d’étendre les prérogatives de ces négociations. Sans pour autant oublier que seule la loi reste à même d’offrir des protections garanties à l’ensemble des salariés. Si la négociation est utile pour s’adapter aux contingences locales, elle reste d’abord et avant tout à leur merci.
